ASIGNATURA:

GESTION DEL TALENTO HUMANO

CATEDRÁTICO:
DOCTOR SILVIO EDMUNDO INESTROZA

TEMA:
CUADRO INTEGRAL DE MANDO PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ALUMNO:
OLVIN ANCELMO MARTÍNEZ GIRÓN

NÚMERO DE CUENTA:
200610230008

1 de abril del año 2023

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 OBJETIVO GENERAL

Definir las causas que determinen la estructuración, implementación y uso del Cuadro Integral de
Mando (Balanced scorecard) desde la Gestión del Talento Humano como estrategia para el buen
funcionamiento de grupos de trabajo dentro de la organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1.- Obtener y plasmar la viabilidad de ésta herramienta como método de evaluación integral en el
desempeño de los colaboradores medidos a través de indicadores y ligados a unos planes de
acción que permitan alinear el comportamiento de éstos con la cultura, misión y visión de la
organización.

2.- Analizar el papel que juega en la estructura organizacional ésta estrategia, así como su
impacto en el ámbito productivo y financiero para convertirla en una empresa competitiva, líder
en su mercado y de categoría superior a largo plazo.

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 INTRODUCCIÓN

El cuadro Integral de Mando (CIM) o Balanced Scorecard por su nombre original en inglés, es
una herramienta que facilíta la toma de decisiones y recoge un conjunto de indicadores y
resultados de desempeño, proporcionando la información a los equipos directivos y a otros con
cargos de responsabilidad dentro de la compañía, para enfocar sus estrategias y objetivos con
garantía de éxito; es por ello que está catalogada como una de las metodologías más usadas y
exitosas, cuando se trata de llevar las metas a la realidad con excelentes resultados en una
Organización.

Lo más habitual en las Empresas que disponen de cuadros de mando tradicionales, es que estén
basados en indicadores económico-financieros, con lo cual se tiene una visión corto-placista del
potencial de ésta, sin embargo, los economistas norteamericanos Robert Kaplan y David Norton,
con el fin de poder medir la actividad y evolución de una compañía basándose en su visión y
estrategia a largo plazo, y no solamente desde una perspectiva financiera, publicaron el primer
trabajo con el nombre de “Cuadro Integral de Mandos” en el número de Enero/Febrero de 1992
de la revista Harvard Business Review, con base en un trabajo realizado para una empresa de
semiconductores. Robert Kaplan y David Norton, plantean que el CIM es un sistema de
administración que va más allá de la perspectiva financiera con la que los gerentes acostumbran a
evaluar el rendimiento de una organización, por lo que se puede decir que busca un esquema de
mando «balanceado», dónde además de la perspectiva financiera se tienen en cuenta las otras tres
grandes áreas a nivel estratégico: Los Clientes, Los procesos y el objeto de nuestra investigación,
Los Recursos Humanos.

Este método de gestión ha sido avalado por compañías de todas las industrias y rincones del
mundo como lo demuestra el Salón de la Fama para la Ejecución de la Estrategia de Ejecución de
Palladium Balanced Scorecard ™ y el informe de Herramientas y Tendencias de Gestión de Bain
& Company.

Gracias a un cuadro de mando eficiente y bien elaborado, el área de Gestión del Talento Humano
puede obtener información relevante (Métricas y Tablas en Dashboard) que le permita establecer
estrategias y garantizar el funcionamiento de toda la estructura interna de la compañía.

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 ANÁLISIS DEL TEMA INVESTIGADO

Nos encontramos en un estudio desde la perspectiva del área de Gestión del Talento Humano,
para nosotros, como futuros administradores de personal, un cuadro integral de mandos sería una
herramienta poderosísima para medir metas y objetivos específicos por áreas de trabajo, en el que
no consideramos únicamente y como parte esencial las finanzas de la empresa, sino también lo
más valioso con lo que cuentan hoy por hoy, ósea las personas, aunque tampoco las obviamos, ya
que una buena gestión de recursos humanos también está ligada a contar con el mejor talento, con
las mayores capacidades y el personal mas productivo y comprometido con los objetivos de la
compañía, lo que al fin y al cabo se termina traduciendo en un mejor rendimiento económico en
la finanzas de la empresa.

