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CULTURA ORGANIZACIONA: SENTIDO DE APEGO EN EMPLEADOS DE

INSTITUCIONES HOSPITALARIAS

T.S. María Ángela Sarmiento


C.I. 40.801.375
angela.sarmiento@hotmail.com
Universidad Privada “Dr. Rafael Belloso Chacín”
Maracaibo-Venezuela

La cultura organizacional, representa un conjunto se sentimientos,


percepciones y pareceres que constituyen la personalidad del grupo de
trabajo que se desenvuelve en una organización; esto en muchas ocasiones
puede estar supeditado al nivel de fidelidad de los empleados para con la
organización, lo cual se evidencia en un apego por las asignaciones que
tiene asignadas. En este sentido, se propone como objetivo central analizar
la cultura organizacional como evidencia del sentido de apego por parte de
los empleados en instituciones hospitalarias. Teniendo en cuenta lo señalado
tomó como soportes teóricos autores tales como: Polanyi (2006), Goleman
(2006), Klaus y Rivas (2008). Metodológicamente, la investigación es de
carácter documental y bibliográfica para lo cual se utilizó el método de la
hermenéutica para el análisis de los textos referentes al tema. Como
resultados se obtuvo que en ocasiones, se presenta una cultura
organizacional considerada agradable por los empleados debido a elementos
de fidelidad que se relacionan con sus capacidades de responsabilidad; lo
cual facilita el ejercicio de algunos procesos administrativos por parte de los
mismos. Se recomienda el diseño y aplicación de estrategias enfocadas en
patrones de compromiso que permitan a los empleados fortalecer sus
sentimientos hacia la organización; aspectos que le permitirán sentirse más a
gusto e sus responsabilidades laborales.

Palabras Clave: Sentido de apego, Cultura organizacional, Empleados,


instituciones hospitalarias.
CULTURE ORGANIZACIONA: SENSE OF ATTACHMENT TO
EMPLOYEES OF HOSPITALS

T.S. María Ángela Sarmiento


C.I. 40.801.375
angela.sarmiento@hotmail.com
Universidad Privada “Dr. Rafael Belloso Chacín”
Maracaibo-Venezuela

Organizational culture, represents a whole is feelings, perceptions and


opinions that make up the personality of the working group that performs in a
company; This often may be subject to the level of loyalty of employees to the
Organization, which is evidenced in an attachment for the assignments that is
assigned. In this sense, is proposed as central objective analyze the
organizational culture as evidence of the sense of attachment by employees
in hospitals. Taking into account the designated took as theoretical supports
authors such as: Polanyi (2006), Goleman (2006), Klaus and Rivas (2008).
Methodologically, research is of documentary and bibliographical nature for
which the hermeneutic method was used for the analysis of texts relating to
the subject. As results were obtained that occasionally arises a pleasant
considered organizational culture by employees due to elements of fidelity
that relate to their capacity of responsibility; which facilitates the exercise of
some administrative processes by themselves. It is recommended the design
and implementation of strategies focused on patterns of engagement that
allow employees strengthen their feelings towards the company; aspects that
will make you feel more to taste and their job responsibilities.

Key words: Sense of attachment, organizational culture, employees,


hospitals.
INTRODUCCIÓN

Resulta común observar en las instituciones de salud, la realización de

propuestas de cambios, las cuales inevitablemente se perfilan como

consecuencias de una serie de combinaciones de factores como elementos

para permitir a las personas desarrollarse, triunfar, realizarse, dar lo mejor de

sí dentro de la organización, a pesar de las condiciones adversas.Inclusive

se habla que la relación de compromiso y cambio en cuanto a la realidad

organizacional sea posiblemente tan antigua como la misma humanidad,

pues para que los primeros pobladores del mundo pudieran sobrevivir

debieron tener una actitud organizativa como de adaptación para enfrentarse

a los retos que le imponía la naturaleza además de la conformación de

sociedades.

