Facultad de Ciencias Económicas y

Administrativas.

VERBOS Y TERMINOS ADMINISTRATIVOS, CONTABLES Y

FINANCIEROS.

ACTUAR: Hacer o realizar algo; desempeñar un rol de; ejecutar una acción; Servir como
un substituto para algo o para alguien. Producir un efecto. Realizar las labores de alguien;
servir en capacidad de; actuar como o para.

Por ejemplo, El Vicepresidente Ejecutivo puede actuar como el presidente en ausencia de

este, para suministrar la continuidad de la Alta Gerencia en las operaciones diarias de la
Organización.

ADMINISTRAR: Supervisar y realizar los detalles de las funciones gerenciales,

relacionadas con políticas y procedimientos globales; asegurar la ejecución de políticas y
planes. En un ambiente académico o servicio de salud, un administrador puede ser un
ejecutivo de alto nivel, estableciendo objetivos para la organización en su totalidad o para
una de sus más grandes divisiones, tomando en cuenta todas las fuerzas competitivas,
técnicas, gubernamentales, etc. que inciden en el buen funcionamiento y progresos de la
organización.

En un ambiente de negocios industriales, el administrador generalmente maneja los

detalles de asuntos ejecutivos, sin envolverse en establecer la estrategia global del
negocio.

ANALIZAR: Seccionar, separar a partir de un todo en sus diferentes partes de manera de

encontrar su naturaleza, proporción, función, relación, etc.; hacer un estudio profundo o
cuidadosamente examinar todas sus fases, investigar profundamente punto a punto o paso
a paso; distinguir o determinar los elementos de; separar en las partes componentes;
examinar crítica y cuidadosamente; como para descubrir la naturaleza.

ANTICIPAR: Percibir o sentir de antemano; prever, adelantarse a; esperar. Actuar antes de

manera de prevenir; usar antes de. Por ejemplo, para motivar correctamente a los
empleados, los supervisores que hacen decisiones de salarios deben anticipar y planificar
las reacciones de los subordinados, ante esas decisiones.

APROBAR: Confirmar o consentir oficialmente; juzgar favorablemente, elogiar verbalmente

o por acción, considerar correcto; sancionar o ratificar; respaldar o acreditar. Por ejemplo,
un Jefe de Departamento puede someter a la aprobación de un Gerente de División la
promoción de uno de sus subordinados.

Una vez que tal recomendación esa probada, implica respaldo oficial ganado al someterse
a los estándares establecidos por el Gerente de División o políticas de persona, con
respecto a las promociones.

TERMINOS ORGANIZACIONALES

Nuevo esquema por competencias, para quienes lo comprenden cabalmente y calibran su

real significado les permite visualizar su profunda trascendencia en las estructuras
organizacionales y reconocen en el Assessment Center una m e t o d o l o g í a
a l t a m e n t e c o n f i a b l e q u e b r i n d a i n f o r ma c i ó n v á l i d a , ú t i l y mu y cercana a
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la determinación de las competencias y al desempeño real de las personas en el

entorno laboral.

Este modelo de intervención antecede y por ende es aplicable a otros modelos

organizacionales, al movimiento inglés que derivó en la conceptualización por
c o mp e t e n c i a s d e l a e d u c a c i ó n y e l t r a b a jo .

P o r l o t a n t o , s e a ju s t a c o n a l t a p r e c i s i ó n a l a s d e ma n d a s y n e c e s i d a d e s
d e a q u e l l a s e mp r e s a s q u e h a n incorporado, o lo están haciendo, el modelo por
Competencias.

Un Assessment Center o Centro de Evaluación, además de

s e r u n a herramienta, es una estrategia enfocada a diagnosticar habilidades
gerenciales y de dirección, determinar potencial e identificar competencias específicas de
candidatos internos o externos con miras a diseñar planes de carrera y/o tomar decisiones
de contratación.

Esta técnica incluye ejercicios de simulación muy c e n t r a d o s e n l a r e a l i d a d y

a c t i v i d a d e s g r u p a l e s e n f o c a d a s a p r o n o s t i c a r y establecer el nivel de talento
gerencial.

ACOSO LABORAL: Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y

demostrable ejercidas a u n e mp l e a d o , t r a b a j a d o r p o r p a r t e d e u n
e mp l e a d o r , je f e o s u p e r i o r j e r á r q u i c o i n me d i a t o o me d i a t o , o u n
c o mp a ñ e r o d e t r a b a j o e n c a m i n a d o a infundir miedo, intimidación, terror y angustia
o causar perjuicio laboral o inducir a la renuncia del mismo.

BENCHMARKING: El benchmark: Es una técnica utilizada para medir el rendimiento de

un sistema o componente de un sistema, frecuentemente en comparación con el
cual se r e f i e r e e s p e c í f i c a me n t e a l a a c c i ó n d e e je c u t a r u n b e n c h m a r k .

L a p a l a b r a benchmark es un anglicismo traducible al castellano como comparativa.

Puede entenderse que un benchmark es el resultado de la ejecución de un
p r o g r a ma i n f o r má t i c o o u n c o n ju n t o d e p r o g r a ma s e n u n a m á q u i n a , c o n
e l objetivo de estimar el rendimiento de un elemento concreto o la totalidad de la misma, y
poder comparar los resultados con máquinas similares.

Cualidades
Los benchmark tienen las siguientes funcionalidades:

Comprobar si las especificaciones de los componentes están dentro del margen propio del
mismo

Maximizar el rendimiento con un presupuesto dado

Minimizar costes manteniendo un nivel mínimo de rendimiento

Obtener la mejor relación costo/beneficio (con un presupuesto o una exigencias

dadas) Con ayuda a lograr una posición más competitiva.
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BALANCED SCORECARD O CUADRO DE MANDO INTEGRAL (CMI)

Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión y
estrategia.
Es una herramienta que proporciona a los administradores una mirada amplia de la
Organización.

CAPITAL INTELECTUAL: Es el conocimiento intelectual de la organización, La información

intangible(que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que
posee y que puede producir valor.
Se trata de un concepto relativamente reciente y se ha trasladado a diferentes ámbitos: al
social, a la empresa, e incluso al académico.

Entre sus variadas clasificaciones, una de las más

a c e p t a d a s e s l a diferenciación de tres grandes bloques:

1.Capital Humano: Se trata de las capacidades, acti tudes, destrezas y

conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a ésta, es decir, forman activos
individuales, e intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la compañía.

2.Capital Organizacional : Se incluyen todos aquellos elementos de tipo

organizativo interno que pone en práctica la empresa para desempeñar sus funciones de la
manera más óptima posible.

Entre estos se pueden señalar las bases de datos, los cuadros de organización, los
manuales d e p r o c e s o s , l a p r o p i e d a d i n d i v i d u a l ( p a t e n t e s , ma r c a s o
c u a l q u i e r e l e me n t o i n t a n g i b l e q u e p u e d a e s t a r p r o t e g i d o p o r l o s
d e r e c h o s d e propiedad intelectual) y todas aquellas cosas cuyo valor para la empresa
sea superior al valor material.

3.Capital Relacional . Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido
el producto de esa empresa, o a los clientes fijos de ésta (cartera d e c l i e n t e s , l i s t a s
establecidas…), y la relación empresa -cliente (acuerdos,
a l i a n z a s … ) ; l o s p r o c e s o s d e o r g a n i z a c i ó n , p r o d u c c i ó n o comercialización
del producto (estrategias de cara al logro).

CREACIÓN DE VALOR:
La creación de valor es el objetivo de toda buena gerencia. Si antes el objetivo f u e l a
m a xi mi z a c i ó n d e l b e n e f i c i o , a h o r a e s t e o b je t i v o d e b e n e f i c i o h a s i d o
suplantado por la creación de valor.

¿Cómo se mide el valor?

Esta cuestión muy sencilla en su planteamiento a la hora de ponerla en práctica no lo es

tanto. En síntesis, podemos medir el valor creado en la empresa considerando no
solamente el beneficio sino también el co s t e q u e h a s u p u e s t o g e n e r a r e s e
beneficio.

E n d e f i n i t i v a , s i e l b e n e f i c i o obtenido supera el coste de los recursos implicados,

podremos decir que se ha c r e a d o v a l o r . S i e s t o l o t r a s l a d a mo s a l a t o m a d e
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decisiones de inversión significa que para que se cree valor en la

e mp r e s a e l V A N d e l a i n v e r s i ó n deberá ser positivo y por tanto estaremos
invirtiendo en activos que generan un valor adicional para la empresa.

COSTO DE CAPITAL:
E l c o s t o d e c a p i t a l e s l a t a s a d e r e n d i mi e n t o q u e d e b e o b t e n e r l a
e mp r e s a sobre sus inversiones para que su valor en el mercado permanezca inalterado,
Teniendo en cuenta que e ste co sto es ta mbién la tasa de de scuento de
las u t i l i d a d e s e m p r e s a r i a l e s f u t u r a s , e s p o r e l l o q u e e l
a d m i n i s t r a d o r d e l a s finanzas empresariales debe proveerse de las
herramientas necesarias para tomar las decisiones sobre las inversiones a realizar y
por ende las que más le convengan a la organización.

En el estudio del costo de capital se tiene como base las fuentes específicas de capital
para buscar los insumos fundamentales para determinar el costo total de capital
de la empresa, estas fuentes deben ser de largo plazo, ya que estas son las que otorgan
un financiamiento permanente.

COMPETITIVIDAD:
Es la capacidad de una organización pública o privada, lucrativo no, de mantener
sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan a l c a n z a r ,
sostener y mejorar una determinada posición en el entorno
socioeconómico.

Este término es muy utilizado en los medios empresariales, políticos y

socioeconómicos en general. A ello se debe la ampliación del marco de referencia de
nuestros agentes económicos que han pasado de una actitud auto protectora a un
planteamiento más abierto, expansivo y proactivo.

CLIMA ORGANIZACIONAL:
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un a m b i e n t e
de trabajo, según son per cibidas por quienes trabajan en él.

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, y a q u e

e s t e p u e d e i mp a c t a r s i g n i f i c a t i v a m e n t e l o s r e s u l t a d o s . N u m e r o s o s
estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia
entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

COACHING:
Procede del término inglés to coach, e n t r e n a r .
En el entorno e mpresarial y p e r s o n a l s e c o n o c e p o r e l :

Coaching a l p r o c e s o i n t e r a c t i v o y t r a n s p a r e n t e mediante el cual el

Coach o entrenador y la persona o grupo implicados endicho proceso buscan el

camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y
habilidades.

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Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo

e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de
liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en
desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de
e l o g i o s y retroalimentación p o s i t i v a b a s a d o e n
observación.

Es una actividad que me jora el desempeño e n forma

permanente.

Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro

caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y
su equipo.

COMPETENCIAS:
Definen c o mo " C o n ju n t o s de c o n o c i mi e n t o s , habilidades,
d i s p o s i c i o n e s y c o n d u c t a s q u e p o s e e u n a p e r s o n a , q u e l e permiten
la realización exitosa de una actividad".

Ansorena Cao (1996) plantea: "Una habilidad o atributo personal

de la conducta de un sujeto, que puede definirse como
c a r a c t e r í s t i c a d e s u comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado
a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable."

(p. 76) G u i o n ( c i t a d o e n S p e n c e r y S p e n c e r ) l a s d e f i n e c o m o
" C a r a c t e r í s t i c a s subyacentes de las personas que indican formas de
comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantienen
durante un tiempo razonablemente largo"

EMPLEABILIDAD: Es el nivel de competitividad de un trabajador dentro de la

empresa o en el mercado de trabajo. ¿Qué aspectos del perfil profesional del
trabajador, hay que desarrollar para que su formación y experiencia encaje con las
demandas de la empresa o el mercado?

EMPOWERMENT: Significa potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar

poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de
su propio trabajo.

"e mp o wer me nt" se rel aci ona co n "pot enci aci ón" y "to e mpo wer "
c o n "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas
como"facultar" y "habilitar".

To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de,
potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) etc.; Conferir poderes;
(en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar.

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EFICICENCIA: C a p a c i d a d p a r a l o g r a r u n f i n e mp l e a n d o l o s me jo r e s
m e d i o s p o s i b l e s : n o siempre eficacia es sinónimo de eficiencia. Virtud y facultad para
obtener un efecto determinado.

Acción con que se logra este efecto. A p t i t u d , c o m p e t e n c i a , e f i c a c i a e n e l c a r g o

q u e s e o c u p a o t r a b a jo q u e s e desempeña. C a p a c i d a d d e u n a l t a v o z
p a r a c o n v e r t i r u n a s e ñ a l e l é c t r i c a e n e n e r g í a acústica. No debe
confundirse con eficacia (fuerza y poder para obrar, validez

EFICACIA: Capacidad para obrar o para conseguir un resultado determinado.

Es la capacidad de lograr un efecto deseado o esperado, en cambio, eficiencia e s l a

c a p a c i d a d d e l o g r a r e l e f e c t o e n c u e s t i ó n c o n e l mí n i m o d e r e c u r s o s
posibles.

ESTRATEGIA: Puede definirse como la mejor forma de alcanzar los objetivos

buscados al inicio de una situación conflictiva. Conflicto no implica
necesariamente una pelea sino la lucha por obtener una de dos o más
situaciones hipotéticas que no pueden darse simultáneamente.

Algunos dicen que "estrategia" es todo lo que se hace antes de ingresar al

conflicto. Luego empieza la "táctica".

Establecer una "estrategia" implica conocer de antemano las distintas formasen

las que se va a dirimir un conflicto y de qué forma enfrentarlo conociéndolas
metas que se desean alcanzar.

La estrategia puede verse como un plan que debería permitir la mejor distribución de
los recursos y medios disponibles a efectos de poder obtener aquellos objetivos deseados.

FEEDBACK 360: Es una herramienta orientada a las empresas y organizaciones, cuyo

objetivo principal es la evaluación online del trabajo y el clima organizacional, donde los
evaluadores pertenecen al mismo equipo, sector o grupo
e v a l u a d o , predisponiendo un ambiente de expectativas competitivas.
Una de las finalidades con las que puede ser utilizada la técnica de Feedbackde 360° es la
de lograr que cada individuo logre, dentro de la empresa, manejar su propio desarrollo
profesional, y que a su vez éste coincida y beneficie el logro de los objetivos de la
empresa u organización en la que se desempeña.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir
e l conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser
utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.

Usualmente el proceso requiere técnicas para capturar, organizar, almacenar el

conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que
preste beneficios y se pueda compartir.

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En la actualidad, la tecnología permite entregar herramientas que apoyan la

g e s t i ó n d e l c o n o c i mi e n t o e n l a s e m p r e s a s , q u e a p o y a n l a r e c o l e c c i ó n ,
l a transferencia, la seguridad y la administración sistemática de la información,
ju n t o c o n l o s s i s t e ma s d i s e ñ a d o s p a r a a y u d a r a h a c e r e l me j o r u s o d e
e s e conocimiento.

GLOBALIZACION
La globalización es un proceso fundamentalmente económico que consiste en l a
creciente integración de las distinta s econo mía s na cionales en un único
mercado capitalista mundial.

INTELIGENCIA EMOCIONAL
Es un conjunto específico de aptitudes que se hallan implícitas dentro de las
c a p a c i d a d e s a b a r c a d a s p o r l a inteligencia social.

L a s emociones aportan importantes implicaciones en las relaciones sociales, sin dejar

de contribuir a o t r o s a s p e c t o s d e l a v i d a . C a d a i n d i v i d u o t i e n e l a
n e c e s i d a d d e e s t a b l e c e r prioridades, de mirar positivamente hacia el futuro y
reparar los sentimientos negativos antes de que nos hagan caer en la ansiedad y la
de presión.

En el á mbito de la psicología ad mite la consideración de inteligencia

p o r q u e e s cuantificable: constituye un aspecto mensurable de la capacidad individual
para llevar a cabo razonamiento abstracto y adaptación al entorno; la
inteligencia emocional se pone de manifiesto cuando operamos con información
emocional.

La inteligencia emocional es, por tanto, un conjunto de talentos o capacidades

organizadas en cuatro dominios:

C a p a c i d a d p a r a p e r c i b i r l a s emociones d e f o r m a p r e c i s a ( e s d e c i r ,
capacidad de percepción.

Capacidad de aplicar las emociones para facilitar el pensamiento y el razonamiento.

Capacidad para comprender las propias emociones y las de los demás(empatía).

Capacidad para controlar las propias emociones.

E s t a s h a b i l i d a d e s c o mo t o d a s , p u e d e n s e r a p r e n d i d a s c o n e l t i e mp o y
l a práctica.

Ac o s o L a b o r a l : t o d a c o n d u c t a p e r s i s t e n t e y d e m o s t r a b l e e je r c i d a
s o b r e u n empleado, trabajador, jefes o superiores jerárquicos inmediatos o mediato, un
co mpañero de tr aba jo o un su bal terno enc a mi n ado a i nfu ndi r
m i e d o , intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación
en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo.

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LEARNING ORGANIZATION: Acciones o r g a n i z a t i v a s d e t i p o s o c i o l ó g i c o ,

psicológico y tecnológico que p r o v o c a n e l a p r e n d i z a j e r á p i d o y
d u r a d e r o d e t o d a s l a s p e r s o n a s d e l a organización.

MENTORING: Herramienta de desarrollo individual basada en la asignación de un mentor

con experiencia en la organización, que ayuda al colaborador a comprender temas
personales, organizativos o políticas que afecten su
desempeño.

EL ‘NETWORKING’: Se define como el proceso voluntario por el cual, a través de

intermediarios, un i n d i v i d u o s e p o n e e n c o n t a c t o c o n o t r o s q u e d i s p o n e n d e
i n f o r ma c i ó n o de p o d e r d e d e c i s i ó n e n l o
c o n c e r n i e n t e a u n p u e s t o d e t r a b a j o .

Es suficiente sumergirse en los trabajos especializados en recursos humanos para

convencerse de la importancia del networking, de la explotación y del
mantenimiento de una red de contactos profesionales, esta red es, en efecto, u n
aspecto esencial de la búsqueda de empleo, pues los anuncios
sólo corresponden a la parte visible del iceberg de puestos
vacantes.

E n u n contexto de penuria, las empresas, cada vez más, ofrecen a sus

empleados u n a p r i m a d e c a p t a c i ó n s i a p o r t a n u n c o n t a c t o
f r u c t u o s o p a r a u n p e r f i l interesante. ¡Sácale partido a tu red de contactos!

OUTSOURCING: El Outsourcing es una tendencia actual que ha formado parte importante

en las decisiones administrativas de los últimos años en todas las empresas a nivel
mundial.

Outsourcing ha sido definido de varias maneras. Se pueden mencionar:

1. E s c u a n d o u n a o r g a n i z a c i ó n t r a n s f i e r e l a p r o p i e d a d d e u n p r o c e s o d e
negocio a un suplidor. La clave de esta definición es el aspecto de la
transferencia de control.

2. E s e l u s o d e recursos exteriores a la empresa para realizar actividades

tradicionalmente ejecutadas por personal y r e c u r s o s i n t e r n o s . E s u n a
estrategia de administración por medio de la cual una empresa delega la ejecución
de ciertas actividades a empresas altamente especializadas.

3. Es contratar y delegar a largo plazo uno o más procesos no críticos para un

negocio, a un proveedor más especializado para conseguir una mayor efectividad que
permita orientar los mejores esfuerzos de una compañía a las necesidades neurálgicas
para el cumplimiento de una misión.

4. Acción d e r e c u r r i r a u n a a g e n c i a e x t e r n a p a r a o p e r a r u n a función que

anteriormente se realizaba dentro de la compañía.

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5. Es el método mediante el cual las empresas desprenden alguna actividad, q u e n o

forme parte de sus habilidades principales, a un tercero
especializado.

Por habilidades principales o centrales se entiende todas aquellas actividades que

forman el negocio central de la empresa y en las que se tienen ventajas competitivas con
respecto a la competencia.

6. C o n s i s t e b á s i c a me n t e e n l a c o n t r a t a c i ó n e x t e r n a d e r e c u r s o s a n e xo s ,
mientras la organización se dedica exclusivamente a la razón o actividad básica de su
negocio.

7. P r o d u c t o s y servicios ofr e c i d o s a una empresa por

s u p l i d o r e s independientes de cualquier parte del mundo.

Ejemplos de Outsourcing Contratación: S i s e c o n t r a t a u n a e m p r e s a p a r a

h a c e r e l s e r v i c i o d e l i m p i e z a d e u n a compañía, la empresa que
solicita el servicio es quien determina qué tipo de
Equipos y detergentes (químicos) utilizar para hacerlo, de qué forma, cuántas personas
serían necesarias y cuándo se realizaría.

Outsourcing: E n e s t e c a s o l a e m p r e s a q u e r e q u i e r e d e l s e r v i c i o s o l i c i t a a
l a c o m p a ñ í a proveedora, el servicio de limpieza. Entonces es el suplidor quien
determina c u á n d o y c ó mo d e b e r e a l i z a r l a l i mp i e z a , c u á l e s d e t e r g e n t e s
v a a u t i l i z a r y cuántas personas se necesitan para ello.

PERFORMANCE: P e r s o n a l me n t e p u e d o d e f i n i r e l p e r f o r ma n c e c o m o u n
m e d i o d e e xp r e s i ó n alternativo, que tiene como objetivo obtener una reacción
del espectador a través de acciones de un detonador, el cual puede ser un humano y al
mismo tiempo utilizar otros medios como la fotografía, el video, la pintura, la
música; para lograr un momento de éxtasis artístico.

Esto último se refiere a que, en toda obra artística, para ser tomada como tal,
debe existir ese momento en q u e , e l s e r h u m a n o p o r
n a t u r a l e z a " s i e n t e " a t r a v é s d e :
1)La percepción con sus sentidos (vista, tacto, oído,
olfato, gusto)
2) Su razo na mi e nto (e ntendi mi e nto, re cuerdo s, r el ati vi dad,
crítica, etc.)
3) Interacción con las e mociones pr opias (tristeza, felicidad,
e xp e c t a c i ó n , interés)
4 ) R e a c c i ó n ( s o r p r e s a , f a s t i d i o , e n o jo , f e l i c i d a d , a l t e r a c i ó n n e r v i o s a ,
etc.)
5) Interacción y expresión del espectador (gritos, risas,
c o m e n t a r i o s , movimientos corporales, etc.)

Estos cinco puntos nos pueden ayudar a comprender que el performance más allá del
"arte", que tiene que ver con otras materias de estudio como son, la psicología,
la sociología.
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Por consiguiente, la Performance puede llegar a ser una materia de estudio, no

solo a través de Su historia o comprensión, sino c o m o u n a t é c n i c a d e
c r e a c i ó n q u e r e ú n e t o d a s l a s d i s c i p l i n a s d e A r t e tradicional (las
artes visuales,

La Música, El arte escénico y la literatura) y con materias de estudio social y mental;

es decir, el performance es una materia completa, es el arte en su máxima expresión,
un medio que salva consciencias p o r me d i o d e l a c o n c i e n t i z a c i ó n a t r a v é s d e
s i t u a c i o n e s h a s t a c i e r t o p u n t o absurdas o surrealistas que despiertan otros
estados metales en la consciencia d e l e s p e c t a d o r y q u e e s t á n l i g a d a s
d i r e c t a me n t e a l a s o c i e d a d e n l a q u e vivimos.

Por ejemplo: una persona le corta la cabeza a una gallina frente a un público, los
espectadores por consiguiente reaccionarán con desagrado, en teoría... otros se
irán inmediatamente debido a su moral, otros por morbo se quedarán a ver la
acción de la gallina corriendo de un lado a otro sin cabeza.

La asociación protectora de animales alegaría que eso es una forma inhumana de utilizar a
un animal para su exhibición, pero de la misma forma los matan en la industria
comestible dejándolos desangrar, así que, en cierta forma habría una
justificación, y tiene que ver con el concepto que se le quiera dar a esa
Acción.

Es como la guerra, si esta es para proteger al mundo de armas

nucleares, es justificada y la acción de matar a miles de inocentes es aceptada p o r l a
sociedad, si en su juicio y razonamiento eso es lo
c o r r e c t o , e s simplemente tener un argumento moralista en el caso de la guerra y en
el caso de la gallina un concepto.

El performance o el arte en general, no se trata de convencer al espectador, el

objetivo es obtener una reacción, no importa en q u e e s c a l a s e e n c u e n t r e l a
reacción ya sea positiva o negativa, esta debe e x i s t i r p o r n a t u r a l e z a .
E l c o n c e p t o l e d a d i r e c c i ó n a l a i n t e r p r e t a c i ó n y entendimiento del
espectador frente a la obra, según lo que desea expresar el e x p o n e n t e , p e r o e n
r e a l i d a d e l e s p e c t a d o r c a s i s i e m p r e l e d a s u p r o p i a interpretación al
Arte.

PARADIGMA: El concepto de paradigma proviene de la filosofía de la ciencia y de acuerdo

algún, conjunto de suposiciones interrelacionadas respecto al mundo que generan un
marco filosófico para el estudio organizado del mundo.

El concepto paradigma procede del griego paradigma, que significa “ejemplo” o “modelo”.

En principio, se aplicaba a la gramática (para definir su uso en un cierto contexto)

y a la retórica (para referirse a una parábola o fábula). A partir de la década del ’60,
comenzó a utilizarse para definir a un modelo o patrón en cualquier disciplina científica o
contexto epistemológico.

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El filósofo y científico estadounide nse Tho mas Kuhn fue el encargad o

d e actualizar el término y darle el significado contemporáneo, al adaptarlo para
referirse al conjunto de prácticas que definen una disciplina científica durante un
período específico de tiempo.

De esta forma, un paradigma científico establece aquello q ue se

debe observar; el tipo de interrogantes que hay que formular
para hallar las r e s p u e s t a s e n r e l a c i ó n a l o b je t i v o ; c ó mo
deben estructurarse dichos i n t e r r o g a n t e s ; y cómo deben
interpretarse los resultados de la investigación científica.

Cuando un paradigma ya no puede satisfacer las necesidades de una ciencia ( p o r

e je m p l o , a n t e n u e v o s d e s c u b r i mi e n t o s q u e i n v a l i d a n c o n o c i mi e n t o s
previos), es sucedido por otro. Se dice que un cambio de paradigma es algo
dramático para la ciencia, ya que éstas aparecen como estables y maduras.

En las ciencias sociales, el paradigma se encuentra relacionado al concepto de

cosmovisión. El término se utiliza para describir el conjunto de experiencias,
creencias y valores que inciden en la forma en que un sujeto percibe la realidad y en su
forma de respuesta.

Esto quiere decir que un paradigma es también la manera en la que es entendido el

mundo.

PROACTIVIDAD: Proactividad es un término acuñado por Víctor Frank, un neurólogo y

psiquiatra austriaco que sobrevivió a los campos de concentración Nazis, e n s u
l i b r o M a n ' s S e a r c h f o r M e a n i n g ( " E l h o mb r e e n b u s c a d e s e n t i d o " ,
1 9 4 6 ) . A ñ o s después el término se popularizaría en muchos libros de autoayuda,
desarrollo p e r s o n a l y e mp r e s a r i a l g r a c i a s a l b e s t - s e l l e r

Los 7 Hábitos de la G e n t e Altamente Efectiva del autor Stephen R.

Covey.

Proactividad es una actitud en la que el sujeto asume el pleno control de su

conducta vital de modo activo, lo que i mplica la toma de
i n i c i a t i v a e n e l desarrollo de acciones creativas y audaces para generar
mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias de la vida.

El concepto opu esto es el de reactividad, o to mar una actitud pa siva y

ser s u j e t o d e l a s c i r c u n s t a n c i a s y p o r e n d e , d e l o s p r o b l e m a s . L a
definición extendida por Covey dice que la conducta individual
e s f u n c i ó n d e l a s decisiones propias y no de las condiciones.

La proactividad no significa sólo tomar la iniciativa,

s i n o a s u m i r l a responsabilidad de hacer que las cosas sucedan; decidir en cada
momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos a hacer.

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Las personas reactivas: Se ven afectadas por las circunstancias, las condiciones, el
ambiente social...Sólo se sienten bien si su entorno está bien.

Centran sus esfuerzos en el círculo de preocupación: en los defectos de otras personas,

en los problemas del medio y en circunstancias sobre las que no tienen ningún
control.

No tienen la libertad de elegir sus propias acciones. Las personas proactivas: Se mueven
por valores cuidadosamente meditados y seleccionados: pueden p a s a r
muchas cosas a su alrededor, pero son dueñas de cómo quieren
reaccionar ante esos estímulos.

Centran sus esfuerzos en el círculo de influencia: se dedican a aquellas cosas con

respecto a las cuales pueden hacer algo. Su energía es positiva, con lo cual
amplían su círculo de influencia.

PROCESO: “Un proceso es una red de actividades vinculadas ordenadamente las

cuales s e l l e v a n a c a b o r e p e t i d a m e n t e y q u e u t i l i z a n r e c u r s o s e
i n f o r ma c i ó n p a r a transformar insumos en productos abarcando desde el inicio del
proceso hasta la satisfacción de las necesidades del cliente”

REINGENIERÍA: Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos

para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de
rendimiento tales como costo, calidad, servicio y disponibilidad (rapidez).Hacer
reingeniería, es remodelar, reinventar la industria.

La reingeniería determina primero qué debe hacer una compañía y luego cómo debe
hacerlo.

Redi señar r adi cal me nte si gni fi ca desc artar todas l as es truct ura s
y l o s procedimientos existentes e inventar maneras enteramente nuevas de realizar el
trabajo.

La reingeniería no es cuestión de hacer mejoras marginales o incrementales sino

de dar saltos gigantescos en rendimiento.

Un proceso de negocios es un conjunto de actividades que recibe uno o más

insumos y crea un producto de valor para el cliente.

Lo que importa en la reingeniería es como queremos organizar hoy el trabajo, dadas las
exigencias de los mercados actuales y el potencial de su tecnología.

Tres fuerzas, por separado y en combinación están

i m p u l s a n d o a l a s compañías a penetrar cada vez más profundamente en un
territorio que para la mayoría de los ejecutivos y administradores es aterradoramente.

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RENTABILIDAD: L a p a l a b r a " r e n t a b i l i d a d " e s u n t é r mi n o g e n e r a l q u e m i d e

la ganancia que puede obtenerse en una situación particular.

E s e l d e n o mi n a d o r c o mú n d e t o d a s l a s a c t i v i d a d e s p r o d u c t i v a s .

S e h a c e n e c e s a r i o i n t r o d u c i r a l g u n o s pará metros a fin de de finir la

rentabilidad.

En general, el producto de las e n t r a d a s d e d i n e r o p o r v e n t a s

t o t a l e s ( V ) m e n o s l o s c o s t o s t o t a l e s d e producción sin depreciación (C)
dan como resultado el beneficio bruto (BB) de la compañía L a r e n t a b i l i d a d n o e s
otra cosa que "el resultado del proceso productivo".

Di cci onari o Enci cl opédi co Sal vat. (1970). Si este resul tado es posi ti vo,
l a empresa gana dinero (utilidad) y ha cumplido su objetivo. Si este resultado es negativo,
el producto en cuestión está dando pérdida por lo que es necesario r e v i s a r l a s
e s t r a t e g i a s y e n c a s o d e q u e n o s e p u e d a i mp l e m e n t a r n i n g ú n correctivo,
el producto debe ser descontinuado.

U n e je c u t i v o d e G e n e r a l M o t o r s a f i r mó : " e s t a m o s e n e l n e g o c i o d e
h a c e r dinero, no automóviles", estaba equivocado. Una empresa hace dinero y
por ende es rentable, satisfaciendo las necesidades de sus consumidores mejor
que la competencia.

La experiencia de las empresas orientadas a la calidad es q u e , u n p r o d u c t o d e

c a l i d a d s u p e r i o r y c o n i n t e g r i d a d e n l o s n e g o c i o s , l a s utilidades, a
participación de mercado y el crecimiento vendrán por añadidura.
El presente es una investigación de ciertos tópicos básicos para determinar la rentabilidad
en el área de mercadeo de las empresas.

REESTRUCTURACION: Muchas empresas, ante las dificultades, deben afrontar

situaciones complejas d e r e e s t r u c t u r a c i ó n : e n e s t e b r e v e a r t í c u l o l e s
r e c o me n d a m o s l o s p a s o s esenciales a seguir.

Detección de los indicios, Huir de la i mp r o v i s a c i ó n y del

c o n s e r v a d u r i s mo , Objetivos, Análisis, Búsqueda de soluciones internas, La consultora
externa es i m p r e s c i n d i b l e , P r o - a c t i v i d a d d e t o d o e l e q u i p o h u m a n o ,
N o d e m o r a r e l diagnóstico, ni las soluciones.

Cuando una empresa se encuentra en una situación difícil aparece alguien de l a

propiedad o dirección pronunciando la frase mágica:
“ H a y q u e Reestructurar”.

Cuando esta frase se pronuncia, la empresa ya ha sufrido uno o varios años de dificultades
y se encuentra en una situación crítica o muy crítica.

Las dificultades financieras, la falta de tesorería, son indicios claros de alarma que,
seguidas de las dificultades en la introducción de nuestros productos, problemas

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de producción con los consiguientes retrasos en las entregas, etc., son claros avisos de
una necesidad imperiosa de realizar un cambio de rumbo.

Algunas veces y dentro de las empresas mas conservadoras

e x i s t e e l pensamiento de que es posible solucionar la si tuación con algunas
medidas superficiales y muchas veces reducidas a la frase típica “Debemos hacer lo que
hemos hecho siempre”.

Sin embargo la realidad es muy otra: en la era de la globalización debemos

evitar soluciones de improvisación o simplistas y a nalizar a fondo las causas por
las que hemos llegado a esta situación; habitualmente son más de una esas
causas.

STOCK-OPTION: Opciones de compra de acciones. Son una forma de incentivo que se da

a los directivos de las empresas y que permiten relacionar la retribución final con el precio
que alcance el valor de compañía en bolsa.

Una "stock option" es simplemente una opción de comprar una acción de la

empresa a un precio determinado, similar a la opción que algunos equipos de fútbol
tienen de comprar jugadores a final de temporada. Imaginemos que le damos a
un directivo la "opción" de comprar un millón de acciones a 10 euros dentro de un año.
Si, cuando llega el día, las acciones valen 50, el ejecutivo podrá comprar a 10 y
vender a 50, por lo que ganará 40 millones de euros en
c u e s t i ó n d e mi n u t o s . S i l a s a c c i o n e s v a l e n m e n o s d e 1 0 , é l n o e je r c e r á
s u opción y no ganará, aunque tampoco perderá nada.

El problema es que las "stock options" crean dos tipos de incentivos perversos.

Primero, dado que, si las acciones suben, el directivo gana y, si bajan, no pierde n a d a ,
é s t e t i e n e l a t e n t a c i ó n d e e mb a r c a r s e e n p r o y e c t o s e xc e s i v a m e n t e
arriesgados en los que se puede ganar mucho..., pero en los que también se
puede perder todo.

S e g u n d o , c u a n d o h a y p é r d i d a s , t i e n e t e n t a c i o n e s d e en cubrirlas durante
unos meses para que no bajen las acciones mientras él ejecuta sus opciones, y se
forra.
Es decir, las "stock options" explican, a la vez, el riesgo excesivo y los intentos de camuflar
pérdidas.

SOCIO ESTRATEGICO:
La actual complejidad del entorno económico está fomentando alianzas entre empresas
muy diversas con el objetivo de reforzarse ante el aprovechamiento de posibles
oportunidades y la aparición de amenazas. En función del objetivo final perseguido con
cada alianza y las características específicas de cada empresa, el socio a
considerar puede ser de índole estratégico o financiero.

Muchas son las consideraciones que han de hacerse antes de elegir un socio q u e
ayude a la empresa a mantenerse viva. Cada tipo de socio
c o n l l e v a ventajas e inconvenientes que determinan su encaje con las
necesidades de cada empresa.
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Mientras que el socio estratégico aporta la posibilidad de crear ventajas competitivas o

reforzar el posicionamiento estratégico a través del aprovechamiento de
sinergias de todo índole, acceso a nuevos mercados, incorporación de
tecnología, etcétera; un socio financiero permite acceder a fuentes de
financiación para financiar el Plan de Negocio de una empresa sin perder el
control operativo y, por otro lado, permite facilitar operaciones de "Buy-Out" como
son, por ejemplo, la adquisición de una empresa por su equipodirectivo ("Management-
Buy-Out") o por equipos externos ("Management-Buy-In") así como operaciones que
combinan las anteriores ("Buy-In-Management-Buy-Out").

La elección entre un socio estratégico o financiero dependerá en c a d a c a s o d e

l o s o b je t i v o s e s t r a t é g i c o s p e r s e g u i d o s p o r l a e mp r e s a y s u s accionistas y
las ventajas e inconvenientes que aporta cada uno en cada caso VALOR AGREGADO.

E L V A L O R AG R E G A D O O V AL O R A Ñ AD I D O e s e l v a l o r q u e u n
d e t e r mi n a d o p r o c e s o productivo adiciona al ya plasmado en la materia prima y el
capital fijo (bienes i n t e r me d i o s ) ( e . g . m a r c a ) o d e s d e e l p u n t o d e v i s t a d e
un productor, es l a di ferenci a entre el i ngreso y l os costos de l a
m a t e r i a p r i ma y e l c a p i t a l f i jo .

Desde el punto de vista contable es la diferencia entre el importe de las ventas y el de las
compras.
El valor agregado puede esti marse para una empresa, un sector
d e l a e c o n o m í a o p a r a u n p a í s , o p a r a l a e c o n o mí a i n t e r n a c i o n a l .

L a t é c n i c a d e l ingreso-producto determina la corriente anual de bienes y servicios,

obtenidos en función de los insumos o recursos utilizados procedentes de otros núcleos
productivos.

Desde el punto de vista macroeconómico el valor agregado es la suma total de l o s

sueldos, salarios u honorarios, intereses, alquileres, beneficios de los
empresarios e impuestos percibidos por el Estado, en un determinado período de tiempo.
El valor agregado es también conocido como plusvalia, o sea la diferencia de
tiempo trabajado en función del empleador sin beneficio para el t r a b a ja d o r ,
p u e s l o d e v e n g a d o e n e s e p e r i o d o d e t i e mp o n o e q u i v a l e a l o percibido

WORKAHOLICS: W orkaholics es el sustantivo del verbo Workaholism, adicción al

trabajo. Un Workaholics es un adicto al trabajo.

¿Trabajas para vivir o vives para trabajar? E s t a sería la pregunta que

d e b e r í a mo s h a c e r a u n w o r k a h o l i c s .

Pero esta e n f e r m e d a d p r o d u c i d a p o r a l g ú n c r u c e n e u r o n a l e n e l
q u e s e m e z c l a n perfeccionismo, responsabilidad, ambición…puede llegar a dañar
seriamente la integridad de las personas hasta causar la muerte.
(Karoshi, fallecimiento por sobrecarga laboral) ¿Qué es lo que causa?

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Es una enfermedad muy nueva y todavía no datos claros de los trastornos que puede
ocasionar, pero los infartos parecen ser uno de los principales, además de cambios en la
personalidad, despotismo, irascibilidad, falta de humor.

VARIA BLEPAY
Compensación adicional al salario base, relacionada con el performance del
individuo, equipo, departamento, negocio o empresa.

ACTIVIDAD/TAREA: Términos sinónimos, aunque se acostumbra tratar a la tarea como

una acción componente de la actividad.

En general son acciones humanas que consumen tiempo y recursos, y conducen a lograr
un resultado concreto en un plazo determinado. Son finitas, aunque pueden ser repetitivas.

ALGORITMO: Procedimiento por medio del cual se resuelve cierta clase de problemas. Es
la representación gráfica de una sucesión lógica de operaciones o pasos que conducen a la
solución de un problema o a la producción de un bien o a la prestación de un servicio.

ANÁLISIS:

Acción de dividir una cosa o problema en tantas partes como sea posible, para reconocer
la naturaleza de las partes, las relaciones entre éstas y obtener conclusiones
objetivas del todo.

CONTROL:

Tipos:
1. control de calidad;
2.control de cantidad.
3. control de costos.
4.control de tiempo.

Es el acto de registrar la medición de resultados de las actividades ejecutadas por

personas y equipos en un tiempo y espacio determinado. Se ejerce Ex-ante, Durante y Ex-
post respecto a la ejecución de las actividades.

CONTROL DE CALIDAD: El control de calidad se ocupa de garantizar el logro de

los objetivos de calidad del trabajo respecto a la realización del nivel de
calidad previsto para la producción y sobre la
reducción de los costos de la calidad.

CONTROLAR:

Acto de medir y registrar los resultados alcanzados por un agente del sistema
organizacional en un tiempo y espacio determinados.

COORDINAR: Acto de intercambiar información entre las partes de un todo pera vertical y
horizontalmente para asegurar el rumbo armónico y sincronizado de todos los elementos
que participan en el trabajo.

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DEPARTAMENTALIZACIÓN: Fase del análisis administrativo que se ocupa de analizar y

dividir el trabajo como un todo, estableciendo los niveles de especialización y complejidad
de todas las partes o componentes del trabajo y dando figura al organigrama.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL: Acción de mantenimiento y actualización permanente

de los cambios aplicados a una
organización y respecto a su medio ambiente.

DIAGNÓSTICO: Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas

en un problema, más sus antecedentes, medición y los efectos que se producen en su
medio ambiente.

DIRIGIR: Acto de conducir y motivar grupos humanos hacia el logro de objetivos y

resultados, con determinados recursos.

DIVISIÓN DEL TRABAJO: Acto de segmentar el trabajo total de una organización, por
especializaciones y niveles de dificultad.

EFICACIA: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo, respecto a
lo planeado.

EFICIENCIA: Indicador de menor costo de un resultado, por unidad de factor empleado y

por unidad de tiempo. Se obtiene al relacionar el valor de los resultados respecto al costo
de producir esos resultados.

ESTRATEGIA:

En un proceso regulable; es el conjunto de las reglas que aseguran una decisión óptima en
cada momento.

Una estrategia por lo general abarca los objetivos, las metas, los fines, la política y la
programación de acciones de un todo organizacional o individual.

EVALUAR: Acto de comparar y enjuiciar los resultados alcanzados en un momento y

espacio dados, con los resultados esperados en ese mismo momento. Es buscar las
causas de su comportamiento, entenderlas e introducir medidas correctivas oportunas.

FINES: Son los efectos que se obtienen con el logro de los objetivos.

FLUXOGRAMA:

Gráfica que muestra el flujo y número de operaciones secuenciales de un proceso o

procedimiento para generar un bien o un servicio.

Pertenece a la ingeniería de sistemas y también se le conoce como algoritmo, lógica

o diagrama deflujo. La ingeniería industrial emplea otro diagrama conocido como de
"proceso, recorrido u hoja de ruta" con una simbología diferente a la de sistemas.

Al igual que el primero, se aplica al diseño de procesos y procedimientos.

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FODA: Técnica de valoración de potencialidades y riesgos organizacionales y personales,

respecto a la toma de decisiones y al medio que afecta. Significa: Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y Amenazas.

FORMULARIO: Documento impreso que contiene información estructurada "fija" sobre un

determinado aspecto, para ser complementada con información "variable" según cada
aplicación y para satisfacer un objetivo específico.

FUNCION: Mandato formal permanente e impersonal de una organización o de un puesto

de trabajo.

GERENCIA: Función mediante la cual las empresas y el Estado logran resultados para
satisfacer sus respectivas demandas.

ÍNDICE: Relación matemática de un valor respecto a otro valor. El resultado puede ser un
número absoluto o relativo.

LOGÍSTICA:

1. Explica el proceso de cómo se han de allegar los recursos necesarios en el lugar,

cantidad y tiempo adecuados.
2. Alguien se preocupa de lo que requiere cada situación y asegura además de que todos
los recursos necesarios estarán disponibles en el momento adecuado.

MACROANÁLISIS ADMINISTRATIVO:

Estudio global de más de una institución, vistas como unidades de un sistema total
de administración general. Es el análisis del "sistema del Estado" constituido por la
totalidad de instituciones y órganos que lo forman.

MANUAL: Documento que contiene información válida y clasificada sobre una

determinada materia de la organización. Es un compendio, una colección de textos
seleccionados y fácilmente localizables.

MANUAL DE FUNCIONES: Documento similar al Manual de Organización. Contiene

información válida y clasificada sobre las funciones y productos departamentales de una
organización.

Su contenido es y descripción departamental, de funciones y de productos

MANUAL DE ORGANIZACIÓN:

Documento que contiene información válida y clasificada sobre la estructura, funciones y

productos departamentales de una organización:

Su contenido es organigramas y descripción departamental, de funciones y de

productos.

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MANUAL DE POLÍTICAS:

Documento que contiene información válida y clasificada sobre las políticas, normas e
instrucciones que rigen el quehacer de corto, mediano y largo plazo de los funcionarios de
una organización.

Su contenido son políticas, normas e instrucciones.

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS:

Documento que contiene información válida y clasificada sobre la estructura de

producción, servicios y mantenimiento de una organización.

Su contenido son los procedimientos de trabajo, que conllevan especificación de

su naturaleza y alcances, la descripción de las operaciones secuenciales para lograr
el producto, las normas que le afectan y una gráfica de proceso (hoja de ruta, fluxograma).

MANUAL DE PUESTOS:

Documento que contiene información válida y clasificada sobre la naturaleza y funciones de

cada puesto o cargo de trabajo, con sus respectivos requisitos de ingreso y
valoración, de una determinada organización.

Su contenido son los puestos de trabajo, que conllevan especificación de su naturaleza y

alcances, valoración, la descripción de sus funciones y el perfil de los productos de salida.

MANUAL TÉCNICO:

Documento que contiene información válida y clasificada sobre la estructura y modo de

operar un aparato. Su contenido destina un porcentaje menor a la descripción y uno mayor
a la gráfica. Ejemplos Manuales de TV y Sonido, CPU, Vehículos, etc.

META:

Es la cuantificación del objetivo específico. Indica la cantidad y unidad de medida del

resultado deseado y el tiempo y lugar para lograrlo.

Se compone de Verbo +cantidad + unidad de medida + tiempo +localización.

MÉTODO:

Sucesión lógica de pasos o etapas que conducen a lograr un objetivo predeterminado.

MICROANÁLISIS ADMINISTRATIVO:

Estudio minucioso de una institución o de un órgano, desde lo general hasta el menor

detalle operativo. Evalúa la naturaleza doctrinaria del ente, sus fines, estructura, funciones,
puestos, sistemas, formas, normas, recursos y planta, para asegurar su congruencia con
las funciones del Estado y con las demandas de la población.

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MODELO:

Conjunto de variables relacionadas entre sí e interactuantes, que en bloque dinámico

conducen a obtener un resultado predeterminado o a solucionar un problema.

OBJETIVO ESPECÍFICO:

Es la especificación de una parte del objetivo general.

El conjunto de objetivos específicos logra el objetivo general.

OBJETIVO GENERAL: Se define como "un deseo a lograr".

ORGANIZAR: Acto de acopiar e integrar dinámica y racionalmente los recursos de

una organización o plan, para alcanzar resultados previstos mediante la
operación.

ORGANIGRAMA: Es la representación gráfica de la estructura formal de una organización,

según división especializada del trabajo y niveles jerárquicos de autoridad.

PLAN ANUAL OPERATIVO:

Plan institucional de corto plazo pero vinculado al plan de mediano y largo plazos.

Es el conjunto armónico de políticas, estrategias, objetivos, metas, actividades y

el presupuesto
institucionales, programadas en el tiempo y conducentes a un objetivo común.

Se ejecuta en un año (corto plazo) y con determinados recursos.

PLAN:Conjunto de programas y proyectos relacionados entre sí y conducentes a un

objetivo
común. También conjunto armónico de actividades para lograr un resultado concreto.

PLANIFICACIÓN: Proceso racional y sistémico de preveer, organizar y utilizar los

recursos escasos para lograr objetivos y metas en un tiempo y espacio predeterminados.

PLANIFICACIÓN ADMINISTRATIVA:

Proceso racional de previsión, estructuración, diseño y asignación óptima de recursos de

las organizaciones, para que alcancen resultados en un tiempo y espacio dados.

PLANIFICACIÓN SOCIOECONÓMICA:

Proceso racional y continuo de previsión, organización y uso de recursos escasos, para

alcanzar objetivos y metas sociales y económicas en un tiempo y espacio predeterminados.

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POLÍTICA: Conjunto de estrategias, normas y parámetros de una organización, que

orientan la actuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y
plazo dados. Es un marco general de actuación.

PRESUPUESTO:

Plan financiero de ingresos y egresos de corto plazo conformado por programas, proyectos
y actividades a realizar por una organización, presentándose en determinadas
clasificaciones.

PROBLEMA:

Situación anormal respecto a las conductas o hechos considerados "normales" en un

momento histórico determinado y un lugar dado.

PROCEDIMIENTO:

Ciclo de operaciones que afectan a varios empleados que trabajan en sectores distintos y
que se establece para asegurar el tratamiento uniforme de todas las operaciones
respectivas para producir un determinado bien o servicio.

PRODUCTO: Es el resultado parcial o total (bienes y servicios), tangible o intangible, a que

conduce una actividad realizada.

PROGNÓSIS: Juicio valorativo de costo/beneficio, respecto a la información aportada por

un diagnóstico o situación de problema concreto, para definir distintas alternativas futuras
de acción.

PROGRAMA: Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades a realizar en

un tiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus resultados son "servicios".

PROYECTO: Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades a realizar en

un tiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus resultados son "bienes
de capital".

PUESTO: Conjunto de deberes y responsabilidades a ejecutar por una persona que posee
determinados requisitos y a cambio de remuneración.

RECURSOS: Son los medios que se emplean para realizar las actividades.

Por lo general son seis: humanos, financieros, materiales, mobiliario y equipo,

planta física y tiempo.

REINGENIERÍA:

Trata de la reingeniería de procesos administrativos o de producción. Implica

ingeniar con apoyo de las ciencias y la tecnología. Aplicada a las organizaciones
significa rediseñar sus estructuras, procesos, métodos, formas, planta y equipos, para
hacerla más eficiente y eficaz y acorde con las exigencias futuras de los mercados.

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Docente MBA. Lic. Adm. Jorge Cesar Castro Vargas. Correo: jorgecastro570@hotmail.com
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 Facultad de Ciencias Económicas y
Administrativas.

Su primer principio es ignorar los modos actuales de hacer las cosas y empezar de nuevo,
ingeniando nuevas alternativas.

El segundo es lograr resultados con menos operaciones, en menor tiempo, menor costo,
mayor calidad y obtener mayor satisfacción del cliente.

RESPONSABLES: Son los funcionarios que reciben órdenes de sus superiores o las
tienen en virtud del puesto que ocupan, sobre actividades a su cargo. Pueden ser de dos
clases: unidades organizativas o funcionarios.

SALUD OCUPACIONAL: Ciencia encargada del estudio interdisciplinario de los

accidentes y
enfermedades del trabajo.

El estudio se divide en tres áreas: Higiene, Industrial, Seguridad Industrial y Medicina del
Trabajo.

SISTEMA: Proceso cíclico que consiste en un conjunto de partes relacionadas entre sí,
capaces de transformar insumos en productos para satisfacer demandas de su ambiente.
Consta de insumos-proceso-productos-ambiente. Los hay abiertos y cerrados.

SISTEMA ABIERTO:

Se caracteriza porque su estado original se modifica constantemente por la acción

retroalimentadora del ambiente, desde su nacimiento hasta su extinción.

Su vida útil depende de su adaptabilidad a las exigencias del ambiente (homeostasis).

SISTEMA CERRADO:

Se caracteriza porque no tiene capacidad de cambio por sí mismo para adaptarse a las
demandas del ambiente. Es irreversible y su estado presente y final está determinado
por su estado original. Son perecederos por desgaste (entropía).

SUPERVISAR:

Acto de vigilar que los hechos de un trabajo sucedan conforme a las normas
preestablecidas y en el tiempo y lugar determinados.

TÁCTICA: Sistema especial que se emplea para disimular y

hábilmente para conseguir un fin.

TRABAJO: Acción humana, individual o colectiva, que conduce a la obtención de un

producto o a la
prestación de un servicio en un tiempo y espacio determinado y con el apoyo de otros
recursos.

UNIDAD DE MEDIDA: Identificación clara del medio u objeto (kilos, casas, informes,
visitas, dólares) con el cual se va a medir la cantidad de bienes o servicios de la meta.

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