GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PREFACIO

El talento humano, ha sido, es y será el verdadero impulsor y

catalizador del cambio en el mundo de las organizaciones, es el
pensador independiente que se atreve a ser diferente en un
contexto de sucesos comunes.

Cualquiera que sea la actividad específica de la que se ocupen, las

personas talentosas son consideradas los héroes de la libre
empresa. Muchos de ellos han usado por mucho tiempo el concepto
de innovación y creatividad para construir empresas grandes de
empresas débiles, han asumido riesgos que se asocian con su
entorno para ser cada día el capital más importante de
organización alguna.

Esta obra, dedicada al capital intelectual de las empresas, es un

nuevo testimonio de nuestra devota capacidad en el proceso de
modernización de ellos mismos.

La protección de los derechos de las personas y el desarrollo de

sus potencialidades nos llevaran a emprender acciones que nos
permitan direccionar unas habilidades óptimas para el manejo de
las organizaciones y el fututo de las mismas.

El objetivo de este libro es mostrar a los estudiantes, docentes,

ejecutivos y directivos empresariales, los nuevos sucesos que
afectan el manejo de las personas en la organización frente a los
avances tecnológicos en este mundo postmodernista.
OBJETIVOS

Señalar la importancia que tiene el factor humano dentro de la

organización, analizar el desarrollo histórico de las Relaciones
Industriales y aplicar las funciones directivas a la gestión del talento
humano.

HABILIDADES

Después de estudiar este capítulo, usted podrá:

a. Conocer el origen y la forma cómo ha evolucionado la

administración de personal.

b. La importancia que tiene la administración del recurso humano

en el medio.

c. Describir el contexto en que funciona.

d. Comprender los procesos que involucra y la importancia que

debe tener un buen programa de administración de recursos
humanos.

e. Entender los objetivos de la gestión del talento humano.

f. Evaluar lo que están haciendo las empresas exitosas.

INTRODUCCIÓN

El mundo cambia a una velocidad increíble, diversos factores

contribuyen a lo anterior: los cambios económicos, tecnológicos,
sociales, culturales, legales, políticos, demográficos y ecológicos
actúan de forma conjunta y sistemática, en un campo de fuerzas
dinámicas que producen resultados inimaginables y que coloca a
las organizaciones en la incertidumbre y la imprevisibilidad.

En este contexto, el talento humano son seres vivos y por ende es

una de las aéreas de las empresas que tiene más cambios. Cuando
logran el éxito tienden a crecer o, cuando menos, a sobrevivir. El
crecimiento conlleva una mayor complejidad de los recursos que
necesitan para sus operaciones, como aumentar el capital,
incrementar la tecnología, las actividades de apoyo.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando

a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que
éste es el capital principal, el cual posee habilidades y
características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término
Talento Humano.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario

para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello
que las organizaciones han comenzado a considerar al talento
humano como su capital más importante y la correcta
administración de los mismos como una de sus tareas más
decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una
tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas

variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y
patrones de comportamientos son muy diversos. Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas
constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administración del Talento Humano.

El objetivo principal de esta primera parte es introducir al lector en el

campo de la administración moderna relacionada con las personas.
En general se analiza el concepto moderno de gestión con las
personas y mediante ellas, y los diversos enfoques desarrollados en
las últimas décadas.
La historia de la gestión del talento humano es relativamente
reciente, a pesar de que la administración de personas tiene sus
orígenes en la Revolución Industrial. En esta primera parte se
estudiaran las concepciones de la gestión del talento humano a
través de la historia y la forma que está tomando al llegar el nuevo
milenio, luego se analizaran las características de la gestión del
talento humano en el ambiente competitivo y dinámico que
caracteriza la era de la información y la planeación estratégica de la
gestión del talento humano y el papel que cumple en la estrategia
empresarial moderna.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Antes definir lo que es la gestión de talento humano debemos decir

que la gestión es la acción y efecto de gestionar o administrar,
ganar y hacer diligencias para lograr el éxito de una empresa o
negocio o de cualquier actividad independiente.

En este mismo sentido podemos decir que talento es el conjunto de

valores que conforman el capital intelectual de la Organización.

