UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MACHALA

UNIDAD ACADÉMICA DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA DE COMERCIO INTERNACIONAL

Asignatura:

Gestión del Talento Humano

Tarea investigativa:

Como se realiza la adecuación puesto-persona

Autora:

Maryuri Mendoza Cordova

Docente:

Ing. Isabel Ramón

Fecha:

29 de Noviembre del 2018

Nivel: 4to Semestre Paralelo: “A” Diurno

2018
Como se realiza la adecuación puesto-persona
La adecuación de puestos de trabajo consiste en determinar el ajuste existente entre los
puestos de trabajo de una organización y las personas que los ocupan, para
posteriormente adecuar el personal a las posiciones que les sean más favorables. La
identificación de la persona más adecuada para cada puesto de trabajo es una garantía de
optimización y satisfacción laboral.

La adecuación de puesto-persona trata de un estudio de la identificación del potencial,

esta vez no enmarcado genéricamente dentro de la política de recursos humanos de la
compañía, sino estrechamente interrelacionado con un programa más concreto: la
adecuación persona-puesto. La identificación del potencial es una de las fases de tal
programa (y así puede verse en la siguiente figura) en el que también pueden detectarse
todas las vinculaciones que relacionan el estudio con el resto de programas de recursos
humanos de la organización, como un todo integrado. Todo este proceso tiene una
finalidad fundamental: analizar al personal clave de la organización, proporcionando
informes individuales detallados que tendrán unas aplicaciones. Se basa en el principio
básico de que la empresa tiene información suficiente (tanto sobre el comportamiento
real de los individuos en el trabajo como sobre cuáles son los comportamientos que
conducen al éxito en cada tipología de puestos) para evaluar las capacidades actuales y
el potencial de desarrollo de las personas.
En ocasiones es difícil conseguir que las nuevas funciones sean desarrolladas como se
esperaba y consecuentemente se reduce la rentabilidad y la productividad del puesto de
trabajo. Otras veces, no es posible la adaptación al puesto por falta de preparación o
motivación del personal. La situación actual empuja a las organizaciones a encontrar
nuevas formas de potenciar el conocimiento, la experiencia, el talento y la energía de
sus empleados. El valor latente de los recursos humanos es un factor clave para
conseguir los objetivos estratégicos. Una empresa que valore a sus empleados contará
con personas comprometidas, experimentadas y activas a las que les resultará más
sencillo afrontar escenarios complejos como el actual.

La adecuación persona-puesto aporta significativas ventajas a las organizaciones:

máxima eficiencia en sus puestos de trabajo, mejora en la productividad y la
empleabilidad de sus trabajadores, y aumento en la rentabilidad de la empresa, por lo
tanto los trabajadores deben poseer las características que la empresa establezca para
desempeñar un puesto. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la
organización y no ésta a los recursos humanos. Puede ocurrir que en los altos niveles
administrativos y directivos si exista cierta adaptación de la función al hombre, pero en
términos generales tratándose de los niveles medios e inferiores, es lógico que el
hombre se adapte a la función.

El análisis de la adecuación entre la persona y el puesto que ocupa consiste en el estudio

del grado de cumplimiento de los requisitos de conocimiento, experiencia, aptitudes y
actitudes del puesto para garantizar el correcto desempeño de sus actividades y
responsabilidades.

Sus aplicaciones son múltiples:

 Identificación de forma objetiva y sistemática del grado de cumplimiento de los
requerimientos del puesto por parte de la persona.
 Aportación de un criterio objetivo para evaluar el potencial de desarrollo de
cada individuo.
 Aportación de un criterio objetivo y de base para la progresión profesional de la
persona.
 Establecimiento de estrategias individuales de capacitación y de desarrollo para
la adaptación de la persona al puesto.

Proceso para la adecuación persona-puesto.

