En el presente ensayo trataré de abordar, desde mi percepción, uno de los temas que

se trataron a lo largo del curso de Planeación y este se refiere a lo que es la cultura

corporativa, que también se conoce como cultura organizacional (es decir, los valores,
las creencias, los hábitos, las prácticas y las costumbres) que manejan las diferentes
empresas, así como, su importancia y los beneficios que les implica a estas; todo esto,
desde mi interpretación personal.

Primero, comienzo que cada organización tiene una cultura corporativa “única” y
“diferente” de las demás, ya sea por factores externos, como la propia cultura del país,
la economía o el entorno social (llámese idiosincrasia) por la que atraviesa el país, en el
momento en que se estableció dicha organización o empresa y lleva a cabo sus
operaciones.

También, influyen los factores internos como; las características particulares de las
personas que trabajan en ella, desde los altos directivos hasta los propios trabajadores,
a través de sus creencias religiosas, su nivel de educación y sobretodo su manera de
percibir al mundo, de acuerdo a sus experiencias profesiones y personales.

Este tema para mí, puede ser muy subjetivo, ya que independientemente de lo
mencionado, cada empresa sabrá de alguna manera, la cultura que más le
corresponde, de acuerdo a la relación que quiere que se dé, entre los empleados que
laboran en ella, el giro y/o sector en que quiera incursionar, el tamaño de la misma
empresa, su participación de mercado, la misión y visión que se propusieron desde los
altos mandos, pero con la participación y entendimiento de todos los niveles
jerárquicos.

Ante esto, podría decir que, las organizaciones están formadas por dos aspectos: uno
formal y uno informal, el formal, vendría siendo la misión, la visión y todos los
elementos que conforman la planeación estratégica, mientras que la parte informal,
vendrían siendo todos los deseos, anhelos, aspiraciones que quieran alcanzar sus
trabajadores y esto es lo que consideraría cultura corporativa u organizacional.
La cultura corporativa (organizacional como también la llamo) debe fomentar la
correlación de fuerzas y la cooperación entre los diferentes departamentos para que al
momento en que se lleguen a elaborar estrategias y tácticas, estas, se lleguen a aplicar
de manera exitosa en todas las áreas, en beneficio de toda la organización.

La cultura organizacional también nos sirve, para hacer un diagnóstico general de la

empresa, pues así como la cultura de las personas nos indica su forma de actuar o su
patrón de comportamiento, dicha cultura organizacional nos dirá la forma de
comportarse y enfrentarse de la organización ante los problemas y retos que se le
presenten.

Considero que debe responder a preguntas de este tipo: ¿Cómo es que se toman las
decisiones?, ¿Qué imagen quiere dar al exterior? ¿Cuál es la relación entre niveles
inferiores y altos mandos? etc…

Algo que me ha llamado la atención, en relación a este tema es que una de las ventajas
de tener una cultura corporativa, bien estructurada y definida, es que las empresas que
la implantan, de alguna forma se han ganado la confianza y la admiración de sus
clientes y/o consumidores.

Por lo cual, uno de los beneficios de tener una cultura organizacional bien definida es la
de proyectar una imagen corporativa positiva ante el mundo, como lo que popularmente
conocemos como empresas “socialmente responsables”.

Otro resultado positivo para la organización dependerá de que esa cultura, esté
alineada con los objetivos que se plantea la organización y sea un catalizador para la
acción (y no un obstáculo para la misma).
La cultura corporativa es una actitud, una forma de vida organizacional, se le requiere
para fijar constante y sistemáticamente los planes, los programas y las políticas, estas
últimas, las cuales, son la base como los lineamientos de actuación de los
trabajadores, que se imponen desde la alta dirección, pero dadas a conocer y a
entender a los niveles operativos.

Diversos autores, han tratado definirla, siendo los más representativos; Deal y Kennedy,
quienes, en 1982, afirman que los valores comunes de la organización forman el núcleo
de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes y
proporcionar “Héroes modélicos” y “Lideres” a quien los demás intentan imitar.
Básicamente, ellos se centran en que la cultura organizacional debe ser una forma de
mantener cohesión entre los trabajadores, dividiéndolos en dos grupos: los líderes y los
seguidores.

Aunque parece una buena forma de tratar de definir a la cultura organizacional, no

toman en cuenta, los factores externos, como ya lo había dicho anteriormente, por lo
cual, su perspectiva se limita solamente a los elementos internos que conforman la
cultura organizacional, es decir a su personal o talento humano.

En conclusión, el ajuste de la cultura corporativa al proyecto empresarial, o su cambio,

si aquélla se opone al desarrollo de éste, debe ser el punto de partida, de cualquier
estrategia corporativa actual; pero para ello, y antes de plantear los instrumentos para
esa adaptación o cambio de la cultura, debemos entender en su totalidad cuál es su
naturaleza.