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TEMA 1
LA RELACIÓN LABORAL

BLANCA GEMA RODRÍGUEZ DÍAZ

IES FRANCISCO DE QUEVEDO
UNIDAD 1. FOL.
LA RELACIÓN LABORAL.

o EL ORIGEN DEL DERECHO LABORAL.

El Derecho Laboral, también llamado Derecho del Trabajo, surgió a finales del siglo XVIII en Inglaterra,
durante la Revolución Industrial, cuando los pequeños talleres artesanales fueron sustituidos por enormes
fábricas. En estas fábricas, las condiciones de trabajo y de vida eran durísimas: se comenzaba a trabajar con
seis u ocho años, las jornadas superaban las quince horas y en las fábricas las condiciones eran insalubres.
Para frenar estos abusos y mejorar sus condiciones laborales, los trabajadores empezaron a organizarse y
fueron apareciendo las primeras normas laborales.
El Derecho Laboral es el conjunto de normas que regulan las relaciones entre empresarios y trabajadores, y
los conflictos que puedan surgir como consecuencia de estas relaciones.

La norma más importante que regula el Derecho del Trabajo es la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

LA RELACIÓN LABORAL. RELACIONES ESPECIALES Y RELACIONES EXCLUIDAS

El Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) excluye una serie de actividades del ámbito del Derecho
Laboral, bien porque carecen de los requisitos estudiados, bien porque lo establece la ley.
Así mismo, existen actividades por cuenta ajena que, debido a sus características especiales, se apartan de las
normas comunes del Derecho del Trabajo y requieren una regulación especial, por ejemplo, en materia de
salarios, vacaciones, horarios, turnos, etc.

NO SON Relaciones laborales:

a) El trabajo desempeñado por los funcionarios públicos.
b) Las prestaciones personales obligatorias (por ejemplo, formar parte de un jurado,
formar parte de una mesa electoral, etc.).
c) La actividad de consejero o ser miembro de un órgano de administración de una
sociedad, siempre que no se desempeñen otras funciones.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, vecindad o voluntariado en organizaciones.
e) Los trabajos realizados en negocios familiares, salvo que se demuestre que se está
contratado en dicho negocio.
Se consideran familiares, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes,
ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado
inclusive.
Para que puedas situarte:
• Primer grado: padres, suegros, hijos e hijos políticos (yernos y
nueras).
• Segundo grado: abuelos, hermanos, cuñados y nietos.
• Tercer grado: bisabuelos, tíos, sobrinos y bisnietos.
• Cuarto grado: primos.

f) La actividad de los comisionistas, siempre que respondan del buen fin de la operación. Un comisionista es
un comercial que trabaja a comisión.
g) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una
ley: personas con discapacidad, residentes sanitarios (MIR) y abogados en despachos profesionales.

SÍ SON Relaciones laborales especiales:

a) Personal de alta dirección (directivos y gerentes de empresa).
b) Empleados al servicio del hogar familiar (personal de limpieza, cuidadores, jardineros, etc.).
c)Penados en las instituciones penitenciarias.
d) Deportistas profesionales.
e) Artistas en espectáculos públicos.
f) Representantes de comercio (comerciales que tienen garantizado un salario, con independencia de las
ventas que realicen).
g) Minusválidos en centros especiales de empleo. Estos centros son los que solamente emplean a personas
con minusvalía.

FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

La relación laboral entre un trabajador y un empresario se regula por un conjunto de normas y fuentes
creadas por distintos órganos nacionales e internacionales.
Según el organismo que las elabora, las normas pueden ser de origen interno (nacional) o externo
(internacional).
Las normas se ordenan de forma jerárquica, de esta manera sabemos qué normas son más importantes. El
principio de jerarquía normativa indica que las normas de mayor rango prevalecen sobre las de menor rango;
y, a su vez, que las de menor rango no pueden contradecir lo dispuesto en las normas de rango superior.
Esto significa, por ejemplo, que si una ley establece un contenido que va en contra de lo que establece la
Constitución, la ley que la contradice podrá ser declarada inconstitucional y no se aplicará.

