GESTIÓN DEL TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN SESIÓN /2

SESIÓN /2

GESTIÓN DEL TALENTO

EN LA ORGANIZACIÓN
 Evolución de la gestión del talento humano

INTRODUCCIÓN
Por mucho tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significativa polémica para la fuerza
laboral de una organización. Pero a medida que ha cambiado la mentalidad del hombre dentro de
una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el estudio de la

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administración, hoy en día se reconoce la importancia e impacto que poseen las personas en las
organizaciones, por eso el objetivo de esta sesión es profundizar en los antecedentes de la gestión
humana, ya que la gestión humana se ha convertido en un factor determinante de la gestión
estratégica. En adición, se tocará el origen de la administración ya que los recursos humanos
devienen de ella.
Los primeros indicios conocidos de la administración se dieron en Sumeria donde aparecen
primeros escritos hechos por sacerdotes para contabilizar los tributos ya que no confiaban en su
memoria, luego saltó a Babilonia y después a China que fue un gran conjunto, tan vasto que se
puede deducirse sin duda requirió de una gran perfección en sus aspectos administrativos, y fue ahí
donde con la esclavitud se empieza a notar el talento humano, pues antes se amarraba un gran
grupo de personas con intercambios importantes para ellos además de seguridad, fueron
cambiando muchas cosas, pero el talento humano no mucho, aparecían nuevas formas de
administrar técnicas, principios, etc. Pero aún seguían explotando a las personas, en esa tiempo
muchos exigían igualdad y querían la valorización por méritos, pero muchos se desmotivaban ya
que en ese tiempo ese tipos de personas era neutralizadas con la pena de muerte, llegaría la era
industrial y aunque ya las personas no eran consideradas como esclavos sino como trabajadores las
cosas no iban a cambiar mucho, las personas era sometidas al trabajo forzoso sin pensar en su
bienestar hablamos principalmente de su salud muchos como mínimo terminaban trastornados y
hasta muertos, seguiría evolucionando administración y fueron pensado un pocos en las personas, y
nace la teoría de las relaciones humanos donde gracias al psicólogo Elton Mayo y a sus estudios se
demostró que las personas trabajan mejor cuando están bien física y mentalmente donde se
empezó a notar la alta producción que mostro esta teoría, y viajando a la actualidad se ha ido
controlando y mejorando el talento humano hasta el punto de que el trabajador trabaje por gusto y
no por obligación, pues, de forma breve vimos con era utilizado el talento humano y en lo que llega
a influir en una empresa
En conclusión, cabe anotar que la participación activa del trabajador en la actualidad es de vital
importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas para lograr un aprendizaje
participativo. Por consiguiente, la gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los
seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena
posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros
estemos debido a la globalización en un mundo competitivo. Es importante enfatizar que el
administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad,
innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en
forma permanente mediante una adecuada aplicación de la herramienta de la motivación
El Talento Humano, se ha convertido en la clave para el éxito Organizacional, ya que, sin él, sería
imposible Innovar y enfrentar las exigencias actuales del entorno, gestionarlo es el reto principal
que tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una visión más integradora en la
mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones para lograr la sinergia
funcional del proceso.
La clave para obtener el éxito de la compañía está en saber administrar las dosis de motivación
basada en un fuerte compromiso y pertenencia en pro de las metas de la organización, ya que: “El
gran secreto del éxito es estar preparado cuando llega la oportunidad”
Autores como Dave Ulrich argumentan que, “además de competir meramente en precios
apoyándose en su capacidad financiera o en calidad del producto e innovación, las empresas de alto
rendimiento deben lanzarse a una competencia abierta por conseguir y retener a las personas más
capaces”.

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Se trata de mucho más que simplemente contratar a las mejores personas: para ganar, las
empresas deben atraer, retener, motivar y desarrollar personas con talento aplicando prácticas de
dirección de talento humano eficaces. Sin embargo, para conseguirlo no parece suficiente
simplemente dar más poder e influencia al tradicional departamento de personal, sino que requiere
cambiar la forma de pensar sobre la Gestión del Talento.

¿Cómo evolucionó la Gestión del Talento Humano?

El origen de la gestión de personas en el Perú empieza con la creación de una unidad de Relaciones
Industriales que surgió por mandato legal y no por una iniciativa del sector privado en los 60´s. Su
creación hace referencia a un entorno donde las empresas mostraban deficiencias en la gestión de
sus trabajadores y carencia de técnicas modernas. En este contexto, es el Estado el que interviene,
estableciendo incluso las primeras funciones de esta unidad, las cuales son velar por los derechos
de los trabajadores y el cumplimiento de las obligaciones de la empresa, dado el contexto de
desequilibrio de poderes entre ambas partes.