En este sentido, hay consenso declarado de que la única ventaja

competitiva sostenible está en el capital humano de las organizaciones, y la

capacidad de aprender y adaptarse a las nuevas contextualizaciones

organizacionales. De allí que se pretende ubicar dentro del análisis, la

incidencia de la cultura organizacional como uno de los elementos para

potenciar el capital humano específicamente en los aspectos referidos a sus

niveles de fidelidad, por ende contribuye a una gestión organizacional eficaz,

ya que este tiene una gran incidencia en la consecución de los objetivos de

las instituciones hospitalarias.


Con respecto a esto, es importante destacar lo planteado por Hinner

(2008) quien define la cultura organizacional como el ambiente de trabajo

resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter

interpersonal, físico y organizacional. De modo que el ambiente en el cual las

personas realzan su trabajo, influye de manera notoria en su satisfacción y

comportamiento, por lo tanto, en su creatividad, productividad.

De tal manera que la cultura organizacional refleja la interacción entre

características personales y organizacionales. Con respecto a este tema,

Peters (2011) expresa sobre la cultura organizacional su influencia sobre las

percepciones que el individuo tiene de las organizaciones para la cual trabaja

como la opinión formada de ella en términos de variables o factores como

autonomía, estructura, recompensa, consideración, cordialidad, apoyo,

apertura, entre otras. Toda situación de trabajo implica un conjunto de

factores específicos en el individuo, tales como las actitudes, características

físicas, psicológicas, a cambio esta presenta entornos sociales como físicos

con sus particularidades propias.

De tal manera que, los problemas de cultura dentro de los

departamentos de la organización pueden afectar enormemente la atención

prestada a los usuarios, por ende la calidad del servicio ofrecido, esto se

debe a cuando los empleados se sienten descontentos por los problemas

internos que existen entre su equipo de trabajo no le presta al cliente una

buena atención haciendo que baje el sentido de apego, y en muchos casos

descarga sobre él, la molestia que puede sentir en el momento.


Todo esto afecta cada uno de los procesos llevados, no solo con las

respuestas que se les deben dar a los usuarios sobre sus siniestros sino

dentro de los procesos administrativos llevados dentro de la organización.

Por ello la cultura organizacional como elemento que evidencia los niveles de

fidelidad del empleado para con la organización, lo cual representa una

problemática presente en la organización, aspectos para solucionar en la

misma.

La cultura organizacional: Algunas reflexiones sobre su influencia en el

sentido de apego hacia las instituciones de salud.

Para O’ Connor y Lages (2005) un elemento importante dentro de la

cultura organizacional es el respeto, es reconocer, apreciar como valorar a la

persona misma, así como a los demás y al entorno. Por tanto, significa

establecer hasta dónde llegan las posibilidades de cada persona de hacer o

no hacer, como base de toda convivencia en sociedad. Considerando estos

aspectos vitales más aún, si se trata de convivencia dentro de los espacios

laborales, donde la competencia y los intereses suelen convertirse en valores

insanos.

El respeto implica reconocer en sí mismo como en los demás los

derechos además de virtudes propias con dignidad, dándole a cada quién su

valor. Esta igualdad exige un trato atento y respetuoso hacia todos, aspectos

que indudablemente fortalecen la cultura organizacional. Por tanto, el respeto


se convierte en una condición de equidad como justicia, donde la convivencia

pacífica se logra sólo si se considera a este valor en forma de condición para

vivir en paz con las personas que nos rodean

Por tanto, como señalan Hall y Duval (2010), para fortalecer la cultura

organizacional se debe cultivar el respeto para construir, nunca para destruir;

buscar hacer el bien es la antesala del amor sincero. El líder de una

organización antes de gerenciar, debe quererse a sí mismo, es aquí donde

su integridad tiene que ser lo más valioso y con esto estará demostrando su

bienestar psicológico.

De modo que como destaca Gil Adi (2009),la vida del ser humano está

basada en las relaciones que establece con su entorno y cómo hace uso de

este para mejorar su calidad de vida, siguiendo ciertos aspectos como: a)

Reconocer y promover los derechos de los demás sin distinción de edad,

sexo, ni clases; b) Utilizar la empatía para comprender y aceptar a todos; c)

Se respeta a sí mismo y por ello no acepta lo que le puede dañar física,

mental y espiritualmente; d) Acepta y cumple las leyes y normas que

establece la sociedad; e) Agradece a otras personas lo que hacen por ella.

