De igual manera, con el fin de profundizar en las variables comunicación

organizacional y desempeño laboral y tomando en cuenta la repercusión que

tienen ambas variables en la sociedad, se mencionaran algunas definiciones
conceptos teóricos y percepciones de autores que expliquen su relación y
desarrollo en los trabajadores.

Así, en cuanto a la variable comunicación organizacional, Seitán (2017)

menciona que la comunicación organizacional es un sistema que facilita las
relaciones de trabajo y el entendimiento en el trabajo al definir estructuras
diseñadas para beneficiar a todos los empleados. De esta manera, la
comunicación influye en diversas funciones, tales como brindar datos sobre
la interna de la empresa; activar funciones de mandato, resolución de
problemas, toma de decisiones y evaluación de la actualidad. Por otro lado,
Chiavenato (2019) define la comunicación organizacional como la
transmisión de información de un individuo a otro a través de la utilización de
símbolos más frecuentes que pueden ser verbales que se da por medio de
palabras, por el contrario, en la no verbal es aquella información que puede
trasmitido mediante los gestos y del lenguaje corporal.

De lo antes dicho por los autores se destaca que la comunicación

organizacional responsable, brinda información de la compañía, mantiene al
personal informado y puede comprender el impacto de sus funciones. Por lo
tanto, este tipo de comunicación tiene una tarea clara para transferir los
datos con precisión para que los empleados puedan comprenderlos y
ejecutarlos.

fue preciso establecer una macroteoría o teoría que asocia a las dos
variables en estudio. La teoría humanista propuesta por Mayo (1972) toma en
cuenta las actitudes, valores humanos, los grupos de trabajo, poniendo como
prioridad al individuo, brindándole la importancia debida a la comunicación en
el rubro de la empresa y como ésta influye en el desempeño de los
trabajadores. La contribución humanista, toma en cuenta el bienestar de los
miembros de la empresa, y lo que le correspondía a cada trabajador por ley
(Peña, 2021).

De igual forma, Robbins y Judge (2017) mencionan a la comunicación

organizacional como un diálogo adecuado que contribuye al éxito
organizacional. La comunicación es poderosa y ningún grupo u organización
existiría sin sentido común entre sus miembros. Es un proceso mediante el
cual se efectúa la trasmisión del significado de un mensaje que se da entre
una persona y otra, nos obstante el autor argumenta que para que exista
una buena comunicación laboral es fundamental la transmisión y la
adecuada comprensión del significado del mensaje.

Así también, Neto et al., (2018) refiere que la adherencia a la

comunicación es importante para que los compañeros de trabajo aclaren y
expliquen las decisiones y la dirección en el desarrollo de las tareas: los
compañeros, la comunicación, la organización y la gestión están
relacionados. La comunicación organizacional es la comunicación que forma
una institución y forma parte de su cultura o normas. En los negocios hay
comunicación formal e informal.

De lo mencionado por los autores, se rescata que la comunicación

interna es parte del proceso de gestión de compartir, recopilar y difundir
información para garantizar que los empleados comprendan las metas y
objetivos de la organización. Es así que la comunicación interna juega un
papel clave para mantener a los empleados informados sobre los planes, la
visión y las ideas de la organización, pero también fomenta la participación
en el proceso de toma de decisiones y facilita la retroalimentación y
colaboración de los empleados, aprendiendo de sus pares.

Además, la Organización Digital Equipment Corporation (DATADEC,

2017) indica que la comunicación organizacional impacta de manera directa
en la productividad de los trabajadores, en su motivación, en la experiencia
obtenida y en el compromiso que tengan con la organización. La falta de
comunicación en las empresas u organizaciones trae consigo
desinformación entre los integrantes de esta, provocando que aparezcan
conflictos y malos entendidos por la desviación de información.

En tal sentido la comunicación organizacional se basa en la teoría

Integral de la comunicación interna: estrategias, prácticas y casos de
Cuenca y Verazzi (2020) la cual determina que la comunicación interna se
puede definir como el grupo de procesos de comunicación cuyo propósito no
es solo brindar información a los demás, sino también mantener un sentido
común y simbólico de comunidad, la comunicación interna es compromiso,
interacción y creación de valor. Reflejar la comunicación interna desde una
perspectiva estratégica puede conducir al compromiso organizacional.

Asimismo, la autora de la escala de comunicación organizacional se

basa en el modelo propuesto por Arizcuren (2008) quien define a la
comunicación en cuatro niveles: la comunicación descendente, se realiza
desde los altos niveles jerárquicos hacia los demás integrantes de la
organización, la comunicación ascendente, refiere como los colaboradores o
mandos bajos logran trasmitir comunicación de forma conveniente a los
superiores, la comunicación horizontal, se efectúa entre los trabajadores de
igual área de trabajo. Finalmente, la comunicación transversal., explica que
este proceso se desarrolla mediante los distintos niveles o áreas en la
organización.
 Por otro lado, en relación al desempeño laboral Koopmans et al.
(2013) refiere que el desempeño laboral son las acciones que le permiten al
trabajador lograr de manera efectiva las metas trazadas en su organización.

