La extinción del contrato de trabajo:

La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la

relación laboral entre el empresario y la persona trabajadora,
que se puede producir por las siguientes causas:

- Por voluntad del empresario y del trabajador:

 Por mutuo acuerdo.
 Por finalización del tiempo u obra pactados. Se
indemniza con 12 días de salario por año trabajado.
 Por las causas consignadas válidamente en el
contrato.

- Por voluntad del trabajador:

 Por dimisión del trabajador, preavisando en el plazo
legal que se marque en el convenio.
 Por abandono: El trabajador deja de asistir al trabajo
sin avisar. El empresario puede pedir daños y
perjuicios si le origina pérdidas.
 Por incumplimiento grave de las obligaciones por
parte del empresario se puede solicitar judicialmente
el fin del contrato, por ejemplo, por falta de pago del
salario (3 meses o más de impagos), Retrasos en
pagos (si suman 3 meses o más), Modificación
sustancial en las condiciones de trabajo con
menoscabo de la dignidad, otros incumplimientos
graves (no readmitir al trabajador ante un traslado
injusto, acoso laboral o mobbing, acoso sexual…etc.).
En estos casos se podrá solicitar la extinción del
contrato en el Juzgado de lo Social y si el juzgado cree
que la extinción es procedente, se abonará una
indemnización al trabajador de 33 días de salario por
 año de servicio con un máximo de 720 días,
prorrateándose por meses los periodos inferiores al
año. Se seguirá trabajando hasta la sentencia.
 Por Modificación funcional, movilidad geográfica o
modificación sustancial en las condiciones de
trabajo. En estos casos se podrá solicitar la extinción
del contrato en el Juzgado de lo Social. Se abonará
una indemnización al trabajador de 20 días de salario
por año de servicio con un máximo de 270 días,
prorrateándose por meses los periodos inferiores al
año. Se seguirá trabajando hasta la sentencia.
 Por decisión propia de la trabajadora por ser víctima
de violencia de género.

- Por voluntad del empresario:

 Despido disciplinario: en este despido de carácter
individual, el trabajador es culpable de un
incumplimiento grave. Hay varias razones
establecidas legalmente y ampliadas en algunos
convenios colectivos. Las causas son:
-indisciplina o desobediencia en el trabajo.
-faltas de puntualidad o asistencia reiteradas e
injustificadas.
-ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros
o a sus familiares.
-embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten
negativamente en el trabajo.
-disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento normal del trabajo.
-el acoso por razón de origen racial o étnico, religión,
discapacidad, edad, sexo u orientación sexual al
empresario o a los trabajadores de la empresa.
 - el abuso de confianza y transgresión de la buena fe
contractual.
El trabajador no va a tener derecho a indemnización
(sólo cobrará lo que haya trabajado, así como pagas o
vacaciones pendientes).
Se necesitan unos requisitos de forma: el empresario
debe entregarle una carta de despido, donde consten
los hechos concretos y la fecha en que tendrá efecto
el despido.

 Despido por causas objetivas: al contrario que el

despido anterior, los motivos que justifican este tipo
de despidos no se basan en un incumplimiento del
trabajador, sino que aparecen unas circunstancias
objetivas que son:
-Ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad
al periodo de prueba (ejemplo: que debido a un
accidente el trabajador quede con una discapacidad
que le impida trabajar o perder un permiso de
conducir necesario para trabajar).
-falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas del puesto de trabajo, tras
pasar, al menos, 2 meses desde la modificación y tras
haber finalizado el curso de formación que
previamente le ofrece la empresa.
-amortización de puestos de trabajo por razones
económicas(pérdidas o disminución persistente de
ingresos o ventas que se produzcan durante 3
trimestres consecutivos, comparados con los mismos
3 trimestres del año anterior), técnicas (ejemplo: se
instalan robots), organizativas (ejemplo: se cambia el
organigrama de la empresa y se juntan 2
departamentos) o de producción (ejemplo: se deja de
 fabricar un modelo de coche y se cierra esa sección en
la fábrica).
-por insuficiente asignación presupuestaria para
ejecutar planes y programas públicos o finalización
de la concesión del contrato con una entidad pública
que le subvenciona los servicios (ejemplo: un
ayuntamiento que en un año no renueva la contrata
con una empresa de jardinería).

