Trabajo de Grado (COTRANDER) (27 OCT)

1
Evaluación del Síndrome de Burnout en funcionarios de una empresa en Santander
Andrea Paola Quintero Carvajal
Fabián Ricardo Cáceres silva
Jhos Brayans Sánchez Rodríguez
Corporación universitaria minuto de dios
Rectoría Santanderes / centro regional Bucaramanga
Especialización en gerencia en riesgos laborales, seguridad y salud en el trabajo
Octubre de 2023
2
Andrea Paola Quintero Carvajal
Fabián Ricardo Cáceres silva
Jhos Brayans Sánchez Rodríguez
Trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de especialista en
gerencia en riesgos laborales, seguridad y salud en el trabajo
Asesor
Lina Rosenda Bonilla rueda
Ingeniera industrial
Corporación universitaria minuto de dios
Rectoría Santanderes / centro regional Bucaramanga
Especialización en gerencia en riesgos laborales, seguridad y salud en el trabajo
Octubre de 2023
3
Tabla De Contenido
RESUMEN.............................................................................................................................................. 5
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................... 6
1. JUSTIFICACIÓN.............................................................................................................................. 7
2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA....................................................................................................... 9
2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA................................................................................................................9
2.2 FORMULACIÓN DE INVESTIGACIÓN............................................................................................................13
3. OBJETIVOS.................................................................................................................................. 14
1.1 OBJETIVO GENERAL............................................................................................................................14
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.......................................................................................................................14
4. MARCO REFERENCIAL................................................................................................................. 15
4.1 MARCO HISTÓRICO................................................................................................................................15
4.1 MARCO TEÓRICO...................................................................................................................................20
4.2 MARCO CONCEPTUAL.............................................................................................................................27
4.3 Marco Legal.................................................................................................................................30
5. DISEÑO METODOLÓGICO............................................................................................................ 32
5.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN..........................................................................................................................32
5.2 ALCANCE..............................................................................................................................................33
5.3 ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN...................................................................................................................33
5.4 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN..................................................................................................................33
5.4.1 PROCEDIMIENTO.................................................................................................................................33
5.5 PROPÓSITO...........................................................................................................................................34
5.6 POBLACIÓN Y MUESTRA..........................................................................................................................35

4
Criterios de inclusión..........................................................................................................................35
Criterios de exclusión.........................................................................................................................36
5.7 TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN.........................................................................................36
5.8 TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN................................................................................................37
Análisis e Interpretación de los Resultados........................................................................................39
Síndrome de Burnout.........................................................................................................................47
6. PRESUPUESTO............................................................................................................................ 61
7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES................................................................................................. 61
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................................................. 63
5
Lista de Figuras
6
Figura 1: Mapa de Proceso de Metodología de Evaluación Síndrome de Burnout…… 34
Figura 2: Distribución de la población según género …………………………..……. 39
Figura 3: Distribución de la población según edad ……………………………...….. 39
Figura 4: Distribución de la población según estado civil …………………............... 40
Figura 5: Distribución de la población según nivel educativo ….……………............ 41
Figura 6: Distribución de la población según cargo que ocupa …………….………. 41
Figura 7: Distribución de la población según lugar de residencia ………………….. 42
Figura 8: Distribución de la población según estrato ………………….. …………….. 42
Figura 9: Distribución de la población según tipo de vivienda …….………………... 43
Figura 10: Distribución de la población según personas a cargo…………...….......... 44
Figura 11: Distribución de la población según años laborados en la empresa... ........ 44
Figura 12: Distribución de la población según tiempo de desempeño en labor …….. 45
Figura 13: Distribución de la población según tipo de contrato…………………......... 45
Figura 14: Distribución de la población según horas que trabaja …………………... 46
Figura 15: Burnout - sub escala agotamiento emocional frente a género ………....... 47
Figura 16: : Burnout – sub escala despersonalización frente a género ………..…...... 48
Figura 17: Burnout – sub escala falta de autorrealización frente a género…….…...... 49
Figura 18: Burnout - Sub escala falta de agotamiento emocional frente a edad ....... 49
Figura 19: Burnout - Sub escala despersonalización frente a edad ……….……...... 50
Figura 20: Burnout - Sub escala falta de autorrealización frente a edad…………….. 51
Figura 21: Burnout - sub escala agotamiento emocional frente a estado civil ……... 51
Figura 22: Burnout – sub escala despersonalización frente a estado civil…………... 52

7
Figura 23: Burnout – sub escala falta de autorrealización frente a estado civil .…… 53
Figura 24: Burnout - sub escala agotamiento emocional frente al área de trabajo … 54
Figura 25: Burnout - sub escala despersonalización frente al área de trabajo…… .... 55
Figura 26: Burnout - sub escala falta de autorrealización frente al área de trabajo … 55
Figura 27: Burnout - sub escala agotamiento emocional frente a horas de labores ... 56
Figura 28: Burnout - sub escala despersonalización frente a horas de labores …… 57
Figura 29: Burnout - sub escala falta de autorrealización frente a horas de labores.. 57
Figura 30: Burnout - sub escala agotamiento emocional frente a antigüedad en la

58
empresa………………………………………………………………….…………………
Figura 31: Burnout - sub escala despersonalización frente a antigüedad en la

59
empresa……………………………………………………………………………………...
Figura 32: Burnout - sub escala falta de autorrealización frente a antigüedad en la

60
empresa……………………………………………………………………………………
Introducción
La definición clásica de burnout fue formulada por Maslach (1993), quien lo considera un
síndrome psicológico, de agotamiento emocional, despersonalización y disminuida realización
personal, que puede ocurrir en individuos normales. Esto implica que, cuando decimos que un
profesional está “quemado”, debe reflejar el hecho de que una situación (laboral, familiar o
social) le ha sobrepasado, agotando su capacidad de reacción de manera adaptiva. Es el final de
un proceso continuado de tensión y estrés (Álvarez Gallego y Fernández Ríos, 1991). Así, la
presentación de burnout es la secuencia predecible de la persistencia de un estresor dentro del
ámbito laboral, seguido por un periodo de mal ajuste a los cambios que se harían necesarios para
mantener la homeostasis psicológica del individuo.
Según diversos estudios se describen cinco fases que suelen aparecer antes de sufrir el
síndrome:
Fase inicial, de entusiasmo: Se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo,
gran energía y se dan expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral.
8
Fase de estancamiento: No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a

valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la
recompensa no es equilibrada.
Fase de frustración: El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca
conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas
emocionales, fisiológicos y conductuales.
Fase de apatía: En este punto la persona cambia de actitudes y conductas, se vuelven
indiferentes como si no les importara lo que piensen los clientes internos y externos.
Fase de quemado: esta es la última etapa donde se llega a un colapso total, donde ya se ve
afectada la salud y conlleva a que la desilusión, desgaste y falta de motivación el sujeto tome
como determinación dejar el empleo.
De aquí la necesidad e importancia de estudiar el síndrome, ya que el recurso humano es el
recurso más importante y valioso de cualquier organización, es de vital importancia preocuparse
por la calidad de vida laboral de los empleados, y por ello, se hace necesario tener en cuenta
tanto la salud física como mental de los empleados, y así disminuir los índices de absentismo,
rotación, disminución de la productividad y la calidad, por tal motivo, permitirá generar
estrategias en dado caso.
1. Justificación
El síndrome de Burnout fue declarado en el año 2000 por la Organización Mundial de la
Salud como un factor de riesgo laboral por su capacidad para afectar la calidad de vida, salud
mental e incluso hasta poner en riesgo la vida.
Bogotá, 24 de jul./19 – Durante su intervención en el evento “Bienestar y Salud Mental,
un compromiso del Sector Público”, la ministra del Trabajo, Alicia Arango Olmos, socializó la
Resolución 2404 de 2019, por medio de la que se adoptan una serie de instrumentos para la
evaluación de factores de riesgo psicosocial en las empresas, teniendo en cuenta que estos han
9
sido identificados como prioritarios en las encuestas sobre condiciones de salud y trabajo
realizadas en 2007 y 2013, y que las patologías mentales derivadas del estrés se han
incrementado en un 43%. Lo anterior, en el marco del acompañamiento del MinTrabajo a la
implementación del Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Las encuestas nacionales de condiciones de salud y trabajo realizadas por el Ministerio del
Trabajo en los años 2007 y 2013 muestran que los factores de riesgo identificados como
prioritarios por los trabajadores fueron los ergonómicos y psicosociales.
Dos de cada tres trabajadores, manifestaron estar expuestos a factores psicosociales durante la
última jornada laboral completa y entre un 20% y un 33% manifestaron sentir altos niveles de
estrés.
En la segunda encuesta realizada, para el año 2013, más del 60% de los trabajadores deben
atender usuarios, el 47.47% mantener un nivel de atención alto o muy alto, el 43% estima que
debe realizar su trabajo de forma muy rápida o con plazos muy estrictos y el 20% de la población
refirió que nunca o casi nunca puede tomar pausas en su trabajo, entre otros.
También se observó un incremento del 43% de los trastornos mentales y del comportamiento
entre 2009 y 2012, principalmente por el reconocimiento de eventos de ansiedad y de depresión.
En cuanto a la proporción de nuevos diagnósticos de enfermedad mental durante el período 2009
a 2017 reportado por Fasecolda, se encuentra en primer lugar trastornos de ansiedad con el 44%,
seguido por el trastorno depresivo recurrente con el 15,1, en tercer lugar, reacciones al estrés
grave y trastornos de adaptación con el 12,7%, en cuarto lugar, trastornos mixtos de la conducta
y de las emociones con el 11,1%, en quinto lugar, episodio depresivo con el 9,5%.
10
Cuando un individuo está expuesto a factores que exceden su capacidad de adaptación, puede
ocurrir el síndrome de Burnout como resultado de estar expuesto y experimentar situaciones
estresantes que pueden conducir a un mayor riesgo psicosocial. “Estos desafíos laborales le
exigen al trabajador adaptarse de forma continua a los retos laborales, demandas del empleador,
relaciones con colegas y clientes, que, aunado con las responsabilidades de la vida diaria en su
hogar, puede traducirse en una combinación de factores que afectan negativamente su estado de
salud y calidad de vida, lo cual favorece la ocurrencia de accidentes de trabajo, empeora
enfermedades de origen común o aumenta la frecuencia de presentación de enfermedad laboral”
Malagón-Rojas, J. N., Torres, L. E. R., Puentes, A. P., & Téllez-Avila, E. M. (2021) el estrés y
Burnout son algunos de los fenómenos que se mencionan y que afectan directamente el ámbito
comercial, causando efectos negativos en el desarrollo de las labores, evidenciándose en
ausentismo laboral, incapacidades y disminución de la productividad entregando resultados
desfavorables a la alta gerencia que va percibiendo irregularidades e inconformidades en su
gestión. Estas variables contribuyen al deterioro de la calidad de vida en la población laborante,
situación que inevitablemente conlleva repercusiones negativas sobre la industria comercial y su
producción.
Lo anterior trae como resultado la importancia de poder abordar estrategias que logren la
identificación temprana de factores de riesgo, y así poder mitigar el deterioro integral de los
colaboradores y la presencia del síndrome de Burnout en la organización.
2. Descripción Del Problema
2.1 Planteamiento Del Problema