El capital humano es un factor clave en el éxito de las organizaciones, por eso en un entramado
laboral cada vez mas complejo, las empresas necesitan estudiar, descubrir, desarrollar o aplicar
herramientas que les permitan tomar decisiones en materia de recursos humanos enfocados en la
consecución de los objetivos de la misma.

A menudo, una de las herramientas más útiles para gestionar los datos de una compañía son los
llamados cuadros de mando en los que se establecen indicadores que son claves para un negocio
y que sirven para analizar los resultados versus los objetivos, llevar a cabo un seguimiento de la
rotación del personal o analizar la retribución de los empleados, entre otras cuestiones
administrativas en las que somos nosotros como gestores de talento humano los encargados de
darle toda esa visibilidad a los distintos jefes y supervisores de área, aunque ellos sepan de
primera mano la calidad de recurso humano con el que cuentan, no basta con una opinión
rudimentaria para aplicar acciones a los distintos perfiles con los que se cuentan en cada equipo,
no obstante, con el uso de ésta estrategia, a través de mediciones exactas, palpables y funcionales,
sabemos, basados en pruebas, tomar una decisión en cualquier escenario que se nos pueda
presentar en el que necesitemos la transformación, ya sea completa organizacional o proporcional
cuando se debe de modificar un área específica, partiendo de las mediciones integrales, teniendo
en cuenta que es lo que nos funciona mejor y de que podemos prescindir sin tomar decisiones a la
ligera o por impulsos, de manera mas objetiva y asegurando el éxito en lo consiguiente de la
misma decisión.

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Como ya lo hemos venido diciendo, los cuadros integrales de mando para la gestión de Recursos
Humanos son herramientas que recogen todos los indicadores, proporcionando información
precisa a todos los equipos que de alguna manera se encuentran en la dirección de grupos de
trabajo para enfocar sus estrategias y objetivos con total garantía de éxito.

Éstos cuadros de mando se tratan de un sistema para monitorizar, analizar y mostrar de una forma
visual y mas sencilla a los ojos de los encargados de equipos, los indicadores clave de
desempeño, que son las métricas y datos esenciales que permiten realizar un seguimiento diario
de la compañía y de los objetivos del negocio.

Pero, analizando mas profundamente el tema, ¿para que sirve realmente un cuadro integral de
mando? No se trata solamente de tomar decisiones en base a una evaluación de desempeño o
métrica individual, en la buena teoría, sería suficiente una simple prueba de metas individuales
alcanzadas por el personal aplicada por su jefe inmediato, pero éstas están ligadas por lo general a
un resultado sesgado por la misma área a la que pertenece, y para esto podríamos pensar en un
ejemplo sencillo, en el que se evalúa a una persona a nivel operativo por su capacidad de producir
algo en su jornada normal con sus herramientas de siempre y contando con todos los elementos
necesarios para que éste producto o bien se lleve a cabo, al final, el trabajo se hace y el empleado
es eficaz, por lo que a la vista de su jefe está calificado para el puesto. ¿pero que hay de la calidad
del producto final?, ¿dónde queda la eficiencia del tiempo y de los insumos?, ¿Qué aptitud tiene
ésta persona en cuanto al trabajo en equipo?, ¿se siente identificado con los objetivos de la
empresa y entiende realmente el porqué de su labor?, ¿sabe ésta persona si lo que recibe como
retribución por lo que hace es justo para su esfuerzo? Es aquí en dónde descubrimos que la
gestión del capital humano es cada vez mas compleja para las empresas, por eso, contar con un
cuadro integral de mandos es una herramienta ideal para abarcar muchos aspectos relacionados
con la productividad y el alcance de los objetivos de la compañía.

La simple elaboración de un cuadro integral de mando en Excel por ejemplo, puede darnos
información muy útil, siempre y cuando se elabore de manera visual, tenga unos indicadores
personalizados concretos y resulten prácticos para la lectura de toda la empresa, cumpliendo con
todos éstos requisitos puede servir para:

-Formular una estrategia empresarial sólida y transparente.

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-Coordinar los objetivos entre los diferentes departamentos.

-Medir el alcance de los Objetivos.

-Analizar los costes salariales de la empresa.

-Medir el nivel de ausentismo del personal.

-Evaluar el rendimiento laboral.

-Analizar las cargas de trabajo de cada empleado para realizar los ajustes necesarios.

Para un administrador de talento humano, el cuadro integral de mandos trasciende mas allá del
propio departamento, ya que sirve para definir estrategias y objetivos, no sólo de la compañía
sino del mismo personal, ya que los datos que éstos nos brindan, además de dar la visibilidad para
toda la cadena de mando, también nos aporta la idea para los planes de acción y áreas de mejora,
analizando periódicamente los indicadores citados, podrémos saber cuáles son nuestras fortalezas
y debilidades mas pronunciadas, como si de un análisis FODA mas técnico y específico se tratara.

Dentro de los beneficios de esta metodología, particularmente podría decir que se encuentran la
alineación de los empleados hacia la visión de la empresa, la comunicación hacia todo el personal
de los objetivos y su cumplimiento, la redefinición de la estrategia sobre la base de resultados, la
traducción de la visión y de las estrategias ya no sólo en un verso inentendible para los empleados
sino en acción, lo que favorece la creación de valor a futuro, también permite la integración de
información de diversas áreas de trabajo, desarrolla la capacidad de análisis en el personal,
promueve la sana competencia entre colaboradores y la mejoría en los indicadores financieros,
además del desarrollo laboral tanto de nosotros como promotores del proyecto como de todos los
que se involucran en el mismo, desde los que evalúan hasta los evaluados, ya que éste sistema no
está desarrollado únicamente para niveles operativos, sino que, nosotros mismos como engranajes
de la estructura administrativa podemos ser medidos según nuestras funciones y objetivos
deseables para la empresa, ya que al final, también contamos con nuestras propias directrices y
cabezas que nos dictan el camino a seguir. En definitiva, Los Cuadros Integrales de Mando se
utilizan para optimizar las políticas de recursos humanos de la empresa desde los diferentes
puntos de vista, ya sean dueños, socios, accionistas, trabajadores administrativos u operativos,
todos somos medibles.

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 CONCLUSIONES

1.- Con la aparición de la era de la información, a fines del siglo XX, varios de los supuestos de
la era industrial se volvieran obsoletos. En ese sentido, las empresas tuvieron que entrar al terreno
de la competencia, un nuevo entorno que exige a todas las empresas poseer nuevas capacidades
para obtener el éxito competitivo, así como la habilidad para movilizar y explotar activos
intangibles más que los tangibles, esto es la inteligencia, la destreza y la disciplina de las
personas por sobre su fuerza o resistencia a largas y pesadas jornadas de trabajo.

2.- La determinación de la capacidad de las personas y la valoración del recurso humano

permiten que una organización desarrolle relaciones más estrechas con sus clientes, introduzca
productos y servicios innovadores, elabore productos y servicios de alta calidad a bajo costo y
con plazos cortos de espera, provoca que se use la motivación del personal para la mejora
continua en sus capacidades de proceso, calidad y tiempos de respuesta, se aplican nuevos
procesos, nuevas tecnologías, bases de datos y sistemas de información como los indicadores y
evaluaciones aquí mencionados.

RECOMENDACIONES

1.- Para construir e implantar un Cuadro Integral de Mando se debe contar con una estructura con
objetivos previamente definidos a partir de la estrategia de negocio de la empresa en la que se
quiere llevar a cabo.

2.- Es necesario analizar estadísticamente para detectar tendencias de cumplimiento y asignar

responsabilidades a cada trabajador, de ésta manera determinar el tipo de indicadores que serán
fundamentales para hacerlos parte de las evaluaciones.

Bibliografía:

-Generalidades: Motor de búsqueda de Google Chrome.

-Kaplan y Norton: Todo sobre los autores del Cuadro de Mando Integral

https://gestion.pensemos.com/kaplan-y-norton-todo-sobre-los-autores-del-cuadro-de-mando-
integral

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 ANEXOS
IMAGEN 1: MÉTRICAS GENERALES

IMAGEN 2: MÉTRICAS INDIVIDUALES

IMAGEN 3: EJECUCIÓN

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IMAGEN 4: DASHBOARD MÉTRICA GENERAL

IMAGEN 5: DASHBOARD MÉTRICA INDIVIDUAL