FEEDBACK PARA MEJORAR LAS RELACIONES

SE ENTIENDE AL FEEDBACK O RETROALIMENTACION COMO LA BRECHA ENTRE LO QUE SE HIZO Y LO

QUE ESPERABAMOS.

El feedback es una oportunidad, un regalo para mejorar lo que venías haciendo.

¿PORQUÉ NO GENERAMOS A MENUDO ESTOS ESPACIOS?

Todos tenemos conciencia del impacto que nos produce cuando alguien opina sobre nosotros.

Cualquier juicio que no percibimos como un elogio o halago, lo vivimos como una intromisión a nuestra

intimidad y hasta como una amenaza o agravio.

La conducta automática que surge en estos casos es cerrar nuestra escucha, activar nuestros
mecanismos de defensa y levantar una muralla donde reboten los juicios que no son de nuestro agrado.

Sin embargo, en muchas oportunidades, estas opiniones nos pueden posibilitar el darnos cuenta de
algún área de incompetencia o de posible mejora.

LA IMPORTANCIA DE RECIBIR FEEDBACK

LA COMPETENCIA DE DAR Y RECIBIR JUICIOS TIENE ALCANCES MÚLTIPLES, YA QUE IMPACTA EN LAS
RELACIONES Y EN LA CALIDAD DE LOS VÍNCULOS Y, POR LO TANTO, INCIDE EN LA EMOCIONALIDAD
GRUPAL, EN LOS LAZOS DE CONFIANZA Y EN LA DISPOSICIÓN PARA EL ACCIONAR COLECTIVO.

UN FEEDBACK DESTRUCTIVO HACE FOCO EN SOLO RESALTAR LO NEGATIVO, DEJANDO DE LADO LO

POSITIVO.

NO IMPORTA CUIDAR LA RELACIÓN.

Un feedback colaborativo, de crecimiento y mejora es aquel que primero cuida la persona, cuida el
vinculo, le importa seguir juntos.

Antes de darlo tengamos en cuenta 2 aspectos centrales:

1º: ¿TE IMPORTA LA RELACIÓN? (respuesta íntima)

2º PEDIMOS PERMISO PARA TRAERLO.

PASOS PARA REGALAR FEEDBACK.

1. El feedback debe tener como objetivo reforzar, mejorar o corregir algún comportamiento, pero
nunca crear culpa en el destinatario. El feedback no es una crítica ni una reprimenda.
2. Tener en cuenta el momento oportuno y que el otro/s esté preparado para recibir.
3. Debe estar contextualizado el feedback y correctamente fundado. (PEDAN) YA QUE SON
JUICIOS.
4. El feedback debe incluir la indagación que posibilite escuchar y entender el punto de vista del
otro.
5. El feedback debe tender a fortalecer los vínculos y aumentar la autoestima del otro y nunca a
satisfacer el ego de quien lo realiza.
6. El feedback debe estar enfocado al futuro y no al pasado. Se deben explicitar cuáles son los
resultados que se pretenden alcanzar y cómo los mismos van a beneficiar a la persona y a la
organización.

TÉCNICA DEL SANDWICH

• PAN: POSITIVO
• CARNE: POSIBLES CAMBIOS
• PAN: POSITIVO Y COMPROMISO

Coaching de Metas

• S (Especifico)
• M (Medible)
• A (Alcanzable)
• R (Realista)
• T (Acotado en el tiempo)

El coach facilita el proceso de definición, planeamiento y ejecución de las metas del coachee

Se trabaja en metas específicas con el coachee para que no divague en cuanto a lo que quiere lograr
 1. Establecer Metas

• Claras, motivadoras, alcanzables

• Una meta no es una tarea.
• La meta es lo que se quiere alcanzar
• La tarea es lo que se debe hacer para alcanzar la meta.

2. Analizar que falta

• Lo opuesto es pensar en términos de problema, ¿qué está mal?

• Que falta en recursos, en relaciones, en emociones, en estado físico, en capacitación, etc., etc.
• Si esto no faltara alcanzaría mi meta

