FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Título del Ensayo:

Estrategias de motivación para la retención de los colaboradores de
DELICASS

AUTORES:

Ibarra Vivas, Grace (orcid.org/0000-0002-5944-6985)

Larico Condori, Cindy (orcid.org/0000-0002-3974-2699)
León Romero, Yaidy (orcid.org/0000-0002-2130-7285)
Maita Aybar, Miguel (orcid.org/0000-0003-1054-4098)

ASESOR:

Mg. Flores Bazán, María Inés (0000-0001-6912-0500)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión de organizaciones

LIMA – PERÚ
2022
 ÍNDICE

I. Introducción
II. Argumentación
III. Conclusiones
Referencias

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 Introducción
DELICAS una empresa 100% peruana, dedicada al comercio, ya que es una
empresa que ofrece servicios y la mejor calidad en un espacio cómodo.
En el presente ensayo se abordará el tema de retención de los colaboradores
debido a la problemática que actualmente presenta la empresa DELICASS.
El hablar de la retención del factor humano no es un tema exclusivo del área de
Recursos Humanos, sino de todos los directivos de una organización, ya que,
muchas veces los culpables que el personal desee buscar un nuevo empleo son
los propios jefes o superiores por el poco apoyo que les brindan a sus empleados.
Por lo cual con el presente trabajo se busca desarrollar estrategias de motivación
que contribuyan para la retención de los colaboradores de la empresa DELICASS
SAC.
En los últimos años, la empresa DELICASS SAC, perteneciente al sector
gastronomía, por ser una cafetería y restaurante, ha tenido que enfrentar el
problema de la alta rotación de personal, generada por la competitividad del entorno
y el mejoramiento continuo.
La rotación de personal se relaciona directamente con administración de recursos
humanos, es la función de la administración de personal que conduce al proceso
de incorporación de personal y determinación de las técnicas más conveniente para
llegar a cabo en las prácticas. La rotación no es una causa sino un efecto variable
que puede ser externo o interno, entre las variables externas, según el autor
(Chiavenato 2009), se encuentra la situación de la oferta y la demanda del mercado
de recursos humanos, la coyuntura económica, la oportunidad de empleo en el
mercado de trabajo. Por otro lado, dentro de la variable interna, se encuentra la
política salarial y de prestaciones que la organización ofrece, el estilo
administrativo, la oportunidad de crecimiento interno, el diseño del puesto,
relaciones humanas, las condiciones físicas y psicológica del trabajo.
Si bien es cierto, que cualquier empresa no puede gestionar las variables externas,
ante la problemática que se presenta un alto índice de rotación del personal, la
empresa no puede asegurar un equipo de trabajo permanente y eficaz dentro del
área.
Para esta problemática se ha determinado las estrategias de motivación para los
colaboradores de la empresa DELICASS SAC, ya que enfrenta una situación

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incómoda por la inestabilidad de rotación de su personal y por ello esto genera una
competitividad con ellos mismos. Las estrategias de motivación para retener al
talento humano calificado son relevantes para toda empresa en todos sus
ambientes de trabajo y es responsabilidad directa del Área de Recursos Humanos,
llamada en la actualidad Área de Talento Humano, crear estas estrategias y
aplicarlas efectivamente. La importancia radica en que un personal motivado
genera mayor productividad y compromiso para cumplir las metas de su área de
trabajo contribuyendo a que los objetivos de la empresa lleguen a cumplirse en el
plazo estimado.
En otras palabras, el Área de Talento Humano cumple un rol fundamental al
establecer un plan de acción utilizando las tácticas y procedimientos adecuados
para la retención del personal idóneo y así lograr un alto desempeño laboral de
cada trabajador lo que conlleva a que la empresa siga creciendo no solo
económicamente sino también en competitividad.
Por consiguiente, la elaboración de este trabajo de investigación tiene como
objetivo principal brindar las pautas necesarias para la elaboración de estrategias
que influyan en el aumento de la motivación dentro del ambiente laboral no solo
para lograr un mejor desempeño laboral sino también como medida de retención
del personal para evitar la alta rotación de los colaboradores nuevos y antiguos,
además de prevenir el uso de tiempo innecesario y la inversión de dinero para el
reclutamiento y selección de nuevo personal. Y por ello nos damos el tiempo de
cuestionarnos una pregunta, ¿Será importante utilizar las estrategias de motivación
para la retención de los colaboradores? Los colaboradores que son motivados
utilizando distintas estrategias ayudan a la disminución de rotación de distintos
puestos de trabajos.