Para ese momento, las áreas de Relaciones Industriales, en su

mayoría, habían cambiado de denominación a Recursos Humanos,
y habían pasado a centrarse en la reducción del personal antiguo,
la desarticulación de sindicatos y la contratación de empleados
bajo nuevas condiciones laborales.

También se había iniciado la privatización de las empresas del

Estado y la promoción de la inversión extranjera directa; ello
provocó la que denominaré “primera ola de importación” de
técnicas modernas de recursos humanos, con tecnologías para
automatizar procesos tácticos, tales como el pago de planillas y el
control de la asistencia, así como nuevas formas de ejecutar
procesos de selección, de capacitación, entre otros.

Llegamos así al año 2000, que resultó un punto de inflexión en

materia de Recursos Humanos. Durante el siglo XXI se ha
producido el gran cambio en gestión de Recursos Humanos en el
Perú, pues la Gerencia de Gestión y Desarrollo Humano es validada
por sus pares y por la empresa en su conjunto como una unidad
que contribuye a que la estrategia del negocio se concrete.

¿Cómo podemos entender el cambio de enfoque sobre las personas en las

organizaciones?

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Evolución de la visión de la persona en las organizaciones

Evolución de la visión de la persona en las organizaciones

Como hemos visto, el enfoque ha evolucionado en los últimos años en nuestro país. Algunos
cambios adicionales que se han dado en cuanto a la gestión de talento humano son:

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1. Se incorpora el uso de la tecnología para automatizar, facilitar procesos y generar eficiencias,

como:
a) Reclutamiento y selección: de hojas de vida físicas a hojas de vida y bolsas de trabajo
virtuales, Facebook y LinkedIn.
b) Capacitación: de cursos presenciales a e-learning.
c) Pago de planillas: de pago manual a planillas electrónicas
d) Control de asistencia: de control manual a identificación electrónica.
2. Se modifica el perfil del personal que trabaja en Gestión y Desarrollo Humano, integrando a
los equipos de trabajo, además de abogados y psicólogos, a profesionales de Administración,
Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas y Economía, con especializaciones y posgrados,
así como a personas de otras unidades de negocio de la empresa a través de rotación interna.
3. COMPENSACIONES: Clima laboral, prácticas de retención y captación, capacitación y
beneficios de personal para poder competir en el exigente mercado laboral.
4. Se añaden conceptos de otras ramas para potenciar el rol de talento humano, como, por
ejemplo:

a) MARKETING
 Branding:
Para gestionar la marca empleadora y lograr posicionarse como la mejor empresa para
trabajar; con ello se genera atracción en la mente del consumidor, en este caso, el
potencial candidato y los actuales empleados.
 Segmentación:
Para establecer una diferenciación positiva en políticas, beneficios y desarrollo de carrera
para los empleados con mayor potencial y productividad, en oposición a los empleados
promedio.
 Relaciones públicas:
Para manejar la reputación de la empresa y el valor ofrecido a los empleados y futuros
candidatos.

b) FINANZAS Y CONTABILIDAD
 ROl:
Para medir lo que se invierte/gasta en los diferentes programas de Recursos Humanos en
función de la rentabilidad que estos le generan a la empresa y no en función de tareas,
procesos o procedimientos, con lo que se dejan de lado antiguas mediciones, tales como
número de horas de capacitación o promedio de horas de capacitación dadas a cada
empleado.
 Gestión de provisiones:
 Para calibrar el monto adecuado que la empresa debe provisionar contablemente por
concepto de vacaciones pendientes de goce y, según esto, definir y promover políticas
que permitan incorporar conceptos de gestión de personas, como el equilibrio vida-
trabajo y el impacto financiero de estas medidas en la empresa.
 Es evidente que no todas las empresas en el Perú están transitando por este proceso de
evolución, orientadas a respaldar las necesidades y estrategias del core business, lo cual
no es necesariamente bueno o malo, pues depende también del entorno competitivo de
la empresa, su nivel de maduración, su tamaño, la decisión de la gerencia general y/o los
dueños, entre otros criterios

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¿Qué sucedió para que se produjera este importante cambio en el rol de las áreas
de Recursos Humanos?

Al entrar al mercado peruano, las empresas extranjeras cambiaron las reglas de juego al realizar lo
siguiente:
 Generar mayor oferta de puestos de trabajo para personal calificado, con lo cual se inició una
guerra por el talento, pues el profesional calificado es un recurso escaso en el Perú.
 Con sus nuevos estándares para atraer y retener personal, crearon nuevas condiciones de
competencia en el mercado laboral (multinacionales versus locales): se ofrecían salarios,
beneficios, capacitaciones y hasta oportunidades de desarrollo en el exterior, que no existían
antes en el mercado.
 Sus nuevos estándares en la gestión de personas se convirtieron en la regla para competir en
este mercado.
 Sus gerentes rotan naturalmente a empresas locales, y con ellos migra el conocimiento de
nuevas herramientas en gestión de personas.
 En esta coyuntura, las empresas peruanas ya no pudieron continuar haciendo solo lo táctico
en recursos humanos, sino que tuvieron también que preocuparse por gestionar a su gente,
retener y captar nuevos empleados para sostener el crecimiento económico empresarial y del
país. Los planes de gestión de personas se empezaron a elaborar a partir de un diagnóstico de
lo que la empresa en particular necesitaba y lo que las áreas específicamente requerían.

