RESUMEN INSTITUCIONAL

CLASE N° 1. Unidad I El lugar de la institución y de la organización en la sociedad y en el grupo.

El grupo en formación. La organización. La institución. La burocracia. La intervención institucional
. Concepto de implicación.

LAPASSADE, G: Cap. 5; “Dialéctica de los grupos, de las organizaciones y de las instituciones; en

Grupo, organización e institución”

→La dinámica de los grupos desembarazada del modelo mecanicista conduce a lo que el autor
llama Dialéctica de los grupos. Dialéctica designa una lógica de inacabamiento, es el movimiento
siempre inacabado de los grupos.

Sartre para describir la cosificación hablará de Serie o Serialidad que es una forma de colectivo que
recibe su unidad desde el exterior (la fila de un colectivo).

La serie es la dispersión de los hombres masificados, por el contrario el Grupo es totalización.

La vida del grupo está hecha de la tensión de los polos: serialización y totalización, y esta tensión es
el motor de la dialéctica del grupo. El grupo se constituye contra la serie: nace en la fusión de la
serialidad, se constituye en y por la fusión de la dispersión que precede al grupo, mantiene esto
gracias a la lucha permanente por no volver a la dispersión. El grupo se define como un acto, no
como un ser. Se trata de una praxis, realizándose en la autogestión, autoconocimiento.

Para Sartre el caso más puro de grupo es el “grupo de fusión”.

Grupo en Formación:

Aquí se agrupan contra el peligro común, como si esto fuera una necesidad individual. Cada cual es
el grupo y el grupo está en cada uno, como una síntesis giratoria donde cada uno es mediado y
mediador, es él mismo y el otro. Todos los miembros del grupo son terceros al mismo tiempo, al
mismo tiempo que todos son compañeros, como tercero cada cual totaliza al otro.

El nacimiento del grupo da una idea de gestalt, del surgimiento de una nueva totalidad y muere y se
dispersa cuando ya no tiene finalidad por alcanzar.

Dentro del grupo en fusión, cada cual es en todas partes él mismo, es soberano y puede decidir sin
convertirse en jefe, porque en el primer momento del grupo no hay jefes.

El Juramento:

Este origina el nacimiento del individuo común, es un paso hacia el para sí: el grupo se vuelve
reflexivo, se plantea como grupo.

El juramento funda la institución, pero en sí mismo no es institucional, es simplemente un poder

difuso dentro del grupo.

Es poder de cada uno sobre todos y de todos sobre cada uno, me garantiza contra mi propia libertad
e instituye mi control sobre la libertad del otro. De este modo funda al grupo en su permanencia.

La no adhesión al grupo provoca el linchamiento.

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La Organización:

A partir de la organización, basada en el juramento, se puede hablar de verdadero grupo, hasta

entonces estábamos en la serialidad de la fusión. En este punto nuevo se trata de que el grupo se
trabaja para poder trabajar, o sea para perseguir fines comunes.

La palabra organización designa al mismo tiempo la acción interior por la que el grupo define sus
estructuras y también al grupo mismo como actividad estructurada.

En este estadio el individuo pertenece al grupo en la medida en que efectúa cierta tarea y sólo esa.
Entonces aquí está definido por su función. Los conflictos nacen de la indeterminación de las
funciones.

El terror:

El grupo reacciona con prácticas nuevas: se produce a sí mismo bajo la forma de un grupo
institucionalizado. Esto significa que los órganos, las funciones y el poder se van a transformar en
instituciones, dándose así el grupo un nuevo tipo de unidad y se transforma en individuo
institucional.

En el grupo amenazado se abre paso una exigencia de unanimidad y se la puede ver bajo la forma
de rechazo a los opositores como si fueran traidores.

El terror no es dictadura de un subgrupo minoritario, sino una estructura fundamental del grupo en
su totalidad. El terror nunca es una situación que se establezca por voluntad de una minoría, sino la
reaparición de la relación fundamental del grupo.

La Institución:

Los sociólogos la llaman una praxis y una cosa: una praxis si la institución no se ha convertido en
un puro cadáver, se le pueden descubrir fines; y una cosa: la institución posee en sí una notable
fuerza de inercia.

Así la impotencia del tercero es el factor determinante del paso a la institución.

En el grupo organizado la distribución de las tareas se efectúa aquí y ahora, en el grupo institucional
cada cual ve definida su obligación desde su nacimiento.

La Burocracia.:

Para Sartre se define por una triple relación: extero-condicionamiento de la multiplicidad inferior,
desconfianza y terror serializante en el nivel de los iguales y aniquilación de los organismos en su
obediencia al organismo superior. Lo hemos visto nacer de la propia soberanía, y se afirma como
supresión total de lo humano.

Cuando el estado es un aparato de compulsión en una sociedad desgarrada por conflictos de clase, la
burocracia, constante amenaza del soberano, puede ser evitada más fácilmente que en una sociedad
socialista.

El lugar de la historia y el inacabamiento:

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Al término de este recorrido: organización, juramento, institución, terror, burocracia, la pregunta
que surge es qué importancia tiene para el análisis de grupos y su comprensión.

La dialéctica de los grupos, de las organizaciones y las instituciones nos enseña a evitar el uso de
conceptos como acabamiento y madurez en el proceso de los análisis de las organizaciones.

No se necesita el modelo de Estado adulto para definir una autorregulación de los grupos y
organizaciones y para imaginar un estado de institucionalización permanente.

Para sobrevivir: el grupo va a establecer sus instituciones, por Ej.: ejército, iglesia, partido, sindicato
. El grupo institucional se forja a través de las transformaciones de sus funciones en obligaciones.

Instituciones:

Este término tiene doble sentido.

1) Un dato: una institución es un sistema de normas que estructuran un grupo social, regulan
su vida y su funcionamiento.

2) Un acto: en el sentido de educación, instituir es hacer entrar en la cultura.

También son las leyes que rigen nuestra sociedad. Un problema planteado por las instituciones
sociales es el de su autonomización: creadas por una sociedad, terminan por juzgarla y dominarla,
de la misma manera que el hombre se convierte en el producto de su producto.

Otro problema es el del origen de las instituciones: El grupo toma conciencia de las necesidades de
la regulación social y se da instituciones adecuadas.

La institución surge por azar, luego se vuelve funcional y el grupo la conserva, o surge del
inacabamiento de la especie humana.

LOURAU, R: “El campo de coherencia del análisis institucional. Génesis del concepto de
implicación”

→ En relación a la génesis del concepto de implicación, el autor se remonta a HEGEL, a MARX, y

finalmente a FREUD.

El concepto de CONTRA TRANSFERENCIA INSTITUCIONAL: supone no sólo la transferencia

del analista, la respuesta a la transferencia de la enfermedad, sino además, la respuesta a todas las
realidades (sexo, edad, raza, condición socio- económica) del analizado, del analista y de las
significaciones socio-culturales y económicas de la institución psíquica.

El autor señala un pasaje del concepto de contra transferencia institucional al concepto de

IMPLICACIÓN. El análisis institucional tiene dispositivos en que se refleja, tales como la
investigación – acción (concepto de LEWIN, que designa la unión teoría práctica), la autogestión, el
feedback, que se valen de los segmentos técnicos: observación cuestionante, autobiografía, diario de
investigación.

Implicaciones primarias:

1. Implicaciones del investigador practicante en su objeto de investigación / intervención.

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 2. Implicaciones en la institución de investigación, u otra institución de pertenencia y en
relación al equipo de investigación / intervención.

3. Implicaciones en el encargo social y en las demandas sociales.

Implicaciones secundarias:

1. Implicaciones sociales e históricas de los modelos utilizados (implicación epistemológica)

2. Implicación en la escritura o cualquier otro medio que sirve a la exposición de la

investigación.

BUTELMAN - EL ANALISIS INSTITUCIONAL. ORIGEN GRUPAL Y DESARROLLOS

→ En un enfoque histórico se podrían rastrear algunas influencias teóricas y de acción en el

quehacer institucional, procedentes de experiencias y estudios sobre grupos e instituciones.
Influencias teóricas porque introdujeron nuevos contenidos en los conceptos conocidos y crearon
otros, abriendo caminos a la investigación. Influencias de acción porque se pudo acceder a la
comprensión y apropiación de dispositivos que permitieron poner en práctica esos conceptos y
evaluarlos en situación.

Es por esta pluralidad de aportes que el análisis de las instituciones nace y se desarrolla en una
multidimensión. Ciertas teorías apuntan a la estructura, la organización; desde la indagación de la
eficiencia de los recursos humanos, la eficacia de los recursos técnicos y la efectividad de los
resultados; otras se ocupan más de los procesos que permiten indagar las relaciones que subyacen a
la conducta de rolen en las relaciones laborales, y los procesos inconcientes que pueden producirlas.

La indagación analítica se conoce como Análisis Organizacional, Análisis Institucional,

Socioanálisis, Pedagogía Institucional, Sociopsicoanálisis, Psicología Institucional, Psicosociología
de las Instituciones, Psicopedagogía Institucional y otras.

Sin embargo, en la práctica, las acciones de cualquier análisis institucional no pueden obviar la
importancia del nivel manifiesto de la organización porque es aquí donde la estructura (lo
establecido, lo ya configurado, lo instituido), se ensambla con lo que sucede cotidianamente,
produciendo las acciones de efectos esperables y de imprevisibles.

La indagación y acercamiento al núcleo de una situación conflictiva en una institución, la llamamos

Intervención.

Para hablar de intervención debe haber antes alguien que llame y consulte al profesional. Se
interviene, es decir, se toma parte en una situación institucional conflictiva, cuando se le reconoce al
profesional un lugar de poder para intermediar entre sectores en pugna dentro de la organización.
Este lugar, en un principio reconocido por la consulta, produce un efecto movilizador en la
institución; cada sector tiene expectativas que incluyen la búsqueda de alianza para contrarrestar el
sentimiento de irrupción provocado por la presencia del analista.

El proceso de intervención incluye 3 niveles de análisis:

1°) de lo que sucede dentro del sector o sectores comprometidos en el conflicto, durante el tiempo
en que el analista está con ellos “trabajando”, ya sea en entrevistas individuales o con más
integrantes. A cada una de estas situaciones de entrevista la podemos llamar texto, escena dramática
, dinámica del endogrupo, o “discurso situacional del análisis”. Es el nivel empírico de la

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investigación.

2°) De lo que sucede en los otros sectores del “adentro institucional”, que incluye los otros grupos
laborales (comprometidos o no con el conflicto). A este ámbito exogrupal se lo llama contexto
grupal, simbolizado como “discurso histórico”. Constituye la escena dramática del nivel empírico.
Así, se consigue una configuración más compleja y completa de los datos históricos.

3°) de lo que sucede en el “afuera” institucional, y su influencia con el proceso interno. A este fuera
lo llamamos macrocontexto y está representado como “discurso social”; que constituye el referente
filosófico, ideológico, político, económico, jurídico, laboral.

Estos 3 niveles de análisis interactúan, se influyen, en las situaciones de intervención, por lo cual el
profesional se ve obligado a organizar el “campo” para obtener la mayor información.

¿Cómo hacerlo?

El proyecto fundante de la institución. Este es la anticipación simbólica de un conjunto de acciones

organizadas que en el futuro tendrían que dar resultados “ahora” previsibles y posibles. La
indagación de este nos permite verificar si ese proyecto se ha ido realizando, o si acaso un conflicto
actual nos revela una equivocada percepción de la realidad.

El objeto de intervención está constituido por una institución que se nos aparece en dos niveles:

1. aquel del discurso manifiesto, por ejemplo: “tenemos un serio conflicto con los empleados”

2. aquel del discurso latente, de lo que no se dijo: es el porqué.

Entonces, el objetivo de la intervención es conocer ese objeto, el “por qué”.

El objeto de análisis: para entender el por qué como objeto de intervención es importante el campo
de análisis, que se constituye a partir de un encuadre conceptual. La elección, como objeto de
análisis, de las relaciones laborales, los niveles de rendimiento, las relaciones intersubjetivas
provienen de una toma de partido en cuanto a lo que es importante desde una concepción filosófica,
ideológica, científica, política, económica, etc.

Cada modalidad de intervención, sea cual fuere el marco conceptual analítico del que procede, tiene
como objetivo introducir un cambio en el objeto.

La indagación de los mitos que pueden estar circulando en la escena actual permite descubrir las
características del conflicto y puede aportar datos en cuanto al por qué.

El conflicto: es la conducta que en ciertos momentos de tensión encuentran como única vía los
individuos o grupos en una institución, en la creencia de encontrar en ella una solución. Es una
forma manifiesta de acciones en la que la hostilidad dificulta la comprensión de las partes en pugna
respecto del objetivo en juego. Las partes en conflicto interactúan con ataques personales o grupales
, inculpándose mutuamente, pero el nivel de la comunicación se altera, constituyendo un objeto de
análisis, una barrera epistemológica. Sin embargo, al convertir el conflicto en objeto de análisis se
lo está considerando como parte activa de la institución; no es un síntoma, sino un aspecto
estructurante de la institución.

La demanda: el conflicto se manifiesta como discurso situacional; como escena dramática, pero el
problema no necesariamente aparece ahí porque está en relación con la dinámica del microcontexto

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y con la realidad del macrocontexto, el cual atraviesa la escena del conflicto siempre. Si por ejemplo
se toma el pedido como si fuera la demanda real, entonces el conflicto puede confundirse con el
problema y la solución puede llegar a ser transitoria, con el riesgo de una repetición del conflicto.

Los orígenes grupales del análisis institucional.

El análisis de las instituciones comienza con el estudio de los grupos. Diversos enfoques
nos acercan a la comprensión histórica. Se decía en los comienzos de los estudios que grupo es un
conjunto de personas que reunidas forman un conglomerado, un agregado, una constelación. Luego,
en la perspectiva dinámica de Kurt Lewin, el grupo se considera “una realidad sui generis,
irreductible a los individuos que lo componen”.

Según la teoría Moderna de los Sistemas el grupo constituiría una estructura donde el proceso, si
bien tiende a mantener dicha estructura puede cambiarla durante la acción, considerando
fundamental el no equilibrio del sistema organizacional.

Influencia Americana

Las primeras influencias proceden de la sociología y la psicología social de EE.UU., donde se

desarrollaron investigaciones y aportes de conceptos acerca de las relaciones entre “el individuo y la
sociedad” para poner más tarde el énfasis en el grupo, trabajando sobre los conceptos de status, rol,
autoridad, liderazgo, comunicación; los cuales se emplazan luego en el estudio de las
organizaciones. El conductismo social está en la base de gran parte de esos estudios orientando la
elección de los recursos técnicos y su aplicación.