En cuanto a los requisitos de forma: Se debe

comunicar por escrito 15 días antes, indicando la
causa del despido, y se ofrece una indemnización de
20 días de salario por año trabajado, con un máximo
de 360 días, prorrateándose por meses los periodos
inferiores al año y disfrutando de una licencia de 6
horas semanales para buscar otro trabajo.

 Despido colectivo: tiene lugar cuando afecta a un

porcentaje determinado de la plantilla que varía en
función del número de trabajadores de la empresa.
Los despidos colectivos sólo pueden fundamentarse
en causas de tipo económica, productivas,
tecnológicas u organizativas.

Se considerará despido colectivo cuando sean

despedidos en un periodo de 90 días:

-10 trabajadores o más, en empresas de menos de

100 trabajadores, o bien de menos de 20
trabajadores.

-El 10% de la plantilla, en empresas o en un centro de

trabajo de entre 100 y 300 trabajadores.
 -30 trabajadores o más, en empresas de más de 300
trabajadores.
-También se considera despido colectivo si afecta a
toda la plantilla en empresas de más de 5
trabajadores.
-Hasta 5 trabajadores, el despido de toda la plantilla
es por causas objetivas.

En cuanto a los requisitos de forma: Se debe

comunicar por escrito 30 días antes, indicando la
causa del despido, y se ofrece una indemnización de
20 días de salario por año trabajado, con un máximo
de 360 días, prorrateándose por meses los periodos
inferiores al año.

-Por otras causas:

 Muerte, invalidez permanente o jubilación del
trabajador.
 Muerte, invalidez o jubilación del empresario (en el
caso de que el empresario sea un autónomo, los
trabajadores recibirán 30 días de salario de
indemnización)
 Fuerza mayor. (Se debe a un hecho involuntario e
imprevisible que impide continuar de manera
definitiva con el trabajo. Ej.: incendio o inundación. se
ofrece una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado, con un máximo de 360 días,
prorrateándose por meses los periodos inferiores al
año).
 Trabajadora víctima de violencia de género.
  extinción de la personalidad jurídica (disolución de
sociedades) en este caso los trabajadores recibirían
una indemnización de 20 días por año trabajado.

OPCIONES DEL TRABAJADOR:

- Aceptar el despido. Cobra finiquito, pero no indemnización
- Impugnar el despido. Pasos a seguir:
1. Acudir al SMAC servicio de mediación, arbitraje y conciliacion)
para intentar llegar a un acuerdo (conciliación). No puede
interponer demanda hasta intentar la conciliación
2. Si no hay acuerdo de conciliación o la empresa no se presenta,
se interpondrá demanda en el Juzgado de lo Social. Se tienen 20
días hábiles desde la comunicación de despido, el tiempo de
conciliación (hasta 15 días) no cuenta. También podrá recurrir la
sentencia al Tribunal Superior de Justicia.

POSIBLES SENTENCIAS:
- Despido Procedente
- Despido Improcedente
- Despido Nulo

Despido Procedente:
-Existe causa justa y se entrega carta de despido.
-El trabajador no cobra indemnización por despido.
Despido Improcedente:
-No queda acreditado el incumplimiento del trabajador. El
empresario podrá:
▪ Pagar indemnización de 33 días de salario por año con máximo
de 720 días
▪ Readmitir al trabajador pagando salarios de tramitación
Salario de tramitación: Salario que hubiera cobrado si hubiese
trabajado desde la fecha de despido hasta la notificación de la
sentencia. Limitaciones:
▪ Si la sentencia se dicta más allá de 90 días, ese exceso lo pagará
el Estado
▪ Si encuentra otro trabajo antes de sentencia no se pagan
salarios de tramitación
▪ Si opta por pagar indemnización no pagará salarios de
tramitación
Despido Nulo por los siguientes casos:
▪ Discriminación o violación de los derechos fundamentales del
trabajador (ejemplo: la limitación del derecho a la huelga).
▪ Cuando el motivo real del despido sea por los siguientes
supuestos:
Por ser mujer embarazada
Por descanso por maternidad o paternidad
Reducir la jornada para cuidado de hijos o familiares (2º grado)
Por permiso de lactancia
Por suspensión por riesgo en embarazo o lactancia
Por tener la condición de víctima de violencia de género
La empresa deberá readmitir al trabajador y pagar los salarios de
tramitación como si hubiese estado trabajando desde la fecha
del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia.