INFORME DE AUDITORIA DE

PROCESOS DE RECURSOS
HUMANOS

INTEGRANTES:

 Layme Meza, Lesly Julissa

 Céspedes Amoretti, Fiona Esther
 Herrera Tamayo, Emily Victoria
 Narrea Torres, Roxana Stephanny
 Cabezas Carrión, Yhajaira Samira

1. Descripción de la organización y área auditada

Las tiendas por departamento Ripley S.A. es uno de los más grandes retail del
mercado peruano. El principal negocio de Ripley es la venta al detalle de
vestuario, accesorios y productos para el hogar a través de los distintos
formatos de tienda por departamento. Asimismo, tiempo, participa en el
negocio financiero a través del crédito directo a sus clientes por medio de la
Tarjeta Ripley y del Banco Ripley, ofreciendo créditos de consumo y
tarjeta de crédito MasterCard. Asimismo, Ripley participa en la
propiedad de centros comerciales y en otros negocios asociados al retail
como viajes y corretajes de seguros. Ripley es un modelo de retail centrado en
el cliente, y enfocado a entregar las mejores soluciones a las necesidades de los
consumidores.

Decidimos realizar la auditoría en el área de Cajas, porque consideramos que es un punto

clave para la operación general de la empresa, ya que se relaciona estrechamente con el
servicio al cliente para concretar sus ventas y el ingreso correcto de dinero. A través de esta
auditoria podremos determinar qué tan capacitado está el personal para desarrollar su
labor y así también podremos ver las deficiencias de dicha área y mejorar sus operaciones
para lograr sus objetivos
 Docente: Tania Lip Marin.
Curso: Gestión del Talento Humano.

Misión:
 “Trabajamos para cumplir los sueños de la gente. Ofreciendo lo mejor de los 5
continentes para que nuestros clientes tengan una experiencia única y
fascinante”

Visión:
 “Ser el retail financiero líder en los países donde operamos. Estamos
orientados a satisfacer a nuestros clientes cuidando y manteniendo su
preferencia a partir del compromiso con el cumplimiento de nuestros
objetivos, misión y responsabilidad de la sociedad”

Valores:
 Pasión
 Innovación
 Integridad
 Servicios
 Austeros

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Curso: Gestión del Talento Humano.

Estructura orgánica:

2.

Objetivos y alcance de la auditoria:

Objetivo

Evaluar que la gestión de procesos del Área de Cajas cumpla con los
estándares requeridos, con el objetivo de determinar su estado actual e
identificar errores o situaciones, que en potencia representen obstáculos para
la gestión futura.

Alcance

El presente informe corresponde al período comprendido entre 15 de mayo y

el 15 de junio de 2023 y analiza la gestión realizada del área de cajas de la
empresa Ripley. Para poder optimizar los procesos y así generar una mayor
rentabilidad para la organización para el año 2024.

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3. Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales

aplicados:

a. Determinación de fuentes de información:

Para esta auditoría del área cajas de la empresa Ripley se obtuvo la
información necesaria y que iban de la mano con los objetivos con la
misma, entre estas fuentes tenemos:
 Récord y reportes: Es la fuente más fácilmente disponible, ya
que se puede obtener del sistema de información de la
organización.
 Entrevista a la Jefa de Cajas.
 Encuestas aplicadas a 15 trabajadores.

b. Recopilación de datos:
En cuanto la obtención de los datos de la empresa ya mencionada se
aplicó distintas herramientas y técnicas estas fueron:
- Entrevista (En anexos)
- Cuestionario (En anexos)

PROCEDIMIENTO DE RECOJO DE INFORMACIÓN

Para el logro del objetivo propuesto, se realizaron las siguientes actividades:

 Se solicitó información al área de cajas sobre las políticas utilizadas en

el desarrollo de los procesos auditados en el presente trabajo.
 Para la evaluación de cada uno de los procesos del área de cajas se
utilizaron las técnicas siguientes:

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Curso: Gestión del Talento Humano.

a) Aplicación de cuestionarios, los mismos que fueron elaborados por

las personas encargadas de realizar la auditoría y se aplicaron a 15
trabajadores.
b) Se entrevistó a la Jefa del área de Cajas.
El formulario aplicado para la presente auditoría tuvo como base una escala con la
configuración siguiente:

4. Presentación de resultados:

La Auditoria como una actividad de control, requiere de indicadores de efectividad,

oportunos, precisos y confiables; teniéndose en cuenta que ellos deben proporcionar
información adecuada para conocer el estado actual de le empresa y además aplicar
las alternativas recomendables. Los rangos de interpretación de los resultados
obtenidos de los cuestionarios son los siguientes:

5. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS:

CONSOLIDADO DE RESULTADOS

Dado a los resultados obtenidos de las 15 personas encuestadas manifiestan

un desempeño óptimo en planificación, reclutamiento y evaluación de
desempeño. Por otro lado, en inducción y plan de carrera en aspectos
administrativos muestran un nivel estándar que se cumplen parcialmente. Por
lo cual será nuestro foco de mejora.

Se cumple
No se
parcialme
PROCESOS cumple Se cumple
nte

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Planificación X

Reclutamiento X

Inducción X

Evaluación de desempeño X

Plan de Carrera y sucesión X

Lo podemos apreciar de manera gráfica como sigue:

Pobre desempeño:
No se registra
1
ningún proceso.

Un nivel estándar que

se cumplen
2
parcialmente
en Inducción y Plan
de carrera y sucesión. Un desempeño
óptimo en
3
planificación,
reclutamiento y
evaluación de
desempeño.

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1. REPORTE DE RESULTADOS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DEL

PERSONAL:

En el primer ítem 12 de 15 trabajadores infieren que la mayoría conoce las

metas de la empresa, en el segundo 10 de ellos se sienten escuchados y
tomados en cuenta ante alguna decisión a tomar del área, el en tercer ítem 12
de ellos tienen conocimiento que si alcanzan los objetivos tienen como
resultado actitudes positivas. Por último, en el cuarto ítem 15 de ellos, quiere
decir la totalidad, indican que dan el seguimiento a los objetivos del área, es
por ello, que podemos decir que en planificación del personal tienen el grado
de desempeño óptimo.

En nuestra área la mayoría conoce bien las metas. IDEAL LOGRADO

1

Se toma en cuenta nuestra opinión en temas

2
2 importantes.

En nuestra área sabemos que alcanzar los objetivos 55%

2
3 trae como consecuencias actitudes positivas.

4 Dan seguimiento a los objetivos del área. 2

De acuerdo a la observación del comportamiento laboral de Tiendas Ripley

con respecto a la planificación de su personal, se ha podido evidenciar que
está en estado óptimo en dar seguimiento de objetivos del área y conocer las
metas personales, por lo cual permite al equipo asegurarse de que su trabajo
tenga buenos resultados y vaya alineado con los objetivos globales de la
empresa. Por otro lado, está en valoración de mejora la escucha de opiniones
de los empleados ante determinadas decisiones del área.

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Fuente: Elaboración propia

2. REPORTE DE RESULTADOS DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

En el ítem nueve, 10 trabajadores infieren que la empresa cuenta con

una política formal para cubrir vacantes ya que, se cumple
aceptablemente, en el ítem diez; 13 de ellos indican que la empresa
exige documentos como currículo vitae, antecedentes judiciales,
diplomas entre otros es decir, se cumple plenamente y en el ítem
once, 11 personales refieren que se cumple aceptablemente que la
empresa posee una base de datos de hojas de vida de los posibles
candidatos; es por ello, que se observa un rango estándar y un
desempeño optimo empresarial.

IDEAL
LOGRADO
N° ITEMS

La empresa cuenta con una política formal

para cubrir sus vacantes donde tienen
prioridad los colaboradores sobre los
9 candidatos externos.

La empresa exige documentos como

currículo vitae, antecedentes judiciales, X%
diplomas, identificados, recomendaciones
COLOREAR
10 clasificados entre otros. SEGÚN
VALOR

La empresa posee una base de datos de

11 hojas de vida de posibles candidatos.