Para determinar con exactitud el grado de adecuación persona-puesto es necesario

conocer previamente el perfil, tanto del puesto en cuestión como de la persona que lo
está desempeñando. Una vez conocidos y cruzados pueden diseñarse las estrategias
apropiadas para capacitar y desarrollar al personal para desempeñar adecuadamente la
función asignada (la misma u otra).
 Perfil del puesto. Perfil de la persona.
Perfil profesional
El análisis y descripción de puestos de trabajo es una técnica que permite determinar,
mediante observación y estudio, los componentes de un trabajo específico:
responsabilidad, capacidad y requisitos (tanto físicos como mentales), así como los
esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales del entorno en que se
desenvuelve. Se trata, por lo tanto, de obtener información sobre lo que hace el
trabajador, cómo lo hace, por qué lo hace, cuándo y dónde lo hace y las implicaciones
de lo que hace. Es el punto de partida para obtener la descripción del perfil profesional
(o profesiográfico) la persona ideal para desempeñar el puesto: conocimientos
competencias y capacidades requeridas; actividades y responsabilidades del puesto
derivadas de su complejidad técnica, de gestión y del nivel de responsabilidad de las
funciones encomendadas. Debe definirse con proyección de futuro en función de la
situación coyuntural por la que se atraviesa.
Perfil personal
La conveniencia de inventariar, describir y valorar los puestos de trabajo debe
complementarse con el estudio de las personas que ocupan esos puestos. Hay que tener
en cuenta que lo que para un puesto es un requerimiento derivado de la complejidad y
responsabilidad de la actividad encomendada, para las personas constituye un elemento
de aprendizaje y una capacidad desarrollada.
Nivel de adecuación persona-puesto
Una vez definidos el perfil profesional del puesto y el perfil de la persona (siguiendo las
mismas especificaciones técnicas) se identifica el nivel de ajuste de la persona al puesto,
comparando factores y elementos, relacionando los puntos fuertes y débiles de la
persona con el puesto y también sus necesidades de capacitación y desarrollo en
relación al mismo.
 Evaluación del potencial de desarrollo

La identificación del potencial humano estima las posibilidades de desarrollo

profesional de un individuo, de manera que se pronostique qué posición puede llegar a
alcanzar y, así, encaminarle adecuadamente. Más tarde se analizarán con detenimiento
el diseño del plan, los métodos habitualmente utilizados y otras cuestiones vinculadas.

 Inventario de recursos humanos

Debe distinguirse, por una parte, el inventario de puestos de trabajo y, por otra, el
inventario del potencial humano. El primero recogerá toda la información referente a los
puestos de trabajo o tareas dentro de la organización, de la que se partía en la fase de
adecuación persona-puesto. El inventario de potencial humano estará constituido por
otro tipo de información.

 Explotación informática

Cuando ya se dispone de todos los datos necesarios en cuanto a perfiles profesionales,

personales, surge una pregunta: ¿cómo gestionar tal volumen de información
aprovechándola al máximo? Antes, la mayor parte de esta información estaba en los
archivos de personal, pero su elaboración requería mucho tiempo. Puesto que hay que
tener en cuenta que la capacidad humana es muy limitada en este sentido, la respuesta
está en la informática, que permite la obtención, almacenamiento, tratamiento y
transmisión de información, que simplifica y facilita la toma de decisiones, siguiendo el
esquema de funcionamiento que se expone.

Hay dos tipos de datos que pueden considerarse las entradas más importantes: datos
internos y datos externos (que luego pasarán a ser datos internos). Los datos internos,
siguiendo el esquema del inventario del potencial ya visto, son la información referida a
los puestos de trabajo (base de datos de puestos de trabajo) y la relacionada con los
empleados de la empresa (base de datos de personal). En cuanto a las salidas,
dependerán de qué aspectos o problemas haya que resolver.

 Grupos de tratamiento diferenciado

Cuando ya se dispone de toda la información relativa a perfiles personales y

profesionales, se analizan las diferencias existentes entre el grado de exigencia de éstos
y el nivel aportado por las personas que desempeñan el puesto correspondiente
(utilizando las herramientas, informáticas o no, que sean necesarias). Esto, unido a la
evaluación del desempeño (estudio del grado de eficacia con que las personas llevan a
cabo las actividades, cometidos y responsabilidades que su posición les exige), lleva a
obtener, por una parte, el nivel de adecuación profesional y, por otra, las necesidades de
capacitación y desarrollo para garantizar su correcto desempeño que de aquél se
derivan. Se obtiene, así, una clasificación de los individuos.
Conclusión

El éxito a largo plazo de cualquier organización depende de que las personas adecuadas
estén en los puestos adecuados y en el momento adecuado. El planteamiento de
objetivos y estrategias de una empresa o institución sólo llegará a buen término si el
personal cuenta con las capacidades, habilidades y conocimientos apropiados. Con este
completo proceso de adecuación del puesto se obtiene toda la información que se
necesita para evaluar a la persona y, a partir de ahí, se pueden revelar habilidades y/o
competencias que posee y que no se están utilizando en su total potencialidad. Se
pueden identificar las diferencias que existen entre las necesidades del puesto y lo que
aporta una persona, con la consiguiente elaboración de un plan de desarrollo para
generar equilibrio económico en la empresa.
Referencia

Chiavenato, I. (2008). Gestión del Talento Humano. (Tercera ed.). (R. d. Alayón, Ed.)
Mexico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
doi:978-85-352-2512-9.

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1982.

BYARS,LL & RUE ,L.W.Gestión de recursos humanos. Editorial IRWIN. Cuarta

edición