Así también, Cardozo (2019) de manera similar refiere que el

desempeño laboral es un término que se refiere a cómo un empleado realiza
sus actividades laborales, así también es el proceso que determina el nivel
de éxito que alcanzan los trabajadores en sus funciones o en el logro de las
metas establecidas, y esta es una medida de la productividad porque
proporciona claramente un criterio para la evaluación del grado de
cumplimiento de un individuo con los estándares de la organización.

Además, Acosta (2018) define la variable como la evaluación del

cumplimiento de las metas u objetivos que posee el trabajador basado en su
esfuerzo y aptitud en la ejecución de su trabajo de manera individual
apoyado en los procedimientos y políticas de la organización.

De igual modo, López (2021) indica que el desempeño laboral son las
acciones o comportamientos de los empleados en la búsqueda de metas
organizacionalmente relevantes que se pueden medir con base en las
habilidades y la contribución de cada individuo a la organización.

De los autores mencionados anteriormente se destaca que el

desempeño laboral consiste en el comportamiento del trabajador en su área
de trabajo y los resultados que este refleje, su productividad dependerá de la
percepción que pueda tener con la empresa según la estimulación
proporcionada.

El rendimiento laboral hace referencia a las actitudes individuales

discrecionales, esta viene a ser una función adicional del empleado y de
manera voluntaria, aunque no es identificada de manera directa por el
sistema de recompensa formal, de cierto modo es efectiva y positiva para la
organización (Palmer, 2019).

Se considera que los trabajadores que logran un mayor desempeño

dentro de su contexto son admirados y bien vistos por sus colegas, y
promueven en ellos este comportamiento positivo para la empresa, además,
se logra con ello una mejor cohesión y desempeño a nivel grupal (Alfacan,
2015).

En tal sentido el desempeño laboral se basa en la teoría de Skinner,

quien indica que del mundo interno del ser humano surgen estimulaciones
que determinan su comportamiento con el uso del condicionamiento
operante (Skinner, 1981). Esta teoría refiere que el accionar del ser humano
y del trabajador en este caso, se encuentra motivado por algún tipo de
refuerzo y que esto se le conoce como propósito sentido.

Así también en la teoría planteada por Camphell (1996) quien refiere

que el desempeño laboral es centrado en la conducta de los trabajadores,
más no en los resultados. De esta manera, esta teoría da mucha importancia
a los conocimientos procedimientos, la motivación y las destrezas. Para lo
cual, se resaltan 8 componentes: las habilidades para el puesto, las
capacidades para tareas no especificadas del puesto, el rendimiento en la
tarea de la comunicación, tanto oral o escrita, el esfuerzo, disciplina
personal, supervisión, desarrollar liderazgo, administrar, toma de decisiones
y desarrolla de desempeño laboral de equipos o colegas.

Asimismo, la Teoría de Bartram (2005) explica que, en la estructura

del desempeño laboral, se basa en competencia desarrolladas en los
puestos de trabajos, las cuales están basada en destrezas y habilidades,
para lo cual es necesario tener a 8 comportamientos relacionadas a un buen
o mal desempeño laboral, siendo: ser un emprendedor o tener buen
desempeño, saber interactuar, analizar, crear, adaptar, cooperación,
organización y liderazgo. Esto se relaciona con las 3 dimensiones del
instrumento a utilizar para medir la variable, desempeño de la tarea,
desempeño contextual y comportamiento laboral contraproductivo.
 Tomando en cuenta la modalidad virtual en relación a la comunicación
y el rendimiento de los trabajadores, Chuco et al. (2020) indica que la
modalidad remota exige a los trabajadores laborar más tiempo desde casa, y
esto en muchas ocasiones ha significado una disminución de su desempeño
en la empresa, ya que existen problemas en la comunicación entre los
colaboradores. Un trabajo en conjunto requiere que el equipo se comunique
efectivamente. Las adecuadas vías de comunicación entre los trabajadores
disminuyen la afectación en la productividad de la empresa.

Cuando los trabajadores realizan el trabajo a distancia sienten mayor

satisfacción, pero muchas veces, al tener un ambiente más flexible y con
menos control se tiene una idea por parte del empleador de poca
competencia. Y a esto se suma la relación un tanto negativa entre el trabajo
remoto y el trabajo en conjunto que debería existir en un entorno laboral. Sin
embargo, pese a los aspectos no tan positivos cabe recalcar la productividad
y la adaptación a los cambios por parte de algunos trabajadores incluso
lleguen a picos muy elevados, esta modalidad le permite desempeñarse con
más conciencia y responsabilidad al trabajador (Peralta, 2016).

Desde la perspectiva de Arredondo y Granda (2015) el trabajo remoto

permite dar una mirada a la comunicación y a las habilidades de estas
dentro de una organización, con esto se pueden adoptar nuevas políticas
que permitan una mejora dentro de la estructura y una mejor red, se toma en
cuenta que el trabajo remoto logra reconocer a la comunicación interna
como pilar importante para que una organización logre el éxito. Sin embargo,
como postura contraria Filardi et al. (2020) toma en consideración que
existen desventajas notorias del teletrabajo como por ejemplo los problemas
de infraestructura a nivel tecnológico, la adaptación al cambio, perdida del
vínculo con la empresa y la falta de comunicación inmediata.