3. REPORTE DE RESULTADOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

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En el ítem doce, 15 empleados indican que se cumple plenamente, en

el ítem trece; 9 de ellos refieren que la empresa si le interesa los
antecedentes laborales de cada candidato al ser seleccionado, en el
ítem catorce, 10 trabajadores indican que se cumple en alto grado y
por último, 19 de ellos manifiestan que al candidato elegido se le
aplican exámenes médicos para que formalicen su ingreso a la
empresa es por ello, en el proceso de selección tiene como el rango de
desempeño optimo como resultado obtenido.

4. REPORTE DE RESULTADOS DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

En el ítem dieciséis, 9 empleados infieren que la empresa no les brinda
la información sobre las políticas, en el ítem diecisiete, 14 de ellos
indican que se cumple plenamente, pero en el ítem dieciocho, 7
trabajadores refieren que se cumple en alto grado que la empresa les
brinda la colaboración necesaria para que realicen sus labores. Sin
embargo; en el ítem diecinueve, 8 de ellos no recibieron el apoyo y
confianza del superior, en el ítem veinte, 11 empleados manifiestan
que se cumple insatisfactoriamente es por ello, que se observa un
pobre desempeño en el proceso de inducción.

REPORTE DE RESULTADOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO
En el ítem veintiuno, 9 trabajadores refieren que la empresa cumple
aceptablemente, en el ítem veintidós, 9 de ellos indican que la empresa
cumple plenamente en promover la iniciativa a los trabajadores a
mejorar sus labores; sin embargo, en el ítem veintitrés, 9 empleados
encuestados no cumplen en realizar los trabajos de acuerdo con los
requisitos requeridos por la empresa es por ello, que se cumple
insatisfactoriamente.

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Plan de carrera
N 1 IDEA LOGRAD
ITEM 0 2
° L O

La empresa cuenta con un plan de

carrera para el crecimiento laboral de los 80%
empleados.

Se realizan las evaluaciones de potencial

al menos una vez al año en la empresa

Se realiza la difusión de los planes de

carrera al personal, indicándole en cada
año en que hito del mapa de puestos se
encuentra.

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5. PROPUESTAS A IMPLEMENTARSE EN VISTA DE LOS

RESULTADOS DE LA AUDITORIA:

En el proceso de planificación del talento humano se verificó que no hay

una adecuada identificación de las fuentes de captación de talento.
Proponemos que la empresa Tiendas EFE realice un estudio de mercado
de recursos humanos para identificar los sitios web y/o redes sociales
donde realizar las publicaciones de los puestos vacantes.

En cuanto a la inducción y su falta de información sobre las políticas de

la empresa podemos sugerir los boletines informativos, revistas o
periódicos facilitan un mecanismo de comunicación bilateral, pues
conceden a los empleados la oportunidad de expresar sus opiniones y
puntos de vista. Asimismo suelen leerse con interés, proporcionan
espacio suficiente para explicar las cosas en profundidad y combaten
los rumores.

También se puede sugerir panel informativo este se debería usar para

informar sobre asuntos corporativos y otros temas de interés de los
empleados (políticos, sociales, económicos, de salud, deportes,
formación, etcétera). Los tablones se colocan en puntos de fácil acceso
a los empleados.

Por otro lado en cuanto el apoyo de sus compañeros se puede sugerir

establecer un calendario de reuniones individuales entre
colaboradores o almuerzos informales, además de proporcionar
una agenda de estas reuniones de feed back, para que se hable
de todo lo importante y se apliquen las mejoras continuas que se
establecen en estos encuentros.

Asimismo se le recomienda en cuanto a los jefes mantener la

comunicación directa siempre que sea posible ya que se debe hablar
en persona con los compañeros, este es el camino directo para
entenderse, aclarar las dudas y alinearse en la busca de los objetivos.

Otro de los puntos que se identificaron deficientes de desempeño fue

proceso de plan de carrera para ello se debe hacer Posteo o
publicación de la vacante, esta convocatoria se debe realizar por
diferentes medios como por correo electrónico, impresión de afiches y
publicación en carteleras esto debe de darse para que los empleados
están conscientes que en el momento de haber una oportunidad dentro
de la empresa serán considerados.

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6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y/O FUENTES DE

INFORMACIÓN

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ANEXOS:

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