Unidad 5

Motivación del capital humano

Materia:
Competencias del Desarrollo Humano

Mtra. Rita Alejandra Ortiz Cruz

• Revisión de los temas de la materia
• Actividad de evaluación

• Definición de motivación
• Teorías contemporáneas de la
motivación

• Pregunta de puntos extras

• Liga de presentación
Unidad 1 → Teorías de la administración de personal
Unidad 2 → Teoría de sistemas aplicada a la administración
Unidad 3 → Comportamiento organizacional
Unidad 4 → Modelos de motivación
Unidad 5 → Motivación del capital humano
Unidad 6 → Liderazgo y supervisión
Unidad 7 → Cambio organizacional
 Tratan de explicar la
motivación de los
individuos dentro del
trabajo
 ¿Por qué cuando hacemos algo de manera
voluntaria nos sentimos motivados?

¿Por qué cuando al hacer las mismas

actividades recibiendo un pago, ya no es tan
satisfactorio?

Esto lo estudió la
Teoría de la
Autodeterminación

Las personas prefieren sentir que tienen control sobre sus

acciones, es decir, una actividad que se eligió con libertad.
Cualquier actividad que antes disfrutaban y que ahora se
experimente como una obligación, reducirá la motivación.
Una versión de la teoría de la autodeterminación es la:

Teoría de la evaluación cognitiva

Propone que las recompensas extrínsecas tienden a disminuir

el interés intrínseco en una tarea.

Cuando las personas reciben un pago por

su trabajo, sienten que se trata de algo que
tienen que hacer y no algo que quieran
hacer.
Algunos postulados de la teoría de la autodeterminación

✓ Las personas tienen la necesidad de autonomía, además

buscan:
• Ser competentes
• Hacer conexiones positivas con los demás

✓ Se relaciona con las recompensas laborales

✓ Considera la percepción que tiene el individuo sobre las

recompensas extrínsecas

Ejemplo:

Si un profesor te pide leer un libro porque será parte

de tu calificación, es una recompensa extrínseca la
que obtendrás al leer el libro.
Si al terminar el curso, continuas leyendo otros
libros, y disfrutas hacerlo, es una recompensa
intrínseca.
✓ Las recompensas extrínsecas como elogios verbales y
retroalimentación sobre las habilidades pueden aumentar
incluso la motivación intrínseca en circunstancias específicas

Ejemplo: Motivación Gusto por

intrínseca vender

Un vendedor que disfruta

vender, la comisión indica
que está haciendo un
buen trabajo, es
competente y la
Retro
retroalimentación
alimentación
aumenta su motivación Comisión
intrínseca positiva

Buen trabajo
✓ Las recompensas o fechas límite
(de entrega de actividades
laborales) reducen la
motivación si las personas las
consideran coercitivas

✓ Surge el concepto de AUTOCONSISTENCIA

Que tan persistente o estable son los motivos de las personas por
alcanzar las metas

Las personas que persiguen metas laborales por razones intrínsecas:

• Se sienten mas satisfechas con su trabajo

• Están mejor adaptadas a su organización
• Tienen un mejor desempeño
Conclusión:

Las personas que

sienten que
controlan lo que
hacen y que sus
actividades son el
resultado de su libre
elección suelen estar
más motivadas por
su trabajo y mas
comprometidas con
su organización
Es el grado que una persona (colaborador) invierte su energía
física, cognitiva y emocional en el desempeño laboral

✓ Relaciona el compromiso de los

trabajadores con los resultados laborales
positivos

✓ Las organizaciones exitosas cuentan con

un número mayor de empleados
comprometidos que las compañías
promedio

✓ Los grupos que tienen mas trabajadores comprometidos muestran mayores

niveles de productividad, menores incidentes de seguridad y menor
rotación de personal
¿Qué aspectos aumentan la
probabilidad de que los
individuos se comprometan
con su trabajo?