 Normas de la Unión Europea: La Unión Europea tiene entre sus fines principales elevar el nivel
de vida de los trabajadores de los Estados miembros y equiparar las condiciones laborales en los
distintos países. Algunas normas de la Unión Europea tienen primacía sobre las normas creadas por
órganos españoles.
• En materia laboral, uno de los derechos más importantes reconocidos a los trabajadores es la libre
circulación de trabajadores, que reconoce el derecho a circular, residir y trabajar libremente en todo
 el territorio de los Estados miembros.
• Se reconoce la equiparación de los mismos derechos laborales y sindicales que a los trabajadores
del país de acogida.
 Constitución
La Constitución es nuestra norma suprema y prevalece sobre el resto de las leyes. Fue aprobada en
el año 1978.
• Los derechos más importantes que recoge la Constitución en materia laboral son los siguientes
derechos fundamentales: derecho a la no discriminación, derecho de huelga y derecho a la libertad
sindical.
• Además, entre los derechos de los ciudadanos se recoge el derecho al trabajo y a la libre elección
de profesión u oficio.
 Normas de la OIT (Organización Internacional del Trabajo)
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado en materia laboral
de la Organización de las Naciones Unidas (ONU). Su finalidad es promover acciones
internacionales para mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores.
• Un ejemplo de las normas de la OIT es el Convenio 171 sobre el trabajo nocturno.
 Leyes
Leyes creadas por las Cortes Generales (Congreso y Senado).
• Leyes orgánicas: regulan los derechos fundamentales y se aprueban por mayoría absoluta.
• Leyes ordinarias: regulan el resto de materias y se aprueban por mayoría absoluta.
Normas con rango de ley procedentes del Gobierno: real decreto-ley y decreto legislativo (texto
refundido y texto articulado).
Las leyes más importantes en el Derecho Laboral son:
• Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
• Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
• Ley Orgánica de Libertad Sindical .
 Reglamentos: Son normas que desarrollan las leyes y provienen del Gobierno o de los ministros.
Un ejemplo de reglamento es el real decreto que cada año establece el salario mínimo
interprofesional.
 Convenios colectivos: Un convenio colectivo es un acuerdo escrito, negociado libremente por los
representantes de los trabajadores y los de los empresarios. En él se regulan las condiciones de
trabajo que rigen en un sector profesional o empresa. Cada empresa aplica un convenio colectivo a
las relaciones laborales que establece con sus trabajadores.
• Un ejemplo de convenio colectivo es el Convenio Colectivo de la
Industria del Metal.
 Contrato de trabajo: El contrato de trabajo es el acuerdo que firman empresario y trabajador, en el
que se recoge la voluntad de las partes de intercambiar el objeto de la prestación laboral.
 En ningún contrato se pueden establecer condiciones menos favorables para el trabajador o
contrarias a lo establecido en las normas y en los convenios colectivos.
El contrato debe celebrarse libremente con el mutuo acuerdo de las partes que intervienen.
 Usos y costumbres locales y profesionales: Una costumbre jurídica es una norma de conducta
que se repite de manera constante y que es considerada obligatoria por la comunidad de personas
donde se desarrolla.
• Los usos y costumbres deben ser locales (una localidad en concreto) y profesionales (de una
determinada rama de la producción, oficio o profesión, no una costumbre local general).
• Los usos y costumbres solo se aplicarán cuando no haya una ley, un convenio o un contrato, o
cuando la propia ley se refiera a ellos.

