UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE INGENIERÍA
PROGRAMA ACADÉMICO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

TA3

ALUMNOS:

Jorge Guzmán Romero U20161b148

Arribasplata Seguin Abraham U201719381
Diaz Cáceres, Orlando Jaime U20161A855
Allcca Alvares, Freddy U20161A747
Vilca Cutipa, Carla U201418097
Utrilla Aguayo Omar U201301250

PROFESOR:
Chichizola Porras, Victor Augusto

Sección: WC1B 00

2021 – I
1. Exponga de manera resumida 4 teorías de diversos autores que dan una
explicación sobre la Motivación Laboral. Para cada caso señale además las
características y particularidades que se identifiquen.

1. Teoría de Alderfer
Según el autor la motivación Laboral se puede entender como el resultado de la
interrelación del individuo y el estímulo realizado por la organización con la finalidad
de crear elementos que impulsen e incentiven al empleado a lograr un objetivo. Es la
voluntad que caracteriza al individuo a través del esfuerzo propio a querer alcanzar las
metas de la organización ajustando a la necesidad de satisfacer sus propias necesidades.
Es decir, es el impulso de satisfacer las necesidades que haya presente en el empleado
en la autorrealización, mejores condiciones laborales y satisfacción de necesidades
personales, vienen a ser el detonante que producirá la reacción en el empleado a fin
lograr esa máxima sensación de confort que produce la realización o cristalización de la
meta planteada. Alderfer (1972)
El autor fundamenta sus investigaciones en el modelo de Maslow por ello el plantea
tres motivaciones básicas de la siguiente forma:
a. Motivaciones de existencia: conciernen a las necesidades fisiológicas y de
seguridad,

b. Motivación de relación: conciernen a las interacciones sociales con otros, apoyo

emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo,
 c. Motivación de crecimiento: se desarrolla en el crecimiento personal

2. Teoría del Reforzamiento

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos
pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso
cíclico que puede expresarse así:

A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría: “Enfoque ante
la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que
tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene
consecuencias negativas tiende a no ser repetida.”
a. Reforzadores positivos
Los reforzadores positivos son todas aquellas consecuencias que aparecen tras una
conducta y que la persona considera satisfactorias o beneficiosas. Mediante estos
reforzadores positivos o satisfactorios, se busca aumentar la tasa de respuesta de una
persona, es decir que aumente la probabilidad de realizar o repetir una acción.
Esto significa que los actos que son reforzados de manera positiva tendrán más
probabilidades de repetirse puesto que van seguidos gratificaciones, premios o
recompensas percibidas como positivas por la persona que realiza la acción.
Es muy importante destacar que para que esta asociación sea efectiva hay que
asegurarse que la persona considere el refuerzo positivo como tal. Es decir, que le
resulte realmente atractivo.
Lo que una persona puede considerar como un premio no tiene porqué serlo para otra.
Por ejemplo, un niño al que apenas le dan caramelos puede percibirlos como un premio
más importante que otro que acostumbrado a ellos. Por lo tanto, será necesario conocer
las particularidades y diferencias de la persona para así, poder concretar cuál será el
estímulo idóneo que sirva como reforzador positivo.

3. TEORÍA DEL AGOTAMIENTO DEL EGO

El agotamiento del ego, hace referencia a la idea de que el autocontrol o la fuerza de

voluntad se basan en una reserva limitada de recursos mentales que pueden agotarse.
Cuando la energía para la actividad mental es baja, el autocontrol suele verse afectado,
lo que se consideraría un estado de agotamiento del ego. Por ello, se menciona que
experimentar un estado de agotamiento del ego, este afecta directamente a la capacidad
de controlarse a sí mismo más adelante. Una tarea agotadora que requiere autocontrol
puede tener un efecto obstaculizador en una tarea de autocontrol posterior, incluso si las
tareas aparentemente no están relacionadas.

