Gestión de Recursos Humanos

Unidad 1.
Gestión de la documentación que
genera el proceso de contratación

Docente: María Ángeles Navarro Martínez

 Identificación de la normativa vigente en contratación laboral
1
Organismos públicos que intervienen en el proceso de
2 contratación
Formalidades y documentación del proceso de contratación
3
Documentos relativos a las modalidades contractuales
4 ordinarias y sus características

¿Qué vamos a La política laboral del gobierno, subvenciones y ayudas a la

ver? 5 contratación

Registro y archivo de la información y la documentación relativa

6 a la contratación laboral en la empresa

Utilización de aplicaciones informáticas de gestión de recursos

7 humanos
2
 1. Identificación de la normativa vigente en
contratación laboral
Las relaciones laborales es el marco en el que se aplican una serie de normas y
requerimientos que regulan las acciones, derechos, deberes y responsabilidades que son el
objeto de una contratación laboral, que se diferencia de otro tipo de relaciones en el
ámbito del mercado de trabajo.

El trabajo es la acción que origina una relación entre una persona física o trabajador que es
el que desempeña esa labor profesional y la persona física o jurídica para la que desarrolla
esa labor profesional. En este marco se pueden dar relaciones que se denominan de
carácter laboral, otras que no serán de carácter laboral o también denominadas excluidas o
las relaciones laborales especiales.

El marco regulador que determina las relaciones laborales siempre viene emanado del
Derecho Laboral, también denominado Derecho Social y Derecho del Trabajo.

3
 1.1. Requisitos de la relación laboral
Para firmar un contrato de trabajo y que exista una relación laboral regulada por el
Derecho del Trabajo deben cumplirse una serie de requisitos:

1. Trabajo personal o individual. Es el propio trabajador el que debe acudir

personalmente a trabajar, no puede enviar a nadie a trabajar por él.

2. Trabajo voluntario. Nadie está obligado a firmar un contrato de trabajo.

3. Trabajo retribuido. La finalidad es obtener un beneficio económico.

4. Trabajo dependiente de la empresa. El trabajador tiene que cumplir las

instrucciones de la empresa.

5. Trabajo por cuenta ajena. El trabajador cobra un salario fijo con independencia
de si la empresa ha obtenido beneficios o pérdidas. Es ajeno a ello
 1.2. Las relaciones no laborales o excluidas
También podemos encontrar relaciones que se encuentran excluidas de la aplicación de la
normativa y el Derecho Laboral. Esto sucede porque carecen de alguno de los requisitos que
hemos descrito en el punto anterior que regula que exista una relación laboral o porque
tienen unas características específicas del trabajo que se desarrolla.
• Los funcionarios. (Se regula por otras leyes administrativas)
• Las prestaciones personales que sean obligatorias de hacer (servicio militar, acudir a una
mesa electoral)
• Los trabajos de amistad, buena vecindad o benevolencia
• Los trabajos familiares (Salvo que se demuestre que tienen condición de asalariado)
• Los consejeros de las sociedades (Cuando no realicen ninguna otra actividad en la
empresa y sean solo socios)
• Los agentes comerciales que van 100% a comisión (No tienen salario fijo)
• Los autónomos (No dependen de nadie)
• Las actividades de transporte cuando se tiene una autorización administrativa especial
para hacerlo.
 1.3. Las relaciones laborales especiales
Hay algunas relaciones de trabajo que si se ajustan a todas las características y los requisitos
necesarios para considerar que existe una relación de trabajo, pero que por sus
características específicas tienen una normativa propia que les es de aplicación, diferente a
la que rige la relación laboral habitual, son las denominadas relaciones laborales especiales.

Esas relaciones laborales especiales se regulan especialmente en el Art. 2 del Estatuto de

los trabajadores que establece que son relaciones laborales especiales las que siguen:
• El personal de alta dirección (directivos)
• El servicio del hogar familiar
• Los penados en las cárceles
• Los deportistas profesionales
• Los artistas en espectáculos públicos
• Los representantes de comercio
• Personas con discapacidad en centros especiales de empleo
• Los estibadores portuarios o estibadores
• Los médicos residentes (MIR)
• Abogados en despachos profesionales
 1.4. Ámbito profesional
Las relaciones laborales se desenvuelven en un ámbito que es el profesional, ese
ámbito viene definido y delimitado por tres factores:

• La dimensión. Especio en el que se desarrollan las relaciones laborales, la

empresa.

• Los elementos que tienen protagonismo e intervienen en el ámbito

profesional (grupos profesionales, agrupaciones de trabajadores o de
empresarios)

• Las relaciones, producto de la interacción de esos grupos profesionales (como

las centrales sindicales) y la Administración Pública o entre ellos mismos.
 1.5. El derecho y el derecho laboral
El conjunto de principios y normas jurídicas a que se someten las relaciones humanas en
cualquier sociedad son lo que conforman el Derecho. Se establece una categorización de
las diferentes ramas del derecho:
 Derecho Público es el que se ocupa de los intereses colectivos y que pueden subdividirse
entre:
• Derecho administrativo
• Derecho financiero
• Derecho procesal
 Derecho Privado es el que se focaliza en los intereses particulares, se divide en:
• Derecho civil
• Derecho mercantil