11
En la actualidad, una empresa de transporte de Santander cuenta con 137 busetas, 3

Busetas de Servicio Especial, 12 Volquetas, 11 Doble troques, 8 Sencillos, 31 Tractomulas, 18
Refrigerados y 4 grúas de propiedad de no menos de 158 asociados contando con el mejor
parque automotor de la ciudad, esta empresa se ha especializado en brindar servicios de
transporte, expedición de SOAT, pago de servicios, giros, retiros, integrando una gama de
servicios al alcance de la comunidad.
Existen múltiples condiciones en el ámbito laboral de los operarios en su respectivo
campo de acción, en donde desarrollan su actividad, que generan una importante tendencia a
enfermedades laborales, y/o condiciones de trabajo poco asertivas, que repercuten el desempeño
de su ejercicio; de no tratar esta situación la empresa se puede ver una disminución elevada de la
producción y en consecuencia en un detrimento de sus ingresos, lo cual eventualmente llevará a
cambios en el recurso humano o en sus condiciones contractuales.
Un elemento desencadenante del síndrome son las condiciones en cuanto a los horarios
de trabajo: altas rotaciones, trabajo nocturno, largas jornadas de trabajo o gran cantidad de horas,
jornadas de horas indeterminadas. La duración de los turnos y la rotación se relacionan
positivamente con calidad de sueño, ajuste cardiaco, quejas de salud, satisfacción laboral,
atención, rendimiento cognitivo y accidentes. Es necesario considerar los factores sociales,
ambientales y características laborales junto con factores demográficos y características
individuales cuando se analizan las respuestas al trabajo.
Fue a partir del cansancio laboral y la demanda de trabajo que el empleado al responder a
ella, mostraba disminución de su espacio personal y de descanso, por lo que el ejercicio laboral
se extendía por más tiempo del habitual, es así que el contenido de la tarea, las cargas laborales
demandantes son variables o estímulos desencadenantes característicos en las personas que
presentan Burnout. “… la presentación de Burnout es la secuencia predecible de la persistencia
de un estresor dentro del ámbito laboral, seguido por un periodo de mal ajuste a los cambios que
se harían necesarios para mantener la homeostasis psicológica del individuo” (Lovo J, 2020)
12
En su contenido, se presentan y organizan datos sobre los principales factores
generadores del Burnout, término que es definido por Maslach (1993), como un “síndrome
psicológico, de agotamiento emocional, despersonalización y disminuida realización personal,
que puede ocurrir en individuos normales” esto implica que, “cuando se considera que una
persona en su ejercicio profesional esta “quemada”, proyecta el hecho de que una situación
(laboral, familiar o social) le ha sobrepasado, agotando su capacidad de reacción de manera
adaptiva. Es el final de un proceso continuado de tensión y estrés” (Lovo J, 2020).
Hablar de Burnout, generalmente remite a un síndrome formado por un nivel de estrés
máximo no tolerable por la persona, en el que se quebrantan los modelos de afrontamiento que
mantienen el equilibrio entre la respuesta a una situación y la capacidad de afrontamiento. Se
considera entonces, que uno de los estresores más comunes, de manera crónica, es el medio
laboral
“Cuando los mecanismos de adaptación son superados, se presentan distintas
alteraciones, una de ellas es el llamado síndrome de Burnout, que está compuesto por:
agotamiento emocional, despersonalización y disminución de la realización personal. Lo que
genera, una constelación de síntomas, con múltiples consecuencias en la calidad de vida de las
personas” (Lovo J, 2020).
En el transcurso del presente trabajo se darán a conocer evidencias de las relaciones

mencionadas anteriormente, dando respuesta a la pregunta ¿Para qué Evaluar la presencia del
síndrome de Burnout en los trabajadores de una empresa de transporte de Santander mediante la
aplicación del instrumento MBI?
13
De acuerdo con Rodríguez (2020) una vez realizado el diagnóstico del síndrome de
Burnout “se aplican las medidas preventivas para eliminar o reducir el estrés laboral las
cuales son múltiples e intervienen tanto en el trabajador como en la organización. Al
trabajador se le debe dotar de recursos de enfrentamiento al estrés cuando las medidas
organizativas aplicadas no dan resultados, tales como: hacer ejercicio, mantener una dieta
saludable, disminución del uso de sustancias nocivas, excitantes y tóxicas como alcohol o
tabaco, evitar comunicaciones o relaciones agresivas-pasivas, desarrollar la tolerancia y el
respeto hacia los demás, distraerse y hacer actividades recreativas y divertidas A nivel de
la organización o empresa que debería realizarse en primer lugar: evaluar el entorno
físico y social, mejorar estilo de comunicación, plantear estrategias para la toma de
decisiones, describir funciones y tareas en el trabajo, mejorar el ambiente de trabajo,
formación y capacitación de supervisores que adopten una actitud de ayuda hacia los
trabadores subordinados, incluir indicadores de vigilancias de salud y prevención de
estrés laboral, promover la participación del trabajador en la toma de decisiones,
equilibrar el horario de trabajo, roles, funciones y cargos y mejorar el entorno e
interacción social de los trabajadores”
El síndrome de Burnout afecta muchas áreas de la vida, por lo que es importante que las
intervenciones consideren tres niveles:
• A nivel individual: considerar los procesos cognitivos de auto evaluación de los
colaboradores, y el desarrollo de estrategias cognitivo- conductuales que les permitan eliminar o
mitigar la fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés, o neutralizar las secuencias negativas
de esa experiencia para adaptarse a las circunstancias.

14
• A nivel grupal: potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social de
los equipos de trabajo.
• A nivel organizacional: eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional
que dan lugar al desarrollo del síndrome. Estrategias de Intervención Individual buscan fomentar
la adquisición de algunas técnicas que aumenten la capacidad de adaptación del individuo a las
fuentes de estrés laboral. Se clasifican en
o Técnicas fisiológicas técnicas Fisiológicas: están orientadas a reducir la activación
fisiológica y el malestar emocional y físico provocado por las fuentes de estrés
laboral. Dentro de éstas se encuentran la relajación física, el control de la respiración
y el biofeedback, entre otras.
o Las Técnicas Conductuales: buscan que el sujeto domine un conjunto de habilidades
y comportamientos para el afrontamiento de problemas laborales. Entre ellas se
encuentran el entrenamiento asertivo, el entrenamiento en habilidades sociales, las
técnicas de solución de problemas y las de autocontrol.
o Las Técnicas Cognitivas: tienen como objetivo mejorar la percepción, la
interpretación y la evaluación de los problemas laborales y de los recursos personales
que realiza el individuo. Entre ellas encontramos la reestructuración cognitiva, el
control de pensamientos irracionales y la Terapia Racional Emotiva. Estrategias de
Intervención grupal tienen como objetivo romper el aislamiento, mejorando los
procesos de socialización. Para ello es importante promover políticas de trabajo
cooperativo, integración de equipos multidisciplinarios y reuniones de grupo. Se ha
constatado que el apoyo social amortigua los efectos perniciosos de las fuentes de
estrés laboral, e incrementa la capacidad del individuo para afrontarlas. Estrategias de

15
Intervención organizacional se centran en tratar de reducir las situaciones generadoras
de estrés laboral. Modificando el ambiente físico, la estructura organizacional, las
funciones de los puestos, las políticas de administración de recursos humanos, etc.,
con el propósito de crear estructuras más horizontales, descentralización en la toma
de decisiones, brindar mayor independencia y autonomía, promociones internas justas
que busquen el desarrollo de carrera de los colaboradores, flexibilidad horaria,
sueldos competitivos, etc.
2.2 Formulación De Investigación
En Colombia las entidades creadas con ánimo de lucro y lejano está el ánimo de pérdida,
en esta misma tónica se encuentra una empresa de transporte de Santander, razón por la cual
cualquier variante que afecte negativamente el cometido de esta empresa en su búsqueda del
cumplimiento del objeto social puede ser considerado un aspecto por mejorar que merece
atención oportuna antes de convertirse en un problema.
La siguiente es la pregunta de investigación que surgió a raíz de la situación en mención:
¿Cuáles de los factores de Agotamiento emocional, Despersonalización y Realización
personal están presentes en los operarios de una empresa de Santander?
3. Objetivos
1.1 Objetivo General

16
Evaluar la presencia del síndrome de Burnout en los trabajadores de la empresa
Santandereana mediante la aplicación del instrumento MBI
1.2 Objetivos Específicos
 Caracterizar socio demográficamente los trabajadores encuestados.
 Identificar el agotamiento emocional, despersonalización y realización
personal.
 Analizar las diferentes áreas evidenciando cual es la de mayor y menor
afectación
 Generar estrategias que disminuyan los riesgos encontrados en los
trabajadores evaluados de una empresa Santandereana
4. Marco Referencial
4.1 Marco Histórico
A continuación, se buscará realizar una síntesis que abarque los conceptos claves y
puntuales del estudio a ejecutar, dándole importancia a las definiciones, conceptos y análisis
17
relevantes de la investigación sobre el síndrome de Burnout, con lo que se pretender detallar
antecedentes notables que sufren o viven en su ejercicio laboral los operarios de la empresa
Santandereana.
Internacional
Se realizo un estudio en argentina denominado Síndrome de burnout o de agotamiento
profesional en la Neurología argentina. Zuin, D. R., Peñalver, F., & Zuin, M. P. (2020).
Síndrome de burnout o de agotamiento profesional en la Neurología argentina. Resultados de una
encuesta nacional. Neurología Argentina, 12(1), 4-12. El objetivo es describir la prevalencia de
SBO e identificar factores predisponentes del mismo, la metodología fue un estudio
observacional de corte transversal, realizado entre el 1 de abril y el 10 de junio del año 2018,
mediante encuesta por vía electrónica, aplicando cuestionario MBI, Se recibieron 236 encuestas
electrónicas y se validaron 213, con un margen de error del 6,2%. La muestra tuvo una edad
media de 45,2 años (DE 11,3). La tasa de feminidad fue de 119,58. El 49,8% se definió como
neurólogos generales, el resto como subespecialistas o neurólogos en formación. El 15,9% de la
muestra constituyó SBO completo. Al 72,3% se le consideró en riesgo de SBO (rSBO). Un tercio
de los encuestados no realizaba actividad física ni relajación mental (AFM/R). Se encontró
asociación significativa entre el rSBO con respecto a la edad ≤ 40 años (p = 0,033), sexo
femenino (p = 0,028), años de graduación o titulación (p = 0,009) y AFM/R (p = 0,004).
El SBO en neurólogos y neurólogos en formación en la Argentina tiene una muy alta