El autocontrol juega un papel valioso en el funcionamiento del yo, tanto a nivel

individualista como interpersonal. El agotamiento del ego es, por tanto, un tema crítico
en la psicología experimental, específicamente en la psicología social, porque es un
mecanismo que contribuye a la comprensión de los procesos de autocontrol humano. Se
han realizado estudios para apoyar y cuestionar la validez del agotamiento del ego como
teoría.
La palabra "ego" en "agotamiento del ego" se usa en el sentido "psicológico" más que
en el sentido coloquial. El psicólogo social estadounidense Roy Baumeister y sus
colegas propusieron un modelo que describía el autocontrol como un músculo, que
puede fortalecerse y fatigarse. Las investigaciones propusieron que el uso inicial del
"músculo" del autocontrol podría causar una disminución de la fuerza, o agotamiento
del ego, para tareas posteriores. Los hallazgos experimentales posteriores mostraron
apoyo para este modelo muscular de autocontrol y agotamiento del ego.

a. Causas fisiológicas
Los investigadores han explorado el papel de la glucosa como una forma
específica de energía necesaria para el autocontrol. La glucosa, un azúcar que se
encuentra en muchos alimentos, es un combustible vital para el cuerpo y el
cerebro.

b. Manifestaciones

i. Culpabilidad y comportamiento pro social

El agotamiento del ego también se ha relacionado con la culpa y el
comportamiento pro social, el sentimiento de culpa, aunque desagradable,
es necesario para facilitar las interacciones humanas adaptativas.
 ii. Niveles de fatiga percibidos
Se ha demostrado que el nivel de fatiga percibido por un individuo influye
en su desempeño posterior en una tarea que requiere autorregulación,
independientemente de su estado real de agotamiento
iii. Motivación y creencias
Se ha demostrado que el agotamiento del ego tiene algunas consecuencias
bastante debilitantes, sobre todo las deficiencias en la autorregulación.
iv. Hacer dieta
Un experimento realizado por Kathleen Vohs y Todd Heatherton demostró
cómo el agotamiento del ego es particularmente relevante cuando se
consideran personas que hacen dieta crónica en comparación con quienes
no lo hacen.
v. Desempeño atlético
La investigación ha encontrado que la determinación mental de los atletas
competitivos puede verse obstaculizada después de completar una tarea
cognitiva difícil más que después de completar una tarea cognitiva fácil.
vi. Comportamiento del consumidor
En el mundo del consumismo, las personas se enfrentan a decisiones y
elecciones que requieren el uso de valiosos recursos energéticos para
realizar compras informadas mientras resisten la tentación de compras
impulsivas o innecesarias.

4. TEORÍA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

La teoría de la jerarquía de las necesidades es una de las teorías de la motivación más

citados, instaurado por el psicólogo Abraham Maslow, a partir de observaciones clínicas
(Maslow, 1943). El autor propone que la motivación humana se basa en la voluntad de
satisfacer sus necesidades (fuerza interna), mencionando una jerarquía de cinco
necesidades, desde las necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades más altas
de realización personal. Estas necesidades son
 necesidades fisiológicas
 necesidades de seguridad
 necesidades de pertinencia
  necesidades de estima
 necesidades de autorrealización.

Según Maslow, todos tenemos motivos para satisfacer cualquier necesidad que sea más
predominante o poderosas en un momento dado. El predominio dependerá del estado de
la persona de la persona y de sus experiencias recientes. A partir de las necesidades
fisiológicas, que son las básicas, se debe ir satisfaciendo cada necesidad, antes de que la
persona desee satisfacer la necesidad del siguiente nivel superior.
Son importante y sugerentes los planteamientos de Maslow, sin embargo, actualmente
existe la apreciación de que la Jerarquía de Necesidades de Maslow no describe un
proceso de motivación universal humano, sino que, más bien, sería la descripción de un
sistema de valores específico de la clase media de Estados Unidos.
2. Identifique 2 casos de empresas peruanas que son ejemplo de motivación
laboral para sus colaboradores. Describa las principales características de cada
caso