DERECHOS Y DEBERES LABORALES DE LOS TRABAJADORES Y DEL EMPRESARIO

En el ámbito laboral, es empresario la parte del contrato de trabajo que recibe la prestación de servicios del
trabajador que, como tal, tiene obligaciones y derechos que se corresponden con los que tiene ese último.
El artículo 1.2 de Estatuto de los Trabajadores, trata de ofrecer un concepto de empresario que abarque todos
los supuestos posibles, para lo cual considera como tales no sólo a las personas físicas y a las jurídicas (cual-
quiera que sea su forma), sino también a las "comunidades de bienes" que, como sujetos de derecho sin per-
sonalidad jurídica propia, reciben, sin embargo, la prestación de servicios de un trabajador (comunidad de
propietarios en régimen de propiedad horizontal; montes en mano común; sociedades sin personalidad jurídi-
ca, etc.). En la última reforma de aquel precepto, el Estatuto de los Trabajadores considera también dentro
del concepto de empresario a quien recibe la prestación de servicios de las personas contratadas para ser ce-
didas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
En definitiva, aunando las notas características del contrato de trabajo, puede decirse que empresario es
quien recibe la prestación de servicios efectuada por el trabajador de manera personal, voluntaria, remunera-
da y dentro del ámbito de organización y dirección de aquél.
¿Y qué obligaciones y derechos tiene?
Como la parte que es del contrato de trabajo, el empresario adquiere por virtud de él una serie de obligacio-
nes y de derechos que se corresponden con los derechos y obligaciones que residen en la otra parte del con-
trato, el trabajador.
Si asumimos que la legislación laboral y de Seguridad Social no es otra cosa que la regulación que el Estado
ha ido creando para proteger la situación de la parte más débil de la relación laboral -el trabajador-, es lógico
afirmar que, con carácter general, la principal obligación del empresario es cumplir, no sólo con las cláusulas
que figuren en cada contrato de trabajo, sino también con todas las restantes obligaciones que le impone la
legislación social. En particular, pueden señalarse como principales obligaciones del empresario las de abo-
nar el salario; dar ocupación efectiva al trabajador; facilitar su promoción y formación profesional; no discri-
minarle por razón alguna; respetar su integridad física, su intimidad y la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente a todo tipo de acoso; cumplir las medidas de seguridad e higiene en el tra-
bajo; cumplir con las obligaciones que le impone la normativa de Seguridad Social; etc.
Frente a este conjunto de obligaciones, el empresario tiene una serie de derechos, el principal de los cuales es
el de que el trabajador cumpla la prestación laboral convenida (el servicio o la obra pactados en el contrato).
Este genérico derecho del empresario se materializa a través de los poderes de organización y dirección y del
poder disciplinario que le asiste frente a incumplimientos del trabajador.
Los poderes de organización y dirección del empresario constituyen una nota esencial de su posición en la
relación laboral y tienen su fundamento en la necesidad de que toda empresa cuente con una determinada or-
ganización de los medios de producción y una determinada ordenación y distribución de las relaciones de
trabajo individuales. Por ello, el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores impone a éstos, como uno de sus
deberes básicos, el "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facul-
tades directivas".
Debe tenerse presente que, como norma común que vincula a ambas partes del contrato de trabajo, el artículo
20.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que: "en cualquier caso, el trabajador y el empresario se so-
meterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe". En el mismo sentido, el artículo 5
establece como el primero de los deberes básicos del trabajador el "cumplir con las obligaciones concretas
de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia".
Una manifestación especial del poder dirección del empresario es el ius variandi o potestad de modificar en
ciertos extremos los términos de la relación laboral, a través de supuestos de movilidad funcional o geográfi-
ca o de modificación sustancial de la condiciones de trabajo, cuyos limites y requisitos se encuentran regula-
dos en el propio Estatuto de los Trabajadores.
En el desarrollo del poder de dirección, el empresario puede establecer sistemas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales (artículos 20.3 y 20.4 del Estatuto
de los Trabajadores), pero no puede entenderse en modo alguno que se trata de un poder "absoluto" de orga-
nización y dirección, pues el mismo debe ser ejercido de conformidad con lo establecido en las cláusulas del
propio contrato de trabajo, en las normas pactadas en los convenios colectivos y en la legislación laboral; por
último, lógicamente, ese poder de dirección debe ser ejercitado respetando el conjunto de derechos funda-
mentales del trabajador. Como ya hemos señalado que la legislación laboral es esencialmente protectora de
la posición del trabajador en el seno de la relación laboral, el acatamiento por el empresario de la totalidad de
esa legislación supone un efectivo medio de control a los poderes de dirección del empresario.
El otro poder esencial del empresario en el seno de la relación laboral es el disciplinario (artículo 58.1 del
Estatuto de los Trabajadores), por virtud del cual -frente a determinados incumplimientos de sus obligaciones
por parte del trabajador- el empresario puede adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata sin ne-
cesidad de acudir a instancias administrativas o judiciales para su imposición y efectividad. Las sanciones
que adopte el empresario en el ejercicio de este poder disciplinario deben ser las establecidas en las disposi-
ciones legales o en los convenios colectivos; no pueden consistir en la reducción de la duración de las vaca-
ciones o de los derechos al descanso del trabajador, ni en multa de haber; y pueden ser impugnadas y revisa-
das judicialmente.
 Derechos de los trabajadores
El Estatuto del Trabajador contiene una relación explícita de los derechos de los trabajadores, en su ar-
tículo número 4. En primer lugar todos los trabajadores tienen una serie de derechos básicos, que son los
que citamos a continuación:
 Trabajar y elegir con libertad su profesión u oficio.
 Sindicarse libremente.
 Negociación colectiva.
 Adoptar medidas de conflicto colectivo.
 Hacer huelga.
 Reunirse.
 Informarse, realizar consultas y participar de forma activa en la empresa.