También hay aportes de la Dinámica de Grupo (Lewin), y se acentúan conceptos como

interdependencia cooperativa, cohesión grupal, situación y otros.

El interaccionismo simbólico (Mead) se aproxima en sus investigaciones al concepto de significado

y enfatiza las pautas de relación entre el objeto y el símbolo.

Esta influencia americana de la sociología y la psicología social se percibe en la orientación de los

trabajos de Riviere, a través de conceptos clave como “aquí y ahora”, situación, co-pensar, el líder
es la tarea, etc.

Cuando Bleger habla de sincretismo y de relación por interacción apunta una influencia lewiniana (
como organización del “campo” o situación), y una influencia de Mead en el concepto de
interacción (simbólica).

Influencia Inglesa

La teoría vigente en APA era el psicoanálisis de la línea inglesa de Melanie Klein. Un discípulo de
ella, Bion, hace una experiencia importante con soldados durante la 2° Guerra y es a partir de ella
que provee a los estudiosos de los grupos de ciertas hipótesis que llevan a escuchar bajo los
discursos manifiestos en el grupo, un discurso grupal inconciente. Ellas son: supuestos básicos de
dependencia, de ataque-fuga, de emparejamiento. Con ellos integra en la teoría de la Dinámica de
Grupo lewiniana, la dimensión inconciente.

En nuestro país, la integración de los estudios de las corrientes americana e inglesa, nos permitió
empezar el abordaje a las instituciones con un cuerpo de conceptos que nos habilitan para una
percepción de observables estructurales y dinámicos.

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Las influencias (americana e inglesa) tienen su apogeo hasta el golpe de Estado de Onganía en el
´66, en que se producen las renuncias masivas de profesores y se interrumpe la intensidad de las
mismas. La realidad política argentina actuó, en breves intervalos, como un macrocontexto
turbulento que atravesó a las instituciones e influyó ideológicamente en sus objetivos.

Influencia francesa.

Los franceses ya habían pasado su Mayo del ´68 y el movimiento institucionalista que se produce
ahí, repercute en nuestros estudios sobre grupos y sobre instituciones. Un cambio en la concepción
de la realidad social y de su inclusión en nuestra modalidad de análisis.

Trajeron interrogantes acerca de la estructura del Estado francés, el señalamiento de que el mismo
sistema educativo con la acción de los docentes, convertidos en brazos de la burocracia del Estado,
convalidaba el proyecto burocrático, centralizador del poder.

En el área de la salud, de la economía, surgen profesionales que al cuestionar la estructura

convierten sus acciones conjuntas en un movimiento político, ideológico, que influyó en la
concepción del “lugar del analista en la institución”.

CLASE N° 2. Unidad I Distintos modelos de intervención en las organizaciones y en las

instituciones. El modelo de Bleger y el modelo de Lourau. Objetivos de la institución y del
psicólogo. Método del trabajo institucional. Metodologías y procedimientos de la intervención.
Desarrollo y fin de la intervención.

Bleger José: CAP. II “Psicología Institucional; del libro “Psicohigiene y Psicología Institucional”

→ El presente es un resumen del resumen que Bleger ofrece, bajo el nombre de Capítulo II,
“Psicología Institucional”, de un seminario realizado el año 1964 en el Departamento de Psicología
de la Facultad de Filosofía y Letras de la Universidad de Buenos Aires sobre Higiene Mental en
psicología Institucional.

La posición general sustentada dentro del campo institucional se basa en dos proposiciones

A. El psicólogo debe pasar de la psicoterapia (enfermo y curación) a la PSICOHIGIENE (

población sana y prevención);

B. Para ello se impone un pasaje de los enfoques individuales a los sociales. Esto último
comprende, modelos conceptuales distintos, la ampliación de los ámbitos de trabajo y el
desarrollo de nuevos instrumentos de trabajo.

La PI (psicología institucional) no es una rama de la Psicología Aplicada, sino un campo de la

Psicología. En Bleger el término de disciplina aplicada, sea cual fuere ella, tiene el vicio de la
alienación, en el sentido de que separa teoría de práctica, lo que perjudica todo proceso: su
propuesta, tomando desde dónde él viene, está en la PRAXIS.

Etapas por las que atraviesa la Psicología:

▪ Estudio de las partes abstractas (atención, memoria, etc.).

▪ Estudio del ser humano como totalidad pero abstraído del contexto social.

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 ▪ Estudio del ser humano como totalidad en las situaciones concretas y en sus vínculos
interpersonales. A partir de este tercer enfoque encontramos:

▪ Ámbito psicosocial (individuos)

▪ Ámbito sociodinámico (grupos)

▪ Ámbito institucional (instituciones)

▪ Ámbito comunitario (comunidades)

El estudio de las instituciones abarca 3 capítulos fundamentales que son interdependientes:

• Estudio de la estructura y dinámica de las instituciones

• Estudio de la psicología de las instituciones

• Estrategia de trabajo en PI. Aquí no se estudiará la institución en sí misma, sino la estrategia

general del psicólogo en el trabajo institucional.

Lo más importante dentro de la estrategia es el encuadre (fijación de ciertas constantes que se

puedan controlar), que son: la relación del psicólogo con la institución en la contratación,
programación y realización del trabajo; y los criterios que sustentan esta relación.

¿Qué es la PI?

La Psicología Institucional se caracteriza por el ámbito (Institucional) y por sus modelos

conceptuales, dentro de su estrategia se incluye el encuadre de la tarea y la administración de los
recursos. Su ámbito es la institución, pero una institución es el conjunto de organismos de existencia
física concreta, que tienen un cierto grado de permanencia en algún campo o sector específico de la
actividad o la vida humana.

Para la definición de PI de Bleger comprende a la institución con la acepción dada por Fairchild. Se
encarga de estudiar en ellos todos los fenómenos humanos que se dan en relación con la estructura,
la dinámica, funciones y objetivos de la institución.

Burgess menciona 4 tipos principales de institución:

a) Instituciones culturales básicas (familia, iglesia, etc)

b) Instituciones comerciales (empresas privadas y del estado)

c) Instituciones recreativas (club, teatro, cine)

d) Instituciones de control social formal (poder judicial)

Young agrega:

e) Instituciones sanitarias (hospital, clínica, hogares)

f) Instituciones de comunicación (transporte, medios de comunicación)

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Información que el psicólogo debe poseer para estudiar una institución:

1) Objetivo de la institución.

2) Instalaciones y procedimientos con los que satisface su objetivo.

3) Ubicación geográfica y relación con la comunidad.

4) Relación con otras instituciones.

5) Origen y formación.

6) Evolución, historia, cambios, tradiciones.

7) Personal que en ella interviene, estratificación social y de tareas.

8) Evaluación de resultados de funcionamiento.

Lo que caracteriza específicamente a la PI es el encuadre particular de la tarea, dentro de este se

deben contar dos principios interrelacionados:

1) Toda tarea debe ser emprendida en función de la unidad y la totalidad de la institución.

2) El psicólogo debe considerar la diferencia entre PI y el trabajo psicológico en una

institución.

Psicólogo Institucional Psicólogo que trabaja en una institución

Deduce su tarea de su propio estudio diálogo. Deduce su tarea en tanto empleado, o sea:
cumple órdenes de directivos.

El psicólogo es un asesor o consultor, así hay El psicólogo es un empleado, o sea, obedece

una distancia óptima entre: órdenes, por tanto, no hay tal distancia óptima
.
• dependencia económica
• independencia profesional

El o los asesores pueden ser contratados para el estudio de un problema definido propuesto por la
institución misma, sin que ello por sí solo, invalide la condición de asesor, en tanto que el estudio se
realiza dentro de la totalidad de la institución.

Lo realmente importante es que la dependencia económica tiene que ser fijada en términos tales que
no comprometan su total independencia profesional. La condición de tener un sueldo fijo mensual y
una obligación horaria no invalidan por sí misma la condición de consultor, pero esta última debe
ser siempre estipulada y luego definida. La experiencia muestra que es aconsejable fijar un horario
global para una primera tarea diagnóstica y luego fijar honorarios, así como la cantidad de horas
semanales para realizar el trabajo, como así también los días, que se respetarán rigurosamente. Los
horarios deben ser fijados en función del número de personas que han de intervenir en la tarea. Así
mismo se tendrá en cuenta el tiempo total y realización de informes.

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No debe darse lugar a la ambigüedad ni realizar estudios sin cobrar honorarios, porque esto
conduce a desvalorizar la tarea.

Objetivos de la Institución y del Psicólogo:

Los fines y los medios tienen que ser reconocidos por el psicólogo para decidir su ingreso en la
institución. Toda institución tiene objetivos explícitos e implícitos. A veces aparecen los objetivos
implícitos como consecuencia del estudio diagnóstico que realiza el psicólogo. Se deben tener en
cuenta fantasías que forman parte de la institución que pueden ser ICC.

El psicólogo debe saber que su participación promueve ansiedades y que el manejo de las
resistencias forma parte de su tarea. Cuando se encuentra con dos bandos debe saber que ambos son
partes de una división esquizoide y no debe tomar partido por ninguno. Para que una institución
acepte un asesoramiento de un psicólogo, tiene que haber llegado a un grado de insight de su
conflictiva, aunque la función del asesor será que se tome mayor CC de la misma.

Los objetivos hasta ahora considerados se refieren a los propios de la institución y a los cuales se
solicita un asesoramiento. Los objetivos del psicólogo institucional son:

1. Demarcar objetivos de su tarea: aquí nos referimos al objetivo general de la psicología

institucional, a saber: la Psicohigiene, esto es, mejora de la organización y de las
condiciones de promoción de salud y bienestar de los integrantes de la institución. En este
sentido el psicólogo institucional es un técnico de la relación interpersonal o de los vínculos
humanos, no decide, no resuelve, no ejecuta. El rol de asesor debe ser mantenido y se debe
dejar en manos de quienes corresponda la solución y ejecución de los conflictos.

2. Aceptar o no los de la institución y los medios que ésta utiliza para alcanzarlos. Algunas
advertencias: no aceptar en ningún caso donde el trabajo implique un desacuerdo con los
objetivos y/o medios que tenga la institución en su funcionamiento, la ética forma parte del
encuadre de la tarea. Tampoco se deberá aceptar la tarea si el asesor está incluido o forma
parte del movimiento ideológico de la institución.

3. Diagnósticos. De los objetivos particulares, inmediatos o específicos. Que refieren al

problema central, y que deben ser tratados en función de la unidad y de la totalidad de la
institución. Aquí el autor agrega diferencias entre psicólogo institucional y psicólogo que
trabaja en una institución.

Psicólogo Institucional Psicólogo que trabaja en la institución

Diagnostica la situación y se propone Realiza una tarea que se le encomienda

actuar sobre los niveles o factores que realizar.
detecta como siendo realmente de
necesidad para la institución.

No acepta dicho rol y es básicamente un Sirve de factor tranquilizante

agente de cambio

Es un asesor o consultor con total Es un empleado (acata órdenes)

independencia profesional

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Método de Trabajo Institucional:

Se refiere fundamentalmente al empleo del método clínico, dentro de éste nos guiamos por la
técnica psicoanalítica, adaptada a las necesidades de este ámbito. Este método se caracteriza por una
observación detallada, cuidadosa y completa, realizada en un encuadre riguroso, este encuadre se
puede definir como la fijación de un conjunto de constantes que tanto nos sirven como medio de
estandarización como de sistema de referencia de lo observado. Se define por lo que llamamos
INDAGACION OPERATIVA, y sus pasos son:

• Observación de sucesos y sus detalles

• Comprensión del significado, de los sucesos y de la forma en que ellos se relacionan o

interactúan

• Oportuna intervención al modo de interpretación, señalamiento o reflexión.

• Elaboración de hipótesis, con su verificación, ratificación, rectificación, enriquecimiento, o

propuesta de una nueva.

Técnicas de encuadre

Es el conjunto de operaciones y condiciones que conducen a establecer el encuadre y que

constituyen también una parte del mismo. Las reglas de la técnica del encuadre son las siguientes:

A. El psicólogo debe tener una actitud clínica con un cierto grado de disociación instrumental.

B. Establecer todas las reglas de trabajo que lo conviertan en asesor de la institución y no en

un empleado.

C. Esclarecer el carácter de la tarea profesional a realizar.

D. Establecer en forma previa, definida y clara la información de los resultados y la situación

en que dicha información será suministrada.

E. Todo informe debe respetar el timing de la elaboración de los datos.

F. Limitar los contactos extraprofesionales al mínimo. No comentar la evolución de la tarea.

G. No tomar partido por ningún sector de la institución.

H. No tomar actitud directiva, administrativa ni ejecutiva. No decide, ayuda a comprender los

problemas que existen.

I. No formar estructuras que desplacen o superpongan con las autoridades de la organización.

J. No fomentar la dependencia psicológica.

K. No tomar como índice de evaluación de la tarea profesional el progreso de la institución en

sus objetivos sino el grado de comprensión de mejoramiento de las relaciones.

L. Investigar las resistencias, pero a través de ellas fomentar o no los cambios.

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 M. Una institución debe ser considerada sana o normal, solo cuando en ella se pueda estar en
condiciones de explicitar sus conflictos y poder solucionarlos.

N. No aceptar plazos fijos para tareas, sólo para informes diagnósticos.

Inserción del Psicólogo en la Institución.

Los contactos y las relaciones que el profesional toma con la institución constituyen desde el primer
momento el material que el psicólogo debe recoger y evaluar. Esto permite conocer factores
positivos y negativos, ya que la forma de relación con el psicólogo es un índice del grado de insight
de sus problemas, resistencias y defensas. Los primeros contactos que se establecen con la
institución deben llevar el propósito definido de esclarecer el encuadre de la tarea, también se
deberá conocer la historia de la institución y los grandes lineamientos de sus características.

Grado de Dinámica de la Institución:

El mejor grado de dinámica de la institución no está dado por la ausencia de conflictos sino por la
posibilidad de explicitarlos, manejarlos y resolverlos dentro del marco institucional. El conflicto es
un elemento normal e imprescindible en el desarrollo y en cualquier manifestación humana: la
patología se relaciona más que con la existencia del conflicto mismo, con la ausencia de los resortes
necesarios para resolverlos. La estereotipia es una de las defensas institucionales frente al conflicto,
pero se transforma a sí misma en un problema del cual hay que encontrar los conflictos que se
eluden. La función del psicólogo es lograr que se manifiesten los conflictos. El psicólogo, por su
sola presencia, en un agente de cambio por lo que las fuerzas de la institución van a actuar en el
sentido de anular sus funciones o su acción. Se tiende a estereotiparlo con lo cual se logra un efecto
mágico y tranquilizador. Por ello el grado y forma de la aceptación o rechazo del profesional son
índices del grado de dinámica de la institución. Cuánto más bajo sea el grado de dinámica que se
encuentra la institución más se verá atacado el encuadre del psicólogo y más se tratará de
comprometer al psicólogo como persona y no como profesional. Cuando no hay por parte de la
institución suficiente insight el psicólogo debe desistir de todo esfuerzo de incluirse en su dinámica
como consultor. Se puede pronosticar una tarea muy difícil si los conflictos recaen sobre objetivos
muy personificados. En este caso el psicólogo debe prever que se canalizarán en él los conflictos
segregándolo de la institución.