CASO 1:
La organización Great Place To Work reconoció a las 50 mejores empresas peruanas
para trabajar, las cuales se caracterizan por esforzarse en tener el mejor clima laboral,
algunas son nuevas en el ranking y otras continúan escalando posiciones.
Great Place to Work es el
único estudio que pone
énfasis en el nivel de
confianza entre trabajadores
y organizaciones, pues está
demostrado que las
empresas con elevados
niveles de confianza
presentan mejores
indicadores económicos que
el mercado”, señala la gerente general de Great Place To Work, Ana María Gubbins.
Este año, las empresas que por primera vez ingresan al ranking de las 50 son
Compartamos Financiera, Prados Chicken, Primax, Servicios Cobranzas e Inversiones
(SCI), Asbanc, Mall Aventura, AFP Habitat, Magic M&L e Interfondos SAF.

Las características o pilares de las empresas con éxito son siguientes:

Potenciar el talento humano por medio del implacement, las compañías vienen
implementando técnicas de implacement para retener a los talentos internos y garantizar
su crecimiento profesional. Al promover o recolocar internamente a sus propios
trabajadores, los directivos se aseguran activamente de que el plan de crecimiento
individual de cada colaborador se alinee con la estrategia a largo plazo de la empresa.
Esto les permitirá a las organizaciones retener a los mejores profesionales del sector, lo
que a su vez hará que los empleados sientan que la compañía se preocupa por mejorar sus
competencias y aptitudes.
People Analytics: conoce más a los colaboradores, el people analytics combina las
técnicas de big data con los recursos humanos para conocer a los trabajadores de la
organización. Se enfoca en la utilización de datos acerca del entorno laboral para
gestionar el talento humano de forma efectiva. Permite medir el desempeño e identificar
procesos en las contrataciones. Su fin principal es aumentar el grado de satisfacción y
productividad de cada uno de los colaboradores con el propósito de alcanzar los objetivos
estratégicos.
Gamificación para crear vínculos de compañerismo, la gamificación se ha convertido en
una tendencia empresarial a nivel global. Ayuda a las empresas a conseguir mejores
resultados, mejorar los conocimientos de los trabajadores y desarrollar su competitividad
por medio de actividades que utilicen la mecánica de los juegos. Además, ayuda a los
profesionales más jóvenes a adaptarse rápidamente al ecosistema empresarial.
Crear embajadores de marca, es crucial para las compañías mantenerse en sintonía con
lo que sus empleados valoran. Cuando las empresas invierten en sus trabajadores,
pueden esperar que les devuelvan el favor al convertirse en poderosos patrocinadores y
defensores de la marca. Así, los colaboradores adquieren un sentido de participación
con la organización y, en consecuencia, un mayor compromiso.
El trabajo remoto como un beneficio recurrente, uno de los principales beneficios que
persigue un número creciente de empleados en la actualidad es la capacidad de trabajar
de forma remota o tener una mayor flexibilidad horaria. Las compañías notarán un
aumento en el rendimiento y la motivación de los colaboradores al implementar una
política de trabajo remoto, siempre considerando la disponibilidad y opinión de los
mismos trabajadores.
Hoy en día, los gerentes de recursos humanos deben enfocarse en alinear al empleado
con la cultura, misión y visión de la organización. Al establecer objetivos de
crecimiento, impulsar el aprendizaje, la productividad y la satisfacción laboral, se
consolidará el compromiso y la identificación de los colaboradores con la empresa. Las
compañías deben aprovechar estas tendencias para obtener mejores resultados, un mejor
lugar de trabajo y un mejor futuro.
CASO 2:

Delosi s.a. (Kentucky Fried Chicken)

a. Misión
Nuestra misión es satisfacer las necesidades del sector alimentario, mediante la
elaboración y comercialización de productos y servicios de óptima calidad, que
se ajusten a las necesidades de nuestros clientes, al generar economía,
desarrollo y crecimiento para el sector productos, para empleados y accionistas.
b. Visión
Ser la empresa líder en la comercialización, distribución de productos, la
conservación y procesamiento de estos, que ofrece productos y servicios con
calidad de punta, que generen valor agregado al cliente y se conviertan en
alternativas para el desarrollo económico, social y cultural de clientes,
empleados y accionistas.

c. Clima laboral en Kfc

La empresa KFC mantiene un clima laboral agradable, es decir el medio en el
cual se desarrollan los trabajos cotidianos son tranquilos y participativos. Esto
genera que sus colaboradores se integren rápidamente a la empresa y deseen
colaborar en la obtención y satisfacción del Plan estratégico de la empresa,
mediante un rendimiento alto en sus labores cotidianas, un trato amable al
consumidos, una estrecha relación son sus proveedores y un adecuado ambiente
de dialogo entre trabajadores. Las variables que influyen en el clima laboral de
la empresa son:
i. Ambiente físico
Las condiciones de trabajo del personal son extremadamente seguras,
debido a que cuentan con los implementos de seguridad adecuados y la
empresa les otorga sus equipos de protección personal, esto genera que el
colaborador se sienta seguro en su ambiente de trabajo y pueda mejorar su
desempeño.
ii. Ambiente social
Los gerentes de cada local de KFC tienen la responsabilidad de generar el
respeto mutuo entre colaboradores, esto ayuda a que todos ellos se respeten
y trabajen en armonía. Por otro lado, la empresa tiene la norma de no llamar
empleados a sus trabajadores, sino por el contrario, llamarlos colaboradores.
De esa forma generamos que el colaborador no se sienta como una máquina
que fabrica los productos, sino por el contrario, un elemento importante
dentro de la organización.
iii. Desarrollo personal
1. Desarrollo en la vida cotidiana
En KFC se preocupan por los colaboradores no solo en la vida
laboral, sino en la personal. El gerente tiene la tarea de poder ayudar
a los chicos en los diferentes problemas que puedan aparecer en su
vida, y ayudar a que el colaborador los supere de la mejor forma,
cuando el colaborador siente que la empresa se preocupa por él, este
dará lo mejor de sí por la empresa, mejorando así su rendimiento.
2. Desarrollo en la vida profesional
La empresa ayuda a que el colaborador pueda crecer en el ambiente
profesional, esto mediante dos grandes flancos. El primero, la
empresa otorga línea de carrera, es decir sus colaboradores pueden
escalar en puestos de trabajos, ocasionando que muchos de los que
trabajaban al inicio cocinando o limpiando, ahora dirigen un local de
la marca. El segundo, la empresa cuenta con convenios con algunas
universidades y algunos institutos, así los colaboradores pueden
estudiar en dichos centros de estudios con un descuento en cada
factura.
iv. Premiación al personal
Cada mes la empresa otorga un reconociendo al mejor colaborador del mes,
esto incentiva a que los chicos den lo mejor de ellos cada día en el trabajo,
este reconocimiento viene acompañado con un insensivo monetario, lo cual
hace que los colaboradores quieran lograr obtener dicho reconocimiento.
5. Bibliografia
 https://www.gestiopolis.com/teorias-de-motivacion-laboral/
 https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-reforzamiento-skinner
 "B. F. Skinner: vida y obra de un conductista radical"
 https://restaurantelleno.com/motivar-los-empleados-de-restaurante-para-
aumentar-las-ganancias.html
 https://www.diegocoquillat.com/7-claves-para-motivar-al-personal-de-
tu-restaurante/
 https://www.bartalentlab.com/academy/gestion-hostelera/10-tecnicas-
para-motivar-a-tus-empleados
 https://eldisenodetinmarin.files.wordpress.com/2016/12/plan-
estratc3a9gico.pdf
 https://doi.org/10.15381/gtm.v8i5.9692