Proyecto de Transformación

Sexto Cuatrimestre

ID:00689310

Licenciatura en Administración de Empresas

Materia: Proyecto de Transformación

Maestra: Laura Elena Méndez

Alumno: Campos Martínez Joshua Miguel

16/07/2022
 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN...................................................................................................................3
1. MARCO TEORICO.........................................................................................................4
1.1. Administración de Recursos Humanos................................................................4
1.2. La Rotación de Personal e Índice de Rotación de Humanos..............................5
1.3. Determinación de las Causas de Rotación de Personal.....................................5
1.4. Ausentismo.............................................................................................................6
2. TEMA DE INVESTIGACIÓN...........................................................................................6
2.1. JUSTIFICACIÓN.........................................................................................................6
2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.........................................................................7
2.3. OBJETIVO GENERAL................................................................................................7
2.3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS........................................................................................7
2.4. BENEFICIOS A OBTENER.........................................................................................8
3. PROPUESTA PARA DISMINUIR LA ROTACION DEL PERSONAL..............................8
A. Reconocimiento del trabajo y logros de objetivos..............................................8
B. Motivación de los trabajadores.............................................................................9
C. Trabajo en equipo..................................................................................................9
D. Comunicación......................................................................................................10
E. Relación con el jefe inmediato................................................................................10
F. Definición de objetivos y desarrollo de los trabajadores.....................................11
4. RECOMENDACIONES.................................................................................................11
5. APRENDIZAJES...........................................................................................................12
6. BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................1
INTRODUCCIÓN

Unas tasas altas en rotación de personal pueden generar una reducción

en la productividad laboral. Los trabajadores que tienen más
experiencia en una compañía estarán más atentos a las políticas y
metas de ésta, así como a la mejor forma de cumplir su papel dentro de
la misma. Los empleados nuevos a menudo requieren tiempo para
aprender a cumplir sus funciones adecuadamente; como las empresas
con alta rotación de personal tienden a tener más empleados
sin experiencia, pueden llegar a sufrir de una baja productividad
por parte de los trabajadores.

La importancia de retener a los mejores talentos como una estrategia

empresarial conlleva a evaluar los métodos y prácticas en gestión
humana empleadas desde el momento en que se realiza el
reclutamiento del profesional, la inducción y el planteamiento de
objetivos de la organización los cuales deben estar enlazados con
los proyectos personales de cada colaborador.

Es de gran importancia para la empresa desarrollar en los empleados

un sentido de pertenencia y compromiso, la gerencia debe reconocer
que el éxito de su empresa depende de los empleados, pues son estos
los que hacen que la empresa marche.
Por todo lo anterior es necesario establecer propuestas para que
el índice de rotación del personal se reduzca y se pueda tener un mejor
manejo de los recursos financieros e internos de la empresa.
1. MARCO TEORICO

En este apartado se presentan algunas referencias fundamentales que

se deben analizar como antecedentes que muestran la poca relevancia
que se ha dado al fenómeno de la rotación de personal, sus causas y
sus consecuencias. Con base en la revisión de algunas fuentes
bibliográficas, cuya información es muy limitada, se hace relevante
realizar más investigaciones sobre este tema. En la búsqueda del
estado del conocimiento se menciona algunos trabajos relacionados
directamente con el objeto de estudio.

1.1. Administración de Recursos Humanos

Uno de los problemas a los que frecuentemente se enfrentan algunos

sectores de la economía, es la inestabilidad laboral, aspecto que genera
consecuencias negativas para cualquier organización, y que
posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil
cubrir el puesto de trabajo vacante, sobre todo si se trata de puestos
poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a
empresas que proyectan una pobre imagen en el entorno donde se
desenvuelve su actividad, lo que origina en muchos casos se haga una
incorrecta selección del trabajador que debe ocupar dicho puesto, pues
no existen opciones, lo que provoca que en cierto momento esa persona
vuelva a fluctuar hacia otra organización, esto puede ser por decisión
de la propia compañía al descubrir que el trabajador seleccionado no es
el idóneo para el puesto, o puede ser por solicitud de la propia persona
que decide marcharse al localizar un nuevo empleo que le permita
satisfacer en mayor medida sus expectativas.

Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la

organización es la insatisfacción laboral, sobre todo si la persona
insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado,
creando una fuerte competencia donde el trabajador será quién
tome la decisión final y donde la satisfacción juega un papel importante
en dicha elección. Hay un intercambio entre el mercado
laboral interactuando recíprocamente las empresas y el personal
operativo, teniendo una continua y mutua influencia. La oferta de un
mercado corresponde a la demanda del otro y viceversa; la salida de
uno es la entrada de otro.
1.2. La Rotación de Personal e Índice de Rotación de Humanos
Milkovich y Boudreau (1994) mencionan que a pesar de que los activos
financieros, de infraestructura de equipamiento y de planta son recursos
inevitables para la organización, los trabajadores (los recursos
humanos) tienen una importancia realmente considerable, ya que
los recursos humanos son aquellos que proporcionan la parte
creativa e innovadora en cualquier organización. La gente es quien se
encarga de innovar, diseñar, producir los bienes y servicios que
proporciona la empresa; de controlar la calidad en sus procesos y
productos; de la distribución de los productos; de la distribución de los
productos; de la asignación de los recursos financiero tanto a los
departamentos como al diseño del producto, y de establecer los
objetivos y las estrategias a seguir por la organización.

Generalmente la rotación de personal se expresa a través de

una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.
Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales
para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover
acciones. La salida de personal tiene que ser compensada a través de
nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos
en proporciones adecuadas para la operación del sistema.

Rodríguez en su artículo Introducción a la psicología del trabajo (1998)

define la rotación de personal como el “derecho a buscar nuevas
oportunidades y nuevos alicientes económicos y profesionales para
mejorar el status personal y profesional, es algo consustancial a la
naturaleza humana y entraña múltiples aspectos positivos para el
desarrollo de la carrera profesional del individuo”, Así mismo,
complementa esta definición como “ el cambio que los empleados
realizan de una organización a otra, con el objeto de desarrollar su
carrera profesional mediante procesos de promoción o adquisición
de nuevas experiencias que les permitirán enriquecer sus
conocimientos, habilidades y potencial profesional, así como
mejorar si nivel retributivo.
1.3. Determinación de las Causas de Rotación de Personal La rotación
de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos
fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre
la actitud y el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable
dependiente de aquellos fenómenos internos y externos de la
organización. Como fenómenos externos podemos citar; la situación
de la oferta y demanda de recursos humanos en el mercado, la
coyuntura económica y las oportunidades de empleo en el mercado de
trabajo.
Dentro de los fenómenos internos podemos citar: La política
salarial de la organización, la política de beneficios de la
organización, las oportunidades de crecimiento, el tipo de relaciones
humanas desarrolladas dentro de la organización, la cultura
organizacional y las políticas de reclutamiento y selección de recursos
humanos, etc.

La información recabada a través de las entrevistas de desvinculación

y de otras fuentes permiten un análisis de la organización, de
su ambiente y consecuentemente una evaluación de los efectos
de la política de recursos humanos desarrollada por la
organización que determina las alteraciones necesarias, con miras
nuevas estrategias que permitan subsanar sus efectos sobre la rotación
del personal.

1.4. Ausentismo.
El ausentismo, es la ausencia del trabajador a la empresa no
ocasionada por enfermedad, o permiso legal, se podría definir
en forma más clara que el ausentismo es la suma de los días en
que los empleados de una empresa no están en su trabajo.

2. TEMA DE INVESTIGACIÓN
Rotación de personal.
2.1. JUSTIFICACIÓN
La inquietud por realizar esta investigación surge, a partir de la
visualización durante la práctica profesional de cómo se originan
algunos problemas en la estabilidad laboral en las organizaciones, y que
afectan el desempeño de estas, de ahí que es necesario identificar las
causas o factores fundamentales que han dado origen al incremento de
la rotación del personal. Con esta investigación se propone que el
resultado pueda ser utilizado como referente para que otras
empresas mejoren las prácticas que actualmente realizan con el
personal operario.
2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la empresa Construcciones y Proyectos de Ingeniería Industrial, S.A.
de C.V. se están presentando problemas en cuanto al rendimiento del
personal debido a la falta de personal para cubrir las jornadas laborales
ocasionado que los empleados deban cubrir jornadas dobles
asignadas por la rotación de personal, provocando el descontento
de los empleados, renuncias espontáneas, baja calidad en el
desenvolvimiento de sus jornadas laborales.

La rotación de personal en la empresa Construcciones y Proyectos de

Ingeniería Industrial, S.A. de C.V. está ocasionando problemas de
bajo rendimiento en la productividad, debido a la falta de personal
para cubrir las jornadas laborales ocasionado que los empleados
deban cubrir jornadas dobles, provocando el descontento de los
empleados, renuncias espontáneas, baja calidad en el
desenvolvimiento de sus jornadas laborales.
La rotación de personal está ocasionando un bajo rendimiento en la
productividad ya que al no haber las suficientes personas que
puedan cubrir las vacantes entonces están trabajando por jornadas
dobles y eso hace que la eficiencia baje.
2.3. OBJETIVO GENERAL
El objetivo principal es disminuir el índice de la rotación del personal en
general, por medio de estrategias que incrementen la motivación de
los empleados en sus diferentes áreas.

2.3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a) Identificar los motivos por los cuales renuncian los empleados a
través de entrevistas.

b) Revelar mediante encuestas de clima laboral la situación

actual de los empleados.

c) Elaborar una estrategia para incrementar los niveles de motivación

de los empleados de las áreas administrativas y operativas de la
empresa.

2.4. BENEFICIOS A OBTENER

Si la empresa reduje el índice de la rotación del personal, esto le traerá:
• Mejor rendimiento personal.
• Estabilidad empresarial.
• Reducción de costos.
• Reclutamiento de nuevos talentos en el mercado.

3. PROPUESTA PARA DISMINUIR LA ROTACION DEL PERSONAL

A. Reconocimiento del trabajo y logros de objetivos.
Reconocer el trabajo tiene como objetivo el reforzar el compromiso del
empleado con la organización, a través del reconocimiento del trabajo
realizado y de los logros alcanzados, ya sean éstas por equipo o por
departamento. Por equipo se debe entender las personas que
pertenecen a la organización y que trabajan en el interior de un
departamento en áreas específicas, en el que sea un ejecutivo y 2
auxiliares.
PROPUESTAS
• Establecimiento de metas por equipos y por departamentos, por
ejemplo, disminuir los porcentajes de reclamos de los
clientes por los servicios prestados. Para el establecimiento
de este tipo de metas de deben de fijar plazos, en el caso de
departamento administrativo se recomendaría plazos mensuales
a modo de imitar lo que es conocido como el empleado de mes,
pero en este caso sería el equipo del mes.

• Reconocimiento público e incentivos económico para los equipos

que logren las metas, así se generaría al interior del
departamento una sana competencia (sana porque todos los
que quieran los incentivos tendrían que realizar sus labores de la
mejor forma posible) al interior del departamento para lograr
conseguir los incentivos.

• Reuniones mensuales en donde se acuerden las metas del mes,

además se traten los logros y fracasos del mes anterior. Con esta
acción se hace parte a los empleados de las decisiones que se
toman en la organización.

B. Motivación de los trabajadores.

El objetivo de este ítem es lograr aumentar la motivación de los

trabajadores, haciéndolos sentir parte importante de la organización,
pudiendo con esto mejorar el servicio que prestan a los clientes de la
empresa.

Propuestas
• Revisar plan de prestaciones y beneficios actual para determinar
si existen, necesidades de los trabajadores que no estén cubiertas
en este. En caso de que existan necesidades no cubiertas tratar
en lo posible de mejorar el plan, con el objetivo de mejorar la
opinión que los trabajadores tienen de la organización.

• Tratar de igualar los sueldos del mercado.

 • Dar espacio para que los empleados aporten con ideas
constructivas a las labores de la organización, y es tarea del jefe
de departamento poner en práctica alguna cada cierto tiempo, con
la debida autorización pertinente. Es recomendable que alguna de
las ideas de los trabajadores sea puesta en práctica, ya que esto
fomentará la participación de los mismos y tendrán evidencia
verídica de que están siendo tomados en consideración
verdaderamente por la organización.

C. Trabajo en equipo.

De acuerdo a la investigación pertinente uno de los puntos

más críticos es justamente el trabajo en equipo, es por esto que el
objetivo de realizar propuestas en este punto es fortalecer las relaciones
humanas en la organización y así evitar conflictos que entorpezcan el
desempeño de los trabajadores.

• Fortalecerconladel
identificación
empleado
departamento, haciéndole
su
PROPUESTAS

• Fortalecer la identificación del empleado con su departamento,

haciéndole partícipe de las decisiones de este.

• Otro punto importante para la creación y fortalecimiento de

relaciones humanas es el interactuar en actividades recreativas,
que sean organizadas por la empresa, por tanto, la organización
podría hacer cada cierto tiempo algún tipo de evento en que
participen gran cantidad de trabajadores, en las inmediaciones de
la empresa o en algún recinto apto para un evento social

D.COMUNICACIÓN.

El objetivo principal de tratar de realizar intervenciones a lo

que respecta la comunicación entre los empleados, sus jefes y sus
pares, es mejorar esta y además enterar al empleado lo que sucede en
la organización.
PROPUESTAS

• Actualizar constantemente la información que se publica en

murales, ya que con esto los empleados verán un real interés de
la empresa por mantenerlos informados y hacerlos sentir que son
parte de esta.

• Una forma de hacer sentir a los empleados que su opinión

realmente importa y es tomada en cuenta dentro de la
organización, es la creación de un buzón o un libro de
sugerencias.

• Dentro de las reuniones mensuales que se realicen, dar espacios

para que los trabajadores den sus opiniones con respecto al
funcionamiento de la organización.

E. Relación con el jefe inmediato.

La creación de propuestas para este ítem tiene por objetivo generar un

ambiente de relaciones armoniosas y confianza con el Jefe del
Departamento inmediato.

PROPUESTA
El jefe de departamento debe poner en práctica algunas de las mejores
ideas que salgan de sus trabajadores (De las dadas en los buzones o
libros de sugerencia), mostrando de esta forma a sus trabajadores que
las ideas que presenten pueden en realidad llevarse a cabo y al mismo
tiempo hacer sentir que están participando activamente en la
organización.
F. Definición de objetivos y desarrollo de los trabajadores.
Este ítem tiene por objetivo fortalecer el ambiente de desarrollo laboral
que ofrece la empresa para sus trabajadores.
PROPUESTA

Creación de planes para incentivar a los trabajadores a terminar sus

estudios y daropciones de capacitación en distintas áreas, como
pueden ser cursos de computación, cursos de manejo de
programas, etc. Cabe destacar que la organización puede apoyarse
en programas gubernamentales que aportan fondos para la
capacitación de los trabajadores.

4. RECOMENDACIONES

• Prestar atención a las ideas que puedan surgir de sus

trabajadores, ya que en estas la organización puede encontrar la
manera de mejorar sus procesos y además generar cercanía con
sus trabajadores.

• Mayor cercanía de las jefaturas con sus trabajadores.

• Creación de planes de motivación para los trabajadores, a través

de mejoras en las prestaciones o realización de actividades
extraprogramáticas.

• Creación del puesto y contratación de un Jefe de Reclutamiento y

Selección con el objeto de que este profesional pueda regularizar
y estandarizar estos procesos.

• Evaluar periódicamente sus índices de rotación de personal y así

observar las propuestas entregadas están cumpliendo con su
objetivo.

• Disposición y compromiso de mejorar la situación de la

organización, por parte de ambas partes (empresa y trabajadores)

• No se recomienda contratar personal solo para cubrir

vacantes, aunque constantemente se tiene esa mentalidad, lo
cual hace desgastarse más en el futuro a que si se contratara al
candidato ideal, se debe contratar personal cuyas características
las haya logrado en un tiempo menor, de manera general
se inclinan por el que tiene mayor experiencia en años, pero
 existen candidatos Cuyo desarrollo y aprendizaje fue más rápido
que otros, existen miles de candidatos que no se postulan por no
cubrir determinados años de experiencia.

5. APRENDIZAJES
Esta materia me dejo entender que a nuestro alrededor existen
bastantes cambios que hacen que nuestra sociedad sea mejor o peor
dependiendo la situación y que está en nosotros hacer el cambio
para tener un mejor ambiente económico, ambiental, político y
social con el fin de lograr una transformación trascendental que permita
efectos positivos a largo plazo.

Referencias
(s.f.). Obtenido de https://www.excelsior.com.mx/nacional/2015/08/30/1042959

(s.f.). Obtenido de https://www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal/

(s.f.). Obtenido de https://www.excelsior.com.mx/nacional/2015/08/30/1042959