• Derecho Laboral, que por sus características especiales tiene una naturaleza mixta,
público-privada y que es la que nos interesa particularmente en nuestro caso, por ser el
referente al ámbito de las relaciones laborales.
 Normas que conforman el derecho
El Derecho lo crean los poderes o colectivos que tienen la facultad para crear normativa
jurídica y que son:
o El poder legislativo, mediante las Cortes Generales que las conforman el Parlamento
(Congreso de los Diputados y Senado) y las Asambleas Legislativas de las Comunidades
Autónomas.
o El poder ejecutivo, que se corresponde con el Gobierno, los ministerios y los órganos de
gobierno propios de las CC.AA.
o Los órganos administrativos de rango inferior, como las autoridades municipales o las
diputaciones.
o Las colectividades de personas

NORMAS QUE CONFORMAN EL DERECHO:

 Ley

 Costumbre

 Los principios generales del derecho 9

 Normas que conforman el derecho
 Ley, que es el conjunto de normas jurídicas escritas publicadas en los diferentes
boletines oficiales del Estado o de las Comunidades Autónomas.

 Costumbre, que marca una serie de normas que no están escritas pero que por
tradición se han transformado en normas de obligado cumplimiento

 Los principios generales del derecho, que son las reglas que se aplican cuando
no existe ni una norma o ley, ni una costumbre aplicable.
 Tipologías de normas jurídicas escritas:
• Las leyes en sentido estricto como la Constitución, las Leyes Orgánicas y las Leyes
Ordinarias. Todas ellas emanan del poder legislativo.
• Las normas con rango de ley, que se fundamentan por la delegación o la autorización del
poder legislativo o por la urgente necesidad. Emanan del poder ejecutivo y se plasman
en los Reales Decretos Legislativos y los Reales Decretos-Ley.
• Los reglamentos que son normas que desarrollan las leyes o que regulan aspectos
relativamente importantes, que se plasman en los Reales Decretos Órdenes de las
comisiones delegadas del Gobierno, las órdenes ministeriales, las Resoluciones, 10los
Bandos o las Ordenanzas Municipales
 El derecho laboral. Fuentes
El derecho laboral, es el conjunto de principios y de normas jurídicas que regulan las
relaciones individuales y colectivas que se desarrollan en el ámbito profesional y que
tienen su base en el trabajo que se presta de forma personal, por cuenta ajena, retribuida
y en dependencia del empresario. Las fuentes formales internas del derecho laboral, que
se originan dentro del territorio nacional son: La
constitución
española

Leyes en el
sentido estricto

Las normas con rango

de ley

Los reglamentos

Los convenios colectivos

El contrato de trabajo

La costumbre laboral 11
• La Constitución Española, que en algunos artículos hace mención especial a normas y
derechos en materia laboral
• Leyes en sentido estricto:
Ley Orgánica de Libertad Sindical,
Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres,
Ley de Prevención de Riesgos Laborales
• Las normas con rango de ley:
Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley de procedimiento laboral,
Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social,
Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley de Infracciones y sanciones en
orden social.
• Los Reglamentos, que son diversos, como el que regula la jornada de trabajo, jornadas
especiales y descansos.
• Los convenios colectivos que son acuerdos a los que llegan los representantes de los
trabajadores y de los empresarios.
• El contrato de trabajo, como fuente esencial de la relación laboral individual entre un
empresario y un trabajador.
11
• La costumbre laboral, que regula los usos y costumbres profesionales.
Las fuentes formales externas, se establecen por instituciones internacionales con la
intención de definir y establecer unas condiciones laborales que compartan todos los
trabajadores del planeta, con independencia del país en el que desarrollan su
actividad profesional. Estas fuentes se concretan en:

• Reglamentos comunitarios (Ley que se ha de aplicar directamente a todos los

Estados de la UE.)

• Directivas comunitarias (Se diferencian de los Reglamentos en que tienen una

secuencia de adaptación personalizada, con una fecha máxima para que todos los
Estados cumplan con esas directivas)

• Los Convenios de la OIT (Organización Internacional del Trabajo)

• Los tratados o convenios internacionales (Acuerdos entre dos o más Estados con
la finalidad de la protección de los trabajadores migrantes)
 2. Organismos públicos que intervienen en el
proceso de contratación
Para el desarrollo de las normas y aplicación de las mismas en materia
laboral, existen una serie de organismos públicos dedicados y
especializados en esta labor, que son el Ministerio y la Consejería
autonómica correspondientes.

El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, organismo

encargado de la gestión de las políticas y normativa laboral, empleabilidad,
gestión de los movimientos y las crisis migratorias (que no son objeto del
Derecho Laboral) y la gestión de la Seguridad Social, a nivel de todo el
territorio español.

14
 2. Organismos públicos que intervienen en el
proceso de contratación
El Ministerio tiene una articulación mediante organismos que se encargan de la gestión de
cada parcela:
 La inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). Se encarga del cumplimiento de las
áreas de información, asesoramiento, vigilancia de que se cumple con el ordenamiento
laboral y gestión del régimen sancionador en casos de infracción
 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSHT). Analiza y estudia las
condiciones de seguridad y salud en el entorno laboral.
 El servicio Público de Empleo Estatal (SEPE anteriormente conocido como INEM).
Organismo especializado que se encarga de la gestión de las políticas y acciones
encaminadas al empleo, registro en materia de contratación de todos los contratos
laborales que se firman en España, gestiona las prestaciones por desempleo y también
las subvenciones.
 El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Se encarga del abono de salarios e
indemnizaciones a los trabajadores como consecuencia de quiebras, insolvencia o
procedimientos concursales que suceden en empresas.
Por otra parte, las Consejerías de Empleo o de Trabajo de las comunidades autónomas que
tienen la gestión de aquellas competencias en esta materia que han sido transferidas desde
el gobierno central. 15
Actividades

1. ¿Hay alguna Comunidad Autónoma que tenga mayores competencias que

otra en materia de empleo? Busca información al respecto y comenta en
clase.
 3. Formalidades y documentación del proceso
de contratación
3.1. Derechos y deberes laborales.