prevalencia. Como factores de riesgo asociados se destacan la edad y el sexo femenino y como
factor protector la realización regular de AFM/R. Se destaca la baja proporción de neurólogos
que realizan estas actividades potencialmente protectoras.
Otro estudio realizado en España Caravaca-Sánchez, F., Barrera-Algarín, E., Pastor-Seller, E., &
Sarasola-Sánchez-Serrano, J. L. (2019). Prevalencia y factores de riesgo asociados al
18
síndrome de burnout entre los profesionales del trabajo social en servicios sociales
municipales en España. Trabajo Social Global-Global Social Work, 9(17), 89-109. el
objetivo de la investigación consiste en determinar la prevalencia de burnout, así como
los factores demográficos y laborales asociados, entre los trabajadores sociales en servicios
sociales de España, el método utilizado, se llevó a cabo un estudio de carácter transversal
analítico sobre un total de 77 colegiados en los Colegios Profesionales de Trabajo Social de
Sevilla y Murcia. Por medio de un cuestionario, previamente validado y administrado vía
online, se recogió información acerca de las características demográficas, laborales y de
prevalencia de burnout (mediante las dimensiones cansancio emocional, despersonalización
y realización personal). Como resultado se encontró un elevado grado de burnout con una
prevalencia general de 37,6%. Del mismo modo, las diferentes dimensiones analizadas
como cansancio emocional (41,4%), despersonalización (58,2%) y baja realización personal
(19,6%) se presentan de manera frecuente entre los participantes. Entre las variables
estadísticamente significativas destacan (p ≤ 0.001) la edad, el número de hijos y el tiempo
desempeñado en la profesión. La formación y supervisión profesional puede contribuir a
mejorar las condiciones personales y laborales de las/os trabajadoras/es sociales y la calidad
de las propias entidades prestadoras de los servicios.
En argentina en el año 2021 se hizo un estudio en centros asistenciales públicos y

privados en la ciudad de Córdoba denominado Polacov, S., Battistini, I. B., Barroso, G., Cravero,
B., D'Alessandro, T., Allende, G. E., ... & Gobbi, C. A. (2021). Riesgo de Síndrome de Burnout
en profesionales médicos de la ciudad de Córdoba, Argentina. Revista de la Facultad de
Ciencias Médicas, 78(4), 371., con el objetivo de conocer el riesgo de Burnout en médicos de
la ciudad de Córdoba, su relación con factores sociodemográficos y con especialidades
clínicas o quirúrgicas, con una método donde se realizó un estudio observacional de corte
transversal en 10 centros asistenciales públicos y privados de la Ciudad de Córdoba, se
tomó una muestra de 483 medicos, de los cuales 300 eran mujeres y 183 hombres, de todas las
edades hasta 60 años, con diferentes variables entre las cuales están los solteros, los que llevan
pocos años en la profesión, trabajar más de 60 horas, dormir menos de 48 horas semanales, este
19
estudio arrojo como resultado que el tener hijos es un factor protector ante el síndrome, mientras
que la población joven de 20 a 29 son los que más afecta este síndrome.
Nacional
Se han llevado a cabo muchos estudios acerca del tema, como lo fue un Estudio realizado
en Colombia De Arco Paternina, L. K., & Castillo Hernández, J. A. (2020). Síndrome de
Burnout en época de pandemia: caso colombiano: De acuerdo a la emergencia sanitaria, donde
se tuvo que acoger dos modalidades de trabajo, como lo son el trabajo en casa y el teletrabajo,
donde al tener que adaptarse a nuevas condiciones laborales sin duda ocasiono un aumento del
síndrome de agotamiento. A raíz de la pandemia y debido a las modalidades de trabajo
(teletrabajo y trabajo en casa) son las causantes de problemas de salud y mentales debido al
encierro y esa situación fue la que aumento el síndrome del trabajador quemado en los
profesionales en Colombia.la metodología consistió en 1. la búsqueda de literatura en bases de
datos para seleccionar artículos de investigación. 2 Desarrollo de una matriz de
usabilidad de revisión analítica, que permita documentar y describir temas y cualidades de
la investigación relacionados con el objeto de estudio. En conclusión, cabe resaltar que este
síndrome del burnout o trabajador quemado no solo es aplicable al sector de la salud y la docencia,
sino que también pueden padecerlo todo aquel profesional que se enfrente ante situaciones de
estrés crónico debido a la carga laboral propia de su cargo.
Otro estudio realizado en la región andina denominado Castañeda Novoa, Y., Valero Zapata, G.
M., & Patiño Jacinto, R. A. (2021). Diagnóstico del síndrome de burnout en los contadores
públicos de la región Andina en Colombia. Revista Facultad de Ciencias Económicas:
Investigación y Reflexión, 29(1), 127-149.Se realizo con el objetivo realizar un diagnóstico
de los niveles del síndrome de burnout en contadores públicos de la región Andina en
Colombia, usando como método la prueba de maslach burnout inventory y donde se
tuvieron en cuenta las características sociodemográficas, laborales y hábitos de vida. El
cuestionario se hizo a 65 contadores entre los cuales 42 mujeres y 23 hombres, los
resultados arrojados son un 21% donde presentan agotamiento emocional alto, el 22 % se
siente despersonalizado, lo que los conlleva a tener actitudes negativas, y el 20% tiene poca
20
sensación de logro y conlleva a respuesta negativas sobre si mismos y su trabajo, en este

estudio la edad no fue una variable asociada a los niveles altos y bajos de agotamiento
emocional, despersonalización y realización personal
También se llevó a cabo un estudio en Cúcuta denominado Ortiz-Flórez, Y. Y., Mateus-

Torrado, A. F., & Pérez-Fernández, B. J. (2022). Evaluación del Síndrome de burnout en la
Secretaría de Educación Departamental de Norte de Santander (Colombia). Revista de Salud
Pública, 24(3). Un estudio realizado en la secretaria de educación departamental de norte de
Santander en el año 2022 al recurso humano,con el objetivo de Identificar la prevalencia del
síndrome de burnout en el recurso humano de la Secretaría de Educación Departamental (SED)
de Norte de Santander (Colombia) durante el año 2020. Se utilizo como método conocido del
cuestionario de maslach, donde se tomó como muestra a 366 trabajadores y se realizó el, donde
se evidencio que los funcionarios no presentan el síndrome, pero se obtuvo una puntuación del
6% en tendencia media y un 4% de tendencia alta, teniendo como mayor prevalencia el género
femenino y se llegó a la conclusión de que en la secretaria de educación hay un gran
desconocimiento del síndrome.
Local
También se llevó a cabo un estudio en Bucaramanga denominado Durán Gómez, K. D., Gómez
Almeyda, J. L., & Gutiérrez Anchicoque, P. A. (2023). Síndrome de Burnout en funcionarios de
una organización en Bucaramanga. Con el objetivo de evaluar el desgaste ocupacional en los
trabajadores de una organización en Bucaramanga a través de la prueba “Escala de desgaste
ocupacional (EDO)”. Dicha investigación se realizó a través de un enfoque cuantitativo, de tipo
transversal con alcance descriptivo y un diseño no experimental, en una población comprendida
por 100 personas en las que se incluyeron hombres y mujeres mayores de edad, que residen en
Bucaramanga y pertenecen a la organización. Se evalúa el degaste ocupacional a través del
instrumento EDO, que a su vez permite obtener el grado de burnout de acuerdo al modelo de
Leiter en cuatro fases: sano, normal, en peligro y quemado y posibilita la evaluación de las tres
dimensiones de desgate como la despersonalización, el agotamiento emocional y la
insatisfacción al logro. Los resultados obtenidos en una población comprendida por el 69%
21
hombres y el 31% mujeres, indicaron que el 46% de la población se encuentra en fase 4, que
indica un diagnóstico de quemado y afectando mayormente a la población masculina. Así
mismo, se evidencia que el 99% de la población se encuentra en la dimensión de
despersonalización, el 54% en la dimensión de insatisfacción al logro y el 66% presenta
agotamiento emocional.
Otro estudio realizado en Bucaramanga denominado Gordillo Mateus, L. J., Medina Forero, C.
J., Medina Viana, A. M., & Pedraza Rodríguez, F. (2019). Prevalencia del síndrome de Burnout
en el personal de enfermería de Bucaramanga en el segundo semestre del año 2018. Tuvo como
objetivo Identificar la prevalencia del Síndrome de Burnout en el personal de enfermería. Se
realizó un estudio con una muestra pequeña de 18 participantes entre auxiliares y profesionales
de enfermería de Bucaramanga, por ser una prueba piloto. Para la recolección de la información,
se utilizó un cuestionario de datos sociodemográficos y laborales elaborado por los
investigadores, y el instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI). En la muestra se encontró
que, en la dimensión de cansancio emocional, el 94.4% obtuvo un nivel bajo y el 5.6% un nivel
medio; en la dimensión de realización personal, el 78% obtuvo un nivel medio y el 22% un nivel
bajo y en la dimensión de despersonalización, el 100% obtuvo un nivel bajo. Por lo cual, el 22 %
de los participantes no presentan síndrome de Burnout, mientras que el 78% se encuentra en
riesgo de presentarlo, observándose mayormente afectada la dimensión de realización personal.
El estrés del personal de Enfermería influye en la calidad del cuidado brindado a los pacientes,
ya que, a mayor desgaste de los profesionales y auxiliares de enfermería, menor es la calidad del
cuidado brindado a los pacientes; y por ende se ve afectado la esencia de la disciplina de
enfermería.
Se llevo a cabo un estudio en Bucaramanga denominado Riaño Castañeda, M. G. Relación del
Síndrome de Burnout y la Productividad de la mensajería Chicamocha Express en
Bucaramanga, 2022 (Doctoral dissertation, Universidad Santo Tomás). Como objetivo de este
estudio es analizar la relación entre el nivel del Síndrome de Burnout y la productividad de los
trabajadores de Mensajería Chicamocha Express. La metodología que se utilizo fue un estudio de
caso, en el que participaron 65 trabajadores, a quienes se les aplico el test de Maslach Burnout
Inventory y el de productividad para empresas del Ministerio de Comercio colombiano. El
enfoque metodológico es mixto, los resultados arrojados de las dimensiones que miden el nivel
22
del Síndrome de Burnout en la organización fueron positivos menos uno que fue la
despersonalización, obtuvo una calificación negativa, por otro lado, de acuerdo a la
productividad evaluada por el instrumento de medición, arrojó que tienen buenos niveles, pero se
necesita seguir mejorando. Además, se observó que el índice de Burnout es directamente
proporcional a la productividad de la empresa intervenida. Según el resultado correlacional,
usando el Coheficiente de Person, existe una correlación positiva baja directa, entre el Síndrome
de Burnout y la Productividad, su puntaje fue de 0,371, estandoá dentro del rango del Baremo de
Person como correlación positiva baja
4.1 Marco Teórico
En la literatura se encuentra una directa relación entre el estrés laboral y la presencia del
Síndrome de Burnout, en los trabajadores, especialmente en lo que refiere a la labor ejercida con
servicio a la población.
Tal cual lo manifiesta Savio (2008), aunque no existe una definición única para el
concepto de Burnout, existe un consenso acerca de que “se trata de una respuesta al estrés laboral
propio de las profesiones de servicio” en las que el trabajador tales como médico, asistente
social, personal penitenciario, etc. está en contacto estrecho y directo con quien recibe el
servicio.
Al encontrar la estrecha relación del estrés laboral, con la aparición del Síndrome de
Burnout, se hace necesario definir y obtener conocimiento de este último; por tanto, se encuentra
como un “estado de cansancio físico y emocional resultante de las condiciones del trabajo o
sobrecarga profesional” (Freudenberger, 1974) quien padece este síndrome, no sólo padece la
sintomatología de agotamiento, malhumor y agresividad, sino que, a su vez, y de manera