Las organizaciones requieren trabajadores competentes y para

serlo se debe ser innovador, facilitador y gestor de cambios.

La Gestión del Talento Humano es un proceso y es una función, es

un proceso porque se suman una serie de valores para obtener un
resultado.

Es una función porque es una disciplina que busca obtener los

objetivos organizacionales, facilitando el desarrollo personal de los
trabajadores a través del entrenamiento, motivación, capacitación.

También podemos decir que la gestión de talento humano es un

apoyo estratégico que se ubica en los niveles más alto de la
estructura orgánica de la empresa para generar en su interior
factores diferenciadores a nuestros productos, bienes y/o servicios
que los hacen diferentes frente a los productos de la competencia.
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN
COLOMBIA

Hablando un poco de historia podemos decir que la evolución de la

gestión de talento humano en Colombia se puede enmarcar en
cinco (5) grandes etapas que son:

 Etapa Contable: más o menos a comienzos del año de 1.936.

 Etapa Legal: De 1.936 a 1.950.
 Etapa Técnica: De 1.950 a 1.957.
 Etapa Moderna: De 1.955 a finales del siglo XX.
 Etapa Actual o Postmoderna: Del año 2.000 hasta hoy.
ETAPA CONTABLE

Para esta época la gestión de talento humano era una función

totalmente desconocida en las empresas y su principal actividad se
concentraba en tomar el tiempo laborado por los trabajadores con el
fin de cancelarles un salario, labor que se desarrollaba en el
departamento de contabilidad de donde toma su nombre.

En la actualidad todavía hay empresas colombianas estancadas en

esta etapa pues consideran que los trabajadores son recursos y por
lo tanto hay es que explotarlos y no tienen en cuenta que son las
fuentes que mayores ingresos le generan a las empresas.

ETAPA LEGAL

A partir del año 1.936 y como consecuencia de los primeros

conflictos de carácter laboral graves que se presentaron en
Colombia, como fue la huelga en la Zona Bananera, se produce una
desvinculación de la función de Gestión del Talento Humano del
área de contabilidad, dando origen a la Etapa Legal hasta
aproximadamente el año 1.950.

Durante esta etapa surge la figura del abogado quien considera los
empleadores debe ser una persona experta en cuestiones laborales
y tener la preparación académica necesaria para llevar los pleitos y
manejar los conflictos sindicales que se presentaban en las
empresas.

En la década de 1.940 a 1.950 se firmaron en el país las primeras

convenciones colectivas de trabajo y llegan las empresas a pensar
más en la Gestión del Talento Humano e igualmente piensan en los
objetivos y funciones que debe cumplir esta dependencia.

Muy a pesar de que los empleadores piensan en la solución de los

posibles pleitos y la interpretación que debe darle el responsable del
personal, aun no se preocupan las empresas por determinar más a
fondo cuál debe ser la verdadera función de la Gestión del Talento
Humano.

En esta etapa entra en vigencia el Código Laboral, a partir del

primero de enero de 1.951.
ETAPA TECNICA

Se inicia a partir del año 1.950 y finaliza aproximadamente en el año

1.957, surge como consecuencia de otro conflicto aún mucho más
grave que el conflicto de la Zona Bananera, como fue la Segunda
Guerra Mundial, en donde las empresas consideran que no es
suficiente el abogado que lleva los pleitos de carácter laboral, sino
que es necesario estructurar dentro de la organización una
dependencia que haga compatibles los principios de la Ingeniería
Industrial con las aspiraciones de los trabajadores, buscando en
todo momento la mejor aplicación de métodos y sistemas y
disponiendo de los medios a través de los cuales esas técnicas
modernas puedan ser colocadas a la industria sin graves traumas
para los trabajadores.

ETAPA MODERNA

A partir de 1.957 se inicia esta etapa moderna en la que se le da un

énfasis especial a la Gestión del Talento Humano como una
herramienta útil para la Gerencia de la empresa con el fin de
obtener los objetivos organizacionales a través del desarrollo
personal de sus trabajadores.

Los comienzos de esta etapa se vieron marcados por una gran

preocupación por el entrenamiento, la motivación y la capacitación
de los trabajadores en los diferentes niveles operacionales y
administrativos.