Derechos respecto a la relación de trabajo

Con respecto a la relación de trabajo, todos los trabajadores tienen derecho a:

 La ocupación efectiva. Esto significa que el empresario tiene que proporcionar al trabajador el de-
sempeño de unas funciones que vayan acordes a su puesto y categoría laboral.
 La promoción y formación profesional en el trabajo, dentro de lo cual se incluye la adaptación del
trabajador a las modificaciones realizadas en su puesto de empleo, así como el derecho al desarrollo
de planes y acciones de formación que favorezcan su mayor empleabilidad.
 No ser discriminados, ni de forma directa ni indirecta, para el empleo o una vez empleados, por ra-
zones de estado civil, sexo, edad (en los límites que marca el Estatuto de los Trabajadores), condi-
ción social, origen racial o étnico, convicciones, religión, orientación sexual, ideas políticas, afilia-
ción (o no afiliación) a un sindicato, ni por causa de su lengua en el ámbito del Estado español. Los
trabajadores tampoco pueden ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallen en
condiciones que los hagan aptos para realizar el trabajo correspondiente.
 Su integridad física, y una política de seguridad e higiene adecuada.
 Que sea respetada su intimidad, y a la debida consideración de su dignidad, que comprende la pro-
tección ante el acoso por razón de religión o convicciones, origen étnico o racial, edad, discapacidad
u orientación sexual. Los trabajadores tienen derecho también a ser protegidos frente al acoso labo-
ral, sexual y por razón de sexo.
 Recibir puntualmente la remuneración pactada o que se establezca legalmente.
 Ejercer individualmente las acciones que se deriven de su contrato laboral.
 Y finalmente, los trabajadores tienen todos aquellos derechos que de forma específica se deriven
de su contrato de empleo.
 Otros derechos establecidos en la normativa laboral