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 Argumentación
Para hablar de la aplicación de estrategias de motivación para la retención del
personal, es necesario saber sobre las teorías en las que se basa la motivación que
siente cada persona. Para ello se explica las teorías de la motivación descritas por
grandes pensadores antiguos que respaldan la importancia de hacer sentir al
colaborador motivado dentro de la organización, no solo para lograr retenerlo,
además, para obtener un aumento de la productividad en la realización de sus
actividades.
Teorías de la motivación:
Como afirma el psicólogo Abraham Maslow, toda persona presenta una jerarquía
de sus necesidades a cumplir que consta de 5 niveles en orden de relevancia,
empezando por las necesidades fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de
reconocimiento y de autorrealización.
Por otra parte, el psicólogo Frederick Herzberg afirma que existen 2 factores
primordiales que influyen en la conducta de las personas dentro de su ambiente
laboral. Los factores extrínsecos enfocados en el ambiente físico del espacio laboral
y las condiciones laborales que la empresa impone para la realización de sus
actividades y dentro de estos factores tenemos a la infraestructura, los equipos a
utilizar en las actividades, las políticas y reglamentos, la seguridad laboral, el clima
laboral, el salario, los beneficios sociales, entre otros. Y los factores intrínsecos
enfocados en el cargo y las actividades que el colaborar desempeña en su área
laboral, aquí tenemos el crecimiento, desarrollo profesional, la autorrealización y el
reconocimiento por parte de los jefes.
Desde el punto de vista del académico Don Grimme, los trabajadores son la base
para que una organización funcione y se mantenga a flote, por lo que, mantener a
trabajadores hábiles y comprometidos con la empresa es fundamental. Por ello,
plantea estrategias que motivarán a estos trabajadores y contribuirán en su
satisfacción laboral, como mejorar el clima laboral, planes de incentivos,
reconocimientos por logro de objetivos, comunicación constante y asertiva,
escucha activa, capacitación constante, línea de carrera y flexibilidad laboral.

Respecto a la relación entre la motivación y la retribución:

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Lo primero que uno piensa cuando se habla sobre el tema es el aumento de salario
para el empleado, pero la pregunta sería ¿Bastará solo aumentar el sueldo para
que el trabajador esté contento? Según los expertos mencionan que este tipo de
motivación monetaria solo tiene un plazo corto y que se requieren otros tipos de
motivación.
Sabemos que para la mayoría el dinero es el principal incentivo que nos permite
trabajar cada día para poder solventar cada gasto que se realice en la vida cotidiana
de cada individuo. A pesar de esto, también dependerá de la actitud del colaborador
y de otros factores no necesariamente monetarios. Por ello, cuando hablamos de
motivación, la retribución no se encuentra a menudo como causa motivadora, en
cambio, los criterios más conocidos como la equidad interna, la competencia
externa, o una adecuada comunicación prevalecen como causas motivadoras.
El efecto motivacional de la retribución aún sigue siendo un debate, ya que, aún no
ha sido reconocido como tal, aunque sabemos que para el trabajador conseguir
una retribución aumentando su salario ayudaría en su productividad. Se dice que
para aplicar esta motivación de retribución se tiene que diferenciar a todos los
trabajadores, porque de nada servirá si aplicas la retribución a todos por igual.
La retribución que pueden obtener los empleados tomaría diferentes conceptos
como la compensación total, beneficios, prestaciones extrasalariales y bonos o
incentivos; y ésta jugará un papel importante en la vida del trabajador ya que se
logrará diferentes actividades fuera del trabajo.