Filtrar las metas con el modelo SMART

• S Específica (Una meta debe ser específica, detallada y clara. Ejemplo: Perder peso es
inespecífica. Pesar 65 kg para el primero de mayo es específico.
• M Medible (Su meta debe de ser medible, de tal manera que pueda identificar si está
avanzando y qué tanto. Ejemplo: Ser mejor padre” no es una meta medible. Estar en el 90 % de
los eventos de la escuela de sus hijos este año si lo es.
• A Alcanzable (A ttainable. Ejemplo: Si la meta es inalcanzable, es muy probable que no se
comprometa a ella. La meta de “perder 40 kgs en una semana” es inalcanzable, a menos que se
opere.
• R Realistas y Relevantes (Realistic Relevant) Realista necesita estar dentro de sus posibilidades y
debe estar dispuesto a hacer lo necesario para alcanzarla. Relevante tiene que ser importante
para él y estar alineada con sus valores.
• T Tiempo Definido (Time Bounded) Todas las metas deben de tener un tiempo límite para
• Alcanzarse. Las metas que no tienen un tiempo definido, son difíciles de medir y fáciles de
olvidar cuando algo nuevo viene a nuestra atención

TABLA DE METAS

• Primero: escribir en una hoja las cosas que son verdaderamente importante para nosotros y
analizar diversos aspectos como: lo que se tiene y se desea mantener lo que no se tiene y se
desea alcanzar entre otros aspectos.
 • Segundo: Tener conciencia de lo que estamos dispuestos a hacer para conquistar y hacer
realidad nuestro deseo.
• Tercera: Clave es nuestra capacidad de manejar la emocionalidad que tenemos y es importante
indicar que el 75% de nuestras decisiones están tomadas desde la emoción, desde el cerebro
límbico.

Una meta o fin es el resultado esperado o imaginado de un sistema, una acción o una trayectoria, es
decir, aquello que esperamos obtener o alcanzar mediante un procedimiento específico. Las
organizaciones, los individuos, los colectivos, todos se trazan metas y procedimientos para tornarlas
realidad.

Preguntas Sugeridas para Comenzar:

• ¿Qué quiere conseguir a corto, medio y a largo plazo?

• ¿Cuándo quiere conseguirlo?
• ¿Hasta qué punto supone un reto para él?
• ¿Es un objetivo medible?
• ¿Es un objetivo alcanzable?
• ¿Cómo va a alcanzarlo?
• ¿Qué pasos intermedios tendría que diseñar para acercarse a su deseo?
• ¿Por qué es importante para él conseguir este objetivo?
COMPETENCIAS DEL COACH PROFESIONAL

Definición y Sentido del Coaching Ontológico

"Es una profesión comprometida con expandir el potencial personal, organizacional y social, basada en
el aprendizaje ontológico dentro de un marco constructivista y una perspectiva sistémica"

Se distingue como una Metodología profesional donde:

• Se desarrolla un estilo especial de conversación que prioriza la pregunta y procura, en un

contexto de responsabilidad y reflexión, evocar las respuestas en el coachee.
• La conversación y el proceso sucede en la plena aceptación del coachee
• Prima la elección, el poder como capacidad de acción y la superación del coachee.
• Basado en el fenómeno del compromiso, hace foco en la obtención de objetivos
• El coach asiste y acompaña al coachee en su proceso de aprendizaje ontológico
• Se genera un decidido desarrollo personal y profesional

Pilares Epistemológicos:
 • Aprendizaje Ontológico: Que nos trae esta nueva comprensión diferente del fenómeno humano
y que se expresa en los Postulados y Principios (POI y PRINO) 3 Niveles de Aprendizaje (Acción,
Observador y Sistema)
• MARCO CONSTRUCTIVISTA:

"La realidad no se nos revela directamente sino que debe ser construida"

• El proceso de aprendizaje se basa en un proceder activo, esto es, se destaca la importancia de la

acción
• Es el propio sujeto quien, desde su experiencia interna, construye o reconstruye los significados
necesarios desde un rol activo y reflexivo
• Dicha construcción, se facilita, distante de la idea de transmisión que lo ubicaría en un rol
pasivo, donde sólo recibe información
• El contexto cultural y social incide en la construcción de significado.
• Se aprende con otras personas

• PERSPECTIVA SISTÉMICA: Destacamos del pensamiento sistémico, ciertas cualidades únicas que
lo hace una herramienta invaluable para relacionarnos y trabajar con sistemas complejos, por
ejemplo:

✓ Fomenta la integración, superándola fragmentación personal, organizacional y social

✓ Valora la gestión de la diversidad
✓ Es un abordaje circular de la comunicación en vez de lineal.
✓ Enfatiza la observación del todo, de cada una de sus partes y la interacción ocurrente
✓ Elabora un ser y hacer colectivo desde las percepciones individuales

SER COMPETENTE ES TENER CAPACIDAD, CONOCIMIENTO, HABILIDAD Y ACTITUD PARA DESEMPEÑAR

FUNCIONES

Las 7 competencias y sus Ámbitos

Las 7 Competencias Profesionales de un Coach Ontológico, ubicadas en 4 Ámbitos del proceso de

coaching ontológico, a saber, los ámbitos:

o Intrapersonal
o Interpersonal
o Gestión e Integración Ontológica (C-L-E)
o Transformación
Las 7 Competencias