• El sentido que tiene involucrarse

con el trabajo
• Características del puesto
• Acceso a los recursos suficientes
para realizar el trabajo
• Coincidencia entre los valores
individuales y organizacionales
• Conductas del liderazgo
✓ Surge a finales de 1960, desarrollada por Edwin Locke

✓ Las intensiones de trabajar por una meta son una fuente

importante de la motivación laboral
✓ Las metas indican lo que debe hacerse y cuanto esfuerzo se
necesita
✓ Surge de un modelo cognitivo: Los objetivos de los individuos
dirigen sus acciones
✓ Las metas específicas incrementan el desempeño, generan un
mayor nivel de esfuerzo y actúan como un estímulo interno

✓ Las metas difíciles cuando son aceptadas, dan como resultado

un desempeño más alto que las metas fáciles, motivan a las
personas
1. Captan la atención y ayudan a concentrarse
2. Energizan porque se requiere trabajar más duro para alcanzarlas
3. Existe persistencia para tratar de lograrlas
4. Permiten descubrir estrategias que sirven para realizar el trabajo de
forma eficaz
✓ La presencia de retroalimentación genera un mejor desempeño
que su ausencia
1. Se identifican desacuerdos entre lo que se ha hecho y lo que se debe
hacer
2. Permiten guíar el comportamiento
3. La retroalimentación autogenerada es un motivador más poderoso que
la retroalimentación externa
 ¿Qué es mejor?

Participar en Que alguien

la creación de asigne las
metas metas

En ciertos casos:

a) Las metas establecidas de manera participativa:

• Permiten un empeño superior
• Incrementa la aceptación de la meta como un objetivo deseable por
trabajar
• El compromiso es un factor importante

b) Los individuos se desempeñan mejor cuando el jefe asigna las metas

• Se requiere explicar con claridad el propósito e importancia de la meta
Otros factores que influyen entre metas y desempeño
META
El individuo piensa que: • Que se haga pública
Compromiso a) Puede alcanzar la meta • Control Interno
b) Quiere alcanzar la meta • Establecimiento propio

Influyen significativamente en las metas:

Tareas • Si son sencillas en vez de complejas
• Están bien aprendidas en vez de ser novedosas
• Son independientes en vez de interdependientes

Tiene efectos diferentes, depende de la cultura:

• El logro y el desempeño están muy valorados
Cultura • Se relacionan: poder, dificultad y asignación
… continuamos en:

Implementación del establecimiento de metas

Es el establecimiento de metas de manera participativa que

sean tangibles, verificables y mensurables

Las metas generales se traducen en metas específicas para

cada nivel o departamento

Funciona de “arriba hacia abajo” y de “abajo hacia arriba”

Para el colaborador ofrece objetivos de desempeño personal

Pág. 215
Características:

1. Especificidad de las
metas
2. La participación en la
toma de decisiones
3. Un periodo explícito
4. La retroalimentación del
desempeño
 Desarrollada por:
También conocida como:
Albert Bandura
• Teoría cognitiva social
• Teoría del aprendizaje social
Se estudiará en la Teoría del Reforzamiento

Se refiere a la convicción que tiene el

individuo de que es capaz de realizar
una tarea

Cuando mayor sea la autoeficacia,

más confianza se tendrá en la propia
capacidad de tener éxito
Una elevada autoeficacia permite
un mayor involucramiento en las
tareas, mejora el desempeño e
incrementa su eficacia
Desempeño

Involucrarse

Autoeficacia
Para tener un ALTO NIVEL DE
AUTOEFICACIA se sugiere combinar la
Teoría de Establecimiento de Metas
con la Teoría de Autoeficacia
 Existen cuatro maneras de aumentar la
autoeficacia Según Albert Bandura

Obtener experiencia relevante en la

1) Dominio en el acto → tarea

+ Confianza → Observar a alguien

2) Modelamiento vicario → más que realiza la tarea

+ Confianza → Alguien lo convence de

3) Persuasión verbal → que tiene habilidades para triunfar

4) Activación → Acción → Se produce un

estado de energía → Mejor
desempeño

Persuasión verbal → Efecto Pigmalión

“El hecho de creer en algo ayuda a que se convierta en
verdad”
✓ Se deriva desde una perspectiva conductista: el reforzamiento
condiciona el comportamiento
✓ El comportamiento es causado por el
entorno

✓ Lo que controla al comportamiento

son los reforzadores
✓ Ignora el estado interno del
individuo
✓ NOTA: No se trata de una teoría de la motivación, sin embargo
ofrece un medio sólido para analizar lo que controla el
comportamiento, y por eso es común que se incluya en los
estudios sobre motivación
 Teoría del condicionamiento operante
Es el componente más importante de la teoría del reforzamiento para la
administración
Desarrollada por B.F. Skinner → CONDUCTISMO

• La conducta surge después de los estímulos

en una forma relativamente irreflexiva.