Al igual que existen estos derechos básicos, y que el Estatuto de los Trabajadores recoge en esta relación ex-
presa, hay otros que también están establecidos a través de la normativa laboral pero que son menos co-
nocidos. Veamos de cuáles se trata:
1. Solicitar un anticipo de su nómina. En caso de que el trabajador necesite un anticipo de su salario, según
el Estatuto de los Trabajadores, tendrá derecho a solicitarlo a cuenta del trabajo ya realizado. Además, a tra-
vés del convenio colectivo aplicable al sector, se puede pactar que este derecho no conozca límites respecto a
los días aún no trabajados.
2. Disfrutar de un día por mudanza. Los trabajadores tienen un día libre retribuido si tienen que cambiar
de vivienda. Igualmente, este tiempo también se puede ampliar por convenio colectivo.
3. Permiso retribuido para su formación. Si el trabajador tiene una antigüedad de al menos un año en la
empresa, tiene veinte horas retribuidas al año para su propia formación. No obstante, debe tratarse de una
formación que guarde relación con el puesto de empleo para el que se pide el permiso. Se trata de un derecho
que se puede acumular por un período de hasta cinco años.
4. Suspender las vacaciones por enfermedad. Quizás este sea uno de los derechos más desconocidos y que
puede sorprender en mayor medida a cualquier trabajador. En efecto, si un trabajador cae enfermo mien-
tras está de vacaciones, puede suspenderlas. Para ello tiene que conseguir la baja laboral, y notificársela a la
empresa facilitándole el justificante médico correspondiente. Hay que tener en cuenta que durante los tres
primeros días de la baja no se cobrará salario alguno, y a partir del cuarto, el 60% de la base reguladora.
5. Treinta días de vacaciones, con independencia de la jornada. El hecho de trabajar a media jornada no sig-
nifica que se pueda reducir el número de días de vacaciones a los que se tiene derecho. Así pues, tanto si se
trabaja a media jornada como a jornada completa, hay que disfrutar de al menos treinta días de vacaciones.
6. Descanso de quince minutos al día. Siempre que la jornada de trabajo sea superior a seis horas diarias, el
trabajador tendrá derecho a un descanso que no puede ser de menos de quince minutos. En caso de que la
jornada sea inferior y el convenio colectivo no se pronuncia a este respecto, no se tendrá derecho a disfrutar
de este descanso. Si el trabajador tiene menos de dieciocho años y la jornada laboral es de más de 4,5 horas,
el descanso no puede ser inferior a treinta minutos.
7. Reclamar los intereses por el retraso en el pago de la nómina. Los trabajadores tienen derecho a que se
le paguen los intereses de mora por el retraso en el pago de su salario. El Estatuto de los Trabajadores esta-
blece que este interés será del 10% anual de la cantidad adeudada.
8. Solicitudes de bajas y permisos temporales:
 Baja laboral, ya sea baja por depresión, física o de cualquier otro tipo.
 Permiso de paternidad.
 Baja por maternidad.
 Permiso por fallecimiento de un familiar.
 Deberes del trabajador

Al igual que hemos visto que existe una serie de derechos de todos los trabajadores, también hay unos debe-
res básicos con los que todo trabajador tiene la obligación de cumplir. Están recogidos en el artículo 5 del
Estatuto de los Trabajadores, y son los que exponemos a continuación:
 Cumplir con aquellas obligaciones concretas que conlleve su puesto de empleo, conforme a las
normas de la buena fe y la diligencia.
 Respetar aquellas medidas de higiene y seguridad que hayan sido adoptadas en su trabajo.
 Obedecer las órdenes e instrucciones que dé el empresario en el ejercicio regular de sus facultades
de dirección.
 No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos que el propio Estatuto de los Traba-
jadores establece.
 Contribuir a la mejora de la productividad, lo cual conlleva actuar siempre con la debida respon-
sabilidad, para que la empresa funcione correctamente.
 Y en último lugar, los trabajadores tienen que cumplir con todos aquellos deberes que se deriven
de su contrato de trabajo, en su caso.

¿Qué se considera grupos de empresas?