Al observar algunos de los aspectos planteados por los autores, se

observa que coinciden en la necesidad, de motivar sentimientos de afecto

hacia la organización. Pues el sentido de apego va más allá, del sentido de

involucramiento entre un empleado con su organización; el sentido de apego

motiva a quienes laboran dentro de la organización al establecer un

sentimiento de entusiasmo al cumplir con las labores encomendadas,


considerando esto más allá de una obligación, porque esto representa una

oportunidad para el desarrollo profesional no solo en su especialidad sino en

otros puntos para el perfeccionamiento laboral individual.

Aspectos a considerar en los empleados y gerentes para fortalecer la

cultura organizacional en instituciones hospitalarias

A fines de establecer un amplio criterio de lo que debe ser un gerente o

empleado en una organización, se hace necesario analizar distintas

definiciones de autores disímiles, para de ésta manera poder sustraer los

elementos más significativos de cada una de sus posiciones, a través de este

ejercicio, se puede analizar, caracterizar y diferenciar todas las

particularidades que presenta la cultura organizacional.

Con respecto a estos aspectos, Chávez (2008), dice acerca de las

situaciones que pueden presentarse en una organización, teniendo en

cuenta por la general las percepciones sobre la cultura “es un proceso

dividido en etapas, una interacción planeada para mejorar el desempeño de

los individuos en un área específica, en un área de competencias”. En este

aspecto, es indiscutible lo que puede significar el nivel de fidelidad como

herramienta convivencia laboral, su importancia alcanza grados

inimaginables en el mercado de los negocios.

En este orden de ideas, se debe pues, tener la cultura organizacional

como el pináculo de los procesos de trabajo, de todo el mercado de negocios


que está siempre a la búsqueda de aumentar su productividad, es

representativo como actividad de evaluación del proceso individual y del

impacto que éste produce en las organizaciones, considerándola en el marco

de una actividad monitoreada.

En este contexto de ideas planteadas, según Salazar y Molano (2008),

al igual que autores como Jiménez (2007), la cultura organizacional se

construye bajo una serie de principios que tienen como finalidad dirigir al

hombre y la organización, con la finalidad de obtener resultados, por lo tanto,

se convierte en una estrategia para identificar talentos, técnicas para el

entrenamiento y desarrollo de competencias, para incentivar la productividad

en el trabajo.

Esto facilita la promoción de un liderazgo integral, en el cual convergen

todas las variables antes mencionadas haciendo que los individuos se

desenvuelvan de manera ordenada en su terreno de actuación, incentivando

el espíritu creador para trabajar en equipo, imprimiendo un dinamismo en el

diario quehacer organizacional, mejorando la calidad de todos los procesos

que conllevan a la satisfacción de usuarios, lo que repercute de manera

directa en el servicio y utilidades de las grandes instituciones de salud y las

ubica en el ranking de los líderes del mercado de salud.

El pilar fundamental de la cultura organizacional, como señala Wolk

(2007), es el hombre como tal, es por ello, que el trabajo se organiza a través

de claves para el desarrollo personal, las cuales son extraídas del interior del

ser humano, de esta manera se logra dinamizar las habilidades y


competencias que éste tenga y minimizar todas las contingencias que se

desenvuelven a su alrededor. Alcanzar la excelencia en el desempeño es el

principio esencial, el objetivo del gerente como del empleado, debe

enfocarse en lograr enmarcar a la organización en el éxito.

Al respecto como explicita Hoffmann (2007) el fortalecimiento del

sentido de apego como fundamento de la cultura organizacional, convierte al

personal en punto estratégico, pues son ellos quienes vigorizan la

organización, son sus acciones como decisiones las que alcanzan los

objetivos de la organización, entre estos se tienen gerentes y empleados, es

en esta parte del brazo humano de las instituciones de salud en las cuales se

invierte, sencillamente son los más productivos, de ello se infiere que la

actitud del individuo es una estrategia complementaria, que asume para la

potencia del talento de los individuos es lo que transforma las

organizaciones.