Es necesario tener un conocimiento de los derechos y deberes que emanan de

una relación laboral para poder entender el proceso documental en su
totalidad.

En todo contrato, sea laboral o no, existen una serie de derechos y de deberes.
En materia laboral son los que emanan hacia ambas partes que suscriben el
contrato, el trabajador y el empresario.

Los derechos y deberes del trabajador, que son los que emanan de la
suscripción de ese contrato laboral y que detallamos a continuación:

17
 DERECHOS DEL TRABAJADOR
• Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión, actividad u oficio. El
trabajador tiene la libertad de poder decidir acerca de la profesión que va a
desempeñar y en la que especializarse.

• Derecho a la libre sindicación. Se denomina libertad sindical, cualquier

trabajador puede afiliarse libremente a una organización sindical, o no afiliarse
a ninguna.

• Derecho a beneficiarse de los objetivos conseguidos mediante la negociación

colectiva, mediante sus representantes para poder negociar la mejora de las
condiciones de trabajo.

• Aplicación o adopción de medidas constituyentes de un conflicto colectivo.

permite que puedan acogerse a medidas colectivas con el objetivo de mejorar
18
sus condiciones de trabajo y defender sus intereses.
 DERECHOS DEL TRABAJADOR (2)
• Derecho a la huelga. Permite es que en determinadas situaciones los trabajadores
empleen una medida coercitiva colectiva dejando de cumplir con sus labores
intentando que el empresario ceda ante sus reivindicaciones, pero al mismo tiempo
dejando de percibir su salario.

• Derecho de reunión en una asamblea

• Derecho de participación en la compañía mediante sus órganos de representación.

• Derecho a la ocupación efectiva. Estando obligado el empresario a asignar un puesto de

trabajo efectivo, funciones y tareas

• Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo. (También se tiene

derecho a permisos para asistir a exámenes)

• Todos los trabajadores tienen derecho a un trato igualitario y a la no discriminación

• El empresario está obligado a velar por la salud e integridad física del trabajador. 19
 DERECHOS DEL TRABAJADOR (3)
• Derecho de respeto a su intimidad y consideración debida a su dignidad.

• Derecho al descaso pautado, semanal y anual y a percibir con puntualidad la

remuneración pactada o legalmente establecida.

• Poder ejercer cualquier acción derivada del incumplimiento del contrato de

trabajo.

20
 DEBERES DEL TRABAJADOR:
• Cumplimiento de los deberes inherentes a su puesto de trabajo, siempre
de acuerdo a la buena fe y con la debida diligencia, no divagando secretos
de la empresa y actuando con honestidad y fidelidad a la misma.

• Cumplir con las medidas de seguridad e higiene establecidas para la

empresa y para cada uno de los puestos de trabajo concretos,

• Cumplir con las instrucciones y órdenes que marque el empleador en el

ejercicio de sus facultades directivas.

• No realizar competencia desleal a la empresa

• Contribuir a la mejora de la productividad de la empresa.

• Cumplir con los compromisos que se acuerdan en el contrato laboral,

como puede ser el pacto de no competencia una vez finalizada la relación
21
laboral.
 POTESTADES Y DEBERES DEL
EMPRESARIO
Las potestades y los deberes del empresario contemplan:

• El poder de dirección ordinario que le corresponde de forma inalienable al

empresario, para dictar las instrucciones acerca de cómo, cuando, y dónde hay
que desarrollar las tareas y establecer las medidas oportunas para controlar su
cumplimiento. El poder de dirección se concreta en:

 Decidir la estructura organizativa

 Dictar órdenes y marcar las instrucciones

 Controlar esa ejecución del trabajo.

• El poder de dirección extraordinario o también denominado ius varandi

(derecho a variar las características de la prestación del trabajo)

22
 POTESTADES Y DEBERES DEL
EMPRESARIO
• El poder disciplinario y sancionador en caso de incumplimiento del trabajador,
para lo que existe un régimen sancionador graduado desde una falta leve, a una
grave o muy grave y a la sanción correspondiente y proporcional. Los límites a
este poder son no imponer sanciones que supongan una reducción de salario, si
aceptándose una sanción que suponga una reducción de empleo y sueldo.

• Deberes del empresario:

 Al respeto de los derechos de los trabajadores
 Al cumplimiento de la normativa laboral en todos los aspectos.