23
progresiva se convierte en un mal elemento para la empresa, pues su desempeño y resultados,
terminan siendo poco asertivos.
Maslach y Jackson pioneros en la temática, en 1981, lo definieron como “un síndrome que
consta de tres dimensiones básicas: La despersonalización caracterizada por actitudes poco
humanas, negativas, aisladas, generados por la persona, hacia los interlocutores de su propio
trabajo así mismo, se hace evidente, la baja autoestima conocida también como falta de
realización personal en el trabajo, lo cual genera, sentimientos de inconformidad e inadecuación
personal o falta de logros personales, esto se refiere a la existencia de un sentimiento de ausencia
de logros propios de las personas en las labores habituales, se presenta un rechazo de sí mismo; y
una última dimensión denominada agotamiento emocional, manifestado en la falta de motivación
para ejercer la jornada laboral así como la relación asertiva con los compañeros de trabajo, de
igual forma se evidencia en la poca energía y disposición para cumplir con las tareas propias de
su actividad de trabajo”
Para la evaluación oportuna de la presencia del síndrome de Burnout, los mismos autores
mencionados anteriormente, crean el instrumento de medición el Maslach Burnout Inventory
(MBI), éste asume que el Burnout es un constructo compuesto por tres dimensiones, llamadas
Agotamiento Emocional, Despersonalización o Cinismo y Realización Personal.
Es un instrumento conformado por 22 ítems que se valoran con una escala de frecuencia
de siete grados. En su versión original “la escala constaba de dos formas para valorar los ítems:
una de frecuencia y otra de intensidad, donde el individuo debía contestar a cada ítem a partir de
preguntas relativas a sentimientos y pensamientos relacionados con el ámbito de trabajo y su
desempeño habitual en éste” (Maslach y Jackson 1981, p.102).

24
Calidad de Vida laboral
Según Segurado Torres, 2022; p. 831) La satisfacción de los empleados es parte

fundamental para el buen desarrollo de sus actividades, debido a que el principio de la empresa
es compartir una experiencia única tanto para los clientes como para sus empleados, procurando
tener comunicación asertiva con los mismos.
La calidad de vida laboral se presenta como un constructo difícil de describir y explicar
debido a su complejidad y diferentes dimensiones, las cuales sobrepasan los límites del contexto
puesto que han sido estudiados con más frecuencia e intensidad.
Categorías de indicadores de calidad de vida laboral.
Indicadores individuales.
1. Satisfacción Laboral.
Es un término con bastantes definiciones, por este motivo, se considera pertinente citar
las que más se acercan a la investigación, el término se define como: “La Satisfacción Laboral
está ampliamente determinada por la interacción entre el personal y las características del
ambiente” Hegney, Plank y Parker (2008), citado por (Abrajan Castro,Contreras Padilla, &
Montoya Ramirez, 2019; p. 107). En efecto, la satisfacción laboral es fundamental en las tiendas
de la organización puesto que estas se manejan a través de la interacción entre empleados y
clientes. De igual forma, dicha interacción puede variar según la ubicación en la que se
encuentren, así como también, sus horarios.
En concordancia, según Morillejo, Hernández y Martos (2008), expresan que, realizando
una asociación entre la satisfacción laboral y las condiciones de trabajo a partir de las
características del individuo, distinguieron dos tipos de factores que afectan el grado de
satisfacción laboral: por un lado, las variables involucradas con las relaciones interpersonales, y,
por el otro, los factores de superación (p.108) citado por Abrajan Castro et al. (2021).
En este orden de ideas, se explicará inicialmente las variables que están asociadas con las
25
relaciones interpersonales. Ya que se considera que es el factor de mayor importancia y con más
relevancia frente a las problemáticas que se están generando para determinar la alta rotación de
los empleados en la marca.
2. Motivación.
Los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta; es más, Reeve, (1994)
afirma que: La conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino que está en función de una
pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en forma compleja.
Cada uno de dichos motivos existe siempre en alguna magnitud distinta de cero y varía
en su intensidad a lo largo del tiempo. El motivo más fuerte tendrá la mayor influencia en
la conducta. Citado por (Ramírez, 2019; p. 149).
3. Clima Laboral.
Según Gibson (1990), el Clima Organizacional “es un grupo de características que describen una
organización y que la distinguen de otras organizaciones.
Calidad de vida laboral permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las
personas de la organización. Citado por (Granados, Salazar Sotter, & Gómez Rangel, 2019; p.
206).
Hay que destacar que, es de suma importancia, aclarar los términos mencionados
anteriormente puesto que son fundamentales para entender las categorías de calidad de vida
laboral.
4. Entorno Socio laboral
Factores socio- económicos: Nos centraremos en las siguientes definiciones citando a Werther y
Robbins:
Según Werther (2020), la compensación (sueldos, los salarios, prestaciones, etc.) es la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Los sistemas de recompensas, el
sueldo, así como la promoción, tienen gran importancia como factores
de influencia y de determinación de la satisfacción laboral, ya que satisfacen una serie
de necesidades fisiológicas del individuo; son símbolos del “status”, significan
26
reconocimiento y seguridad; proporcionan mayor libertad en la vida humana; y, por

medio de ellos se pueden adquirir otros valores.
Según Robbins (1999), los trabajadores quieren sistemas de salario y políticas de

ascensos justos, sin ambigüedades y acordes con sus expectativas. Cuando el salario se ve
como justo con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los
estándares de salario de la comunidad, se favorece la satisfacción laboral. Citado por
(Vásquez Sosa, 2018).
Es importante tener en cuenta que el factor socioeconómico es algo que motiva a los
seres humanos para estar dentro de una compañía, se puede decir que la parte económica y la
Calidad de vida laboral satisfacción laboral son un componente que tiene que ir de la mano para
lograr tener una óptima calidad de vida laboral.
Chiavenato (2000) considera que los factores socioeconómicos están relacionados con
la motivación de los empleados; estos al tener una motivación elevada influyen en
el clima organizacional y tiende a ser más alto, proporcionando, de este modo,
satisfacción y mayor participación entre las personas. De forma inversa, un clima bajo
proporciona estado de desinterés entre el personal, apatía, insatisfacción y depresión en
algunos casos. En cambio, Sikula (1997) menciona que: La satisfacción constituye una
resultante efectiva del trabajo, que va a depender de la interacción dinámica de dos
palabras llamadas "necesidades humanas". En este sentido, cuando el individuo se
encuentra dentro de una organización y, hay una respuesta adecuada a sus necesidades,
entonces se podrá determinar que está satisfecho. Citado por (Villarroel Ortiz, 2020).
Con lo anterior, se puede evidenciar que, los factores socio-económicos son una de las
variables que pueden afectar en la rotación de los empleados dentro de las organizaciones,
debido a que las personas, constantemente, buscan sentirse cómodas y satisfechas en su área
laboral. Cabe aclarar que, el factor económico es de suma importancia puesto que es el que
permite satisfacer la gran mayoría de las necesidades básicas, proporcionando una estabilidad
laboral y contribuyendo a la productividad de la empresa, así como también, a la motivación y el
clima organizacional que se maneja dentro de la misma. Así pues, las variables que se han
27
mencionado se convierten en un conjunto de aspectos que determinan una adecuada calidad de

vida laboral.
El siguiente punto a tratar es el entorno laboral el cual hace referencia a la salud y

bienestar dentro de la compañía. Según este artículo Vásquez, (2019) Onhappiness and human
potentials: A review of researchonhedonic and eudaimonicwell-being (Sobre la felicidad y los
potenciales humanos: una revisión de la investigación sobre el bienestar hedónico y
eudaimónico) Richard Ryan y Edward Deci, construyen un significado para bienestar, utilizando
dos perspectivas, la hedónica y la eudaimónica. En este artículo se menciona como la hedónica
se enfoca en la felicidad y define bienestar en términos de aversión al sufrimiento y lograr
disfrutar de placeres, por el otro lado la eudaimónica se enfoca más en la auto realización y el
significado que las personas le vean a la vida. (pp. 15-16).
Con base en el anterior artículo, se pudo concluir que, al unir ambas perspectivas de
bienestar y salud, se logra niveles óptimos en las experiencias vividas y en la productividad de
una persona, por consiguiente, bienestar laboral es sentirse a gusto con estos dos factores dentro
del entorno donde se desempeñan las funciones.
Por último, cabe mencionar la importancia de rotación de personal y las implicaciones a
nivel empresarial que estas conllevan.
La alta rotación en las empresas es algo cada vez más común y preocupante por los
costos que esto implica, tener un alto índice de rotación de personal en las compañías
puede significar un gran problema, no solo por la afectación en el ambiente laboral y la
productividad sino además por la economía, puesto que la alta rotación representa un
gasto considerable para la organización que es muy difícil de recuperar. (Ramírez Peña, 2018).
Teniendo en cuenta lo anterior, esto es debido al impacto especifico de la rotación de
personal, ya que este varía de diferentes factores y la empresa debe iniciar todo un proceso de
adaptación al entorno, Ramírez Peña menciona en su artículo que la inversión de tiempo y dinero
es algo que no se recupera; capacitar a un candidato y pasar la curva de aprendizaje representa
retraso y desgaste para una empresa si la persona se va a corto plazo. Es importante aclararle al
28
individuo las condiciones del cargo para que este tome la decisión de aceptar o no, tomando en
cuenta las variables si no está de acuerdo con darle la oportunidad a otro (El Tiempo, 2021).
Acoso laboral
Según (Escobar y Fernández, 2018). El acoso laboral es una problemática a la cual se le ha dado
reconocimiento desde finales del siglo XX, pero sólo hasta los últimos años se ha considerado
como un problema social importante y visto como uno de los mayores factores provocadores de
estrés a nivel laboral.
El acoso laboral es una situación en la que una persona está siendo maltratada,
humillada por uno a varios compañeros o superiores, afectando de manera emocional,
personal y laboral a un individuo y a su vez afectando la productividad en la empresa.
Tipos de acoso laboral según Según (Escobar y Fernández, 2018)
 Acoso vertical desendente o bossing: Es cuando el jefe ejerce acoso laboral a sus
empleados mediante sobrecarga laboral, rechazo, amenazas.
 Acoso horizontal o mobbing: cuando la persona es acosada por sus compañeros de su
mismo nivel por medios de burlas, trato y aislamiento social.
 Acoso vertical acendente: es cuando jefe es hostigado por sus empleados y se niegan a
seguir órdenes y no aceptan su autoridad.
Consecuencias de acoso laboral Como afecta la productividad de la organización.