Especial complejidad e importancia tienen los supuestos en los que, en la relación laboral, la parte del empre-
sario es asumida -de derecho o de hecho, simultánea o sucesivamente, legal o fraudulentamente- por una plu-
ralidad de sujetos; como son los casos de las uniones temporales de empresas, la sucesión de empresas (ar-
tículo 44 del Estatuto de los Trabajadores), las empresas de trabajo temporal (Ley 14/1994, de 1 de junio), la
cesión de trabajadores (artículo 43 ET 2015) y los grupos de empresas.
Se consideran pertenecientes a un mismo grupo las empresas que constituyan una unidad de decisión porque
alguna de ellas ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de las demás, o porque dicho
control corresponda a una o a varias personas físicas que actúen sistemáticamente en concierto (artículo 5 del
Texto refundido de la Ley del Mercado de Valores); y según el artículo 42 de Código de Comercio se presu-
me que existe aquel control cuando una sociedad se encuentre en relación con otra en alguna de las siguien-
tes situaciones:
 a) Poseer la mayoría de los derechos de voto;
 b) Tener la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano de administra-
ción;
 c) Poder disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayoría de los derechos de
voto;
 d) Haber designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de administración.
Como es natural, tratándose de sociedades mercantiles dotadas de personalidad jurídica propia, cada una de
las empresas que pertenecen a un mismo grupo tienen un ámbito de responsabilidad independiente de las res-
tantes, sin que aquella dirección o control unitario sean suficientes para extender la responsabilidad que pue-
da derivarse de la actuación de una de ellas a todas las empresas del grupo.
Sin embargo, en determinados supuestos, este principio general de la personalidad diferenciada debe ceder
ante la evidencia de situaciones en las que su utiliza fraudulentamente el grupo de empresas para eludir de-
terminadas responsabilidades (mercantiles, sociales, fiscales, laborales, etc.). Así, en el ámbito del Derecho
del Trabajo se puede hacer a todas las empresas de un grupo responsables solidariamente de las obligaciones
contraídas por una de ellas con sus trabajadores -considerando que, en realidad, existe una única relación de
trabajo cuyo titular es el grupo de empresas en su conjunto- en los supuestos de:
 a) Existencia de un patrimonio social confundido (o caja única) entre las diversas empresas del gru-
po;
 b) Funcionamiento de todas las empresas con apariencia externa unitaria;
 c) Confusión de plantillas o prestación de trabajo de forma indistinta o indiferenciada para varias de
las empresas del grupo;
 d) Creación de sociedades aparentes, sin una base real.
En estos casos de utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de las diferentes empresas
pertenecientes a un mismo grupo, el juez, al resolver las cuestiones que se le plantean, no ha de limitarse a
comprobar la realidad formal de aquellas empresas y determinar cuál ha asumido la posición de empresario
en la relación laboral, sino que ha de profundizar en el conocimiento de la estructura y el funcionamiento
reales del grupo de empresas para descubrir quién es el verdadero empresario (doctrina conocida como del
"levantamiento del velo"), de forma que no se puedan producir situaciones fraudulentas para los derechos de
los trabajadores por el procedimiento de hacer responsable de las obligaciones laborales a una sola empresa
del grupo cuando en realidad todas ellas, actuando de consuno, han asumido la posición de empleador único.

LOS TRIBUNALES LABORALES

Para resolver los conflictos laborales que puedan surgir entre empleadores y trabajadores y de Seguridad So-
cial, funcionan en todo el país varios tribunales especializados en Derecho Laboral con jurisdicción y compe-
tencia específica en su ámbito de actuación. Estos tribunales están ordenados jerárquicamente de menor a
mayor rango.
La jurisdicción laboral es parte del llamado Orden Social de la jurisdicción y representa una serie de conoci-
mientos que han de tener los tribunales para conseguir solucionar ciertos conflictos laborales. La jurisdicción
laboral tiene la siguiente organización y competencias:
Tribunales laborales de las Comunidades Autónomas
El Tribunal Laboral de una Comunidad Autónoma , es una Fundación que constituye un órgano de arbitraje
extra y pre-judicial de caracter laboral. Sus resoluciones son de obligado cumplimiento para las partes.
Los tribunales laborales de las comunidades autónomas tienen como misión atender los conflictos individua-
les laborales entre trabajadores y empresas y lo integran de forma paritaria los sindicatos UGT y CCOO y las
Federaciones patronales de la Comunidad Autónoma. Realiza pues una labor de mediación y conciliación.
Estos tribunales fueron creados en 1996 a raíz de los acuerdos nacionales suscritos por los sindicatos y las
patronales. El Tribunal laboral es una herramienta para mejorar la competitividad de la economía, porque su
primer objetivo es reducir conflictos, evitar que las cuestiones se enquisten y generen costes y pérdidas. De
este modo se contribuye a que no se deteriore el clima social de una empresa.
En Andalucía, por ejemplo, el tribunal laboral se constituyó mediante los compromisos adquiridos el 3 de
abril de 1996, fecha en la que se suscribió el “Acuerdo Interprofesional para la Constitución del Sistema de
Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía” (en adelante S.E.R.C.L.A.), que
se publica en el B.O.J.A. nº 48 de 23 de abril, suscrito entre la Confederación de Empresarios de Andalucía,
por una parte, y la Unión General de Trabajadores y Comisiones Obreras por otro.
Conciliación previa a las reclamaciones de índole laboral, en la Comunidad de Madrid.
La Conciliación Previa en el SMAC viene impuesta por la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y
persigue alcanzar un acuerdo entre empresarios y trabajadores ante las reclamaciones de índole laboral, con
el fin de evitar el pleito, siempre como requisito previo al procedimiento judicial.

Las cuestiones que deben someterse a conciliación administrativa previa, ante el SMAC, son aquellas
relacionadas con el contrato de trabajo suscrito entre empresarios privados (incluidas las empresas públicas
con forma de Sociedad Anónima) y trabajadores relativas a:
• despido,
• sanciones disciplinarias,
• reclamaciones de cantidad y reconocimiento de derechos en general,
• clasificación profesional,
• resoluciones de contrato a instancia del trabajador,
• conflictos colectivos