23
 3.2. Documentación en el proceso de
contratación
En referencia al proceso administrativo de contratación, se requiere que para que
sea efectivo y se cumpla con los requerimientos legales, se ha de formalizar una
serie de documentación que es la que legitimará la existencia de la relación laboral
y que regulará las relaciones laborales entre las partes.
En el contrato formalizado por escrito se necesita que contemple los siguientes
elementos:
• Los datos relativos a la identificación de la empresa:
 El CIF de la empresa o el NIF o NIE del empresario
 Los datos del representante legal de a empresa
 La razón social o el nombre legal de la empresa
 Los datos referentes a la cuenta de cotización de la empresa
• Los datos del trabajador que incluirán su nombre y NIF o NIE, la fecha de
nacimiento, número personal de afiliación a la Seguridad Social, el nivel
formativo del trabajador, nacionalidad.
24
 3.2. Documentación en el proceso de
contratación
• La categoría profesional, que es la que refleja el puesto para el que se contrata
al trabajador
• El lugar en el que se va a desarrollar el trabajo, dirección y localización del
mismo.
• La jornada laboral que ha de cumplir el trabajador
• La retribución que se pacta para el puesto
• La duración y modalidad del contrato de trabajo
• Las vacaciones y descansos semanales y anuales, que va a tener derecho a
disfrutar el trabajador, incluyendo la distribución del horario semanal a lo largo
de cada periodo de siete días.
• El periodo de prueba
• La firma por ambas partes

25
Además, puede incluirse cualquier otra cláusula que se contemple en la
empresa para que no contradiga la normativa y la legislación, en cuyo caso será
nula de pleno derecho. Por ejemplo:
o Compromiso de no competencia
o Compromiso de plena dedicación
o Pacto de permanencia
o Pacto especial de retribución de las horas extraordinarias
o Pacto de polivalencia funcional
o Pacto especial de liquidación y pago de salarios
o Complemento absorbible por atrasos de convenio
o Un pacto de prorrateo de pagas extraordinarias
o Un pacto de retribución variable por objetivos o productividad
o Un pacto de confidencialidad
o Un pacto para la realización de trabajo a turnos
o Un pacto de jornada continuada
o Un pacto concreto para el disfrute y régimen de vacaciones
26
o Un pacto de preaviso voluntario superior al establecido en el convenio colectivo.
Actividades

3. La duración de las vacaciones anuales marcadas en el Estatuto de los

Trabajadores es de 30 días naturales, pero en el convenio colectivo de la empresa
de Raúl indica que tiene derecho a 22 días hábiles. Además en julio de 2018 se ha
firmado que los trabajadores tendrán derecho a 2 días más de vacaciones anuales,
computando un total de 24 días laborales anuales.

¿Cuántas le corresponden a Raúl a fecha 31 de diciembre de 2018, si él lleva

trabajando en la misma compañía todo el año 2018?
 El empresario está obligado a proceder a la
notificación de la firma de la nueva relación
laboral:
Al formalizar ese contrato de trabajo, la empresa está obligada a registrar y comunicar el
mismo en un plazo inferior o igual a 10 días naturales en el Servicio de Empleo Público
Estatal.
• Con carácter previo al inicio del contrato de trabajo, el empresario debe de notificar a
la Tesorería General de la Seguridad Social el alta del trabajador.
• La empresa está obligada , con carácter mensual, a presentar los denominados
boletines de cotización o TC1 y las relaciones nominales de trabajadores o TC2
• En el caso de nuevo empleado se debe también aportar una serie de documentación:
 Fotocopia del DNI o NIE
 Fotocopia del documento de afiliación a la Seguridad Social
 Modelo 145, para la ejecución de las retenciones de IRPF
 Cualquier título académico o certificado profesional
 Datos para la domiciliación de la nómina
 En el caso de un trabajador extranjero no comunitarios, se debe presentar
premiso de trabajo
 4. Documentos relativos a las modalidades
contractuales ordinarias y sus características

Las modalidades contractuales ordinarias que se encuentran a disposición de las

empresas son de fácil acceso y localización mediante la página del SEPE a través de la
del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social

Es recomendable siempre acudir a esta página ya que es la que nos garantiza que la
documentación que estamos utilizando es la que se encuentra actualmente en uso y de
acuerdo a las normas y leyes, que en materia laboral pueden verse afectadas por
actualizaciones o cambios por vía legislativa o incluso por iniciativa del poder ejecutivo.

Las modalidades de contrato habilitadas en cada momento responden a la política

marcada por el gobierno.
 Modalidades contractuales tras la Reforma Laboral
de 2022

Con la reciente reforma laboral, los tipos de contrato de trabajo en

España han sido objeto de importantes modificaciones. El Real Decreto-
ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma
laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación
del mercado de trabajo establece cambios que afectan directamente a la
contratación laboral.
TIPOS DE CONTRATO VIGENTES EN 2022
 Contrato de trabajo
indefinido

El contrato fijo indefinido se establece sin límite de tiempo y dentro

del mismo encontramos varias tipologías como el contrato para
personas con discapacidad, el de Alta dirección o el de Trabajadores en
situación de exclusión social por empresas de inserción, entre otros.

La reforma laboral de 2022 también introduce aspectos relevantes en

la concreción del contrato laboral indefinido, como son el periodo
establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido, que se
limita a 18 meses (en 24 meses). La normativa anterior establecía un
límite mucho más amplio: de 24 meses en un marco de 30.
Contratos de trabajo indefinidos
adscritos a obra
En este caso, el contrato está determinado para servicios o tareas cuya
finalidad está vinculada a la construcción. Aquí se especifica que al
concluir la obra el empresario tendrá la obligación de realizar una
propuesta a la persona trabajadora para su recolocación. Dicha
propuesta se debe realizar en un plazo de 5 días y por escrito.