Se debe tener en cuenta que el acoso laboral como ejercicio de la violencia
psicológica en el trabajo incide negativamente en la productividad y calidad de vida
laboral, (Giraldo, 2020; Giraldo, Aguilar y González, 2021), las consecuencias para el
contexto organizacional también son amplias aunque poco estudiadas, Einarsen (2000) muestra
que el acoso psicológico entre trabajadores tiene impacto a nivel económico, se aumenta el
ausentismo y la rotación, enlazado fuertemente con disminución en la productividad por parte de
los trabajadores en esta situación.
29
Nos da conocer la importancia que tiene el buen trato de los empleados poder influir en el buen
desarrollo económico de la empresa y lo importante generar mecanismos de prevención a los
empleados en conductas de acoso laboral para generar
conciencia que promueva un trabajo digno y justo para una Buena relación laboral,
El mobbing también repercute negativamente sobre la organización empresarial,

menoscabando la imagen de la misma, aumentando el nivel de ausentismo, afectando
a la calidad y productividad de la misma, lo que le genera unos cuantiosos costes sociales y
empresariales (Vicente, 2010; Piñuel, 2001).
Además, el acoso laboral también influye en el clima laboral, afectando a temas como
la cohesión, la colaboración, la cooperación y la calidad de las relaciones interpersonales con una
importante repercusión en la productividad empresarial (Instituto Nacional de la Seguridad
Social, 1998).
4.2 Marco Conceptual
Sea entonces el Síndrome de Burnout “un síndrome caracterizado por la vivencia de encontrarse
emocionalmente agotado, la doctora Maslach concluye que el burnout se configura como “un
síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y
reducida realización personal”. Más tarde, Maslach at al.,3 añaden que el burnout es una
respuesta a los estresores interpersonales crónicos que se desarrollan en el trabajo, donde los
síntomas dominantes de esta respuesta están caracterizados por la presencia de un agotamiento
abrumador, sensaciones de cinismo en el trabajo, y un sentido de ineficacia y carencia de la
realización personal” (Olivares Faúndez, V. 2017).

30
Maslach plantea en su teoría tres dimensiones, las cuales en conjunto explican el síndrome de
Burnout en cualquier trabajador. (Olivares Faúndez, V. 2017) estas dimensiones son propuestas
en el Inventario de Burnout de Maslach.
• Agotamiento emocional. “Se define como una sensación de no poder ofrecer más de sí mismo
a nivel afectivo debido al contacto constante con clientes o personas a su cargo”. Maslach como
se cita en Soler, Aparicio, Días, Escolano, & Rodríguez (2016, p.140) es aquí donde los
trabajadores llegan a un punto en donde consideran que no pueden lidiar más con las situaciones,
la presión y pueden ir experimentando el colapso de energía y recursos emocionales. Dentro del
inventario Maslach lo define como aquellas personas que van a describir sus sentimientos de
cansancio emocional que viene siendo consecuencia del mismo trabajo realizado a diario, y por
ende tiene contacto directo con las personas que trata.
• Despersonalización. Reyes, (2016) define. “Esta dimensión como el desarrollo de
sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas” (p.3) este
punto también es definido como “cinismo” que no es más que una serie de actitudes o conductas
pesimistas o negativas hacia otra persona, que surgen para protegerse del desgate emocional. Es
entonces donde los trabajadores llegan a sentirse insensibles, irritables con las demás personas
como sus compañeros hasta los mismos clientes, con un trato deshumanizado en ocasiones un
trato consciente sin llegar a importarle; en esta etapa del Burnout el trabajador comienza a tratar
a los demás de esa forma queriendo evitar cualquier situación que sea desgastante
emocionalmente para él
31
• Realización Personal. Rivera, Rincón & Flórez, (2019) refiere que “esta dimensión trata de la
tendencia que tiene el trabajador para evaluar su entorno laboral con él mismo y como es que
profesionalmente va creciendo. Habitualmente al sentir una baja realización personal, el
trabajador debe de percibir que su entorno laboral es negativo para él y que no cumple con las
expectativas que desde un comienzo tiene” esta etapa va muy directa con los resultados que el
trabajador día a día va logrando en su trabajo, son sentimientos de fracaso, de insatisfacción y de
estancamiento profesional. Al mismo tiempo el trabajador puede llegar a sentir que las
demandas en su trabajo están excediendo su capacidad profesional llegando al punto de sentir
inadecuación profesional, con una autoevaluación negativa e insatisfacción con lo logrado hasta
ahora, alto agotamiento emocional.
• El SQT síndrome de quemado por el trabajo: se define como “una respuesta psicológica al
estrés laboral crónico de carácter interpersonal y emocional que aparece en los profesionales de
las organizaciones de servicios que trabajan en contacto con los clientes/usuarios de la
organización. Esta respuesta se caracteriza por un deterioro cognitivo (pérdida de la ilusión por
el trabajo o baja realización personal en el trabajo), un deterioro afectivo (desgaste psíquico o
agotamiento emocional) y actitudes y conductas negativas hacia los clientes en forma de
comportamientos de indiferencia (despersonalización o indolencia). En ocasiones, aparecen
sentimientos de culpa, por tanto, el diagnóstico y la intervención deberían contemplar los
diferentes síntomas del síndrome y su complejidad para ser eficaces” Gil-Monte, P. R. (2015).
4.3 Marco Legal
En Colombia existe un marco legal que ha sido creado sobre los riesgos psicosociales,
alguna normativa ha sido derogada, ajustada y adaptada, al día de hoy podemos destacar.
32
Resolución 2646, esta resolución fue expedida por el ministerio del trabajo, nace el 17 de
julio del 2008, habla sobre los factores de riesgo psicosocial, nos indica que son todas aquellas
condiciones y situaciones propias del trabajo que influyen de manera negativa, a nivel físico y
emocional en la población, los factores de riesgo psicosocial que evalúa la resolución son:
condiciones sociodemográficas, condiciones extra laborales, condiciones intralaborales y estrés,
en cuanto las dimensiones que evalúa las condiciones intralaborales son: claridad del rol,
relaciones interpersonales, participación del manejo del cambio, características del liderazgo, por
otro lado, las dimensiones que evalúa las condiciones extra laborales son, la situación
económica familiar, manejo de tiempo libre, estos factores se evalúan con la ayuda de una
batería que fue diseñada por el ministerio del trabajo y la universidad javeriana, por medio de
cuestionarios, esta resolución aplica para toda empresa, ya sea del sector público o privado, por
otra parte, esta resolución estableció algunas directrices para la previa identificación, evaluación
e intervención de los factores de riesgo psicosocial.
Ligado a esta resolución es oportuno mencionar el decreto 1072 de 2015 es un requisito legal que
toda empresa en Colombia debe cumplir, en este decreto se obliga a toda empresa del país sin
importar su tamaño la implementación del sistema de seguridad y salud en el trabajo, su objetivo
es prevenir las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo a las cuales están
expuestos los colaboradores reduciendo al mínimo los accidentes y enfermedades laborales que
se puedan presentar. El decreto 1072 de 2015 se encuentra estipulado por medio de capítulos, es
debido resaltar, capítulo 6 del decreto 1072 del 2015 habla del Sistema de Gestión de la
33
Seguridad y Salud en el Trabajo, en este se señala directrices de obligatorio cumplimiento para
su implementación, nos indica su organización, aplicación y planificación.
Por otra parte, el no cumplimiento de las normas de SST, Seguridad y salud en el trabajo,
implicaría sanciones, e infracciones, incluso cuando no son aplicadas en sus estándares mínimos,
en el Capítulo 11 del decreto 1072 de 2015 se encuentran estipuladas dichas sanciones.
El Gobierno Nacional expidió el Decreto 2566 de 2009 que deroga el Decreto 778 de 1987 y
adopta la nueva tabla de enfermedades.
En el artículo 1 del Decreto 2566 de 2009, renace el listado de 42 enfermedades profesionales, en
los artículos 2 y 3 se evidencia la relación de causalidad de la enfermedad profesional y en el
artículo 4 se determina que los casos no incluidos en el listado de enfermedades profesionales y
en la relación de causalidad se consideran de origen común, lo cual no fue aclarado ni definido
con precisión en normas anteriores.
La ley 776 del 2022, esta ley hace referencia a las ARL, nos indica sobre la protección que debe
tener el trabajador cuando ha tenido un accidente laboral o presenta enfermedad profesional,
estipula que el pago realizado por parte de la Arl es del 100% de su incapacidad laboral, o
cuando ha tenido una incapacidad permanente o temporal, debe la Arl cubrirle su incapacidad,
entre otras estipulaciones.
Ley 1090 de 2006 (septiembre 6) diario oficial no. 46.383 de 6 de septiembre de 2006 congreso
de la república Por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de Psicología, se dicta el
Código Deontológico y Bioético y otras disposiciones busca fomentar la formación integral en

34
aspectos y valores como desarrollo del ser humano y su comunidad, autoestima, autonomía,
sentido de pertenencia a la comunidad, trabajo en equipo, solidaridad, sociabilidad y desarrollo
del gusto por la innovación y estímulo a la investigación y aprendizaje permanente, como
también el reconocimiento de la conciencia, el derecho y la responsabilidad del desarrollo de las
personas como individuos y como integrantes de una comunidad apoyando a procesos de
emprendimiento sostenibles desde la perspectiva social, cultural, ambiental y regional.
5. Diseño Metodológico
5.1 Tipo De Investigación
Este proyecto y su investigación son de tipo descriptivo considerando y conforme afirma
Martínez, C. (2015) este es “el procedimiento usado en ciencia para describir las características
del fenómeno, sujeto o población a estudiar” continuando con lo descrito por Martínez, C. (2015)
ésta no se basa en hipótesis ni en predicciones, toda vez que se tomarán datos precisos de una
población determinada de una empresa específica. “Es decir, únicamente pretenden medir o
recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las
que se refieren, esto es, su objetivo no es indicar cómo se relacionan éstas, su objetivo no es
indicar como se relacionan las variables medidas” (Hernández Sampieri, Roberto. 2014)
5.2 Alcance
Como se menciona, líneas arriba, el tipo de alcance está encauzado en investigación descriptiva,
en ese orden y con fundamento en que los estudios descriptivos buscan especificar las
propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos,