Es así como en Colombia se crearon instituciones como el SENA

en el año 1.957, para capacitar al personal de los diferentes niveles
de la empresa, como una respuesta a una necesidad de formación
profesional.

Posteriormente, en el año 1.959 se creó el Instituto Colombiano de

Administración INCOLDA que se dedico a la capacitación del
personal de los mandos medios y superiores.

Luego se crea la Escuela Superior de Administración Pública ESAP

cuyo objetivo principal es la capacitación de los trabajadores
vinculados al sector público.
Vale la pena anotar que en esta etapa se crea la primera Facultad
de Ingeniería Industrial en la Universidad Industrial de Santander
por el doctor Guillermo Camacho Caro, que es considerado el padre
del Humanismo Industrial Colombiano.

En los años 1.960 y 1.970, se realizan en Colombia los primeros

seminarios de Administración de Personal y es así como se logra
reunir en el Hotel Tequendama de la ciudad de Bogotá a la mayor
cantidad de Jefes de Personal de las diferentes empresas
Colombianas.

ETAPA ACTUAL (POSTMODERNA)

Se considera en esta etapa al Gerente del Talento Humano mucho

más sensible que el gerente de ayer. Este directivo debe ser un
apoyo o aliado estratégico de la gerencia, que contribuya a generar
factores diferenciadores a nuestros productos, bienes o servicios,
que maneje unas excelentes relaciones interpersonales y
armoniosas, debe ser un agente de cambio, tener empatía, inculcar
al trabajador el sentido de pertenencia, debe ser practico, debe
estar siempre en función del aprendizaje, debe promover el trabajo
en equipo, hacerles su trabajo u factor de vocación personal, en
resumen el gerente de talento humano debe ser la estrella de la
empresa dada la circunstancia que maneja el recurso más
importante de la organización que es el “capital humano”.

IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LOS SISTEMAS DE

PRODUCCION

El área de Gestión del Talento Humano, es el proceso diseñado

para proporcionar a las empresas las capacidades y los
compromisos necesarios para su continua autorenovación, el
manejo y vitalidad de las mismas.

Entre los componentes que hacen importante el área de gestión del

talento humano, tenemos los siguientes:

 Hacer un inventario de las potencialidades de los trabajadores

disponibles en la actualidad.
 Proyectar las potencialidades y capacidades que estarán
disponibles en un futuro.
 Medir la brecha entre las capacidades que se necesitan y el
desarrollo previsto para los mismos.
 Planear la forma de estructurar procesos necesarios para
contratar, desarrollar, capacitar y motivar a la gente.

La buena Administración del personal de una empresa requiere de

personas talentosas, es decir aquellas personas que coordinan y
armonizan sus actividades y le brindan a la empresa su inteligencia
para tomar decisiones racionales.

Cuando en las organizaciones, sean públicas o privadas, se

integran el Talento Humano y los demás recursos de la empresa,
forman un sistema con un alto grado de eficiencia.
Un sistema se puede definir como un conjunto integrado de
elementos diseñados para llevar a cabo una función
predeterminada.

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o como

mínimo a sobrevivir.

El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios

para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se
incrementa la tecnología, las actividades de apoyo, además,
provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad
de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y
destrezas indispensables para mantener la competitividad del
negocio; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y
tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia y que la personas
señalen la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito
organizacional, constituyendo la competencia básica de la
organización, sobre todo en un mundo globalizado inestable,
cambiante y competitivo en extremo.
FUNCIONES DIRECTIVAS DE LA ADMINISTRACION DEL
RECURSO HUMANO

 Planeación

Procedimiento que implica la selección de misiones y objetivos

y de las acciones para llevar a cabo las primeras y alcanzar las
segundas; requiere tomar decisiones, esto es, elegir entre
alternativas de futuro cursos de acción. Es decir, prever el
futuro de la organización con el fin de emprender las acciones
necesarias para alcanzar los objetivos propuestos. (Harold
Koontz).

 Organización

Es definir y agrupar las distintas actividades que se realizan en

una empresa y asignarle a cada grupo un responsable con la
autoridad suficiente para que tome decisiones con el fin de
alcanzar los resultados preestablecidos. Es decir, es el
establecimiento de una estructura intencionada de los roles que
los individuos deberán desempeñar en una empresa.

 Dirección

Es el hecho de influir en los individuos para que contribuyan a

favor del cumplimiento de las metas organizacionales y
grupales.

 Control

Consiste en medir y corregir el desempeño individual y

organizacional para garantizar que los hechos se apeguen a
los planes. Implica la medición del desempeño con base en las
metas y planes establecidos a través del proceso de
Planeación, Las actividades de control suelen relacionarse con
la medición de los logros.
FUNCIONES OPERATIVAS DE LA ADMINISTRACION DEL
RECURSO HUMANO

 Vinculación

Es el proceso que nos permite conseguir las personas que se

requieren en una empresa para su normal funcionamiento.

 Desarrollo

Es el proceso que nos permite entrenar, motivar y capacitar a

los trabajadores para que estos desarrollen sus potencialidades
en beneficios de los objetivos organizacionales e individuales.

 Remuneración

Este proceso establecer y mantener salarios justos y

equitativos a nuestros trabajadores.

 Integración

La integración es una función que nos permite lograr la

adaptación de los nuevos trabajadores a sus empresas.

 Mantenimiento de la fuerza de trabajo

Es el proceso de mantener y ofrecer unas condiciones

laborales que impliquen las mejores relaciones con los
empleados, sindicatos, higiene, seguridad y calidad de vida, es
decir, condiciones ambientales y psicológicas de trabajo que
rodean a las personas en su actividad cotidiana.

 Mercado Laboral
Está definido por el conjunto de vacantes que existen en una
empresa.

 Mercado de Recursos Humanos

Está definido por los candidatos disponibles para trabajar.
Si en el mercado de recursos humanos hay abundancia de
candidatos se dice que hay desempleo, si hay escasez de
candidatos es porque hay mucho empleo.
 El mercado de Recursos Humanos está totalmente inmerso en
el Mercado laboral.

RESUMEN

La gestión de talento humano es considerada como una parte de

las ciencias sociales aplicadas, lo que le ha permitido evolucionar
con el trascurrir de los tiempos y hoy es una de las disciplinas
administrativas más dinámicas.

En Colombia su evolución se enmarca en cinco etapas. Cada una

de estas etapas marco el desarrollo de esta disciplina y dejaron
grandes aportes que hoy se siguen utilizando en la mayor parte de
las empresas Colombianas.

En la etapa legal ocurrieron hechos importantes como la separación

de la gestión de talento humano de la función financiera, se firmaron
en el País las primeras convenciones colectivas de trabajo y a partir
del 01 de enero de 1.950 entra en vigencia el primer código laboral
Colombiano, en la etapa técnica permitió el uso de los avances de
la ingeniería industrial en las empresas, tales como el estudio de
tiempos y movimientos, análisis y descripción de puestos de
trabajo, en la etapa moderna se le da una gran importancia a la
capacitación y motivación de los trabajadores con el propósito de
lograr su desarrollo personal y en la etapa actual la gestión de
talento humana se considera humana y dinámica puesto que es
aplicable a seres humanos.

La gestión de talento humano es muy importante para las empresas

puesto que su impacto se observa fácilmente en los resultados que
ella obtenga, además, de la calidad de las personas que vinculemos
depende el funcionamiento y su dinamismo. Igualmente a través de
la gestión de talento humano podemos conseguir que los
trabajadores que aún se consideran recursos se conviertan en
personas talentosas y con ello sean la fuente que mayores riquezas
le generen a las empresas.

Las funciones directivas son funciones que deben cumplir todos los
ejecutivos de las empresas y las funciones operativas son
inherentes a cada cargo; sin embargo los gerentes de talento
humano para aplicar cada una de las funciones operativas deben
cumplir con las funciones directivas.

LA GESTION DE TALENTO HUMANO Y LA ADMINISTRACION

OBJETIVOS

Determinar la ubicación y estructura de un departamento de

Recursos Humanos y el campo de acción de las Relaciones
Industriales

HABILIDADES

Después de estudiar este capítulo usted podrá:

a. Conocer mucho más el área de personal.

b. Observar la importancia que tienen los departamentos de

recursos humanos en las diferentes empresas.

c. Ubicación que tienen los recursos humanos en las empresas y

las implicaciones de esta ubicación.
INTRODUCCIÓN

La administración de talento humano es una de las áreas más

afectadas por los recientes cambios del mundo moderno. Las
empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento
vital de su sistema nervioso, que introduce la inteligencia a los
negocios y la racionalidad a las decisiones. Tratar a las personas
como recursos organizacionales es un desperdicio de talentos y de
masa encefálica productiva.

Precisamente para proporcionar esa nueva visión de las personas,

ya no como meros trabajadores que son remunerados en función
del tiempo que destinan a la organización, sino más bien como
asociados y colaboradores del negocio de la empresa, es que hoy
en día ya no se habla de recursos humanos sino de gestión del
talento humano.

El siglo XX trajo grandes cambios y transformaciones en la

estructura de las organizaciones así como en su administración y
comportamiento.

Es un periodo que puede definirse como el siglo de las burocracias

o el siglo de las fábricas, a pesar de que el cambio se acelero en las
últimas décadas. Además, sin duda alguna, los cambios y las
transformaciones que registro marcaron la manera de administrar el
talento humano. En ese sentido durante el siglo XX podemos
encontrar tres eras organizacionales distintas: la era industrial
clásica, la era industrial neoclásica y la era del conocimiento. Las
características de cada una de ellas permiten comprender las
filosofías y prácticas para lidiar con las personas que participan en
las organizaciones.
CAMPO DE ACCION DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

La Gestión de Talento Humano, abarca todos los aspectos

relacionado con el manejo de personal de la organización, por lo
tanto debe actuar sobre toda la organización en cumplimiento de
sus funciones básicas, con el fin de garantizar el mantenimiento de
la fuerza de trabajo, el alcance de las metas, la adaptación e
integración de todas las actividades para lograr los objetivos
organizacionales y el desarrollo personal de los trabajadores.

FUNCIONES BASICAS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

La dependencia de talento humano como dependencia staff de la

empresa debe ubicarse en el segundo nivel de la estructura
orgánica de la empresa y dependiendo directamente de la gerencia
general o de la máxima autoridad administrativa.

Como tal esta dependencia debe cumplir con cuatro (4) funciones
básicas que constituyen la verdadera esfera de su existencia, estas
funciones básicas son:

 Asesorar.
 Prestar servicios.
 Brindar apoyo.
 Coordinar.

Hasta hace algún tiempo la dependencia de talento humano

cumplía funciones de línea, lo cual no era lo más recomendable ni
para la empresa ni para la misma dependencia de talento humano,
ya que distraía sus esfuerzos cumpliendo funciones triviales como
revisar el ingreso y salida del personal para verificar el cumplimiento
de los horarios establecidos, cuando esta es una labor de cada
gerente de línea o jefe inmediato.
Otras de las funciones que cumplía esta dependencia era revisar
quien utilizaba los uniformes y escarapelas de identificación de los
trabajadores, que como pueden observar no le agrega valor a la
actividad principal de la empresa.

Hoy cuando nos encontramos en la era del conocimiento en donde

lo más importante es el conocimiento de la empresa, que por su
puesto se encuentra en poder de sus trabajadores, esta
dependencia brinda permanentemente asesoría a todos los
directivos y ejecutivos de la empresa en todos aquellos aspectos
relacionados con el manejo del personal que como es de suponer
se encuentra en cabeza de cada gerente de línea o jefe inmediato.

En este mismo sentido la gerencia de talento humano o como se

llame esta dependencia en la empresa, prestara servicios, brindara
apoyo y coordinara las distintas etapas de los procesos de la
gestión de talento humano.

FUNCIONES NO BASICAS DE LA ADMINISTRACION DE

PERSONAL

Existen algunas funciones que sí bien es cierto no son

responsabilidad de la gerencia de talento humano, tampoco es
menos cierto que esta dependencia brinda apoyo a todas las demás
dependencias de la empresa para su cumplida ejecución, entre las
cuales podemos mencionar entre otras las siguientes:

 Cumplir con la etapa de reclutamiento de personal talentoso

para la empresa.

 Lograr una rápida y eficaz adaptación de los nuevos

trabajadores a sus puestos de trabajo y a la empresa.

 Diseñar programas encaminados a lograr el desarrollo personal

de los nuevos y antiguos trabajadores de la empresa.

 Garantizar seguridad y brindar estabilidad laboral a los

trabajadores de la empresa.

 Diseñar programas que le permita a los trabajadores satisfacer

las necesidades sociales, culturas, recreativas y deportivas,
incluyendo su núcleo familiar.

TIPOS DE ORGANIZACIÓN

Los tres tipos de organización más comúnmente conocidos son:

 Organización Lineal.
 Organización funcional o de Taylor.
  Organización de Línea y Staff

Tal y como lo manifestamos anteriormente la dependencia de

talento humano como dependencia staff de la empresa debe
ubicarse en el segundo nivel de la estructura orgánica, dependiendo
directamente de la gerencia general o de la máxima autoridad
administrativa la empresa.

Aunque esta ubicación poco se observa en las empresas

Colombianas no deja de ser lo más conveniente para ellas, puesta
que de esta manera la gerencia de talento humano pude actuar
sobre toda la organización en cumplimento de sus funciones
básicas sin causar molestias o reacciones por parte de los
responsables de las distintas áreas.

LA ORGANIZACIÓN Y SUS SUBSISTEMAS

Todos los sistemas son capaces de reproducir en su interior unos

nuevos sistemas y/o subsistemas, nuestro macro sistema llamado
sistema social o sociedad es capaz de engendrar en su interior
varios nuevos subsistemas o sistemas entre los que podemos
mencionar la empresa que dicho sea de paso es el ejemplo típico
de un sistema abierto, ya que en él se producen unas entradas,
unos procesos y unas salidas que generan unas satisfacción a los
grupos de interés de la empresa y una retroalimentación.

A su vez la empresa también es capaz de generar en su interior

otros nuevos sistemas o subsistemas, que para ser considerados
como tal deben cumplir con unos requisitos mínimos que
mencionaremos a continuación.

De manera general las empresas se componen de cinco (5)

subsistemas básicos que son:
 Subsistema Comercial.
 Subsistema de Producción.
 Subsistema Financiero.
 Subsistema de Planeación e Informática.
 Subsistema de Talento Humano.

Cada uno de estos nuevos sistemas o subsistemas deberán

funcionar armónica y coordinadamente para que el funcionamiento
de la empresa sea optimo.
Los requisitos que deben cumplir los nuevos sistemas o
subsistemas para ser considerados subsistemas del sistema
empresarial son:

 Los nuevos subsistemas deben ser autónomos.

 Los nuevos subsistemas deben ser autosuficientes.
 Los nuevos subsistemas deben estar interrelacionados entre sí
y con su entorno.
 Los nuevos subsistemas deben ser complementarios.
 Cada uno de los nuevos subsistemas debe comprometerse con
el cumplimiento de las funciones básicas de la organización.

SUBSISTEMAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Conjunto de políticas, estrategias, reglas, programas,

procedimientos, órganos, instrumentos y normas que aplicados
racional y coordinadamente nos permiten alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales y por su puesto contribuye en el
mejoramiento continuo de nuestros productos, bienes y/o servicios.

OBJETIVO DEL SUBSISTEMA DE TALENTO HUMANO

El objetivo más importante del subsistema de talento humano es

regular de una manera justa y científica las relaciones cotidianas
entre empleadores y trabajadores de tal manera que facilite el logro
de los objetivos organizacionales e individuales.

PAPEL DEL SUBSISTEMA DE TALENTO HUMANO

Es armonizar lo nuevo con lo existente, de tal manera que un nuevo

trabajador que ingrese a la empresa encaje perfectamente en ella,
como si se tratara de una pieza importantísima de un rompe cabeza
muy especial llamado empresa.

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES ¿SON RECURSOS

O SON TALENTOS?
Hoy resulta algo difícil responder este interrogante porque las
personas vinculadas a las organizaciones en un alto porcentaje son
considerados recursos debido a que no tienen iniciativa propia, no
son creativos, no son innovadores, por lo tanto deben ser
administrados para obtener de ellos un mínimo de rendimiento y sí
tienen que ser administrados se les debe planear, organizar, dirigir y
controlar sus actividades.

Por el contrario las personas talentosas son personas que siempre

estarán dispuestas hacer sus mejores aportes a las organizaciones,
tienen iniciativa propia, son innovadores, emprendedores, creativos,
proactivos, trabajan en equipos y además, de sus esfuerzos,
experiencias, habilidades, destrezas, conocimiento, aportan su
inteligencia para que en la empresa se tomen decisiones racionales.

POLITICAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

Son enunciados o interpretaciones generales que orientan el

pensamiento de los administradores en la toma de decisiones. Su
propósito es asegurar que las decisiones no rebasen ciertos límites

La política administrativa es la red de cursos e intenciones que se

proponen seguir los gerentes para alcanzar las metas en su
organización.

Las políticas establecen el marco de referencia, de principios, de

guía, que facilitan la delegación hacia niveles inferiores y permiten a
los administradores seleccionar las tácticas y programas adecuados
para obtener las metas que considera más importantes.

Los administradores son los voceros organizacionales de las

políticas, las articulan, las expresan y las comunican. Los mandos
medios, supervisores, empleados y obreros, ejercen una influencia
significativa sobre los procesos de generación de políticas y
también para modificación de ellas.
CLASIFICACION DE LAS POLITICAS DE LA GESTION DE
TALENTO HUMANO

POLÍTICAS MAYORES Y MENORES

Cuando son establecidas por los altos ejecutivos se denominan

Políticas Mayores y cuando son transmitidas y los jefes de las
diferentes dependencias las ponen en práctica vienen a ser
denominadas Políticas Menores.

POLÍTICAS GENERALES Y ESPECÍFICAS

Políticas Generales son las que emergen del balance detallado y

cuidadoso de las numerosas metas y objetivos de la organización
total y de las personas que la forman.

Políticas específicas son las que interpretan, amplifican,

suplementan y elaboran a partir de las políticas generales de la
organización.

POLÍTICAS INDIVIDUALES Y DE GRUPO

Las políticas individuales son las que abarcan un empleado

individual y las de grupo son las que abarcan a los empleados en
general.

POLÍTICAS PÚBLICAS

Son las que guían a la administración pública para el ejercicio de su

actividad. Una clara política pública seria la que fija el salario
mínimo en el país

MEDIOS DE DIVULGACIÓN DE LAS POLÍTICAS

El medio más eficaz es el escrito a través de memorandos,

circulares. Folletos, boletines informativos, manuales y cualquier
otro medio eficaz, también se debe acudir a la divulgación oral.
NOVEDADES DE PERSONAL

 Ingreso

Es la vinculación mediante un contrato de trabajo a término fijo,

indefinido, por prestación de servicios o cualquier otro tipo de
contrato regulado por el Código Laboral Colombiano.

 Reingreso

Se da en los casos de personas que hayan prestado en ocasión

anterior sus servicios en la empresa y en atención a su buen
desempeño y comportamiento no se tiene ningún inconveniente
para volver a vincularlo a la organización.

 Reintegro

Es una consecuencia del despido sin justa causa, en cumplimiento

de los fallos proferidos por la autoridad laboral competente.

 Retiros

Es la desvinculación de un trabajador de la empresa, por voluntad

de esta o del trabajador, los retiros pueden ser:

 Por mutuo consentimiento

 Despido por justa causa
 Jubilación
 Invalidez
 Por muerte del trabajador
 Periodo de prueba no satisfactorio
 En los casos de contrato a termino fijo
 Por sentencia ejecutoriada
 Por abandono del cargo
 Por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de ciento veinte (120) días
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento
  Vacaciones

Es el descanso obligatorio y remunerado que la empresa concede

al trabajador cuando este ha prestado sus servicios continuos por
un año con el fin de reparar y estimular su capacidad laboral, puede
otorgarse por iniciativa del trabajador o de la empresa.

 Vacaciones en dinero

Es la compensación que se hace en dinero del descanso obligatorio

que la empresa debe conceder al trabajador. Serán reconocidos
únicamente hasta por medio periodo de vacaciones por cada año
de servicios, por iniciativa de la empresa o por aprobación que esta
haga de la solicitud del trabajador, cumpliendo las formalidades
legales.

 Permisos

Es todo cese de actividades remunerados y autorizados por la

empresa, la ausencia del trabajador no interrumpe el contrato de
trabajo.

 Licencias

Es todo cese de actividades no remuneradas que interrumpe el

contrato de trabajo, serán concedidos a juicio de la empresa.
 Amonestación

Consiste en una llamada de atención formal a un trabajador por

faltas leves cometidas.

 Multa

Descuento del salario que se le hace a un trabajador como sanción

por sus continuas faltas leves cometidas, nunca deberá ser mayor
de la quinta parte del sueldo diario y por un máximo de 8 días.

 Suspensión

Es todo cese de actividades impuesta al trabajador en forma de

sanción.
  Modificación a la sanción

Ocurre como consecuencia de las sanciones excesivas o injustas

que aplica la empresa y son el resultado positivo de la apelación del
trabajador ante las autoridades u organismos de la empresa.

 Incapacidad

Es la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo por

inhabilidad física para el desempeño de sus labores habituales,
debe ser debidamente comprobado mediante un dictamen médico.

 Traslado

Un traslado se produce cuando un trabajador es llevado a ocupar

un cargo similar, que se encuentra en el mismo nivel jerárquico, con
funciones similares, con responsabilidades similares y por ende con
un mismo salario.

 Ascenso

Un ascenso se produce cuando un trabajador es llevado a ocupar

un cargo diferente que se encuentra en un nivel jerárquico superior,
con funciones y responsabilidades más complejas y con un mayor
salario.

 Encargo provisional

Un encargo provisional se produce cuando un trabajador es llevado

a ocupar un cargo del mismo o superior nivel jerárquico, que ha
quedado vacante en forma temporal o definitiva.

Cuando el cargo que va ocupar provisionalmente el trabajador es de

un nivel superior este tendrá derecho a que se le reconozca la
diferencia salarial respecto al cargo del cual se es titular.

En Colombia los encargos provisionales no podrán ser superiores a

tres meses.
  Aumento

Es todo incremento o reajuste en la asignación mensual sin

modificar el cargo que desempeña el trabajado en el momento que
se produce la novedad.

 Reasignación de funciones

Se causa cuando al presentarse una vacante temporal las tareas

correspondientes al cargo vacante son encomendadas a otro
funcionario de igual o superior nivel jerárquico, sin modificar su
cargo ni su asignación salarial.

OTRAS NOVEDADES DE PERSONAL

 Cesantía Parcial

Se produce cuando se solicita parte de las cesantías, por ley deben

solicitarse para adquisición o reparaciones locativas de vivienda.

 Cesantía Definitiva

Se efectúa su pago cuando existe la desvinculación definitiva del

trabajador de la empresa.

 Auxilio Mortuorio, Prima de Matrimonio y Prima de

Nacimiento

Es el reconocimiento económico que hace el empleador a sus

trabajadores de acuerdo a lo previsto en las convenciones
colectivas trabajo vigente en la empresa.

RESUMEN

La gestión del talento humano es una de las áreas que más afectan
los cambios que ocurren en el mundo moderno. El siglo XX vio la
aparición de tres eras distintas. La era de la industrialización
clásica, de relativa estabilidad, trajo el modelo jerárquico, funcional
y departamentalizado de estructura organizacional, fue la época de
las relaciones industriales.
La era de la industrialización neoclásica, de relativo cambio y
transformación, trajo el modelo hibrido, doble y matricial de la
estructura organizacional; fue la época de la administración de los
recursos humanos.

La era del conocimiento, de fuertes cambios e inestabilidad, trajo el

modelo orgánico y flexible de estructura organizacional, en el cual
prevalecen los equipos multifuncionales de trabajo; es la época de
la gestión del talento humano o de la administración con las
personas.

En el mundo actual las preocupaciones de los ejecutivos de las

organizaciones que dirigen a la globalización, las personas, el
cliente, los productos/servicios, el conocimiento, los resultados y la
tecnología.

Los cambios y las transformaciones en el área de talento humano

son intensos y predomina la importancia del capital humano e
intelectual. Las nuevas funciones en los recursos humanos son
definidas en cuatro ejes: estrategias de recursos humanos,
infraestructura, contribución de los trabajadores y cambio
organizacional.