De modo que el sentido de apego puede representar una herramienta

para integrar las organizaciones organizacionales a las altas exigencias del

mercado global. Al respecto Leenhardt (2007, p. 37), explica que para lograr

que se propicie una fidelidad alta que fortalezca la cultura organizacional en

cualquier organización, necesariamente se debe contar con el:

…acompañamiento de una persona o de un equipo.


Dicho acompañamiento se asemeja al de un
entrenador individual o en equipo. El gerente que se
aplica tanto al individuo como al equipo. La actitud que
supone el directivo o el consultor: considerar a la
persona o a el equipo acompañados en sus
funcionamiento actual peo de forma especial en su
potencial de realización. Este enfoque conlleva
simultáneamente una filosofía, una actitud,
comportamientos, competencias y procedimientos.

De modo que es triangular esta definición en el sentido que se

desenvuelve entre tres vértices inseparables, a saber, el concepto de

acompañamiento, el potencial de desarrollo y el del éxito, todos ellos en

función de la construcción de la relación gerente-empleado, por tanto no es

el individuo quien recibe la ayuda, o se asimila, sino que es el propio

acompañamiento, el cual se compara al de un entrenador con un campeón.

Esto lleva a deducir que no puede existir excelencia en los resultados

que se le exige a los empleados si él o los gerentes no actúan como

orientadores, es un proceso mediante el cual está en constante interrelación

con los subordinados, a fin de aumentar los niveles de fidelidad de sus

empleados hacia la organización. A través de esta interrelación continua,

donde se escuchan ideas en donde participan los empleados, en los

procesos de planteamiento como solución de problemas del grupo.

El sentido de apego: Principio para el fortalecimiento de la cultura

organizacional en instituciones hospitalarias

Uno de los principios que se considera de valor para el fortalecimiento

de cualquier organización, es el sentido de apego, considerado como un

elemento importante dentro de la planificación y organización estratégica de


una institución. Al respecto, Chiavenato (2005), plantea que esto implica la

definición específica de lo que es la institución, lo que hace así como su

funcionamiento. Por tanto, representa su razón de ser, considerando que

orienta toda su planificación y todo el funcionamiento de la misma. Es una

síntesis general de lo que es la institución, y cómo ésta se define.

Por tanto, para lograr un equipo de trabajo fortalecida su fidelidad para

con la organización, se sugieren algunos criterios según lo expone

Chiavenato (2005): a) El sentido de apego ha de ser creada por los

fundadores de la organización, por lo cual el resto del personal colaborará en

su consecución, en tanto todos son partícipes en ella; b) Debe especificarse

qué se hace y a qué mercado o público se dirige y c) Debe dejar clara la

función de la organización y distinguirla de otras. Entretanto, el sentido de

apego es un importante elemento de la gerencia estratégica porque es a

partir de ésta que se formulan objetivos detallados los cuales guiarán a la

organización u organización.

Por tanto, es aquello que todos los que componen la organización u

organización se sienten impelidos a realizar en el presente como futuro para

hacer realidad la visión de la organización, por ello, el sentido de apego es el

marco de referencia orientada a las acciones, enlaza lo deseado con lo

posible, condiciona las actividades presentes y futuras, proporciona unidad,

sentido de dirección para ser una guía en la toma de decisiones estratégicas.

Dentro de este contexto, para Franklin (2006, p. 126), el sentido de

apego “…sirve a la organización como guía o marco de referencia para


orientar sus acciones y enlazar lo deseado con lo posible” Ahora bien, para

Díez, García, Martín y Periáñez (2008, p. 244), la “Fidelidad o propósito es el

conjunto de razones fundamentales de la existencia de la organización.

Contesta a la pregunta de por qué existe la compañía”.

Ahora bien, Vaqueta (2011, p. 87) se entiende por fidelidad a cualquier

actividad o beneficio que una parte ofrece a otra; son esencialmente

intangibles y no dan lugar a la propiedad de ninguna cosa. En otras palabras,

“el sentido de apego es una actividad realizada para brindar un beneficio o

satisfacer una necesidad. Su producción puede estar vinculada o no con un

producto físico”

Sustento Metodológico de la Investigación

El presente artículo que trata sobre los beneficios de la cultura

organizacional y de qué manera esta fundamenta el sentido de apego en

instituciones de relevancia social como las de salud, por lo cual se

caracteriza por ser documental. Ahora bien es documental debido a que toda

la información requerida fue recopilada de diferentes fuentes en torno al

desarrollo de las instituciones hospitalarias de Urumita y Maracaibo.