1. Coherencia Ontológica: (Ámbito Intrapersonal) CAPACIDAD DE ADAPTARSE ENTRE SER Y

HACER, POR EL CAMINO DEL APRENDIZAJE ONTOLÓGICO. Coherencia entre LENGUAJE, CUERPO
Y EMOCIÓN. La coherencia la relacionamos con el hablar responsable, compromisos asumidos,
declaraciones, pedidos y ofertas que es para si mismo y para su COACHEE.
2. GENERACIÓN DE CONTEXTO, CONFIANZA Y ACEPTACIÓN: (Ámbito Interpersonal) ES LA
CAPACIDAD DE GENERAR EL ENCUENTRO ADECUADO PARA HABILITAR UN ESPACIO DE
APERTURA Y FLEXIBILIDAD QUE FACILITE EL APRENDIZAJE ONTOLÓGICO. Preparar el contexto
físico Definir "proxemia". Evita interrupciones. Chequea con el coachee si el lugar le pareció
apropiado y seguro para continuar el proceso allí. Habla en términos entendibles. Promete
confidencialidad. Hace los acuerdos antes de comenzar.
3. ESCUCHA CON APERTURA Y DESDE ELCOMPROMISO DEL COACHEE (Ámbito de Gestión e
Integración Ontológica) ES LA CAPACIDAD DE ACOGER AL COACHEE EN SU INDIVIDUALIDAD
PARA QUE PUEDA DISTINGUIR QUIEN ESTÁ SIENDO Y QUIEN ELIGE SER. Escuchamos palabras
Escuchamos actos lingüísticos. Escuchamos inquietud Escuchamos compromiso Escuchamos
estados de ánimo y emociones. Escuchamos interpretación.
TODO ELLO PARA PODER INTERVENIR
PREGUNTAMOS DADO LO QUE ESCUCHAMOS
4. GESTIÓN RESPONSABLE DE LOS ACTOS LINGUÍSTICOS (Ámbito de Gestión e Integración
Ontológica) CREAR UN ESPACIO CONVERSACIONAL A PARTIR DE COMPROMISOS LINGUÍSTICOS
QUE FACILITEN ARTICULACIÓN DE NUEVAS POSIBILIDADES. Hablamos conociendo el poder del
lenguaje. Identificamos y mostramos la diferencia entre cada acto lingüístico y su uso propicio.
Coordinamos acciones de acuerdo a pactos con el coachee.
5. RECONOCIMIENTO, DISEÑO Y GESTIÓN EMOCIONAL (Ámbito de Gestión e Integración
Ontológica) CAPACIDAD DE FACILITAR LA OBSERVACIÓN DEL EMOCIONAR Y LA PROYECCION
DEL PERFIL EMOCIONAL DEL COACHEE PARA EXPANDIR SUS POSIBILIDADES DE ACCIÓN EN
RELACIÓN CON SU COMPROMISO. Indagamos para que el coachee identifique su estado
emocional. Asistimos para que el coachee reconozca su emoción. Exploramos y habitamos
juntos ese espacio. Invitamos al coachee a poner en palabras esas emociones. Desafía a su
coachee a generar y gestionar su estado de ánimo para un nuevo propósito.
6. VALORACIÓN Y GESTIÓN CORPORAL (Ámbito de Gestión e Integración Ontológica) ES LA
CAPACIDAD DE FACILITAR EN EL COACHEE EL RECONOCIMIENTO DE SU CUERPO, PARA QUE
DISTINGA Y ACCEDA A LAS DISPOSICIONES CORPORALES FUNCIONALES CON SU COMPROMISO.
Elaboramos preguntas para que el coachee reconozca su corporalidad Proponemos expresar
verbalmente lo que surja de su gestualidad. Explica que ninguna corporalidad está bien o mal.
Crea contexto para auto observarse e intervenirse.
7. FACILITACIÓN PARA LA TRANSFORMACIÓN DEL SER (Ámbito de Transformación) CAPACIDAD
DE FACILITAR EL APRENDIZAJE ONTOLÓGICO Y ESTAR AL SERVICIO DEL COACHEE EN EL
PROCESO DE TRANSICIÓN ENTRE LA CONSERVACIÓN DE SU SER Y SU TRANSFORMACIÓN.
Cuidamos y respetamos los tiempos del coachee en su proceso personal. Invitamos a la
indagación profunda
Utilizamos el SILENCIO como herramienta para la transición. Fomentamos el diseño de un nuevo
SER.