CONFLICTO PROBLEMA DILEMA

Fuerzas en pugna; Variables o disyuntivas de Opciones irreconciliables,

generalmente el conflicto que
se trae encubre otro conflicto,
lo que se llama
desplazamiento de conflicto.
una situación que requieren
ser orientadas y dirigidas en
alguna dirección.
que han dejado de estar
dinámicamente en interjuego,
ya que no existe interacción
sino sólo la posibilidad de
eliminación. El dilema es la
forma defensiva extrema; sus
índices de mal pronóstico,
encubren confusión y
ambigüedad.

Psicología de las Instituciones:

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Por psicología de las instituciones se entiende el estudio de los factores psicológicos que se hallan
en juego en la institución, por el mero hecho de que en ellas participan seres humanos.

Interesa el hecho de que cada individuo tiene comprometida su personalidad en las instituciones
sociales, la institución forma parte de la organización subjetiva de la personalidad, de tal manera
que el esquema corporal incluye la institución o parte de ella.

Con todo esto tenemos que la institución es un instrumento regulador y equilibrio de la personalidad
y de la misma manera que la personalidad tiene organizadas dinámicamente las defensas, éstas se
hallan cristalizadas en la institución.

Uno de los primeros problemas que esto acarrea es que la institución puede verse limitada en su
capacidad de ofrecer seguridad, gratificación y desarrollo eficiente de la personalidad.

Una sociedad alienada lo es por su estructura total, pero dentro de esta última se debe contar
también como parte a la organización psicológica, de los hombres que la integran. Toda institución
es el medio por el cual los seres humanos se pueden enriquecer o empobrecer como seres humanos.
Lo que comúnmente se llama adaptación es el sometimiento a la alienación y a la estereotipia
institucional. Adaptación no es lo mismo que Integración, en la 1º se exige al individuo su máxima
homogeneización, en la 2º se inserta en un rol en un medio heterogéneo que funciona de manera
unitaria.

Todas las instituciones tienden a llevar a sus miembros, hacia una estereotipia contagiosa. Esta
homogeneización se cumple de acuerdo a las estratificaciones de mando, de manera tal que al status
superior se le vea facilitado el mando.

Los Grupos en la Institución:

Se puede definir la tarea del psicólogo dentro de la institución diciendo que el encuadre de su
trabajo es institucional pero su técnica es grupal.

De esta manera se pueden considerar tres tipos de instituciones:

1) Las que se manejan como Grupos Primarios, conflictos emocionales.

2) A los que lo hacen como Grupos Formalizados o Estereotipados, incomunicación,

fragmentación.

3) Las que operan como Grupo Secundario sin caer en la estereotipia (tiene mejor grado de
dinámica).

El grupo primario es un grupo en el cual predominan las identificaciones proyectivas masivas; su

molde es el del grupo familiar, que se continúa en la institución como un grupo de pertenencia
fuerte, pero como grupo de tarea débil que se ve siempre comprometido por situaciones conflictivas
emocionales.

La familia es la depositaria de la personalidad sincrética.

Los grupos dentro de la institución sirven para controlar ansiedades.

Momentos de tensión producen regresión al grupo primario.

13
 Instituciones como grupos primarios Instituciones formalizadas o estereotipadas

La tarea consiste en transformar los grupos La tarea, es elaborar y sobrepasar la rigidez

primarios en secundarios que encubre en realidad una estructura de
grupo primario fuerte reprimida, formalizada
reactivamente.

Existe una fuerte ambigüedad de roles y de Esta ambigüedad tiene a ser resuelta o
estatus dentro de la institución compensada con una fuerte formalización; lo
cual lleva implícitamente a intensas
segmentaciones e incomunicaciones.

Predominan las identificaciones proyectivas

masivas. Un déficit en la diferenciación e
identidad de sus miembros, su modelo es el
grupo familiar, que se continúa en la
institución como un grupo de pertenencia
fuerte, pero como un grupo de tarea muy débil
.

Momentos de tensión producen regresión aquí La estereotipia grupal no permite tales

. regresiones que si son dinámicas, son
positivas.

El Hospital como Institución:

Es una tarea muy ansiógena estar en contacto diariamente con la enfermedad y la muerte, esto crea
en el equipo médico comportamientos defensivos de distinto tipo. Uno de ellos se da cuando en el
equipo se acumulan tensiones no resueltas y son desplazadas al personal auxiliar o a las relaciones
entre los pacientes entre sí y con el personal auxiliar. El médico tiende a tomar una actitud
“omnipotente” que en muchos casos se acerca a una actitud de “jugar de mago”.

Otro problema institucional, como el ritmo de altas y aprovechamiento de camas, se ve relacionado

con una necesidad ICC de retener al paciente y, por parte de este, con su necesidad de ser retenido,
debido a la gran dependencia con el médico. El intervenir aquí sobre los pacientes y en su relación
con la familia y los médicos resulta de vital importancia para cortar este circuito de realimentación.

En las instituciones que atienden enfermos mentales se presentan problemas tales como la fuerte
disociación entre los objetivos implícitos y explícitos de la institución. Explícitamente quiere curar a
los enfermos pero por otro lado defiende a la sociedad de los alienados y de esta manera la
institución tiende en su organización total a consolidar la alienación y la segregación del enfermo
mental.

La Empresa:

Es la que plantea los problemas más agudos en cuanto a elucidar objetivos y aceptar la tarea. No en
todo momento la empresa se ve interesada en incrementar su producción, hay ciclos económicos en
los que se ve interesada la empresa en disminuir la productividad y acude al psicólogo para
seleccionar empleados para despedir y espera que el profesional “seleccione” y “convenza”.

14
Una estrategia fundamental en toda esta tarea es la de considerar al que consulta no solo como
cliente, sino como el sujeto sobre el cual hay que actuar, de tal manera que él mismo esclarezca sus
motivaciones y su manera de actuar.

Psicología del Equipo de Psicólogos:

La PI debe ser aplicada siempre al comenzar, al mismo grupo que tiene a su cargo la tarea en una
institución. Conviene que se hallen bien delimitadas las funciones, status, roles, como vías de
comunicación, para ello es imprescindible que el equipo en su totalidad trabaje como grupo
operativo bajo la supervisión de un colega que esté totalmente fuera de tarea.

Aquellas tensiones de la institución de las que el equipo no tomó insight, se actúan en el grupo de
psicólogos. Por su propio encuadre, los psicólogos no pueden actuar proyectando sus propios
conflictos, y es por ello que el conflicto de la institución se reproduce fácilmente dentro del equipo
mismo, que actúa necesariamente como absorbente de tensiones.

Todo lo que ocurre en el equipo debe ser analizado en dos niveles:

1. En el del equipo en función de la tarea

2. El otro en el de la tarea que se realiza.

LOURAU, R. “La intervención: ¿Imaginario del cambio o cambio de lo imaginario?”

→ La noción de intervención sigue siendo vaga y ambigua. En el lenguaje corriente es sinónimo de

mediación, ayuda, apoyo. Pero al mismo tiempo es sinónimo de intromisión, intrusión. También se
añaden las ideas de operación, tratamiento, factores determinantes.

Cuando las ciencias humanas recogen este término le conceden un sentido más técnico y más
preciso. Con referencia a las hipótesis psicoanalíticas, distingue el acto mediante el cual el
psicólogo establece, entre él mismo y el sujeto, cierto tipo de relaciones humanas que pueden
inducir una dinámica, que ya tiene carácter terapéutico. Para la psicosociología la intervención es un
procedimiento clínico aplicado a las comunidades prácticas +/- grandes, dependiendo del enfoque
teórico con que se las aborde, pero también según sus especificidades funcionales y simbólicas, se
diferenciarán en grupos, organizaciones e instituciones. El objetivo de tal práctica es el
conocimiento de las situaciones estudiadas, la dinámica de la evolución y del cambio que pueden
derivarse de ella.

El concepto de LEWIN de investigación-acción parece aportar un fundamento teórico y una

garantía a la práctica de la intervención, y así la investigación y la práctica tradicionalmente
disociadas pueden encontrarse reunidas. La implicación recupera un lugar central al convertirse ella
misma en objeto de estudio. La intervención se encuentra asociada a todas las prácticas de
formación. La intervención psicosociológica se dirige a grupos naturales, pero el hecho de
incorporar un dispositivo analizador, un grupo de intervinientes, acarrea una cierta artificialización
de lo vivido. El fenómeno es más acentuado cuando se trata de intervenciones breves, puntuales, ya
que la temporalidad es un componente fundamental de la intervención.

La intervención se distingue de la formación. TAYLOR, como representante de la organización

científica del trabajo practicaba intervenciones en las empresas donde operaba, pero eran más
descriptivas. La corriente de las relaciones humanas, con MAYO, cuestiona postulados, axiomas y
procedimientos de este método. A partir de esto, todo un aporte, en principio psicoterapéutico (
ROGERS) y luego socioterapéutico (BION a JAQUE) se combina con la dinámica de campo de

15
LEWIN para los fenómenos microsociales. La rehabilitación de la afectividad, a partir de la
revelación psicoanalítica de la economía libidinal ICC conduce a cierto punto de vista del
funcionamiento social y de reparación de los disfuncionamientos. Luego, el análisis institucional (
LAPASSADE, LOURAU) y el psicosocioanálisis (MENDEL) cuestionaron hipótesis de la
psicosociología de las relaciones humanas y de los grupos restringidos, subrayando la especificidad
de la inteligibilidad de lo macrosocial, de las estructuras y las características fundamentales de la
organización, de las significaciones y funciones simbólicas de la institución y contribuyeron a poner
en evidencia los fenómenos de poder y sus dimensiones políticas.

Se señalan tres corrientes sobre las que se apoyan las representaciones científicas y sociales del
grupo:

a- La dinámica de grupos de K. Lewin, que aplica al campo micro-social un modelo derivado

de las ciencias fisicoquímicas.

b- Inspirada en el psicoanálisis y partiendo de los trabajos de Bion, Stawson y Foulkes que

tenderá a mirar al grupo como una tópica proyectada y se interesará por las producciones
imaginarias.

c- Inspirada en la tradición anarco-sindicalista que se da a partir de los acontecimientos de

mayo del 68 en Francia. Es revolucionaria.

La problemática teórica de la intervención se alimentará de acuerdo a estas tres corrientes. La visión

de mundo en que coinciden es siempre la de sistemas sociales regidos por leyes y reglas cuyo buen
funcionamiento puede verse entorpecido. Los disfuncionamientos se consideran efectos de errores
de crisis y de descomposturas. El orden, racional o natural, se postula como algo normal, mientras
que el desorden como algo patológico. La intervención se da a conocer como implemento y surge
de una metodología.

▪ Metodologías y Procedimientos de la Intervención: sección que se divide en cuatro sub- puntos:

1) ¿ Cómo se entrama la intervención?

A. El acto fundador de una intervención es la expresión de una demanda de un cliente el cual

deberá ser identificado. La demanda debe ser distinguida del encargo. La primera es siempre
ambigua en cuanto a las necesidades o expectativas a las que, se supone, la intervención
responde a su manera. El encargo es una formulación más contractual, más jurídica y
administrativa. Si la metodología insiste en la demanda del cliente deja en la sombra la
existencia indudable, en los intervinientes, de una demanda de la demanda de los clientes. En
efecto debe haber originalmente un deseo, motivaciones, y capacidades para asumir
responsabilidad de demandas provenientes de clientes eventuales. Si las primeras formulaciones
de la demanda, inevitablemente ambiguas, son bien enunciadas, en el curso de las
negociaciones previas estas formulaciones se verán modificadas en la medida de su elucidación
parcial a lo largo de la intervención.

B. Estas negociaciones previas tienen además como objetivo elaborar con los distintos compañeros
de los intervinientes el contrato metodológico, o sea el conjunto de reglas prácticas que regirán
a partir de ese momento las relaciones entre los intervinientes y los clientes. Deben ser
explícitas. El cliente debe admitir la legitimidad del conjunto de reglas prácticas si no, la
intervención no puede realizarse. Pero en el curso mismo de la intervención se asistirá a un
cuestionamiento y a la contestación de esas condiciones técnicas de funcionamiento, y esto se
producirá a partir del surgimiento de la CC de que estas condiciones están sobrecargadas por

16
 proyecciones fantasmáticas y de implicaciones ideológicas

C. Se habrán de determinar las modalidades de indemnización y la forma de cubrir los gastos, se

precisarán la naturaleza y duración de las prestaciones.

D. Finalmente se procederá a la redacción de un contrato jurídico entre las partes. Formalizará la

demanda inicial del cliente (traduciéndola en un encargo) y la política (finalidades y no sólo
objetivos). Luego se precisarán líneas de estrategias, metodología y programa. Se establecerá
provisoriamente una cronología de la intervención, las condiciones de pago deben figurar. La
validez de los contratos depende de la dinámica de la intervención. En la intervención
socioanalítica la regla fundamental se orienta hacia la autogestión del análisis, la cual se
convierte en dispositivo analizador. Autoadministrar la intervención significa reinventar
permanentemente el marco del análisis el cual permanecía hasta ahora como lo impensado del
trabajo.

2)¿Cómo se desarrolla la Intervención?:

• Cuando no se trata de intervenciones breves la aproximación comporta una fase de

observación y familiarización con el medio. Ver cuáles son las actividades de la
empresa, su tipo de organización, estructura, las distintas instancias del poder en la
organización, los principales problemas, etc. Esto se hace de manera más o menos
ligera, con procedimientos de encuestas, entrevistas, cuestionarios, análisis de
documentos de archivo, organigramas, etc. Al terminar esta fase, se puede hacer un
reporte escrito de lo recogido. El riesgo es que en este reporte se vea un diagnóstico por
analogía con la situación médica. Es importante que la información recogida sea
sustituida y redistribuida en todos los niveles de la organización (no sólo a la Dirección
).
• Es casi imposible determinar a priori la duración de la intervención, porque esto
depende de factores internos y externos. El trayecto se caracterizará por las reacciones
suscitadas. Estas pueden ser: Negativas: reacciones de huida, rechazo, interviniente
percibido como tercero mediador, como sospechoso, etc. Positivas: al mantenerse
siempre como finalidad el desarrollo de la autonomía del cliente. A diferencia del
psicoanálisis no pueden excluir el pasaje al acto.

La intervención tendrá como objetivo y como efecto poner a la luz procesos informales que actúan
+/- clandestinamente al margen de las estructuras formales. Los disfuncionamientos en las
comunicaciones, la entropía de la información, las zonas de poder y de contrapoder, los territorios
reivindicados por unos u otros se revelarán. Es posible interesarse por los roles de los individuos
que ocupan situaciones clave, que no coinciden necesariamente con la jerarquía evidente y con la
influencia de sus psicologías personales. La intervención se caracteriza por armar dispositivo. Toda
metodología definida de intervención constituye en sí misma un dispositivo analizador. Son estos
analizadores lo que provocarán el efecto de desenmascaramiento y toma de CC colectiva a partir de
lo cual se espera el surgimiento de capacidades reinstituyentes. El analizador es quien llevará a la
praxis al punto de permitir a cada uno una inteligencia acrecentada de las situaciones donde se
encuentra institucionalmente implicado. La presencia y roles de los intervinientes se modularán de
diferentes maneras según los terrenos y naturaleza de los problemas. De tiempo en tiempo serán
establecidos algunos puntos ¿dónde se está respecto de los proyectos iniciales? Los cambios,
mejoramientos en las relaciones, conocimiento de las políticas serán advertidos y para ello se
utilizarán entrevistas, cuestionarios, test, etc. Lo fundamental es el empleo de múltiples sistemas de
referencia que den la posibilidad de realizar una lectura suficiente de las situaciones, dadas su
riqueza y complejidad.

17
 3) El Fin de la Intervención:

Se pone fin ya sea por convención mutua de las partes o por decisión unilateral. De todas maneras
debe ser limitada en el tiempo para no convertirse en parasitismo. El fin de la intervención es su
terminación, cuando los procesos de cambio han podido emerger del encuentro mediador que se
propone.

4) Las Consecuencias Científicas de la Intervención:

El cliente cree que es legítimo propietario de la experiencia y la divulgación y el consultante se

encuentra comprometido con el secreto profesional. Entonces, una de las maneras es cambiar
nombres, lugares, aunque esto debilita mucho el alcance científico. Es preferible prever, desde el
principio, que la intervención podrá ser el objeto de comunicaciones científicas o negociar que esta
divulgación se hará cuando el interés de una publicación sea común a unos y a otros.

¿Declinación o Desmitificación de la Intervención?

La intervención sufre hoy una declinación así como las corrientes pedagógicas y terapéuticas que
han inspirado su metodología. Las expectativas se han visto defraudadas en dos puntos:

1) La investigación-acción no aporta definitivamente al conocimiento más que una

contribución modesta. No pueden tener rigor y coherencia por el hecho mismo de las
exigencias específicas de la práctica clínica.

2) El cambio que se espera en la práctica es indefinible, fuera de límites del campo clínico. Las
transformaciones apreciadas cuando no aparecen como francamente míticas, no pueden ser
asimiladas a cambios en la organización-institución.

Por ello, el número de las intervenciones disminuye al mismo tiempo que los terrenos se renuevan.
La práctica de las teorías así como la teorización de las prácticas tiene muchos puntos ciegos:

a) En principio debemos distinguir entre el cuestionamiento acerca de la práctica (la

práctica que se interroga de paso, de alguna manera) y la investigación que se
caracteriza por el aparato de refinamiento de los datos que habrá sabido elaborar.
En este sentido toda investigación conserva la intención principal de probar más
que de encontrar. La investigación de Lewin es praxiológica, es decir, lógica de la
acción, orientada hacia el conocimiento refinado para la optimización de la práctica
. Su camino tiene como obj. establecer un conocimiento general y ordenado de los
comportamientos, conductas y situaciones. Se siente el impulso de pasar de éste
carácter a uno científico y se corre el riesgo de enmascarar otros aspectos
importantes. Aún cuando la referencia a la acción no se halla excluida, la
investigación científica privilegia siempre el conocimiento. Las concepciones de la
ciencia suponen un proceso a través del cual los datos brutos sensibles son
transformados por una construcción explícita, a partir de una metodología, en
hechos científicos. Estos, se convierten en la materia prima de un tratamiento
sistemático y se llega así a la determinación de constantes, leyes, etc. Estos
procedimientos fundarán en un tercer estadio un seguimiento deductivo que permite
la generalización, predicción.

b) En el campo de las prácticas sociales hay un tercer tipo de investigación llamado

histórico práctico, que se ve en las investigaciones, acciones de tipo clínico, que no
se confunden con los procedimientos praxiológicos en la medida en que la

18
 especificidad de lo clínico reside en la consideración de una dimensión temporal y
singular designada como IMPLICACION y que tiene para su desciframiento un
procedimiento hermenéutico, analítico e interpretativo.

Toda la cuestión es saber si este imaginario desemboca en una invocación ritual de un cambio social
, que no se lo encuentre nunca, donde se lo evoca, o en la intención de transformación de los
imaginarios individuales y colectivos a través de un trabajo de ecuación y de formación crítica (es la
apuesta del autor).

Alentador, el autor dice que la declinación de la práctica de la intervención es sin duda sólo
provisoria: el afinamiento de la metodología es posible y necesario, y esto requiere un esfuerzo de
desmitificación. Así, la intervención vuelve a surgir explícitamente como algo que nunca, sin duda,
ha dejado de ser: un trabajo educativo.

CLASE N° 3. Unidad II Psicología social y de las organizaciones. Concepto. Características.

Diversidad de formas organizativas en la sociedad actual. La comunicación organizacional.

Psicología Social Aplicada J. Álvaro / A. Garrido

Concepto de organización

Según Mayntz constituyen entidades sociales con un número preciso de miembros y una
diferenciación interna de las funciones que esos miembros desempeñan, están orientadas hacia fines
específicos y configuradas racionalmente a conseguir los fines objeto de su constitución.

Según Porter, Lawler y Hackman, están compuestas de individuos o grupos, en vistas a conseguir
ciertos objetivos por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén racionalmente
coordinadas y dirigidas con una cierta continuidad a través del tiempo y cierta delimitación espacial,
tecnológica e instrumental.

Según la Teoría General de Sistemas se definen como sistemas abiertos de carácter social. Según
Katz y Kahn se trata de un sistema input-output de energía; una transacción entre la organización y
su ambiente. Consisten en actividades pautadas de un cierto número de individuos que son
complementarias o interdependientes con respecto a algún resultado común, se repiten de forma
relativamente constante y están limitadas en el espacio y el tiempo.

Según Simon, las organizaciones son fenómenos complejos, creados por el hombre. En ciencias
naturales se trata de encontrar la pauta que se oculta en el caos aparente. Por el contrario, en las
ciencias artificiales, se trata de determinar las leyes que rigen los fenómenos creados por el hombre.
Cómo debieran ser las cosas para conseguir determinados fines. Esto implica que pueden
optimizarse. Este enfoque permite explicar y predecir los fenómenos organizacionales pero no
permite crearlos.

El enfoque constructivista parte de un supuesto diferente. Las organizaciones son formaciones

sociales continuamente creadas y recreadas por los actores organizacionales, quienes confieren
sentido, representan, y con ello construyen esas organizaciones. Perciben e interpretan los eventos
organizacionales dándoles sentido y actúan y reaccionan ante estos eventos modificándolos y
transformándolos.

Los cambios en el entorno de las organizaciones plantean transformaciones que implican nuevas
teorías y modelos para su comprensión. Existen organizaciones grandes y pequeñas, públicas y
privadas, en función de su carácter productivo hay de manufactura y de servicios, en cuanto a su

19
orientación a los beneficios las hay lucrativas y no lucrativas, y según las formas que presentan la
participación de sus miembros hay voluntarias y utilitarias.

La conducta organizacional

Se trata de comprender la conducta de las personas en las organizaciones y las conductas de esas
organizaciones. Las organizaciones son reductibles a actos humanos individuales y también
significativas de conducta colectiva.

La perspectiva se ha ampliado dado que cada vez más se aborda el estudio de conductas laborales
complejas, se van desarrollando modelos psicológicos que permiten una consideración más
adecuada de la conducta organizacional, se presta mayor consideración a la interacción entre el
comportamiento de las personas y la organización, y se desarrolla la consideración del
comportamiento propio de la organización.

La estructura es una realidad dinámica de múltiples niveles. No es ni un actor unitario ni la suma de

las conductas de sus miembros. Tampoco un resultado de la conducta individual. Los actos de la
organización son los realizados por personas dominadas por fines organizacionales y no personales.

No se trata de desarrollar análisis macroscópicos de carácter sociológico sino de mantenerse en ese

nivel intermedio que focaliza el análisis en la interacción entre lo individual y lo colectivo (en lugar
de macroscópico, mesoscópico).

Existe una problemática planteada en la cuestión de la transferencia de modelos de una cultura a

otra. Es necesario estudiar la interacción transcultural y la perspectiva temporal. Ver por qué se
producen ciertas regularidades empíricas en las organizaciones.

Articulación entre lo individual y colectivo

Rol: conjunto de expectativas respecto de los comportamientos de una persona en función de la

posición que ocupa. Dado que la organización está diseñada como sistema de roles, el rol constituye
la unidad estructural básica.

Socialización organizacional: cómo se produce la adquisición de roles. Esto implica que mediante el
rol la organización transforma la conducta de sus miembros en conductas de la organización

Cultura: relación entre lo individual y las organizaciones como sistemas sociales colectivos. El
individuo es en una matriz social. Es necesario un equilibrio entre la socialización e individuación.
La cultura organizacional es un sistema de creencias de carácter implícito y compartido.

Las organizaciones no “tienen” cultura sino que “son” una cultura. Con lo cual modificar la cultura
organizacional atañe a la esencia de la organización. Existen diferentes niveles: el fundante (las
creencias básicas), el valorativo (filosofía que inspira esas creencias) y el observable (producto de
las creencias: normas, patrones de conducta, etc.)

Principales componentes

✓ Ambiente: conjunto de elementos externos a la organización que se encuentran en constante

transacción con dicha organización.

✓ Estrategia: explicitación de las metas, adopción de cursos de acción y el reparto de recursos

necesarios para llevar a cabo estas metas. Puede verse como una mediación entre la

20
 organización y el ambiente.

✓ Estructura: esquema formal de relaciones, comunicaciones, procesos de decisión,

procedimientos y sistemas dentro de un conjunto de personas, unidades, factores materiales y
funciones en vistas a la consecución de objetivos. Para Weber, la estructura burocrática es la
ideal.

✓ Tecnología: técnicas utilizadas en actividades de trabajo para transformar los inputs en

outputs.

✓ Sistema de trabajo: combinación concreta de tareas, tecnología, conocimiento experto, estilos

de dirección y políticas y procedimientos relativos al personal.

✓ Funciones directivas: dirigir implica cuatro funciones que deben equilibrarse: formular
políticas (planificación global y estratégica), conseguir objetivos, integrar al personal (buen
clima social) y administrar la organización (crear y mantener una estructura adecuada).

✓ Políticas y prácticas de dirección de personal: conjunto de orientaciones y actuaciones que

regulan las relaciones de los miembros con la organización, el flujo de personal, la dinámica
de compensaciones entre personas y organización, y plantean el sistema y las condiciones de
las relaciones laborales.

✓ Capital humano y recursos humanos: conjunto de recursos que los miembros aportan para
que la organización pueda lograr su misión.

No existen opciones mejores que otras. Su mayor o menor adecuación depende de la congruencia de
los componentes y la misión de la organización. Por lo cual cualquier cambio en una parte del
sistema requiere la adaptación de los otros componentes para mantener su funcionalidad y eficacia.

Paradigma racional vs. paradigma político

Las organizaciones existen y su estudio debe Son mentalmente construidas en función de la

comprenderlas, describirlas y cambiarlas. forma de interpretar la realidad. Percepción
colectiva que configura la realidad.

Se crean para conseguir objetivos mediante La organización es un fenómeno

procedimientos racionales y eficientes. Esto sociocognitivamente construido y se configura
implica poder y jerarquía como un juego político (el fin básico es mantener
el poder de la coalición dominante)

Roles del psicólogo organizacional

No existe una dicotomía entre la intervención (práctica) y la investigación ya que deben integrarse
estos dos aspectos. Hay una diferencia entre el director de una organización y el consultor.
Consultor es aquel profesional que intenta cambiar una situación pero que no tiene control sobre su
implementación.

21
Estos diferentes perfiles implican una amplia formación y un largo proceso de adquisición de
competencias y habilidades llamado socialización profesional.

Existen tres tipos de habilidades según Block:

✓ las técnicas: específicas de la disciplina en que se basa el servicio

✓ las interpersonales: capacidad de dar apoyo, escucha, estilo de gestión, etc.

✓ las de consultoría: según las fases por las que atraviesa se distinguen:

− contrato: capacidad para concretar un contrato

− diagnóstico: descubrir los niveles, resistir urgencias

− feedback: identificar y presentar los datos al cliente

− toma de decisiones: saber dirigir las reuniones

− implementación: saber modificar o mantener el sentido del contrato

Howard plantea las siguientes habilidades:

✓ los psicólogos deben convencer a los miembros de una organización que sus servicios serán
útiles para resolver problemas

✓ deben tener habilidades para dirigir y supervisar en caso de que haya más psicólogos

✓ deben ser capaces de comunicar sus resultados

✓ deben entender el contexto

✓ deben ser conscientes de los límites del propio conocimiento

✓ deben disponer de las habilidades requeridas para la definición de problemas y su diagnóstico

.

Cullen, Klemp y Rossini elaboran una tabla de las competencias de consultoría organizacional:

✓ Conocimiento funcional: conocimientos sobre la teoría de la eficacia organizacional y sobre

el sistema cliente como organización;

✓ Autoconcepto sólido: autoconfianza, bajo temor a ser rechazado, ejerce control, acepta
responsabilidad por fracasos;

✓ Autoimagen profesional: se percibe como experto, conoce los límites y trabaja para
superarlos;

✓ Desarrolla una comprensión común: preocupación por la claridad, establece buen rapport,
hace aflorar los problemas críticos;

22
✓ Influencia personal: preocupado por obtener impacto y comprende este impacto, crea una
imagen positiva, habilidades de presentación oral y escrita;

✓ Destrezas de diagnóstico: obtiene varias perspectivas, utiliza analogías, reconoce patrones

rápidamente;

✓ Planificación táctica: causa y efecto, identifica lo clave, calibra las reacciones de otros;

✓ Flexibilidad táctica: asume múltiples roles, responde a normas y expectativas del cliente,
utiliza técnicas y procedimientos centradas en los problemas;

✓ Resultados y orientación: preocupación por resultados mensurables y conciencia del tiempo.

PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL- William Howall

Teorías fundamentales de la organización:

✓ Teoría clásica: Objetivo principal→Eficiencia por medio del diseño, organizar el trabajo
mas que el grupo de trabajo”. Se da por supuesto que las personas cumplen mas que
eficazmente dentro de una estructura elaborada conforme a un plan preciso y de
organización racional. Por consiguiente se diseña una organización subdividiendo el trabajo
cuidadosamente, especificando con toda claridad la manera en que se ha de realizar cada
porción y solamente entonces, acoplando las personas a ese plan.

Su enfoque principal es la burocracia, su característica básica es la división del trabajo, una

jerarquía bien definida como autoridad y responsabilidad, así como un manejo de personal objetivo
o impersonal. Junto con la posición dentro de la jerarquía, hay reglamentos objetivamente
determinados, por lo que todos saben que se espera de ellos y que pasa si no cumplen. Ejemplos de
este modelo se ve en el gobierno, la milicia, industria, iglesia.

Fue el modelo elegido para el siglo XX ya que las organizaciones no tenían que rendirle cuentas a
nadie y podían hacer lo que deseaban y querían con sus caprichos.

La teoría clásica se apoya en “la racionalidad” para dictar os limites, pero por desgracia las personas
difieren notablemente en lo que consideran racional, por lo tanto lo objetivo pasa a ser un juicio
profundamente subjetivo.

Criticas al modelo:

1. Falta de correspondencia entre la organización formal (planeada) y la organización real.

2. Deshumanización

3. Rigidez

La teoría clásica ignora los valores humanos en aras de la eficiencia. Reduce al hombre a una simple
máquina.

Hace hincapié en la estabilidad más que e el cambio, en un mundo que en realidad va cambiando.

No se deja casi lugar a la innovación y todos los incentivos van mas a la conformidad que hacia a
creatividad. Las ideas constructivas vienen solamente desde las altas jerarquías.

23
Una organización rígidamente estructurada no solo se resiste al cambio desde adentro sino que
también se resiste a los que vienen de afuera.

• Teoría tecnológica: Los modelos tecnológicos eran el factor mas importante

para determinar la estructura organizacional, y para establecer el tono de las
relaciones humanas dentro de las empresas.

Representantes: Woodward, Trist // Enfoque: Grado de desarrollo tecnológico.

Woodward llega a la conclusión que las exigencias de las diferentes tecnologías tienden a modelar
el tipo de organización y estilo gerencial que se desarrolla. Además una organización tendrá el éxito
máximo si se conforma a si misma a la norma correspondiente a su nivel tecnológico.

Hickson, Pugh y Pheysey (1969) descubrieron que la tecnología y la estructura, se relacionan

solamente donde las variables estructurales implican directamente la corriente laboral.

Trist no considera a la tecnología como el causal primario de la organización, el ve a la

organización como un sistema sociotécnico en el que los requisitos sociales y técnicos interactúan
mutuamente.

• Teoría de los sistemas modernos. Algunos autores consideran a la

organización como un sistema que opera en virtud de cierta alimentación para
producir cierto rendimiento(productos, servicios) en un ambiente determinado (
político, competitivo, social). Dentro de este marco se pueden elaborar modelos
hipotéticos que describen el modo en el que el sistema funciona o debería
funcionar.

Toma en cuenta la complejidad y carácter dinámico de la organización moderna típica.

Sistema abierto.(Katz/Kahn) las organizaciones tienen mucho en común con los sistemas abetos
en la naturaleza. Se entiende por sistema cualquier conjunto de elementos activamente relacionados
entre si que operan en una unidad integrada. Es aquel en el que se da un ciclo continuo de
intercambio de energía entre la “unidad integrada” y sus alrededores externos. El sistema asimila la
energía, la transforma y la devuelve al ambiente externo bajo la forma de producto, característico,
que sirve de fuente de energía para el siguiente ciclo de actividades.

Además de elaborar un producto, un sistema tiene que invertir algunos de sus recursos en
actividades diseñadas para mantener su integridad estructural.

9 características de los sistemas abiertos:

1. Importa energía (alimentación)

2. Transforma la alimentación (proceso)

3. Proyecto hacia afuera (productos)

4. Muestra un patrón cíclico de actividades

5. Utiliza parte de la energía importada para reducir la “entropía” o desorganización.

24
 6. Opera a base de la información al igual que la alimentación de energía, lo cual le
permite reconocer los estados internos y externos adaptándose de conformidad.

7. Se mueve hacia un estado de equilibrio en el intercambio de energía

8. Se mueve hacia una especialización cada vez mayor

9. Dispone de una variedad de modos para lograr cualquier estado definitivo.

A diferencia de los sistemas físicos y biológicos que tienen estructuras físicas identificables los
sistemas sociales se estructuran de acuerdo con acontecimientos o actividades íntimamente
relacionadas entre si.

El sistema burocrático tradicional se homologa al concepto de sistema cerrado.

“El modelo del sistema abierto propone que hasta los objetivos del sistema se logran
mediante a intervención con el mundo exterior, y que solamente mediante el proceso de
retroalimentación de la información puede el sistema determinar si se esta moviendo o no
hacia el logro de la meta”.

Sistema de decisiones (March/Simon/Cyert…) Los autores insisten en la naturaleza interactiva

y compleja de la organización, así como en su papel de procesador de información y se centran en el
modo en que las organizaciones usan la info para la toma de decisiones. Se considera a la
organización como una red de procesamiento de información con muchos puntos de decisión. Los
autores conductistas de la decisión sostienen como regla general, las organizaciones tienden a evitar
más que a predecir incertidumbres futuras. Los teorizantes economistas creen que los que toman
decisiones elaboran sus planes y elecciones basados en predicciones de costos futuros del trabajo,
del mercado, de la competencia y de cosas semejantes, la variedad conductista cree que quienes
toman decisiones procuran controlar estos factores para hacerlos tan efectivos como sea posible.

• Teoría de organización con orientación humana. La preocupación por lo

humano es el eje central. Se oponen al concepto burocrático de hombre. El ser
humano es responsable y creativo; si alguna vez fallan en su desempeño y o
actúan así, se debe al modo en que son tratados dentro de la estructura típica
burocrática, el control rígido ahoga el potencial. Los pioneros en relaciones
humanas fundaban su argumento de venta más en la practicidad que en el
altruismo.
• Teorías sobre motivación y satisfacción. El empeño con el que la gente
trabaja es de acuerdo al nivel de motivación. El foco es el individuo. Hay
teorías orientadas al proceso (ponen mas interés en los procesos mentales
mediante los cuales se logra la satisfacción y la ejecución del trabajo) y otras al
contenido (se preocupan por la descripción de los sistemas humanos de
motivación).
• Teorías sobre la dirección. Se concentra en aquellos que dirigen. El enfoque
estructural supone que los dirigentes deben ser bastante autoritarios, mientras
que los humanistas en general optan por un estilo más democrático.

MOTIVACION Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO. CAPITULO 3. HOWELL

25
Para comprender mejor la salud organizacional debemos examinar a sus empleados, las
organizaciones vigorosas invariablemente tienen una mayoría de “buenos trabajadores” personas
muy motivadas con satisfacción por lo que hacen. Las organizaciones enfermizas parecen
sobrecargadas de personas insatisfechas y pobremente motivadas.

Por qué trabaja la gente?

La sociedad moderna ha tenido tradicionalmente en muy alta estima a aquellos que logran cierto
éxito mediante un trabajo arduo, condenando con la misma vehemencia a los que fracasan por falta
de trabajo esforzado. Sin embargo, hay pruebas de que esto está cambiando ya que en la actualidad
la sociedad no tiene al trabajo arduo tan alto como en otros tiempos, además hay segmentos en los
que las presiones laborales están en gran parte ausentes u operan para producir actitudes laborales
negativas. Parece que las personas trabajan, no porque estén hechas de esa manera sino porque la
sociedad los ha empujado porque muchas cosas dependen de un trabajo (alimentación, vivienda…)

Para la mayoría de la gente el trabajo es un medio, no un fin en si mismo. Nuestra actividad practica
consiste en encontrar los modos de motivar a las personas para que desplieguen un esfuerzo mayor
y logren un mayor sentido de satisfacción en su trabajo.

Motivos humanos.

Existen dos motivos indirectos para abordar el problema: la indiferencia proviene del auto-reporte y
la inferencia producida por la manipulación de supuestas variables de motivación. Plantea que el
autoanálisis no es muy efectivo porque las personas no exponen ahí el cuadro exacto de sus motivos
.

Se requiere emprender todo un programa de investigación para poder establecer la validez de algún
concepto motivacional.

Explicación cognoscitiva.

Las teorías procuran explicar el modo en que las personas se comportan en función de los procesos
mentales presentes o muy cercanos al momento en que ocurre el comportamiento. Las teorías
cognoscitivas dominan porque algunos factores son tan importantes que no se pueden medir de otro
modo que no sea del orden intelectual, y también por moda. La dificultad consiste en que no puede
encontrar las medidas que representen fielmente los procesos del pensamiento.

Nuevamente hace la distinción entre las teorías de contenido motivacional (esfuerzo por identificar
los motivos humanos y la forma en que están organizados) y teorías de procesos de orden
cognoscitivo (se preocupan del modo en que la motivación interactúa con otros procesos conocibles
para controlar el comportamiento).

Teorías de contenido.

Jerarquiza de necesidades de Maslow. Pone el acento en los estados internos de necesidades y su

pape en la activación y dirección del comportamiento. Al comportamiento lo activan las
necesidades básicas que resultan de a privación de las cosas que normalmente satisfacen las
necesidades. La característica distintiva en la teoría de Maslow radica en la organización de estas
necesidades básica:

✓ necesidades fisiológicas

26
 ✓ necesidades de seguridad

✓ necesidades sociales

✓ necesidades del ego o de la estima de si mismo

✓ necesidades de realización de si mismo.

Sostiene que están organizadas en una jerarquía de importancia y que el comportamiento controla
principalmente la del nivel mas bajo que todavía esta insatisfecha. En cuanto se satisface, la
preocupación se proyecta hacia las necesidades de seguridad…

Dos implicaciones muy amplias:

1) hay que descubrir la ubicación de los empleados dentro de la jerarquía de satisfacción de las
necesidades para que se pueda trazar un plan sobre los objetivos motivadores.

2) Los mejores intereses de la organización se cumplen satisfaciendo primero todas las

necesidades inferiores de los empleados, para que se sientan motivados por el logro creativo
y las necesidades de autorrealización.

La jerarquía de necesidades en 5 niveles queda como un modelo puramente especulativo de la

motivación humana.

Teoría de los dos factores. Herzberg hace hincapié sobre las características del trabajo en si mismo
y sobre su impacto en la satisfacción del obrero. De la motivación se ocupa pero indirectamente.
Los factores que generan satisfacción también producen un comportamiento motivador en el trabajo
.

Los factores satisfechos e insatisfechos sirven a dos conjuntos diferentes de necesidad.

1) Grupo básico biológico, que incluye alimentos, evitación del dolor…, son extrínsecos al
trabajo mismo. Factores de higiene

2) Necesidades típicamente humanas de logro de autorrealización, son intrínsecos al trabajo, (

logro, reconocimiento del logro…). Motivadores

Herzberg decía que si los dirigentes quieren motivar a sus empleados, lo pueden hacer solamente
mediante los factores asociados con el trabajo mismo. Que lo hagan más interesante, menos
rutinario…

La ampliación del trabajo debe usarse con mucha precaución. Se debe emprender solamente
después de un estudio minucioso del empleo de acuerdo a sus características actuales.

No debe cometerse el error de dar por supuesto que la ampliación del trabajo producirá una mayor
satisfacción del empleo, simplemente porque algunos “expertos” dicen que así sucederá.

Motivación de logro.

Una de las principales clase de necesidad es la de lograr. Puede ser un factor importante el tipo de
tarea que una persona emprende, la clase de trabajo que se efectúa una vez emprendida la tarea, y el
grado de satisfacción que la persona experimenta cuando la termina.

27
Algunos autores como McCleland enfocaron sus trabajos exclusivamente sobre el motivo del logro,
procurando encontrar medios para medirlo, descubrir como y cuando difieren las personas en
función de él, y descubrir la forma en que influye sobre su comportamiento.

Teorías de procesos.

Estados motivacionales juegan un papel muy importante, tanto en la satisfacción como en el

rendimiento.

Teoría de la equidad.

Los técnicos de l equidad intentan explicar las diferencias en el comportamiento de trabajo, a base
de la percepción que tiene el individuo de un tratamiento justo y equitativo.

Los procesos básicos que propone esta teoría se derivan de una proposición teórica muy amplia de
la psicología social que se conoce como la teoría cognoscitiva de la disonancia o cognoscitiva de la
consistencia.

Teoría del establecimiento de metas.

El principal proceso cognoscitivo es la intención consciente. Las personas se comportan, en cuanto l

permiten las condiciones, directamente de acuerdo con sus propios planes. Se sienten satisfechas en
la medida en que las cosas resultan como ellos lo esperan, o en forma mas general, en la medida en
que las discrepancias entre su percepción de estados existentes y deseados, y su situación de trabajo,
se reducen a un mínimo. Se ven motivados a trabajar por las metas o las intenciones, mediante las
cuales operan todos los incentivos externos.

CLASE N° 4. Unidad III Disciplinas de la organización inteligente. La quinta disciplina.

Problemas de aprendizaje .

La quinta disciplina – SENGE, Peter

LAS CINCO DISCIPLINAS

Pensamiento sistémico: Nos ayuda a encontrar pautas y a aprender a fortalecerlas o a cambiarlas

de modo efectivo. Por desgracia, solemos centrarnos en partes aisladas del sistema y luego nos
asombramos de que nuestros esfuerzos fracasen, ya sea en la resolución de problemas o en el
mantenimiento del éxito.

El pensamiento sistémico también convierte a las otras cuatro disciplinas en un todo coherente,
impidiéndoles convertirse en recursos tramposos o engañosos. Por eso es la disciplina más
importante.

El dominio personal: Lleva aparejado un alto nivel de eficiencia, y quienes son eficientes, pueden
lograr los resultados deseados en forma consistente. En la búsqueda del dominio personal
esclarecemos y profundizamos nuestra visión, centralizamos la energía, desarrollamos la paciencia,
y, en general, encaramos la vida como un artista encara la creación de una obra de arte.

Los modelos mentales: Comprendemos el mundo y actuamos en él según nociones y supuestos que
pueden estar implantados en lo profundo de nuestra mente. Podemos no ser conscientes del efecto
que estos modelos ejercen en nuestra percepción y conducta; sin embargo, pueden llevarnos hacia
adelante o retenernos inútilmente en nuestro lugar.

28
La visión compartida: Ninguna organización crece si carece de objetivos, valores y misiones que
se comparten en toda la organización. La definición de la visión o el carisma de un líder por si
mismo no bastan. Una visión autentica desarrolla la excelencia y el aprendizaje solo cuando la gente
de la organización quiere lograr esos objetivos.

El aprendizaje del equipo: Es frecuente que equipos formados por individuos con un alto
coeficiente intelectual, tengan un coeficiente colectivo ínfimo. ¿Por qué? Porque no han aprendido a
trabajar juntos. El verdadero aprendizaje comienza con el diálogo, cuando los miembros del equipo
suspenden las suposiciones y piensan juntos para resolver los problemas o planificar el futuro.

LAS LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA

1- Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer: a menudo nos desconcierta la causa
de nuestros problemas, cuando sólo necesitábamos examinar nuestras propias soluciones a otros
problemas en el pasado, quienes resolvieron el primer problema no son los mismos que quienes
heredan el nuevo.

2- Cuanto más se presiona, más presiona el sistema: es lo que en el pensamiento sistémico se

llama realimentación compensadora, o sea, cuanto más presionamos, más presiona el sistema,
cuanto más esfuerzo realizamos para mejorar las cosas, más esfuerzo se requiere, ejercer más
presión termina por ser agotador, creemos que el mayor empeño superará todos los obstáculos, sin
ver que nosotros mismos estamos contribuyendo a crear más obstáculos.

3- La conducta mejora antes de empeorar: la realimentación compensadora habitualmente

implica una demora: un paréntesis entre el beneficio de corto plazo y el perjuicio de largo plazo, los
efectos de la realimentación compensadora llegan inevitablemente, pero más tarde.

4- El camino fácil lleva al mismo lugar: la insistencia en soluciones conocidas mientras los
problemas fundamentales persisten o se empeoran es un buen indicador de pensamiento sistémico.

5- La cura puede ser peor que la enfermedad: es lo que los sistémicos llaman desplazamiento de
la carga; esto es cuando las mejoras de corto plazo conducen a dependencia de largo plazo (por
ejemplo el alcohólico que bebe para ahogar sus problemas, en una especie de pseudos mejora a
corto plazo que lleva a una dependencia a largo plazo).

6- Lo más rápido es lo más lento: el ejemplo es el de la tortuga que marcha lento pero gana la
carrera, el pensamiento sistémico es más desafiante y más auspicioso que nuestra manera habitual
de abordar los problemas.

7- La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio: por efecto entiende los
síntomas que tendrán existencia de problemas (drogas, desempleo, etc.) y por causa, la interacción
del sistema subyacente responsable de la generación de síntomas, y decimos que en los sistemas
humanos complejos causa y efecto no están próximos en el tiempo y el espacio.

8- Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor
apalancamiento a menudo son las menos obvias: es lo que los pensadores sistémicos llaman
principio de la palanca, esto es, que los actos pequeños y bien focalizados a veces producen mejoras
significativas y duraderas, si se realizan en el sitio apropiado. ¿Cómo hacer esto? Un punto de
partida será aprender a ver estructuras subyacentes en vez de hechos; otro, pensar en procesos de
cambio y no en instantáneas.

29
9- Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias: a veces los dilemas más
enredados dejan de ser dilemas cuando se ven desde la perspectiva sistémica, son productos de un
pensamiento por instantáneas y no por proceso, son producto del pensamiento estático.

10- Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños: los sistemas vivientes
como un elefante poseen integridad, su carácter depende de la totalidad: lo mismo vale para las
organizaciones, de nada sirve un abordaje parcializante, se debe tomar la totalidad.

11- No hay culpa: solemos decir que alguien nos perjudicó, solemos culpar a circunstancias
externas por nuestros problemas, el pensamiento sistémico muestra que nosotros y la causa de
nuestros problemas formamos parte de un mismo sistema.

CAP. 5: “Un cambio de enfoques”

El pensamiento es una disciplina para ver totalidades, es un marco para ver interrelaciones en vez de
cosas, para ver patrones de cambio en vez de instantáneas estáticas, el pensamiento sistémico se
origina en dos ramificaciones:

1- El concepto de realimentación de la cibernética;

2- La teoría del servomecanismo, procedente de la ingeniería.

El pensamiento sistémico aborda la llamada complejidad; ve las estructuras que subyacen a las
situaciones complejas y discierne cambios de ello y de bajo apalancamiento.

El pensamiento sistémico es la QUINTA DISCIPLINA (las otras cuatro fueron presentadas en el

libro en capítulos que no vemos), y así se relaciona con un cambio de enfoque: ver totalidades en
vez de partes. Como quinta disciplina, el pensamiento sistémico constituye la piedra angular del
modo en que una organización inteligente piensa acerca del mundo.

Hay dos tipos de complejidades:

1- Complejidad en los DETALLES.

2- Complejidad DINAMICA: aquí nos ubicamos nosotros, sitio en que causa y efecto
son sutiles y en donde los efectos de la intervención a través del tiempo no son
obvios.

Para hallar un punto de apalancamiento en la mayoría de las situaciones empresariales hay que
comprender la complejidad dinámica, no la complejidad de los detalles; entonces nos orientamos en
la complejidad dinámica, no la del detalle.

La esencia de la disciplina de pensamiento sistémico propone un cambio de enfoque (doble):

a- ver las interrelaciones en vez de las concantenaciones lineales de causa – efecto.

b- Ver procesos de cambio en vez de instantáneas.

La práctica del pensamiento sistémico se centra en un concepto, el de FEEDBACK o

REALIMENTACION, esto es que muestra cómo los actos pueden reforzarse o contrarrestarse (aquí
librarse) entre sí, o sea, se trata de reconocer tipos de estructura recurrentes.

30
La realidad es circular pero vemos líneas rectas, esta es una limitación que el pensamiento sistémico
señala, una de las razones de fragmentación del pensamiento surge del lenguaje, en Occidente
nuestros idiomas, con su estructura sujeto – verbo- objeto, favorecen una perspectiva lineal (distinto
a lo que sucede en Oriente): si queremos ver interrelaciones sistémicas, necesitamos un lenguaje de
interrelaciones, un lenguaje constituido por círculos. Y aquí tenemos el concepto de
REALIMENTACION, que alude a todo flujo recíproco de influencia, y en el pensamiento sistémico
toda influencia es causa y efecto, nunca hay influencias en una sola dirección.

Veamos algunas ideas trastocadas por la perspectiva sistémica de la realimentación:

• el Antropocentrismo: la actitud de considerarnos centro de las actividades, pero desde lo

sistémico el factor humano forma parte del proceso de realimentación, no está separado de
él, esto representa un profundo cambio de Cc.

• El problema ético de la responsabilidad: desde lo sistémico no hay responsabilidad sólo de

un bando (por ejemplo: en la carrera armamentística EEUU- URSS) que sería propio de una
perspectiva lineal, la responsabilidad es compartida, los problemas son generados por un
sistema.

• Elimina las limitaciones de nuestro lenguaje: se requiere, así, un nuevo lenguaje para
descubrir los sistemas, si no estaremos atascados en un lenguaje lineal.

En fin, necesitamos un nuevo enfoque si pretendemos afrontar problemas de complejidad dinámica,

y para ello contamos con tres elementos del lenguaje del pensamiento sistémico (son como los
sustantivos y los verbos para nuestro sistema de lengua).

Hay dos tipos de procesos de realimentación:

a- DE REFUERZO: proceso de realimentación reforzadora (o amplificadora), son los motores

del crecimiento, son los actos pequeños que redundan en consecuencias grandes; para mejor
o para peor, es la profecía auto cumplida de R. MERTON o efecto Pigmalión; es el hecho
de que un cambio pequeño se alimenta a sí mismo; para mejor en círculos virtuosos (por
ejemplo, con el ejercicio físico nos sentimos mejor, hacemos más ejercicio así), para peor
en círculos viciosos (por ejemplo con el rumor de que escasearía combustible todos se
precipitarían a comprarla, con lo que en realidad termina por escasear).

b- DE EQUILIBRIO: realimentación compensadora (o estabilizadora), que opera cuando hay

una conducta orientada hacia las metas, ahora bien, la meta puede ser explícita o implícita.
El proceso compensador mantiene el statu quo, aunque todos los participantes deseen el
cambio: la resistencia es una reacción del sistema, que procura mantener una meta implícita
, mientras esta meta no se reconozca, el esfuerzo en pos del cambio está condenado al
fracaso. Cuando hay resistencia al cambio, sin duda hay uno o más procesos compensadores
ocultos, la resistencia al cambio no es caprichosa ni misteriosa, siempre surge de amenazas
a normas y criterios tradicionales, a menudo insertadas en relaciones de poder: en vez de
presionar más para superar la resistencia al cambio, los dirigentes astutos disciernen el
origen de esa resistencia y atacan las normas implícitas y las relaciones de poder donde
están encastradas las normas.

DEMORAS

Muchos procesos de realimentación pueden contener demoras, interrupciones en el flujo de

influencia que hacen que las consecuencias de los actos emerjan gradualmente, son las pausas entre

31
nuestros actos y sus consecuencias. Casi todos los procesos de realimentación contienen alguna
forma de demora, pero a menudo las demoras no se identifican o no se comprenden, esto puede
derivar en excesos, en decisiones que van más lejos de lo necesario para alcanzar un resultado
deseado. Así, debemos decirlo, la perspectiva sistémica enfatiza el largo plazo, por eso las demoras
y los rizos de realimentación son tan importantes.

Recapitulamos…

Los tres ladrillos básicos del lenguaje sistémico son: realimentación reforzadora, realimentación
compensadora y demoras, y constituyen los ladrillos de los arquetipos sistémicos; estructuras más
complejas que se repiten una y otra vez en nuestra vida personal y laboral.

CAP.6: “Configuraciones naturales: patrones que controlan acontecimientos”

Uno de los conceptos más importantes de la perspectiva sistémica es la idea de que ciertos patrones
estructurales son recurrentes: estos arquetipos sistémicos o estructuras genéricas constituyen la
clave para elucidar las estructuras de nuestra vida personal y laboral; y así ver las zonas de alto y
bajo apalancamiento para efectuar el cambio; todos los arquetipos están constituidos por los tres
ladrillos sistémicos: realimentación reforzadora, realimentación compensadora y demoras.

Los dos arquetipos sistémicos son:

ARQUETIPO 1: Límites del crecimiento: un proceso reforzador (amplificador) se pone en marcha

para producir un resultado deseado, un espiral de éxito pero también genera efectos secundarios
inadvertidos (manifestados en un proceso compensador) que eventualmente atenta contra el éxito.
En los casos de límites del crecimiento, hay un proceso reforzador (amplificador) de crecimiento o
perfeccionamiento que opera por sí mismo durante un tiempo, luego se topa con un proceso
compensador (estabilizador) que opera para limitar el crecimiento; cuando eso ocurre, la tasa de
perfeccionamiento disminuye e incluso se detiene. ¿Cómo aplicar la palanca de cambio? La mayoría
de la gente reacciona ante las situaciones de límites de crecimiento presionando más: es una
respuesta comprensible, pero hay otro modo de encarar estas situaciones a saber: en todas ellas, el
punto de apalancamiento se encuentra en el rizo compensador, no en el rizo reforzador. Para
cambiar la conducta del sistema, hay que identificar y no cifrar el factor limitativo.

ARQUETIPO 2: Desplazamiento de la carga: en general la gente desplaza la carga del problema a

otras soluciones, arreglos bien interrelacionados y fáciles que parecen muy eficaces,
lamentablemente las soluciones fáciles sólo aplacan los síntomas y dejan intacto el problema
subyacente. Entonces se trata no de solucionar los síntomas, pues dan beneficio sólo a corto plazo.

La estructura de desplazamiento de carga, está compuesta por dos procesos compensadores (

estabilizadores), ambos tratan de ajustar o corregir el mismo síntoma problemático:

a- el círculo superior: la solución rápida, intervención contra el síntoma;

b- el círculo inferior: tiene una demora, es una respuesta; más fundamental ante el
problema, funciona con mayor eficacia que la anterior, quizás sea el único modo
duradero de tratar el problema.

¿Cómo aplicar la palanca de cambio? Para afrontar una estructura de desplazamiento de la carga se
requiere fortalecer la respuesta fundamental al tiempo que se debilita la respuesta sintomática: el
fortalecimiento de respuestas fundamentales casi siempre requiere una orientación de largo plazo y
una versión compartida, el debilitamiento de la respuesta sintomática requiere voluntad para decir la

32
verdad acerca de los paliativos y las soluciones cosméticas.

Los límites de crecimiento y el desplazamiento de la carga son sólo dos de los arquetipos sistémicos
básicos.

CAP. 7: N” El principio de la palanca”

La clave del pensamiento sistémico es la palanca: hallar el punto donde los actos y modificaciones
en estructuras pueden conducir a mejoras significativas y duraderas. Es difícil estar en desacuerdo
con el principio de la palanca, pero el punto de apalancamiento de la mayoría de los sistemas reales
(como la mayoría de las organizaciones) no es obvio para la mayoría de los actores de dicho
sistema: ellos no ven las estructuras subyacentes a los actos, el propósito de los arquetipos
sistémicos, tales como el de los límites del crecimiento y el de desplazamiento de la carga, es
ayudar a ver esas estructuras y así hallar el punto de apalancamiento, especialmente entre los
presiones y correntadas de las situaciones empresariales reales.

En una estructura de límite del crecimiento, lo peor que se puede hacer es presionar sobre el proceso
reforzador, en la estructura del desplazamiento de la carga, lo primero que hay que buscar es aquello
que puede estar debilitando la respuesta fundamental.

El arte del pensamiento sistémico consiste en ser capaz de reconocer estructuras de complejidad
creciente (dinámica) en medio de la abundancia de detalles, presiones y correntadas que son propias
del ámbito empresarial. De hecho, la esencia de dominar el pensamiento sistémico como disciplina
administrativa radica en ver patrones donde otros sólo ven hechos y fuerzas ante las cuales
reaccionan.

• El Pensamiento Sistémico a la cual se denomina como la Quinta Disciplina, es

la piedra angular de las cuatro disciplinas que le preceden.
• Las cinco disciplinas se relacionan con un cambio de enfoque “Ver totalidades
en vez de partes”, en donde se aprecian interrelaciones y se crea el futuro en
vez de reaccionar ante él.

• Existe la complejidad en los detalles y complejidad dinámica.

La complejidad dinámica: Son situaciones donde la causa y el efecto son sutiles y donde los
efectos de la intervención a través del tiempo no son obvias.

• La esencia de la disciplina de pensamiento sistémico radica en:

• Ver las interrelaciones en vez de las secuencias lineales de causa y efecto.

• ®Senge Propone: Un lenguaje de interrelaciones, construidos por círculos y que vemos la

realidad como líneas rectas, generando visiones fragmentadas y actos contraproducentes.

• Falla: No permite determinar las responsabilidades personales, se culpa a todo el sistema.

Los ladrillos del pensamiento sistémico o arquetipos sistémicos

✓ Proceso de realimentación reforzadora: Círculos Viciosos o Virtuosos.

33
✓ Proceso de realimentación ccompensadora (estabilidad): Autocorrección con objetivo claro.

✓ Las demoras: Pausas, se deben atacar.

El principio de la palanca: La clave del pensamiento sistémico es la palanca: hallar el punto donde
los actos y modificaciones en estructuras pueden conducir a mejoras significativas y duraderas. A
menudo la palanca sigue el principio de la economía de medios, buscando el lugar donde los
mejores resultados no provienen de esfuerzos a gran escala sino de actos pequeños y bien
focalizados.

El propósito de los arquetipos sistémicos es ayudar a ver esas estructuras y así hallar el punto de
apalancamiento, especialmente entre las presiones y correntadas de las situaciones empresariales
reales.

Caso People Express Airlines:

No Supo mantener un Desarrollo Sustentable.

Experimentó un Crecimiento explosivo.

Subinversión en Capacidad de Servicio

“La Falta de Claridad de las causas de los problemas, impide adoptar medidas correctivas
adecuadas que ayuden a ver los árboles sin dejar de ver el bosque”.

CLASE N° 5 Unidad IV El Management excelente. Aprendiendo a aprender. Problemas,

explicaciones y soluciones.

Capitulo 1. Aprendizaje saber y poder.

Kofman comienza el capitulo relatando acerca de una conversación con la vicepresidenta de
una empresa que consultaba acerca de una falla operativa, dicho dialogo lo que muestra es la
fora de que se desliga del problema la misma, centralizando a los “culpables” como los
operarios que no realizaban bien la tarea.
Aprender es obtener conocimiento, poseer la información correcta. Esta definición proviene
del modelo informático del conocimiento, donde saber es conocer datos, poseer información.
Esto responde al modelo escolar.
Tal definición es peligrosamente incompleta, ya que no atiende a la necesidad de desarrollar
practicas efectivas.
Para completar el proceso del aprendizaje, es necesario pasar de la información a la acción.

CIRCULO DE APRENDIZAJE CONTINUO

34
 Descubrir

Reflexionar Inventar

Producir

Este circulo refleja un proceso sin solución de continuidad que contiene los siguientes pasos.
1. Descubrir: observar las diferencias entre lo que uno experimenta y lo que quisiera que
pase.
2. Inventar: analizar el sistema y diseñar acciones (soluciones) que modifiquen lo que
sucede para adecuarlo a lo que quisiera que suceda.
3. Producir: poner en práctica estas soluciones llevando a cabo en el mundo real.
4. Reflexionar: observar las consecuencias de la solución ensayada evaluando su
efectividad esta reflexión es la base de nuevos descubrimientos correspondientes al
paso 1.
El problema de la definición académica del aprendizaje es que se detiene en el paso 3. Su
abstracción no tiene “cable a tierra, por lo que se queda flotando en las alturas intelectuales.

La definición de Kofman de conocimiento y aprendizaje intenta abarcar las dos partes del
proceso continuo. Conocimiento es la capacidad de poder actuar efectivamente para
producir los resultados que uno persigue. Aprendizaje es el proceso de incorporación de
nuevo conocimiento. En consecuencia, aprender es aumentar a capacidad para producir os
resultados que uno desea.

LA DEFINICION TRADICIONAL
En la definición tradicional, aprender significa adquirir una descripción precisa del mundo
para luego aplicarla. Primero obtenemos un conocimiento teórico y luego lo ponemos en
práctica. Esta descripción no es incorrecta pero si inefectiva porque dificulta la generación de
nuevas competencias que satisfagan las necesidades de las personas.
El saber tradicional:
1. Valora la abstracción teorica en detrimento de las acciones en el mundo real.
2. No alienta la creatividad y la invención.
3. Modelo de aprendizaje tipo archivo o banco de datos. El maestro sabe, deposita
conocimientos y se despreocupa por la aplicabilidad de los mismos.
4. El conocimiento teorico no es siempre aplicable.
Para hacer de un saber que a un saber como, el manager y el empleado deben trabajar en
equipo.

UNA DEFINICION OPERATIVA DE APRENDIZAJE Y EFECTIVIDAD.

35
El hombre que actúa desea sustituir una situación menos satisfactoria por una mas
satisfactoria. Su mente imagina condiciones mejores o más ventajosas y su acción apunta a
generar esa situación deseada. El incentivo que impulsa al hombre a actuar es siempre alguna
insatisfacción. Pero para hacer que el hombre actúe, la insatisfacción y la visión de una
situación más satisfactoria no son suficientes, Una tercera condición se requiere: la
expectativa de que el comportamiento tendrá el poder de remover o al menos aliviar la
insatisfacción.
Entonces, los dos primeros motores de la acción son: realidad insatisfactoria y visión deseada;
se enfrentan dialécticamente configurando una brecha. Esta diferencia, al igual que la
diferencia de potencial de una batería, es la que genera energía para el circuito de la acción.

Brecha de Insatisfacción

Realidad Presente Visión del futuro

Objetivo de la acción deseado

La brecha no constituye necesariamente un problema o algo malo. La insatisfacción puede

provenir perfectamente de una ambición que va más allá de la deriva natural de los
acontecimientos.
La brecha de la insatisfacción no tiene por qué ser reactiva (responder a un problema), bien
puede ser proactiva (responder a una aspiración).
El tercer componente de la acción humana es la asunción de responsabilidad y la confianza
del actor en su capacidad para dirigir la deriva del mundo hacia su visión. Para actuar, el ser
humano, debe verse como protagonista de su destino, y no como victima de sus circunstancias
.
El ser humano siempre tiene mas cosas que hacer que tiempo para hacerlas (deseos
ilimitados frente a recursos limitados), por eso se ve obligado a evaluar a cada paso cuales son
las opciones mas rentables y concentra su esfuerzo en ellas. La acción efectiva requiere una
consideración global de los objetivos futuros y la situación presente de la persona la
organización.
APRENDIZAJE.
Es lo opuesto a la locura, tomando a esta como hacer una y otra vez lo mismo, esperando un
resultado distinto.
El aprendizaje es una forma de actuar para corregir errores cometidos en acciones anteriores.
El individuo puede detenerse a reflexionar sobre su conducta. La acción es destinada a
aumentar la efectividad de su accionar.
Tanto para actuar como para aprender, el individuo necesita contar con un ideal que lo
impulse a utilizar sus recursos en aras de hacerlo realidad. Necesita además la firme
convicción de poder modificar el curso de los acontecimientos mediante su capacidad de
acción.
ACCION Y APRENDIZAJE COLECTIVOS.
Un grupo no tiene una “mente” independiente de sus integrantes. Cada miembro contribuye a
generar una dinámica colectiva. El grupo provee un contexto cultural y administrativo en el
que se organizan las acciones de sus participantes. El grupo NO tiene la misma capacidad de
acción que un individuo. En cierta forma el grupo es mas que el individuo.
Por otro lado, un individuo puede hacer cosas imposibles para un grupo. Toda persona tiene
una conciencia localizada y unificada (salvo algunos cuadros patológicos) esta conciencia le
provee subjetividad, la capacidad de ser sujeto de percepción y acción, permitiéndole actuar
con interdependencia.

36
La sociedad esta compuesta por individuos afiliados a un patrón de creencias y
comportamientos comunes. Lo que allí existe es la inter-subjetividad. Un equipo o cualquier
grupo organizado alrededor de un propósito es un sistema que brinda coherencia a las
interraciones de sus miembros. Ese patrón de coherencia es el que nos permite hablar de
percepción y acción colectivas.
El sujeto colectivo no tiene conciencia integrada ni una voluntad propia, ya que sus miembros
poseen libre albedrío.
Para operar en armonía, los miembros del equipo deben compartir una visión común de un
futuro deseable y una comprensión común de una realidad que no corresponde a esos deseos.
Para llegar al consenso se debe operar en un espacio dialógico: intercambiar información,
razonar sobre los contenidos de esa info, armar cadenas lógicas de medios y fines y
fundamentalmente acordar un objetivo común. Sin una visión compartida en común esto no
es posible.
Resumiendo: aprender es incorporar nuevas habilidades que posibiliten el logro de objetivos
que antes se hallaban fuera de su alcance.
LOS SABELOTODO Y LOS APRENDICES.
El proceso de aprendizaje requiere comenzar desde la ignorancia, desde la posición de quien
no sabe pero se compromete a saber, esta es la postura del APRENDIZ.
Nuestra cultura valora mas el conocimiento que la voluntad de aprender, y la posibilidad de
aprender se inicia con una declaración de ignorancia (no se).
El problema es que las personas atrapadas en la dinámica cultural quedan inmovilizadas en la
trampa de parecer competentes o fingir que saben, aun cuando no saben. Esta pretensión esta
en el corazón del SABELOTODO; una identidad construida a través del miedo y la necesidad
permanente de tener razón, independientemente de la efectividad de esa razón.
El contraste entre el sabelotodo y el aprendiz es una polarización.
El sabelotodo:
• no es quien todo lo sabe sino quien deriva su autoestima de estar en lo cierto
• es extremadamente frágil
• sin el reaseguro de su certeza se siente expuesto y vulnerable.
• Ego como cristal: duro, inflexible y quebradizo
• Amenaza: piedras de la incertidumbre que el mundo le arroja.
• Figura habitual de las organizaciones. Ej manager que da ordenes y sabe menos
que sus empleados.
• Su salida de emergencia son las explicaciones tranquilizantes
• Es pontificador, critico e irresponsable
• El precio de su inocencia es su impotencia.
• Es espectador por excelencia. Observa, no participa.
• Inimputable, nunca es causante de nada.
• Dice que hay que hacer pero nunca hace nada.
El Aprendiz:
• Privilegia las explicaciones generativas
• Reconoce que hay cosas que están fuera de su alcance pero privilegia las variables
que si puede modificar.
• Arraiga la autoestima en el éxito a largo plazo.
• Toma responsabilidad incondicional por su vida. Se ve como protagonista.
• Se ve como factor causal en cualquier problema que lo afecte.
VICTIMAS Y PROTAGONISTAS

VICTIMAS PROTAGONISTAS

37
 Se concentra en variables exógenas Se concentra en variables endógenas
Ente pasivo sobre el que actúan fuerzas Ente activo capaz de forjar su destino

Así como el primer paso para el aprendizaje es la declaración de insatisfacción e ignorancia, el

segundo paso fundamental es la asunción de responsabilidad frente a las circunstancias. El
precio del poder es la responsabilidad.
La decisión mas importante del ser humano es, tal vez, la de elegir como contar la historia de
su vida. El libre albedrío es la posibilidad de la conciencia de tomar la realidad como materia
prima en vez de asumirla como una camisa de fuerza.

RESPONSABILIDAD, MADUREZ, EFECTIVIDAD.

Cuando somos chicos, hacer cosas “sin querer” diluyen la responsabilidad o culpabilidad, el
problema e cuando esto se arrastra en la adultez.
En muchas organizaciones el lenguaje de la irresponsabilidad y a filosofía de la victima,
priman, ej, se cayó el sistema. Los acontecimientos son los que se desencadenan en forma
desfavorable; no hay nadie responsable de tal desencadenamiento.
Para revertir estos resultados negativos, el primer paso es modificar el lengaje hacia el
protagonismo.
Lo fundamental no son las palabras sino la manera de pensar que ellas reflejan. Al hablar en
primera persona, uno se coloca en el lugar de protagonista. Mediante esta toma de
responsabilidad, elige explicaciones generativas y comienza inmediatamente a iluminar
posibilidades de perfeccionamiento.

Cacciola – Sobre Goffman: Sobre las características de las instituciones totales:

Se llaman establecimientos sociales a sitios tales como habitaciones, edificios o plantas
industriales donde se desarrolla regularmente determinada actividad.
Toda institución absorbe parte del tiempo y del interés de sus miembros y les proporciona en
cierto modo un mundo propio.
Las instituciones totales de nuestra sociedad pueden clasificarse en 5 grupos:
1) Instituciones erigidas para cuidar de las personas que parecen ser a la vez incapaces e
inofensivas (hogares para ciegos, ancianos, huérfanos e indigentes)
2) Instituciones erigidas para cuidar de aquellas personas que incapaces de cuidarse por
si mismas constituyen además una amenaza involuntaria para la comunidad (
hospitales de enfermos infecciosos, hospitales psiquiátricos, leprosorios)
3) Instituciones organizadas para proteger a la comunidad contra quienes constituyen
intencionalmente un peligro para ella, no se propone como finalidad inmediata el
bienestar de los reclusos (cárceles, presidios, campos de trabajo y de concentración)
4) Instituciones deliberadamente destinadas al mejor cumplimiento de una tarea de
carácter laboral y que solo se justifican por estos fundamentos instrumentales (
cuarteles, barcos, escuelas de internos, campos de trabajo, colonias y mansiones
señoriales)
5) Instituciones que son concebidos como refugios del mundo, aunque también sirven
para la formación de religiosos (abadías, monasterios, conventos y claustros)
La característica central de las instituciones totales puede describirse como una ruptura de las
barreras que separan de ordinario tres ambiros de vida:
1) Todos los aspectos de la vida se desarrollan en el mismo lugar y bajo la misma
autoridad única
2) Cada etapa de la actividad diaria del miembro se lleva a cabo en la compañía
inmediata de un gran número de otros.