Objetivos de la gestión del talento en una organización

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Explícitos:
 Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente del
talento humano:
 Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias por la organización.
 Retener a los talentos deseables.
 Motivar a los colaboradores para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se
impliquen en ella.
 Ayudar a los colaboradores a crecer y desarrollarse dentro de la organización.
Para atraer candidatos potencialmente cualificados no es suficiente con disponer de un programa
de reclutamiento muy minucioso. Puede que también sea preciso contar con programas atractivos
de retribuciones y de formación y desarrollo para el individuo. Esto mismo sucede con cualquiera de
las demás funciones y actividades de gestión del talento: para llevar a cabo una de ellas
eficientemente es preciso tener en cuenta las demás.

Implícitos:
Existen tres objetivos implícitos relacionados con la gestión del talento humano:
 Productividad: La cual debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la
cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida. Las empresas más
productivas se diferencian de las menos productivas, entre otras cosas, por el tratamiento y
orientación que dan a la gestión del talento humano. Mientras más motivadas, capacitadas y
comprometidas están las personas, son más productivas.
 Calidad de Vida en el trabajo: Hoy la tendencia es buscar que los colaboradores incrementen
su nivel de compromiso con su actividad y facilitar que ello tenga lugar. Son muchos los que
desean poder ejercer un control personal sobre su trabajo y tener la oportunidad de realizar
mayores contribuciones a la organización. Existe un número creciente de empresas que están
convencidas de que el hecho de dar oportunidades a los colaboradores para cubrir estas
nuevas aspiraciones hará que éstos se sientan más satisfechos y, por tanto, mejorará su
calidad de vida en el trabajo.
 Cumplimiento de la normativa: En lo que respecta a la gestión de personas, las
organizaciones deben acatar leyes, normas, arbitrajes y decisiones de los tribunales sean
locales o internacionales. Esta legislación afecta prácticamente a todas las funciones y
actividades en las que está implicada la gestión de personas. Hoy en día se debe conocer o al
menos disponer de personas especializadas que nos asesoren en las leyes y normativas que
afectan a las decisiones sobre selección, retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo y
relaciones laborales, por nombrar sólo algunas.

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El marco normativo debe ser escrupulosamente respetado y marcar los límites de actuación
por parte de la organización.
 Los objetivos a largo plazo, o de balance final, se refieren a la rentabilidad y competitividad,
al incremento de valor de la empresa y, en definitiva, a una mejora de la eficiencia y eficacia
de la organización.
 La gestión del talento humano tiene repercusiones importantes en los resultados finales de la
organización, a través de sus contribuciones al logro tanto de los objetivos explícitos como
implícitos.
 El centrarse en el balance final y orientarse hacia los resultados es el camino mediante el cual
la gestión de los recursos humanos puede ganarse el reconocimiento y el respeto en las
organizaciones.

CONCLUSIONES
 Las organizaciones han cambiado a lo largo del tiempo. En este proceso de evolución y
desarrollo se puede hablar del paso de una función administrativa a una función estratégica
en gestión del talento, consecuencia del reconocimiento de la persona como fuente de
ventaja competitiva sostenida.
 En el Perú, la gestión de personas empieza con intervención del estado, esquemas rígidos que
buscaban mantener un equilibrio entre los objetivos de la empresa y el de los trabajadores.
Este modelo cambia a partir de los 90´s con la privatización y apertura de la economía y se
desarrolla en nuestro país el modelo de gestión del talento humano como ventaja estratégica
de las organizaciones
 En las empresas los objetivos fundamentales de la gestión del talento son: atraer, retener,
motivar y desarrollar personas para lograr los objetivos del negocio y permitir el crecimiento
personal y profesional de quienes conforman las organizaciones.

BIBLIOGRAFÍA
Dolan S., Valle R., Jackson S., Schnider R. (2007). La gestión de los recursos humanos. Madrid,
España: McGraw Hill.
Rivera M. (2010). De relaciones industriales a gestión de desarrollo humano. La evolución de
recursos humanos en el Perú. Artículo Revista Tiempo de Opinión. Lima, Perú
Chiavenato I. (2002). La gestión del talento humano. Ciudad de México, México: Mc Graw Hill.

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