Además, las causas de la extinción del contrato deberán producirse

bajo los siguientes supuestos:

o Rechazo de recolocación por parte de la persona trabajadora.

o Falta de cualificación para obra en la provincia.

o Inexistencia de obras en la provincia.

 Contrato de trabajo
temporal
Las nuevas modalidades de contrato de duración determinada se relacionan
con las circunstancias de la producción o bien con la sustitución de la persona
trabajadora:

Contrato por circunstancias de la producción

Esta modalidad de contrato de trabajo temporal está establecida para
situaciones muy concretas, como oscilaciones de la actividad normal. La
duración no podrá superar los 6 meses, ampliable a 1 año por convenio del
sector.

La conversión de contrato temporal a indefinido queda muy claramente

definida en la reforma laboral de 2022: la irregularidad determinará la
condición de indefinido del contrato
 Contrato de trabajo
temporal

Contrato por sustitución de persona trabajadora

Se guía por los mismos criterios que el contrato de interinidad. La
nueva reforma laboral introduce un cambio significativo: el sustituto
podrá iniciar la prestación de servicios durante 15 días antes de que se
produzca la ausencia de la persona sustituida
 Contrato de trabajo Fijo
Discontinuo
Esta modalidad es la utilizada como referencia para una actividad estacional
o de temporada, así como por ETT y contratas y subcontratas. También se
contempla para periodos a fecha determinada o indeterminada.
Las personas trabajadoras tienen, mediante el contrato fijo-discontinuo,
los mismos derechos que en el indefinido, entre ellos, la indemnización por
despido.
 Contratos de trabajo
formativos
Existen dos tipos de contratos formativos:

o Contrato de formación en alternancia

o Contrato para la práctica profesional

Se han fijado una serie de puntos clave sobre los que se sustentan ambos contratos formativos:

- Acción de la Seguridad Social: comprende desde contingencias y prestaciones, hasta el desempleo y Fondo de Garantía Social.

- Adopción, nacimiento, incapacidad temporal o riesgo durante el embarazo: son escenarios que causan la interrupción del cómputo de
tiempo de la duración del contrato.

- El convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o autonómico: determina aspectos tales como actividades, niveles o grupos profesionales o
puestos de trabajo.

El contrato incluye obligatoriamente el plan formativo individual, especificando el contenido de las prácticas o las actividades de tutoría.

- Se establecen, una serie de bonificaciones en los contratos, de carácter específico para la formación y el aprendizaje.
Contrato de formación en
alternancia

El objeto de este tipo de contrato es simultanear el proceso formativo con

la actividad laboral retribuida. El ámbito de actuación es la formación
profesional, estudios universitarios o catálogo de especialidades en el Sistema
Nacional de Empleo.

• La duración mínima del contrato: de 3 meses, con un máximo de 2 años.

• El tiempo de trabajo efectivo: no puede superar el 65% de la jornada

máxima durante el primer año, y el 85% el segundo.

• La posibilidad de indemnización: no genera indemnización a su finalización,

y existe una prohibición expresa de realizar horas complementarias y horas
extraordinarias salvo fuerza mayor.
 Contrato para la práctica
profesional
Está dirigido a todas aquellas personas trabajadoras que están en posesión de un
título universitario, máster profesional, certificado del sistema de formación
profesional o título de grado medio o superior.

• No puede tener una duración no inferior a 6 meses ni mayor a un año en la

misma o distinta empresa.

• El tiempo establecido puede ser completo o parcial.

• No se puede realizar horas extras, si bien sí que son posibles las

complementarias.

• La retribución queda contemplada en el convenio. Si no fuera así, la reciente

reforma laboral establece que se debe aplicar la del grupo profesional y nivel de
retribución correspondiente a las funciones que se desempeña.
 5.La política laboral del gobierno.
Subvenciones y ayudas a la contratación
El objetivo de las subvenciones y ayudas o bonificaciones a la contratación es el esfuerzo
que desde las diferentes administraciones públicas se pone en marcha para estimular e
incentivar la contratación, especialmente en el caso de algunos colectivos con mayores
obstáculos o impedimentos para acceder al mercado laboral. Todo ello se incentiva
facilitando una serie de subvenciones o bonificaciones en cuotas o en tipos impositivos
que se pueden derivar de la contratación.
En el caso de las ayudas a la contratación podemos diferenciar las que se aplican en los
casos de los siguientes grupos o colectivos:
• Las personas jóvenes que sean menores de 30 años.
• Las personas que tengan más de 45 años
• Las personas con capacidades diferentes o con un grado de discapacidad
reconocido.
• Ayudas encaminadas a la auto-ocupación o al autoempleo.
 5.1 Jóvenes menores de 30 años
Por ser uno de los colectivos que se ven más afectados por las altas tasas de desempleo en
el mercado en general, pero especialmente en el caso español, la falta de ocupación de los
jóvenes es un elemento de alta preocupación social y para las administraciones.

Con el objetivo de fomentar un incremento del "empleo juvenil" se introducen medidas que
se encuentran vigentes en la actualidad que se plasman en la Estrategia de Emprendimiento
y Empleo Joven.

Las bonificaciones se extienden tanto a autónomos como a microempresas que realicen una
contratación de personas menores de 30 años en las diversas modalidades de contratación.
Son medidas que se mantendrán mientras que la tasa de desempleo a nivel nacional se
mantenga por encima del 15% de la población activa.