35
objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Hernández, Fernández y Baptista,
2004).
Este proyecto aplica directamente a los colaboradores, de la empresa ubicada en el municipio de
Floridablanca, departamento de Santander, Colombia adscritos a esta empresa en el año 2023.
5.3 Enfoque De Investigación
Poniendo en consideración que se tomarán datos recibidos de una encuesta aplicada a un número
limitado de personas y con estos resultados se presentara un informe, se establece una
investigación cuantitativa/cualitativo, que permita conocer y delimitar las características de los
colaboradores de una empresa santandereana para generar algunas recomendaciones al respecto,
conteniendo con esto la posibilidad de plasmar ideas de mejora para la empresa.
5.4 Diseño de la Investigación
5.4.1 Procedimiento
Con el trabajo de campo se pretende establecer la relación entre los síntomas descritos por la
población objetivo y los parámetros descriptivos del instrumento de medición para obtener las
características que indiquen la presencia del síndrome de Burnout considerando aspectos
sociales, laborales y culturales.
El orden de desarrollo del proyecto, para conseguir el cumplimiento de los objetivos planteados
es el mostrado en la figura 1:
Figura 1.
Mapa de Proceso de Metodología de Evaluación Síndrome de Burnout

36
Generar
Interpretar estrategias
los de mejora
Aplicar el resultados
instrumento
de medición
Identificar
la
población
Empresa objetivo
Santandereana, eje
principal del
desarrollo
Nota: El gráfico muestra el avance y desarrollo del proceso de evaluación Síndrome de Burnout.
Autores del proyecto (2023)
5.5 Propósito
La intención de este proyecto es, aplicar un instrumento de medición formado por una encuesta y
con ello ofrecer una serie de recomendaciones que permitan generar oportunidades de mejora
aplicables a personal operativo y que a su vez sirva de apoyo para todos aquellos operarios,
aprendices o entidades que requieran intervenir en el bienestar de sus compañeros de estudio, de
trabajo o colaboradores, según sea el caso.
5.6 Población y Muestra
Aplica para los colaboradores que ejercen como conductores dentro de la empresa santandereana
del municipio de Floridablanca, Santander, Colombia.
Muestra
37
La muestra es un subconjunto de una población seleccionada para participar en un estudio,
Hungler, Polith (2000); la muestra de la presente investigación, consta de 100 colaboradores.
El muestreo se refiere al proceso de selección de un parte de la población para que represente al

conjunto. Los diseños de muestreo se clasifican en dos categorías muestreo probabilístico y no
probabilístico. En la presente investigación se establece el muestreo no probabilístico, debido a
que los elementos se eligen mediante técnicas no aleatorias, de modo que no es posible estimar la
probabilidad de que cada elemento haya sido incluido en la muestra.
La selección del muestreo fue por conveniencia y por voluntad de cada persona, el cual implica
el empleo de una muestra integrada por las personas se basa en la idea de que el investigador
puede usar sus conocimientos acerca de la población para elegir los casos que incluirá en la
muestra, Hungler, Polith (2000).
Criterios de inclusión
Hungler, Polith (2000) refieren que los criterios que especifican las características que la
población debe poseer suelen denominarse criterios de elegibilidad o criterios de inclusión.
1. Colaboradores que lleven más de 3 meses de ejercer su labor
2. Colaboradores mayores de edad
3. Colaboradores que no tengan discapacidad física, cognitiva o mental
4. Colaboradores voluntarios que quieran participar en la actividad
Criterios de exclusión
Una población se define en función de las características que sus miembros no deben
tener, lo cual implica estipular criterios de exclusión, Hungler, Polith (2000).
1. Colaboradores con experiencia laboral inferior a 3 meses.
2. Colaboradores que tengan discapacidad física, cognitiva o mental

38
3. Colaboradores que no quieran participar en la actividad
5.7 Técnica De Recolección De La Información
El instrumento de medición será una encuesta que acceda a conocer algunas características de los
trabajadores de una empresa Santandereana para definir y limitar la presencia del síndrome de
Burnout entre sus colaboradores. Para la presente investigación se tomará una parte de los
colaboradores que ejercen funciones como operarios al interior de la empresa Santandereana.
La primera instancia de la aplicación del instrumento permite obtener la información

sociodemográfica de la población objetivo, con el fin de conocer de los encuestados, datos
básicos relevantes como edad, estado civil, género, entre otros.
Para realizar la evaluación del Síndrome de Burnout, se utiliza la versión en español, del
inventario de Burnout Maslach o MBI por sus siglas en inglés, este cuestionario Maslach
Burnout Inventory (MBI) está constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones, sobre los
sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y su función es medir el desgaste
profesional. Este test pretende medir la frecuencia y la intensidad con la que se sufre el Burnout
Mide los 3 aspectos del síndrome de Burnout:
1. Subescala de agotamiento o cansancio emocional. Valora la vivencia de estar exhausto

emocionalmente por las demandas del trabajo. Consta de 9 preguntas (1, 2, 3, 6, 8, 13, 14,16,
20.) Puntuación máxima 54.
2. Subescala de despersonalización. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes

frialdad y distanciamiento Está formada por 5 ítems (5, 10, 11, 15, 22.) Puntuación máxima 30.
3. Subescala de realización personal. Evalúa los sentimientos de autoeficiencia y realización

personal en el trabajo. Se compone de 8 ítems (4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.) Puntuación máxima
48.
39
Para el cálculo de las puntuaciones
Aspecto evaluado Preguntas a evaluar Valor total Indicios de

obtenido burnout
Cansancio emocional 1−2−3−6−8−13−14−16−20 Mas de 26
Despersonalización 5−10−11−15−22 Mas de 9
Realización personal 4−7−9−12−17−18−19−21 Menos de 34
5.8 Técnicas de Análisis de la Información
Fase I: Selección de la muestra y fenómenos a estudiar: En primera medida, junto al

grupo investigador, se realiza la selección de la muestra (Operarios de una empresa de
transportes del departamento de Santander), así como los fenómenos a estudiar (Síndrome de
Burnout).
Fase II: Conocimiento teórico y Evaluativo de las variables a estudiar: Se realiza

aproximación a los fundamentos teóricos e instrumentos evaluativos del síndrome de Burnout:
Cuestionario de Maslach Burnout Inventory.
Fase III: Contacto con la Muestra: En esta tercera etapa se establece contacto con los
colaboradores para la aplicación de los diferentes cuestionarios, para obtener los resultados a
estudiar.
Se procede a realizar el acercamiento hacia la empresa y hacia los distintos terminales, en

aras de ejecutar a la aplicación y evaluación, encontrando múltiples barreras para el adecuado
desarrollo del estudio, entre estas el escaso interés por parte de los operarios para participar en el
estudio, evidenciado comportamientos hostiles y poco gratos ante la evaluación; sin embargo, se
logra en la muestra deseada.
Fase IV: Análisis de Datos: Se lleva a cabo la tabulación, calificación y análisis de los
datos, a través de los diferentes rangos de calificación y la definición de presencia o no de los
diferentes fenómenos estudiados.
40
Posteriormente, se realiza el análisis y discusión de los resultados para próximamente realizar la
debida tabulación; por último, se elabora el informe final de investigación y se presentan los
resultados. El informe final de resultados contiene la descripción de los hallazgos, conclusiones
y recomendaciones surgidas a partir del estudio.
Cabe anotar que la recolección de datos es autorizada directamente por la gerencia de la empresa
Santandereana y cobijada bajo los lineamientos y en los términos de la ley 1581 de 2012 y
Decreto Reglamentario 1377 de 2013. Adicional a ello se firma un consentimiento informado por
parte de los encuestados autorizando el uso de sus datos y permitiendo ser parte de esta
investigación.
RESULTADOS
A continuación, se describen una serie de graficas en las cuales se presenta los resultados
obtenidos en la investigación, concordando con la metodología descriptiva y cuantitativa,
especificando cada aspecto de los fenómenos estudiados y aspectos sociodemográficos en la
población de una empresa santandereana.
Análisis e Interpretación de los Resultados
Figura 2: Distribución de la población según género

41
MASCULINO FEMENINO
9%
91%
Fuente: Encuesta para determinar características sociodemográficas y laborales
Se observa en la Figura que la mayor parte de la población encuestada pertenece al género

masculino con un 91%, ciertamente se confirma la tendencia histórica de este sector que se ha
caracterizado por una intensa masculinización de la función de conductor.
Figura 3: Distribución de la población según edad
MAYORES DE 30 MENORES DE 30
13%
87%
De acuerdo con la información obtenida por parte de los colaboradores, se estableció que un
87% de ellos son mayores de 30 años, estamos ante una población fundamentalmente joven,
desde el punto de vista del desarrollo de la actividad laboral, que permanecerá todavía muchos
años. Menores de 30 años encontramos un 13%, estos jóvenes que se encuentran iniciando en su
vida laboral.
42
Figura 4: Distribución de la población según estado civil
CASADO SEPARADO
SOLTERO UNION LIBRE
29%
49%
1%
21%
Según los resultados obtenidos para un porcentaje del 49% se encuentran en unión libre,
puesto que en su mayoría son personas que son mayores de 30 años como se mostró en la gráfica
anterior, seguidamente con un 29% los que se encuentran casados que podrían ser los
colaboradores mayores de 40 años ya que para algunos es importante casarse, ya que consideran
que es una manera de formalizar un hogar, un 21% son solteros, se pensaría que son los más
jóvenes que ya sabiendo que en la actualidad existe un porcentaje alto de divorcios, y prefieren
convivir de una manera más informal, y un 1% es separado.
Figura 5: Distribución de la población según nivel educativo

43
PRIMARIA COMPLETA
BACHILLERATO
COMPLETO
1%6%
6% 4%2% BACHILLERATO IN-
14% COMPLETO
TECNICO-TECNOLOGO
67% COMPLETO
TECNICO-TECNOLOGO
INCOMPLETO
PROFESIONAL
COMPLETO
POST-GRADO COMPLETO
La gráfica anterior nos muestra que el 67% de los colaboradores que nos brindaron la
información han culminado por completo su bachillerato, se evidencia entonces, que del 33%
restante, el 4% tiene un técnico-tecnólogo completo y solo el 1% con un estudio profesional
completo y el restante, el 28% dejaron sus estudios incompletos.
Figura 6: Distribución de la población según cargo que ocupa

75
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
5
4
3
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Figura 7: Distribución de la población según lugar de residencia