38
 3) Todas las etapas de las actividades diarias están estrictamente programadas, de modo
que una actividad conduce en un momento prefijado a la siguiente, y toda la secuencia
de actividades se impone desde arriba mediante normas.
El hecho clave de las instituciones totales consiste en el manejo de muchas necesidades
humanas mediante la organización burocrática de conglomerados humanos, indivisibles.
En las instituciones totales hay una escisión básica entre un gran grupo manejado, que
adecuadamente se llama de internos y un pequeño grupo personas supervisor.
La institución total es un hibrido social, en parte comunidad residencial y en parte
organización formal, de ahí su particular interés sociológico.
Sus rasgos claves son:
• Primero: como un mundo de internos
• Segundo: el mundo del personal
• Tercero: los contactos entre ambos

Preguntas y respuestas de parcial

1) ¿Qué es una intervención institucional según Lourau?
El termino intervenir es venir entre, interponerse Para la psicología social la intervención se
convierte en un procedimiento clínico aplicado a las comunidades prácticas, dependiendo del
enfoque teórico con que se las aborde, pero también según sus especificidades funcionales y
simbólicas, se diferenciaran de grupos, organizaciones e instituciones. la intervención es un
derrote clínico que va a hacer actual una forma de presencia para asumir y tratar los procesos
sociales, buscando su evolución.
La intervención puede ser:
A) intervenciones breves la aproximación a la organización cliente va a comportar una
fase de organización y de familiarización con el medio
B) Se determinara la duración de la intervención salvo que la misma no puede ser
realizada a priori, ya que esto depende de los factores internos como externos.
2) ¿Cuáles son los niveles de análisis institucional según Butelman?
El proceso de intervención incluye 3 niveles de análisis:
1) De lo que sucede dentro del sector/res comprometidos en el conflicto, durante el
tiempo en que el análisis está con ellos trabajando ya sea en entrevistas individuales o
con más integrantes del sector. Este es el nivel empírico de la investigación.
2) De lo que sucede en los otros sectores del “adentro institucional”, que incluye los otros
grupos laborales de igual y de diferentes niveles jerárquicos, comprometidos o no en
el conflicto. A este ámbito lo llamamos contexto grupal o microcontexto y esta
simbolizado por lo histórico. Acá se consigue la configuración más compleja y
completa de los datos históricos.
3) De lo que sucede en el afuera institucional, y su influencia en el proceso interno. A este
afuera lo llamamos macrocontexto y esa representado como discurso social.
Estos 3 niveles de análisis interactúan, se incluyen, en las situaciones de intervención, por lo
cual el profesional se ve obligado a organizar el “campo” de modo de obtener la mayor
información de “datos”.
3) ¿Cuál es el origen del análisis institucional?
El análisis de las instituciones comienza con el estudio de los grupos. Diversos enfoques nos
acercan a esta comprensión histórica, se decía en los comienzos de los estudios que grupo es
un conjunto de personas que reunidos forman un conglomerado, un agregado, una
constelación, etc. Luego psicólogos y sociólogos hablaron de grupos primarios (relaciones
emocionales, afectivas e informales) y secundarios (relaciones formales, racionales).
Es así que tenemos 3 influencias:
a) Influencias americana

39
 b) Influencia francesa
c) Influencia inglesa
4) Diferencias entre psicólogo institucional y psicólogo de la institución
Psicólogo en la institución:
a) El psicólogo como profesional debe pasar de la actividad psicoterápica a la de
psicohigiene.
b) Si está demasiado incluido o participa en la organización o el movimiento ideológico
de la institución.
c) El psicólogo de la institución solo se encarga de trabajar sobre su área determinada y
no sobre los problemas ocurrentes en la institución.
Psicólogo institucional:
a) “El psicólogo institucional se puede definir en este sentido como un técnico de la
relación interpersonal o como un técnico de los vínculos humanos, y también es el
técnico de la explicitación de lo implícito”.
b) El psicólogo es llamado para trabajar en la institución social y plantea problemas
profesionales y éticos de primera magnitud y de la mayor gravedad.
5) Mencione las leyes de la quinta disciplina y explique 4 de ellas
1° Ley “Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer”
2° Ley “Cuando más se presiona mas se presiona al sistema”
3° Ley “La conducta mejora antes de empeorar”: (ejemplo de las fichas) La respuesta
donde las cosas mejoran antes de empeorares lo que vuelve tan contraproducente las
decisiones políticas. La palabra clave es finalmente. La demora en un circulo de piezas de
domino explica por qué los problemas sistémico son tan difíciles de reconocer. Una solución
típica luce maravillosa cuando cura los síntomas.
4° Ley “El camino fácil lleva al mismo lugar”: Si la solución fuera visible u obvia para todos,
tal vez ya la hubieran encontrado. La insistencia en soluciones conocidas mientras los
problemas fundamentales persisten o se empeoran es un buen indicador de pensamiento
asistémico, a menudo lo que llamamos el síndrome de aquí se necesita un martillo más grande
.
5° Ley “La cura puede ser peor que la enfermedad”: A vences la solución más fácil o
familiar no solo es ineficaz, sino adictiva y peligrosa. La consecuencia más insidiosa de la
aplicación de soluciones asistémicas es que esas soluciones se necesitan cada vez más. Las
estructuras donde se desplaza la carga muestran que toda solución de largo plazo debe
fortalecer la aptitud del sistema para sobrellevar sus propias cargas.
6° Ley “Lo más rápido es lo más lento”: (ejemplo de la tortuga) La tasa optima es muy
inferior al crecimiento más rápido posible. Cuando el crecimiento se vuelve excesivo el
sistema procura compensarlo aminorando la marcha, y quizá poniendo en jaque la
supervivencia de la organización.
7° Ley “La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio”
8° Ley “Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de
mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias”: Los actos pequeños y bien
focalizados a veces producen mejoras significativas y duraderas, si se realizan en el sitio
apropiado. Los pensadores sistémicos lo denominan principio de la palanca. Afrontar el
problema dificultoso a menudo requiere ver donde se encuentra el punto de apalancamiento,
un cambio que un mínimo esfuerzo llevaría a una mejora significativa y duradera. No hay
reglas para efectuar cambios de alto apalancamiento, pero hay modos de pensar que los
facilitan. El punto de partida consiste en ver estructuras subyacentes en vez de hechos.
9° Ley “Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias”
10° Ley “Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños”

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11° Ley “No hay culpa”: Solemos culpar a las circunstancias externas por nuestros
problemas. Alguien nos perjudico. Nosotros y la causa de nuestros problemas formamos parte
de un solo sistema. La cura radica en la elación con nuestro enemigo.
6) ¿Cuáles son las cinco disciplinas para Singer?
1) Pensamiento sistémico
2) Dominio personal
3) Modelos mentales
4) Visión compartida
5) Aprendizaje del equipo
7) ¿Cuáles son los 4 tipos principales institucionales para Bleger?
Se menciona 4 tipos de instituciones:
1) Instituciones culturales básicas
2) Instituciones comerciales
3) Instituciones recreativas
4) Instituciones de control social formal
8) ¿Qué características tienen las instituciones totales y que es el Looping para
Goffman?
Se llaman establecimientos sociales a sitios tales como habitaciones, edificios o plantas
industriales donde se desarrolla regularmente determinada actividad.
Toda institución absorbe parte del tiempo y del interés de sus miembros y les proporciona en
cierto modo un mundo propio.
Las instituciones totales de nuestra sociedad pueden clasificarse en 5 grupos:
1) Instituciones erigidas para cuidar de las personas que parecen ser a la vez incapaces e
inofensivas (hogares para ciegos, ancianos, huérfanos e indigentes)
2) Instituciones erigidas para cuidar de aquellas personas que incapaces de cuidarse por
si mismas constituyen además una amenaza involuntaria para la comunidad (
hospitales de enfermos infecciosos, hospitales psiquiátricos, leprosorios)
3) Instituciones organizadas para proteger a la comunidad contra quienes constituyen
intencionalmente un peligro para ella, no se propone como finalidad inmediata el
bienestar de los reclusos (cárceles, presidios, campos de trabajo y de concentración)
4) Instituciones deliberadamente destinadas al mejor cumplimiento de una tarea de
carácter laboral y que solo se justifican por estos fundamentos instrumentales (
cuarteles, barcos, escuelas de internos, campos de trabajo, colonias y mansiones
señoriales)
5) Instituciones que son concebidos como refugios del mundo, aunque también sirven
para la formación de religiosos (abadías, monasterios, conventos y claustros)
La característica central de las instituciones totales puede describirse como una ruptura de las
barreras que separan de ordinario tres ambiros de vida:
1) Todos los aspectos de la vida se desarrollan en el mismo lugar y bajo la misma
autoridad única
2) Cada etapa de la actividad diaria del miembro se lleva a cabo en la compañía
inmediata de un gran número de otros.
3) Todas las etapas de las actividades diarias están estrictamente programadas, de modo
que una actividad conduce en un momento prefijado a la siguiente, y toda la secuencia
de actividades se impone desde arriba mediante normas.
El hecho clave de las instituciones totales consiste en el manejo de muchas necesidades
humanas mediante la organización burocrática de conglomerados humanos, indivisibles.
En las instituciones totales hay una escisión básica entre un gran grupo manejado, que
adecuadamente se llama de internos y un pequeño grupo personas supervisor.

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La institución total es un hibrido social, en parte comunidad residencial y en parte
organización formal, de ahí su particular interés sociológico.
Sus rasgos claves son:
• Primero: como un mundo de internos
• Segundo: el mundo del personal
• Tercero: los contactos entre ambos
Goffman toma como ejemplo para el desarrollo de las instituciones totales a los campos de
concentración en donde las personas que van a estar en la institución van a estar aisladas del
mundo exterior, siendo este el lugar en donde entra en juego las derechos civiles de la
persona y las obligaciones.
Dentro de las instituciones totales las personas están privadas de sus derechos civiles y están
regidas bajo obligaciones. Estas se sienten vigiladas y custodiadas. Hay pérdida de nombre y
apariencia anterior. La persona siente que hay una mortificación del “yo”.
Cuando Goffman habla del Looping se refiere a los estímulos que originan una reacción
defensiva por parte del interno. Cuando la persona está internada esta defensa falla logrando
que esta reacción se vuelva contra la misma persona.
4) De acuerdo a Palazzoli, ¿cuáles son los diferentes tipos de intervención del
psicólogo educacional?
La intervención preventiva: luego de unas semanas de inicio el ciclo lectivo, el psicometrista
del equipo iba curso por curso aplicando a todos los alumnos una batería de pruebas
proyectivas y psicométricas. Se trataba de un trabajo considerable, que insumía a la
psicometrista y a los alumnos. La tarea de este ultimo consistía en hacer un diagnostico de la
clase y a continuación volver con el material a la escuela para informar al comité de clase.
Este tipo de intervención, fue quizás el primero que se aplico en las escuelas después de que
se crearon los centros psicopedagógicos o de orientación, y ellos como consecuencia de la fe
ciega de los test mentales y de personalidad inspiraban su legitimidad. La intervención
mediante la técnica del diagnostico precoz la participación en reuniones sucesivas de los
comités de clase se presta a consideraciones criticas obvias.
La intervención por señalamiento “el niño problema”: Supera la época del diagnostico
precoz. La experiencia enseña que en la mayor parte de los casos señalados, la escuela solo
espera del Psicodiagnostico que confirme su indicación, añadiéndole una pizca de
cientificismo para poder justificar así las medidas descrinarías o de marginación. El que
señala el síntoma no tiene casi nunca conciencia de ser portador de un problema. Espera que
la intervencion del especialista apunte sin tardanza al niño-problema. El psicólogo puede
responder de diferentes manera:
1) Actitud de consentimiento pasivo: el psicólogo sin tomar contacto con el docente que
hicieron el señalamiento, da por buena la indicación de anomalía y pone en
movimiento el mecanismo diagnostico.
2) Traspaso del problema a los docentes: El psicólogo puede no ocuparse del caso y
sostener antes con los docentes una discusión exhaustiva.
3) Actitud del rechazo: algunos psicólogos, apoyándose en la idea de que la escuela
obligatoria no ha de ser selectiva y no debe por lo tanto producir marginación social
comenzaron a rehusarse sistemáticamente a tomar en consideración los casos como
quiera que fuesen presentados. El psicólogo trasfiere a la institución la patología del
sujeto o la del medio en que este se desenvuelve.
La actitud psicoanalítica y el uso de la terminología freudiana en la escuela: Superada la
época de los test y en vías de declinación el entusiasmo por la psicotécnica, los psicólogos mas
actualizados han empezado a introducir en la escuela métodos y terminologías de filiación
psicoanalítica. La introducción abrió muevas perspectivas y contribuyo, a que se dieran un
paso adelante, puesto que permitió superar de manera definitiva las creencias vinculadas con

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la concepción del trastorno de conducta como expresión de una enfermedad del cerebro y
subrayar la importancia de las relaciones primarias en la evolución psicológica del niño.
5) ¿En que coincide Bleger y Lourau en los puntos de psicología institucional?
Tanto Bleger como Lourau tienen en cuenta la demanda del psicólogo institucional, el
contrato donde se ponen en juego las reglas de la intervención, ambos apuntan al informe de
dicha intervención y por sobre todas las cosas ambos tienen en cuenta la postura y
responsabilidad por la cual atraviesa y pasa el psicólogo (acá es donde se marca en tiempo de
trabajo y honorarios).
6) ¿Por qué se dice que el grupo trabaja y se trabaja?
El grupo se toma a partir del juramento y ante todo como objetivo se trabaja para poder
trabajar, o sea para perseguir fines comunes. El grupo se trabaja, se hace grupo y solo sigue
siendo grupo haciéndose continuamente.
7) Mencione los pasos de los grupos en formación y explique dos de ellos
Dentro del orden de los agrupamientos humanos, el concepto utilizado por Sartre para
describir la cosificación de los grupos es el de serie.
a) La serie
b) Serialidad
c) El grupo en formación
d) El juramento: el juramento se da la negación de la dialéctica en el corazón mismo de
la dialéctica. Habiendo recaído la alta temperatura, el grupo corre el riesgo de disolver
nuevamente en la sociedad. El juramento será dictadora de lo mismo en cada cual.
El juramento origina el nacimiento del individuo común. Este funda la institución pero en si
mismo no es institucional es simplemente un poder difuso de jurisdicción dentro del grupo. El
juramento es poder de cada uno sobre todos y de todos sobre cada uno, me garantiza contra
mi propia libertad e instituye mi control sobre la libertad del otro.
e) La organización: a partir de la organización, basada siempre en el juramento, se
puede hablar verdaderamente de grupo. El grupo se toma siempre (a partir del
juramento), y ante todo como objetivo, se trabaja para poder trabajar, es decir para
perseguir fines comunes.
La organización será acción del grupo estatutario sobre si antes de ser acción sobre el exterior
, como lo era en su esencia, la praxis individual. La palabra organización designa al mismo
tiempo la acción interior por la que un grupo define sus estructuras y al grupo mismo como
actividad estructurada.
f) El terror; g) La institución; h) La burocracia

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