• Bonificaciones del 100% a la Seguridad Social para autónomos o microempresas que

firmen contratos con jóvenes de forma indefinida, ya sean a tiempo parcial o jornada
completa.
• Bonificaciones del 100% de las cuotas a la Seguridad Social para los jóvenes autónomos
(es decir, para autónomos menores de 30 años) que firman contratos y empleen a
personas mayores de 45 años.

• Bonificaciones del 100% de las cuotas a la Seguridad Social para empresas o autónomos
que contraten a jóvenes a tiempo parcial con vinculación formativa.

• Bonificaciones a lo largo de tres años de las cuotas a la seguridad Social para empresas o
autónomos que contraten temporalmente a jóvenes sin experiencia laboral y
transformen esos contratos temporales en contratos indefinidos.

• Bonificaciones del 50% de las cuotas a la Seguridad Social para empresas o autónomos
que contraten en prácticas a jóvenes sin experiencia laboral.

• Bonificaciones a lo largo de tres años en las cuotas a la Seguridad Social para

cooperativas o sociedades laborales que incorporan a jóvenes como socios trabajadores
o de trabajo en el Régimen General de la Seguridad Social.
 Personas de más de 45 años
Los mayores de 45 años se conforman como uno de los colectivos con mayores dificultades
de inserción laboral, incluso entre los titulados superiores. Las administraciones pusieron en
marcha una serie de medidas extraordinarias y ayudas a la contratación de mayores de 45
años, que se concretan en las siguientes:

• Bonificaciones por contratación indefinida de un mayor de 45 años, para empresas con

menos de 5O empleados, denominadas pequeñas. Esa bonificación anual se ve
incrementada si el mayor de 45 años es una mujer, si es un sector con falta de
representación femenina.

• Contratación de personas mayores de 52 años que sean beneficiarios de un subsidio por

desempleo, con un contrato a tiempo completo e indefinidamente.

• Contratación en proyectos de emprendimiento, con un incentivo del que se pueden

beneficiar las empresas mientras que el desempleo se sitúe por encima del 15%, de
trabajadores mayores de 45 años con una reducción del 100% en la cuota de la
Seguridad Social a lo largo del primer año.
• Contratación de personas mayores de 65 años, que tenga 38 años y 6 meses de
cotización efectiva a la Seguridad Social o que tenga 67 años y 37 de cotización con un
contrato indefinido, una reducción a la cuota de la Seguridad Social del 100% en
contingencias comunes.

• Mayores de 45 años con un grado de discapacidad reconocida, si es mediante un

contrato indefinido se bonificará la empresa hasta 5.700 € anuales a lo largo de toda la
vigencia del contrato.
 Personas con capacidades diferentes o con
grado de discapacidad reconocido
La ley implica desde 1994 que en el caso de tener contratados a más de 50 trabajadores, la
empresa debe de tener al menos al 20/o de su plantilla cubierta por personas con
discapacidad.
• Cuando se realiza un contrato indefinido a tiempo completo, la bonificación para
personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33% es de 4.500 € anuales. En
el caso de personas con un grado reconocido igual o superior al 65% la bonificación será
de 5.100 € año.
• Si se contrata a una persona mayor de 45 años, la cantidad aumenta hasta los 12.000 €
anuales, y 12.850 en el caso de que esa persona sea una mujer.
• Si la empresa supera la cuota de reserva del 2% para discapacitados, puede obtener una
deducción de hasta 6.000 C en la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades por persona
y año.
• Por adaptación del puesto de trabajo las empresas reciben una ayuda que va en función
de las características del puesto y el% de discapacidad reconocida del empleado.
• Para las empresas que se benefician de estas ayudas hay una serie de
requisitos que son imprescindibles, como por ejemplo que no se haya
contratado previamente en 24 meses a ese mismo trabajador
discapacitado; hay que comprometerse a la estabilidad del empleado de al
menos 3 años; en caso de despido procedente el nuevo trabajador
contratado ha de ser también discapacitado; estar al corriente de pago de
obligaciones tributarias y cotizaciones; y no haber cometido infracciones
graves en materia laboral.
Ayudas encaminadas a la auto-ocupación o al
autoempleo
 6.Registro y archivo de la información y la
documentación relativa a la contratación laboral en
la empresa
La documentación que se deriva de la relación laboral no se concreta únicamente en el
contrato firmado con el trabajador, sino que hay una serie de elementos que se originan
como producto de dicha relación, como las hojas de salario o recibos de nómina, los
registros de horas extraordinarias, los contratos que se formalizan con empresas
proveedoras como las ETT 's, los expedientes disciplinarios, los finiquitos, acuerdos de
extinción, jubilaciones, actas de conciliación, sentencias judiciales, actas de infracción ante
la inspección de trabajo, el libro de visitas, ...

El marco regulador que impone un margen mínimo para conservar dicha documentación lo
aporta la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que marca que la
compañía está obligada a conservar la documentación laboral como mínimo durante 4
años. Debe de considerarse que el Código de Comercio en su art. 30 hace referencia a que
debe de conservarse la documentación durante al menos 6 años y que la Ley Orgánica 7
Por nuestra parte, recomendamos que la documentación se conserve, una vez superado
dicho periodo de 10 años completa en todos los casos en los que la relación laboral continúe
vigente, es decir, que durante todo el periodo de existencia de la relación laboral, la
documentación que la regula debería de conservarse por parte del empresario, puesto que
en dicho periodo puede ser objeto de revisión por parte de la Inspección de trabajo o puede
ser requerida por un procedimiento laboral por vía judicial.