44
BUCARAMANGA FLORIDABLANCA
GIRON PIEDECUESTA
6%1%
44%
49%
Se evidencia que la mayor parte de la población colaboradora y participante de la

aplicación de esta investigación tiene su lugar de residencia en Floridablanca, esto podría ser
debido a la estación que se encuentra allí ubicada y por tal razón es mas fácil el desplazamiento.
Figura 8: Distribución de la población según estrato
ESTRATO 1 ESTRATO 2 ESTRATO 3

ESTRATO 4 NO SABE
2%3% 9%
21%
65%
La gráfica anterior nos muestra que el 65% de los colaboradores que nos brindaron la
información pertenecen al estrato 2, se evidencia entonces, que la gran mayoría pertenecen a una
vida social y económica humilde, esto podría deberse a su salario devengado y por sus
obligaciones económicas mensuales, caso contrario sucede con el 2% que se evidencia que
45
pertenecen al estrato 4, se podría pensar que son los colaboradores que tienen un título
profesional y/o técnico-tecnólogo, que les genera un mejor salario devengado y por ende tener
mejores condiciones económicas.
Figura 9: Distribución de la población según tipo de vivienda
12%
10%
EN ARRIENDO
78% PROPIA
FAMILIAR
En esta Gráfica vemos como con un 78% de las viviendas de los colaboradores son en
arriendo, ya que podrían ser los que se encuentran en unión libre, con un 12% los que conviven
en una familiar, podría deberse a que son los que son más jóvenes, y son los que por este modo
prefieren estar con sus familias mientras viven la experiencia de tener una pareja estable.
Finalmente están con un 10% los colaboradores que tienen casa propia, deben ser los que
cuentan con edades mayores que buscan como propósito de vida una vivienda propia
Figura 10: Distribución de la población según personas a cargo

46
22% 11% NINGUNA

DE UNA A TRES
PERSONAS
67%
MAS DE TRES
PERSONAS
Esta gráfica evidencia que con un 67% los colaboradores tienen de una a tres personas a
cargo, puede ser los que se encuentran en unión libre que son los que en esa etapa ya tienen
hijos y por ende las responsabilidades de varias personas, con un 22% están los colaboradores
que tienen a cargo más de tres personas, puede deberse a que ya tienen familias constituidas en
matrimonio ,y finalmente un 11 % que no tienen personas a su cargo, pueden ser los que son
jóvenes y aun velan por sus padres o hermanos menores.
Figura 11: Distribución de la población según años laborados en la empresa
1%
24%
75%
MENOS DE UN AÑO ENTRE UNO Y CINCO AÑOS

MAS DE 5 AÑOS
En la gráfica se ve con un 75% los colaboradores que llevan en la empresa entre uno y
cinco años, posiblemente, son los colaboradores que tienen entre 30 a 40 años de edad, contrario
al 24%, que podrían ser los colaboradores mayores a 40 años y se encuentran con una
47
vinculación tipo provisional, y un 1% que llevan menos de un año, podrían ser los colaboradores
más jóvenes, los menores a 30 años.
Figura 12: Distribución de la población según tiempo de desempeño en labor
17% 5% 32% DE 0 A 1 AÑO

DE 1 A 5 AÑOS
46% DE 5 A 20 AÑOS
MAS DE 20 AÑOS
La gráfica muestra en un 46% llevan de 1 a 5 años, probablemente la población de 20 a

30 años. El 17% llevan de 5 a 20 años desempeñando la labor, puede ser los colaboradores que
tienen de 30 a 40 años, adicionalmente también se detalla que hay un 32% de los colaboradores
que llevan de 0 a 1 año, probablemente los colaboradores mas jóvenes, y finalmente un 5% de
los colaboradores que llevan más de 20 años en su labor, deben ser los mayores de 40 años.
Figura 13: Distribución de la población según tipo de contrato
5%2%
13%
80%
TERMINO INDEFINIDO PRESTACION DE SERVICIOS

TEMPORAL DE 1 AÑO O MAS TEMPORAL MENOS DE 1 AÑO

48
La gráfica evidencia en un 80% el contrato temporal menos de un año, posiblemente

porque son los colaboradores más jóvenes tanto de edad como antigüedad en la empresa,
diferente al 5% de los colaboradores que cuentan con un contrato indefinido, podrían ser los
mayores de 40 años y más antiguos en la empresa, también se evidencia que un 13% cuenta con
un contrato temporal de 1 año o más, probablemente sean los colaboradores con edades entre 30
a 40 años, y finalmente un 2% con contrato de prestación de servicios, quizás sean los más
jóvenes y novatos en el cargo.
Figura 14: Distribución de la población según horas que trabaja
12%
23%
65%
DE 4 A 8 HORAS DE 9 A 12 HORAS
MAS DE 12 HORAS
El horario laboral de los colaboradores de esta empresa varían de acuerdo al cargo, en la

gráfica se muestra con un 65% que las horas trabajadas diarias son de más de 12 horas, este
porcentaje se evidencia pertenece a los conductores, debido a que manejan largas jornadas
laborales, contrario al 12% que manifestó trabajar de cuatro a ocho horas, quizás son los
colaboradores que trabajan en la parte administrativa, y se evidencia un 23% de los
colaboradores que trabajan de 9 a 12 horas, de igual manera se podría pensar que son
conductores que quizá doblen turnos para obtener un mejor salario, o trabajan en las jornadas
mas tarde.
49
Síndrome de Burnout
A continuación, se describen una serie de graficas en las cuales se puede evidenciar el promedio
general de la población laburante de una empresa Santandereana, en lo referente al síndrome de
Burnout en cada una de las sub-escalas versus las variables sociodemográficas estudiadas.
Figura 15: Burnout - Sub escala agotamiento emocional frente a género
Fuente: Encuesta para describir y caracterizar niveles de Burnout en colaboradores de una empresa Santandereana
Según los resultados obtenidos en la gráfica, el género masculino tiene un 10,5%
encontrándose levemente por encima del promedio general de la población; debido a que en este
campo el hombre es quien realiza la actividad predominante de la empresa en la sección operaria,
Mientras el género femenino tiene un 9,1% encontrándose por debajo del promedio general de la
población, posiblemente se debe a que ellas tienen un tipo de personalidad en ocasiones más
cambiante, tratan de cumplir los logros impuestos por la empresa de manera precisa y cuidadosa.
50
Figura 16: Burnout - Sub escala despersonalización frente a género
Según los resultados obtenidos en la gráfica, el género masculino obteniendo un 6.6%

encontrándose levemente por encima del promedio general de la población; esto posiblemente
puede deberse a que los hombres asumen el rol laboral más tempranamente que el femenino, dan
cumplimiento de las exigencias y demandas de la empresa; también puede deberse a que los
hombres tienden a manifestar actitudes y/o comportamientos más fríos, ya que en su genética es
más fuerte. Mientras que el género femenino obtiene un 4.5% por debajo de la población en
general; esto podría ser por que las mujeres se involucran más emocionalmente con sus procesos,
probablemente por su mismo género ya que lo llevan en su genética, las cuales son las
encargadas de realizar muchas tareas llevando a cabo su rol de madre, esposa, amiga, hermana,
trabajadora.
51
Figura 17: Burnout - Sub escala falta de autorrealización frente a género
Según los resultados obtenidos en la gráfica, el género femenino obtiene un 34,7%

encontrándose por encima del promedio general de la población; probablemente ya que las
mujeres enfocan su labor y su vida a luchar por ellas mismas en ocasiones de forma individual,
Mientras que el género masculino obtuvo una 33,6% se siente auto realizado o satisfecho con las
labores asignas al día día, aunque esto cause cansancio, irritabilidad y estrés.
Figura 18: Burnout - Sub escala falta de agotamiento emocional frente a edad
52
Según los resultados obtenidos en la gráfica, en los menores de 40 años tuvieron un

10,8% encontrándose por encima del promedio general de la población; posiblemente ocurra a
que ellos, no tienen otras personas por quienes interesarse, tienen una vida solitaria, mientras que
los mayores de 40 años obtuvieron un 10,0% estando por debajo del promedio general de la
población esto puede deberse a que ellos sienten que su actividad en la empresa es lo mejor que
tienen, ya que le tomaron cariño y amor a su actividad y por esta razón su pasión es mayor.
Figura 19: Burnout - Sub escala despersonalización frente a edad
Según los resultados obtenidos en la gráfica, los menores de 40 años de edad tienen un
6,5% encontrándose levemente por encima del promedio general de la población; esto puede
deberse a que muchos de ellos sienten que su trabajo se está volviendo monótono y presentan
carencia de energía y salud para efectuar su labor durante tanto tiempo, sintiéndose agotados.
Mientras que los mayores de 40 años obtuvieron un 6,3% estando un poco por debajo del
promedio de la población esto puede deberse a que no les prestan atención a los
comportamientos ajenos a la empresa, pues su mayor interés está arraigado cumplir su labor
diaria y ya.
53
Figura 20: Burnout - Sub escala falta de autorrealización frente a edad
Según los resultados obtenidos en la gráfica, en los menores de 40 años tienen un 34,9%
encontrándose por encima del promedio general de la población, probablemente se deba a que
han sabido aprovechar las oportunidad en su juventud, mientras que los mayores de 40 años
obtuvieron un 32,3% estando por debajo de la población general, esto puede deberse a que estas
personas aún no han logrado todas las metas que se han trazado en su vida, sintiendo que los
años pasaron y no obtuvieron lo resultados esperados.
Figura 21: Burnout - sub escala agotamiento emocional frente a estado civil
54
Según los resultados obtenidos en la gráfica, en las personas que viven con pareja
tuvieron un 10,4% encontrándose en el promedio general de la población; probablemente esto
ocurra a que tienen que enfrentar demandas familiares y laborales, lo cual está causando un
agotamiento físico, mental y emocional, ya que no sienten que tienen tiempo de descanso para sí
mismos, Mientras que las personas que viven sin pareja obtuvieron un 10,6% estando por encima
del promedio general de la población, esto puede deberse a que estas personas, se sienten solas,
en ocasiones no tienen con quien dialogar, se preocupan pues tienen que pensar en situaciones
familiares no ausentes y laborales y esto puede afectar su estado emocional.
Figura 22: Burnout – sub escala despersonalización frente a estado civil
Según los resultados obtenidos en la gráfica, en las personas que viven sin pareja se
encontró un 7.0% estando por encima del promedio general de la población; posiblemente ocurra
que ellos no tienen o tuvieron un núcleo familiar estable y carecen de afecto, y por tal razón
tienen actitudes frías y duras al momento de laborar. Mientras que las personas que viven en
pareja obtuvieron un 6,2% estando por debajo del promedio general de la población,
probablemente se deba a que estas personas solo tienen comportamientos fríos y rígidos cuando
ocurre alguna situación que los saca de sus cabales y por tal razón tienen bajos índices ya que sus
comportamientos deben ser positivos ante sus familiares y compañeros manejando estas dos
como una sola buscando una estabilidad.
55
Figura 23: Burnout – sub escala falta de autorrealización frente a estado civil
Según los resultados obtenidos en la gráfica, en las personas que viven sin pareja tienen
un 34,5% estando por encima del promedio general de la población; probablemente se deba a
que estas personas pueden realizar las actividades que ellos deseen y se dediquen más a ellos
mismos que a otros, sintiendo satisfacción de cumplimiento en sus actividades laborales
cumpliendo con las exigencias impuestas por la empresa; también por que aprovechan su tiempo
libre por tal razón sienten que han realizado de manera libre las actividades a su gusto . Mientras
que los que viven en pareja obtuvieron un 33,4% estando por debajo del promedio general de la
población, esto puede deberse a que estas personas están un poco más reprimidas a la hora de
realizar algunas actividades ya que no pueden pensar por sí solos, sino que tienen un grupo
familiar por el cual tienen que velar y por tal razón no se sienten realizados, ya que reprimen sus
propios gustos e intereses, y colocan por encima los gustos e interés de los demás.
56
Análisis de áreas
Figura 24: Burnout - sub escala agotamiento emocional frente al área de trabajo
Según los resultados en la sub-escala de agotamiento emocional obtenidos, muestran a los