Respecto a la relación entre la motivación y el desempeño del colaborador:

La motivación es necesaria para llegar al triunfo empresarial, debido a que la
gestión del desempeño es una de las primordiales herramientas que usan las
organizaciones en la actualidad para fomentar el ingenio entre sus empleados. El
valor de aplicar estrategias de motivación en los colaboradores radica en la
probabilidad de detectar y retener a los trabajadores que generan valor para la
empresa, además se optimiza la comunicación en la organización y el desarrollo
del personal, al posibilitarles una formación constante y determinar metas.
En la actualidad, hay muchas organizaciones que tienen la posibilidad de mejorar
el manejo implementando diferentes planes como estrategia de motivación para
retener al personal idóneo. Por ejemplo:

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La comunicación constante y asertiva, que genera una conexión emocional entre el
colaborador y la organización, esto fortalece la interacción que existe entre ambas
partes y alejándola de un simple contrato.
Reconocimiento e incentivos, que debe abarcar, no solo las compensaciones
económicas, sino también la aplicación del feedback positivo al colaborador es
fundamental para que el colaborador sienta que la ejecución bien hecha de sus
labores y aportes son necesarias para la organización y que se reconoce su
esfuerzo en la realización de sus actividades y logros.
Un adecuado clima laboral, genera un estado emocional positivo resultante de la
experiencia misma del colaborador dentro del trabajo, en otras palabras, una
persona experimenta un estado de satisfacción laboral cuando su ambiente laboral,
físico y humano, es el adecuado e influye en el cumplimiento de sus metas y le
permite alcanzar ciertos requerimientos importantes a través de su trabajo, por
consiguiente, el empleado puede estar contento o descontento con su trabajo.

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 Conclusiones
La rotación excesiva de los colaboradores genera un gasto constante para toda
empresa debido a que debe invertir dinero y tiempo en la convocatoria de
reclutamiento y selección, además de la inducción y capacitación al personal nuevo;
y generalmente la adaptación de los nuevos trabajadores se manifiesta de manera
gradual y recién alcanza la productividad óptima en el plazo de 1 año, por ello, la
retención del personal debe ser una acción relevante para el área de talento
humano.
En este sentido, se comprende que mantener colaboradores comprometidos con
los objetivos de la empresa se traduce en un aumento efectivo de la productividad
lo que genera mayores ingresos para la empresa y evita pérdidas. Para lograr el
compromiso de cada trabajador, éstos deben sentirse satisfechos con la realización
de las tareas propias de su cargo y con su ambiente laboral, es aquí que el área de
talento humano está capacitada para aplicar planes estratégicos de motivación que
repercutan de manera positiva en el incremento de la satisfacción laboral.
Dicho de otra manera, los planes de retención de colaboradores calificados tienen
por finalidad mantenerlos motivados y satisfechos, por tanto, se centran en brindar
las condiciones adecuadas respecto al ambiente físico, psicológico y social dentro
del ambiente laboral, ya que, todo trabajador no solo busca una buena
remuneración, sino también un ambiente laboral estable, seguro y saludable.
En conclusión, la respuesta a la interrogante planteada al inicio de la investigación,
¿Será importante utilizar las estrategias de motivación para la retención de los
colaboradores?, es una aseveración contundente, puesto que, aplicar estrategias
que motiven al personal a permanecer dentro de la empresa refleja una correcta
administración de los recursos por parte del área de talento humano al contrarrestar
la problemática de la alta rotación de personal y evitar gastos innecesarios.

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Referencias

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Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Recuperado de

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Prieto, P. (2013). Modelo de Gestión del Talento Humano como estrategia para
retención del personal (Trabajo de grado para optar al Título de Especialista en
Gestión del Talento Humano y la Productividad). Recuperada de
https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n
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