Entre las que se encuentran: libros, revistas especializadas, cuerpos

legales, doctrinas, jurisprudencias, textos y materiales electrónicos, entre

otras, las cuales orientan el desarrollo de la investigación que tiene como

finalidad analizar la cultura organizacional como evidencia del sentido de


apego por parte de los empleados en instituciones hospitalarias. Ahora bien,

en cuanto al diseño, la investigadora considera lo planteado por Hernández,

Fernández y Baptista (2001, p. 108), los cuales afirman que “el diseño de la

investigación se refiere al plan o estrategia concebida para responder a las

preguntas de investigación”.

Es por estas razones, que para determinar el diseño de la investigación

se estableció una metodología denominada investigación documental, la cual

es aquella que se basa en la obtención y análisis de datos provenientes

impresos u otros tipos de documentos. Así mismo Sabino (2000), expone

que el diseño de la investigación consiste en una estrategia o plan general

que permite las operaciones necesarias para lograr el estudio del fenómeno

a investigar.

Una vez definido el tipo de estudio a realizar y establecidos los

lineamientos para la investigación se concibe el plan o estrategia para

responder o alcanzar los objetivos planteados; en este sentido, el conjunto

de actividades que lograrán todos los objetivos propuestos en esta

investigación. El diseño de la investigación reside en el plan a seguir para

llevar a cabo el proceso de búsqueda y análisis de los datos. Según Tamayo

y Tamayo (2003, p. 34), consiste en el “Planteamiento de una serie de

actividades sucesivas y organizadas que deben adaptarse a las

particularidades de cada investigación y que nos indica los pasos y pruebas

a efectuar y las técnicas a utilizar para recolectar y analizar los datos”.


De conformidad con las características de esta investigación se puede

describir el diseño de la misma como bibliográfico, debido a que se utilizaron

datos secundarios, es decir, informaciones obtenidas y procesadas por otras

personas, los cuales a la vez serían analizados por la autora a los efectos de

lograr los objetivos expuestos en la investigación. El beneficio primordial

obtenido por la investigadora de un diseño bibliográfico, es que le permite

efectuar una serie de fenómenos, sobre todo cuando el problema de datos es

disgregado y muy amplio.

En ese sentido, se procedió a la búsqueda de información preliminar en

fuentes bibliográficas, escritas y electrónicas referidas a cada uno de los

objetivos específicos, lo que permitió organizar y desarrollar la investigación.

Con base en lo antes expuesto, este esfuerzo investigativo se caracterizará

como formal, teórico y abstracto, pues la información o hallazgos

recopilados, recabados, registrados, interpretados y analizados,

fundamentalmente se obtuvieron de fuentes documentales y otros soportes

de tipo registral, tales como: videos, grabaciones, revistas, compilaciones,

cuerpos normativos, periódicos, memorias de foros y eventos relacionados

con el tópico de estudio, entre otros.

A manera de Conclusiones

Teniendo en cuenta estos aspectos generales resulta pertinente

destacar de manera detallada algunas conclusiones con respecto a los


objetivos de investigación, teniendo en cuenta la pertinencia del sentido de

apego en la consolidación de la cultura organizacional:

• Se considera que despertar progresivamente sentimientos de

afectividad hacia la organización permiten crear lazos del empleado lo cual

mejora los niveles de fidelidad para con la organización, evidenciándose en

un servicio de alta calidad para quienes acuden a los hospitales, además de

reflejarse en relaciones laborales positivas.

• Asimismo se concluyó que la relación de la cultura organizacional con

el sentido de apego conforman un soporte fundamental para el cumplimiento

de cualquier proyecto organizacional. Un individuo que ha asumido un

compromiso con su organización procura ser puntual y efectivo en cada una

de sus responsabilidades.

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