Juzgados de lo social
A partir del año 1989 las denominadas Magistraturas de Trabajo se sustituyen por los Juzgados de lo Social,
con similares competencias pero ya sin ninguna vinculación con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
El Juzgado de lo Social es un órgano unipersonal formado por magistrados de carrera. Como regla general
tienen su sede en la capital de la provincia y ejercen una competencia provincial.
Competencias objetivas y funcionales
 Sobre constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de los sindicatos,
impugnación de sus estatutos y su modificación.
 En materia de régimen jurídico específico de los sindicatos, tanto legal como esta-
tutario, en lo relativo a su funcionamiento interno y las relaciones con sus afiliados.
 Sobre tutela de los derechos de libertad sindical.
 En procesos de conflictos colectivos.
 Sobre impugnación de convenios colectivos.
Con independencia de la extensión de los efectos
  Entre empresarios y trabajadores, como consecuencia del contrato de trabajo.
 En materia de Seguridad Social, incluida la protección por desempleo.
 En la aplicación de los sistemas de mejoras de la acción protectora de la Seguri-
dad Social, incluidos los planes de pensiones y contratos de seguro, siempre que su causa
derive de un contrato de trabajo o convenio colectivo.
 Contra el Estado, cuando le atribuya responsabilidad la legislación laboral.
 En procesos sobre materia electoral.
 Respecto de cualesquiera otras cuestiones que les sean atribuidas por normas con
rango de Ley.
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas.
Existe una sala en cada Comunidad Autónoma , si bien las CCAA de Castilla-León, Andalucía y Canarias
tienen más de una, debido a su extensión geográfica y su singularidad insular. La Sala ha de integrarse con
tres magistrados (incluido el presidente) para dictar sentencia.
Competencias objetivas y funcionales
 Conoce de los procesos que la Ley establezca sobre controversias que afecten a intereses de los tra-
bajadores y empresarios en ámbito superior al de un juzgado de lo social y no superior al de la Co-
munidades Autónomas.
 Conoce de los recursos que establezca la ley contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo
Social de la Comunidad Autónoma, de los recursos de suplicación y demás que prevé la ley contra
resoluciones de los Juzgados de lo Mercantil de la Comunidad Autónoma en materia laboral y las
que resuelvan los incidentes concursales que versen sobre la misma materia y de las cuestiones de
competencia que se susciten entre los juzgados de lo social de la Comunidades Autónomas.
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
La Sala de la Audiencia Nacional tiene las mismas competencias que los Tribunales Superiores de Justicia de
las CCAA pero actúa cuando el conflicto supero el ámbito de una Comunidad. Su sede se encuentra en Ma-
drid. La integran tres magistrados, incluido el presidente, para dictar sentencia. Carecen de competencia para
resolver recursos contra otros órganos jurisdiccionales.
Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Esta Sala está compuesta por el Presidente de la Sala y 12 magistrados. Es necesario que esté integrada por 3
magistrados para dictar resolución, salvo en el recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que
deben actuar 5 magistrados.
Competencias objetivas y funcionales
 Conoce del recurso de CASACIÓN ORDINARIO contra determinadas sentencias
y autos dictados en única instancia por las Salas de lo Social de la AN o de los TSJ. Se
trata de un recurso extraordinario contra algunas resoluciones y por motivos tasados legal-
mente (abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdicción, incompetencia o inade-
cuación del procedimiento, quebrantamiento de formas esenciales del juicio siempre que
hayan producido indefensión).
  Conoce del recurso de CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA
LEGAL. Se trata de un recurso extraordinario contra sentencias dictadas por las Salas de
lo Social de los TSJ resolviendo recursos de suplicación, cuando éstas resulten contradic-
torias entre sí o con otra de la Sala de lo Social del TS en supuestos iguales, con el objeto
de unificar la doctrina legal.
 Conoce también del denominado RECURSO DE REVISIÓN, que no es propia-
mente un recurso, ya que procede contra sentencias firmes y abre un nuevo proceso dirigi-
do a determinar si la resolución recurrida debe anularse con fundamento en la concurren-
cia de causas externas que la invaliden (doc. Detenidos por fuerza mayor, falsos; testigos
condenados por falso testimonio; sentencia dictada con violencia, cohecho o maquinación
fraudulenta).
 Recurso de QUEJA. Cabe contra las decisiones de las Salas de lo Social de la AN
y de los TSJ que denieguen la preparación del recurso de casación.
 Recurso de audiencia al rebelde.
Tribunal Constitucional.
Al Tribunal Constitucional se puede presentar recurso de amparo por violación de los derechos fundamenta-
les y de las libertades públicas relacionados en el art. 53.2 de la Constitución, es decir, por violación de las li-
bertades y derechos reconocidos en los arts. 14 a 29 de la Constitución, ambos inclusive. Lo puede interpo-
ner cualquier persona física o jurídica que invoque un interés legítimo, el Defensor del Pueblo y el Ministerio
Fiscal.
Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Este Tribunal de Justicia puede recibir recursos directos o bien cuestiones prejudiciales. Respecto a los pri-
meros, cabe destacar la legitimación que reciben los particulares, los Estados y las propias instituciones, de
manera que cualquiera de ellos puede presentar recurso directo ante el Tribunal. En función de quién lo pre-
sente, y de cuál sea su objeto, los recursos directos pueden referirse al control de los órganos comunitarios, al
contencioso de plena jurisdicción (procesos autónomos) y al control de los Estados miembros.