• Rechaza los sentimientos, pensamientos y

otros estados mentales como la causa del
comportamiento.
• El individuo aprende a asociar un estímulo y una respuesta, pero el
conocimiento de esta acción es irrelevante.

✓ Los seres humanos aprenden a comportarse de cierta forma

para obtener algo que quieren o para evitar algo que no
quieren
✓ El reforzamiento fortalece una conducta e incrementa la
probabilidad de que se repita
Ejemplos del condicionamiento operante
El profesor indica al estudiante que para obtener una
alta calificación en el curso, necesita dar las respuestas
correctas en el examen

El vendedor que trabaja por comisiones que desea

obtener ingresos elevados

Trabajar horas extras sin ser

reconocido

Si una conducta no se refuerza positivamente,

disminuirá la posibilidad que se repita
 Teoría del aprendizaje social
✓ Los seres humanos aprendemos por
observación, cuando se nos dice lo que le
sucede a otros y por experiencias directas

✓ Se aprende por observar modelos:

padres, maestros, compañeros, TV, jefes,
etc.
✓ Considera que el comportamiento es una función de las
consecuencias
✓ Reconoce los efectos del aprendizaje
por observación y de la percepción

✓ Los modelos son fundamentales

 Procesos que determinan la influencia de los
modelos en el individuo
Se recibe mayor influencia de
1) Procesos de atención→ modelos atractivos, disponibles,
relevantes y similares al individuo

Depende del grado en que el

2) Procesos de retención→ individuo recuerda sus acciones
cuando el modelo ya no está
disponible

3) Procesos de Demuestra que el individuo puede

reproducción motora→ desempeñar las actividades
modeladas
Se dan incentivos o recompensas
4) Procesos de positivos y los individuos se sienten
reforzamiento → motivados a exhibir el
comportamiento modelado
 ¿Qué se obtiene de los puestos de ¿Qué es lo que se aporta?
trabajo?
• Esfuerzo
• Salarios • Experiencia
• Aumentos • Educación
• Reconocimientos
• Competencia
Justicia organizacional
Percepción general de lo que es justo en el lugar de
trabajo
Ej. “Pienso que este es un lugar de trabajo justo”

Justicia distributiva

• Se percibe en el resultado
• Ej. Se obtuvo el aumento de salario que se merecía

Justicia procedimental

• Se percibe en el proceso utilizado para determinar el resultado

• Ej. Participar en el proceso para un ascenso de puesto con la explicación
necesaria

Justicia interactiva

• Se percibe cuando alguien es tratado con dignidad y respeto

• Ej. Cuando se recibe la noticia del aumento, se dice con amabilidad y
gentileza
Desarrollada por: Víctor Vroom
 Esfuerzo Desempeño Recompensas Metas
individual individual organizacionales personales

Relación esfuerzo - desempeño

Relación • La percepción de que cierta cantidad de esfuerzo

conducirá al desempeño
del
esfuerzo Relación desempeño - recompensa

con el logro • Grado del desempeño llevará a la obtención del

de resultado deseado

objetivos Relación recompensa – metas personales

• Grado en el que las recompensas organizacionales

satisfacen las metas personales y su atractivo
1. Si hago mi máximo esfuerzo,
¿se reconocerá en mi
evaluación de desempeño?
2. Si obtengo una buena
evaluación de desempeño,
¿obtendré recompensas
organizacionales?
3. Si obtengo recompensas, ¿me
resultan atractivas?
Pregunta de Open Class Sem 5
Realiza una investigación de las teorías
contemporáneas de la motivación y coloca la
información en una tabla o cuadro sinóptico.

Recuerda colocar bibliografía en formato APA.