Hay otra documentación, que tiene un tratamiento especial, es la relativa a la vigilancia de la

salud y la prevención de riesgos laborales, que se marca debe de conservarse al menos
durante 5 años y que aplica a documentos tales como el plan de prevención, el manual de
prevención, los procedimientos de sistema de gestión de la prevención, la planificación de la
actividad preventiva, el plan de autoprotección y el plan de emergencia, los expedientes
relativos a accidentes de trabajo o a enfermedades profesionales ... En este caso es esencial
conservar toda la documentación facilitada a los trabajadores en esta materia y a sus
representantes en aras de garantizar la formación e información de los mismos.
En lo relativo al registro de la documentación laboral, existen esencialmente dos entidades
encargadas de visar la documentación laboral necesaria que articula la existencia de
relación laboral entre una empresa y un trabajador: el Servicio de Empleo Público Estatal
(SEPE) y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

La comunicación y registro del contrato se hace en el Servicio de Empleo Público Estatal

(SEPE). Este servicio hasta la puesta en marcha de la aplicación "Contrat@" se ubicaba
dentro de las Oficinas de Empleo. Desde la puesta en marcha de dicho servicio, se facilita a
las empresas que dicho trámite pueda realizarse on-line,
En el caso de las comunicaciones relativas a movimientos de afiliación (altas,
bajas, suspensiones, ... ) y de cotización, los trámites deben de ejecutarse de
forma presencial en las oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social o
mediante la sede electrónica que dicho organismo tiene al servicio tanto de
ciudadanos como de empresas. En lo relativo a los ciudadanos o empleados, el
sistema facilita información de su situación e historial laboral, lo que puede ser
de alta interés para comprobar que se ha notificado su relación laboral con una
empresa y que esto se ha hecho en tiempo y forma.

En el caso de las empresas, la notificación de cualquier trámite tiene unos plazos

establecidos, que en caso de incumplimiento, están sujetos a posibles sanciones
por infracción.
El primero de dichos trámites es el relativo al movimiento de afiliación que
consiste en el alta del trabajador por cuenta ajena en el código de cuenta de
cotización de la empresa o número de patronal. Ese movimiento siempre y con
carácter inexcusable debe de realizarse con carácter previo al inicio de la
prestación del servicio por parte del empleado. (máximo hasta el día
inmediatamente anterior a que se inicie la relación laboral)

Las bajas o fin de contrato se notifican en el mismo modelo de documento y el

plazo establecido es de 3 días.

En el caso de realizar la tramitación mediante la sede electrónica de la Seguridad

Social o el Sistema Red de dicha entidad, los plazos son exactamente los mismos,
pero facilita la ejecución de esos movimientos ya que se realizan de forma
telemática.
 7. Utilización de aplicaciones informáticas
de gestión de recursos humanos.
La aparición de aplicaciones o sistemas informatizados permiten sistematizar la compleja
relación entre las empresas y los trabajadores que tienen contratados.

La aparición de este tipo de aplicaciones vino en paralelo con la implantación de soluciones

informatizadas para las gestiones administrativas en las empresas.

Concretamente en la gestión de recursos humanos hay aplicaciones de menor complejidad,

que se especializan en la ejecución de las tareas básicas, lo que se denominan "higiénicas"
en materia laboral, como son los movimientos y comunicaciones en materia de Seguridad
Social y de contratación, hasta entornos de gran complejidad que tratan de sistematizar
todos los elementos propios de la gestión de las personas.

Todo va a depender de la necesidad de la empresa concreta, de sus posibilidades de

inversión en una herramienta más o menos potente y de su puesta en práctica de la filosofía
propia de la gestión de su capital humano.
Las ventajas que estas soluciones o aplicaciones de gestión presentan en cuanto a la
gestión de las personas es que simplifican los procesos, ordenando la información y
prestando un soporte sencillo y seguro. Esto es esencial en todas las empresas,
especialmente en materia de la gestión de las relaciones laborales y, como ya hemos
visto, la documentación y comunicación que necesariamente las empresas tienen que
seguir por imperativo legal, lo que ha hecho de estas aplicaciones socios estratégicos en
materia laboral de las empresas, posibilitando que tareas tan complicadas y arduas en el
pasado, como podía ser la elaboración de los recibos de salarios y el cálculo de la nómina
mensual, sea un proceso sencillo y rápido gracias a ellas.

Ese elemento ha permitido que las empresas puedan ahorrar uno de sus recursos
esenciales, el tiempo que se dedicaba a estas tareas administrativas, dedicando sus
recursos a otras tareas.
Las diferentes aplicaciones que podemos encontrarnos en el mercado que aportan
una solución de mayor o menor complejidad a la gestión de las personas y las
relaciones laborales se focalizan en las siguientes especialidades:
• De registro de personal
• De formación
• De selección
• De promoción o provisión interna
• De control de presencia, horario y de control de absentismo.
• De nóminas.
• De comunicación interna
• De vacantes y puestos
• De organización administrativa
Gran parte de las aplicaciones ofrecen soluciones especializadas para alguna de las
disciplinas del área de RR.HH. También hay aplicaciones que contemplan la
totalidad de las especialidades.
Las aplicaciones en las que cualquier empresa decide invertir, vienen determinadas por la seguridad y por
el rendimiento que le obtienen a esa inversión, por la simplificación de procesos más o menos mecánicos,
son las que se relacionan con el ámbito de gestión de las relaciones laborales, contratación y nómina, las
que se encargan de la gestión del control de presencia y horario y las aplicaciones de formación y
desarrollo.

Deteniéndonos en lo relativo a las aplicaciones que gestionan las relaciones laborales, contratación y
nómina que son las que proporcionan la versatilidad en el ámbito administrativo para proceder a contratar,
afiliar, cotizar y abonar los correspondientes salarios, las principales aplicaciones que se pueden encontrar
en el mercado son las siguientes:

• Sage-Logic Control: son soluciones enfocadas a distintos grados de especialización en este ámbito,
como : Sage NominaPlus Flex (solución adecuada para empresas de pequeño o mediano tamaño que
gestionan sus empleados dentro del Régimen General de la Seguridad Social), Sage 200Cloud Laboral
(software de gestión del ciclo laboral y del departamento de RR.HH. para empresas de mayor tamaño.)
Sage Despachos y Sage NominaPlus Asesorías.

• Automatic Data Processing, Inc: ADP Partner, ADP SmartPay, ADP Streamline, ADP Global View, ADP
• Automatic Data Processing, Inc: ADP Partner, ADP SmartPay, ADP Streamline, ADP Global
View, ADP Flex

• Oracle. Entre su portfolio destaca la aplicación PeopleSoft que cuenta con diversos
módulos o aplicaciones que se han diseñado para satisfacer los requisitos empresariales
más complejos. Debido a su alto coste de adquisición, implantación y mantenimiento
son soluciones que se contemplan para empresas que tengan gran tamaño y
facturación.

• Meta4 PeopleNet. Completo motor de cálculo de nómina con el que poder ejecutar
todas las tareas de administración de personal. Es dinámica, flexible e intuitiva y también
permite la adaptación a legislaciones de diferentes países, por lo que también es una
solución más adecuada para empresas de alta facturación y tamaño considerable.

• Workday. Contempla soluciones para medianas y grandes empresas. Son rentables en

casos de empresas con presencia en diversos países y gran complejidad en la gestión de
personas,
 Como hemos visto el inicio de la relación regulada y
dentro del entorno laboral entre una persona y una
empresa no es un proceso simple, sino que requiere de
un análisis detallado y una sistematización de la
¿Qué hemos información de referencia que solamente un profesional
del campo de administración de personal o una persona
con formación específica y técnica en este ámbito puede
desempeñar.
aprendido?
La importancia de mantener los procesos actualizados
no viene únicamente determinada por la
obligatoriedad de cumplimiento con la normativa legal,
que también, sino por la posibilidad de ser un foco de
atracción de mejoras en cuanto a bonificaciones y
ayudas que consigan que la visión del área de RR.HH.
no sea percibida únicamente como un coste, sino que
sea un socio interno estratégico en cualquier
compañía, especializándose gracias a las nuevas
soluciones que aporta el mercado y a la actualización
en materia laboral y regulativa en un valor añadido
estratégico en el cuidado del mayor capital de las
empresas: el humano.
 Actividades
1. Martina, de 25 años, trabaja como agente comercial de una compañía eléctrica. Percibe una
cuantía fija por cada cliente nuevo que consigue. Ella aporta su propio vehículo y se organiza
tanto la jornada de trabajo como las visitas a realizar. ¿Se trata de una relación laboral?

2. En una empresa se está negociando el convenio colectivo y se está hablando de trabajar 42

horas a la semana a cambio de un incremento de salario, cuando la jornada máxima anual según
el Estatuto de los Trabajadores es de 40 horas semanales. ¿Es posible que se pacte esta jornada
en un convenio colectivo?
 Actividades

3. Rellena la siguiente tabla. Para ello, investiga lo que dice el Estatuto de los Trabajadores y un
convenio colectivo aplicable en tu zona geográfica sobre las siguientes materias:

Materia Estatuto de los Trabajadores Convenio Colectivo

Duración de las vacaciones

Descanso semanal

Retribución de las horas extras

Jornada de trabajo
 Test de repaso

1. Para que un trabajo sea considerado relación laboral, ha de tener las siguientes características:
a) Voluntario, por cuenta propia, retribuido, subordinado y dependiente.
b) Obligatorio, por cuenta ajena, retribuido, subordinado y dependiente
c) Voluntario, por cuenta ajena, retribuido y dependiente
d) Voluntario por cuenta ajena, retribuido, subordinado y no dependiente.

2. Un contrato de trabajo puede establecer condiciones de trabajo:

a) Iguales o mejores al convenio colectivo.
b) Peores que las disposiciones legales
c) Las que libremente acuerden las partes, con independencia de lo que se establezca en el
convenio
d) Está prohibido pactar condiciones de trabajo en el contrato
 Test de repaso

3. ¿Qué conlleva que un contrato no se haya formalizado por escrito cuando esta es la forma
obligatoria?
a) La nulidad del contrato
b) Ninguna consecuencia
c) La conversión del contrato en indefinido, salvo prueba en contrario
d) Una indemnización para el trabajador

4. Cuando una empresa contrata a un trabajador, debe comunicar su contratación al SEPE a través
de la aplicación:
a) Red
b) Certificad@s
c) Contrat@
d) Cl@ve