colaboradores que laboran en la parte operaria por encima del promedio total, quizás el impacto
de su trabajo se nota más en su salud física y/o mental, puede ser porque se enfrentan a jornadas
de trabajo agotadoras, estrés diario, congestión vehicular, y todos estos temas pueden
relacionarse para que el colaborador llegue a manifestar un alto grado de agotamiento.
57
Figura 25: Burnout - sub escala despersonalización frente al área de trabajo
En esta gráfica observamos que nuevamente los colaboradores que laboran en la parte
operaria están por encima del promedio total en la segunda subescala que corresponde a
despersonalización, probablemente pueden sentir que su labor diaria con los usuarios sea difícil,
donde en ocasiones encuentran comportamientos groseros por parte de los beneficiarios del
servicio prestado, ya que pueden ser insensibles y deshumanizados en algunos casos.
Figura 26: Burnout - sub escala falta de autorrealización frente al área de trabajo
58
En la falta de autorrealización los colaboradores de la parte administrativa sobrepasan el

promedio total, en ocasiones pueden creer que su profesión fue una elección como actividad
laboral pero que como desarrollo personal no fue la más precisa.
Figura 27: Burnout - sub escala agotamiento emocional frente a horas de labores
De acuerdo a la subescala de Burnout de agotamiento emocional se demuestra en las

gráficas que los operarios que trabajan en el rango más de 11 horas diarias se encuentran por
encima del promedio total, denotando un agotamiento emocional evidente, mientras que los
operarios que trabajan en un rango inferior a 10 horas diarias se encuentran por debajo del
promedio total de la población y su índice de agotamiento emocional es menor.
59
Figura 28: Burnout - sub escala despersonalización frente a horas de labores
Nuevamente notamos en esta gráfica que los operarios que laboran en el rango de más de
11 horas sobrepasan el promedio total, en épocas de mucha labor se caracterizan por estar
irritables y es propicio para que ocurra una poca colaboración con su labor, compañeros, empresa
y demás.
Figura 29: Burnout - sub escala falta de autorrealización frente a horas de labores
60
Según esta Gráfica los operarios que laboran un rango más de 11 horas se encuentran
bastante abajo del promedio total, estos colaboradores pueden que de alguna manera sientan que,
al estar más horas involucrados con su labor en la empresa, no les alcanza para estar plenamente
identificados con su perfil, pues perciben que cada vez son más ineficaces, y su autoestima
disminuye progresivamente y como consecuencia se limita cada vez más la capacidad para
desarrollar con éxito su rol.
Figura 30: Burnout - sub escala agotamiento emocional frente a antigüedad en la
empresa
La gráfica muestra que los trabajadores con una antigüedad menor a cinco años superan
el promedio general, esto podría darse por la falta de experiencia en el manejo de sus actividades,
los trabajadores entre 5 y 20 años superan el promedio general, aunque ya llevan más tiempo en
la empresa y poseen más experiencia, denotan un agotamiento emocional y por ultimo los
trabajadores con más de 20 años están por debajo del promedio general, quizás porque ya tienen
experiencia y facilidad en el manejo de sus responsabilidades y compromisos.

61
Figura 31: Burnout - sub escala despersonalización frente a antigüedad en la
empresa
La gráfica muestra que los colaboradores de cinco a veinte años y los colaboradores con
más de veinte años en el cargo superan el promedio general de forma más significativa, esto
quizás se debe a que en el primer caso los colaboradores creen tener la suficiente experticia y los
lleva a confiarse y no dar más de sí en sus obligaciones, y en el segundo caso estos colaboradores
ya a puertas de una pensión compensatoria por su desempeño laboral disminuyen su energía e
interés por cumplir en sus labores, contrario a los colaboradores de cero a cinco años de
experiencia laboral que superan el nivel del promedio general pero con menos rango,
posiblemente porque hasta ahora están experimentando en su desempeño las obligaciones y
muestran interés al menos de cumplir a cabalidad con ellas.
62
Figura 32: Burnout - sub escala falta de autorrealización frente a antigüedad en la
empresa
La gráfica evidencia que los colaboradores de cero a cinco años superan el nivel del
promedio general esto se debe quizás a que los colaboradores en este rango ya ha tenido tiempo
para acoplarse a las responsabilidades y compromisos con respecto a la empresa, contrario
sucede con los colaboradores de cinco años a veinte años de trabajo quienes se encuentran por
debajo del promedio general, esto se debe tal vez porque los colaboradores podrían entrar en un
lapsus de monotonía y aburrimiento en sus labores, por otra parte los colaboradores en el rango
de más de veinte años no superan el nivel posiblemente a que ya están prontos a recibir su
pensión compensatoria por tantos años en el servicio y esto genera una afectación en la escala
estudiada.
63
6. Presupuesto
RESPONSABLE
RUBRO CANTIDAD UNIDAD VALOR TOTAL
DEL GASTO
RECURSOS HUMANOS
DIRECTOR
DEL 2 Cuatrimestre 1’280.000 2’560.000 Uniminuto
PROYECTO
ESTUDIANTE 3 s.m.l.v 1’160.000 3’480.000 Estudiante
TOTAL RECURSOS HUMANOS 6’040.000
MATERIALES
Resma papel 1 28.000 28.000 Estudiante
Lápices 15 1.200 18.000 Estudiante
Borradores 15 750 11.250 Estudiante
Sacapuntas 1 2.100 2.100 Estudiante
Impresiones 500 75 37.500 Estudiante
TOTAL MATERIALES 96.850
OTROS
Transporte 6 15.000 90.000 Estudiante
TOTAL OTROS 90.000
TOTAL PRESUPUESTO 6’226.850
7. Cronograma De Actividades
Tabla 1.
Cronograma de actividades
Tiempo .
MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC
Actividad
ANTEPROYECTO
Titulo
Planteamiento del problema
Pregunta de investigación
Justificación
Objetivo General
Objetivos Específicos
Marco de Referencia
Estado del Arte
64
Marco Teórico
Marco Legal
Enfoque
Alcance
Diseño Metodológico
Método Análisis de Datos
Consideraciones Éticas
Referencias Bibliográficas
Bibliografía
EJECUCIÓN DEL PROYECTO
Caracterización del Personal

Aplicación MBI
Emitir conceptos de mejora
Anexos de referencia
AVANCES Y ENTREGA DEL PROYECTO
Entrega Primer avance

Entrega Segundo avance
Entrega Tercer avance
Entrega Cuarto avance
Entrega Quinto avance
Entrega Sexto avance
Entrega final para calificación
Sustentación
Nota: Esta tabla muestra las etapas en el desarrollo de las actividades. Autores del proyecto
(2023).
65
Referencias Bibliográficas
Aranda, C., Pando, M., Torres, T., Salazar, J. & Franco, S. (2005). Factores psicosociales
laborales y síndrome de burnout en médicos de familia. Anales de la facultad de
medicina, 66 (3), 235-331.
Arias, F & González, M. (2009). Estrés, Agotamiento Profesional (Burnout). Ciencia &
Trabajo, 11, 172-176.
Arias, W. & Jiménez, N. (2013). Síndrome de Burnout Regular de Arequipa. Educación, 22
(42), 53-76.
Barrera, F., Maldonado, D. & Rodríguez, C. (2012). Calidad de la Educación Básica y
Media en Colombia: Diagnostico y Propuestas. Serie Documentos de Trabajo, 126,
1-74.
Chanes, H., Pérez, M. & Castello, L. (2010). Guía sobre el manejo y prevención del estrés
laboral. D.R Secretaria de salud, México, D.F.
Decreto 1072 (2015) Presidencia de la república de Colombia. Por medio del cual se expide
el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.
Decreto 2566 (2009) Presidencia de la república de Colombia. Por el cual se adopta la
Tabla de Enfermedades Profesionales.

66
Extremera, N., Rey, L. & Pena, M. (2010). LA DOCENCIA PERJUDICA SERIAMENTE
LA SALUD Análisis de los síntomas asociados al estrés docente. Boletín de
Psicología, 100, 43-54.
Feigley, D.A. (1984). Psychological burnout in high-level athletes. Physician and
Sportmedicine, 12(10), 109-119.
Forbes, R. (2011). El síndrome de Burnout: síntomas, causas y medidas de atención en la
empresa. Éxito empresarial, (160), 1-4.
Freudenberger, H. (1974). ‘Staff Burn-out’. Journal Of Social Issues 30 (1): 159-165. New
York.
Gil-Monte, P.R. (2015). Situación actual y perspectiva de futuro en el estudio del estrés
laboral: la psicología de la salud ocupacional. Revista de Psicología del Trabajo y de
las Organizaciones, 19(2), 181-197.
Gira, A. (2004). Factores de Riesgo y estrés en adultos. Revista de la facultad de medicina,
6 (1), 28-31.
González, G. (2006). Estrés laboral, afrontamiento y sus consecuencias: el papel del género.
(Tesis Doctoral). Universidad de Valencia.
Guitart, A. A. (2007, April). El síndrome del burnout en las empresas. In Proceedings of the
Tercer Congreso de Escuelas de Psicologia de las Universidades Red Anahuac,
Mérida, Mexico (pp. 26-27).

67
Gutiérrez, J. (1998). La promoción del Eustrés. Revista electrónica de psicología, 2, (1), 1-
8.
Hernández, Fernández y Baptista (2004), Metodología de la Investigación, México,
McGraw Hill.
Hernández Sampieri, Roberto. C. F. (2014). Metodología de la Investigación. México:
McGraw-Hill/interamericana editores, s.a. de c.v.
Ibarra, L., M., Erazo, M., P.A., Gallego, L., F.A. (2018). Síndrome de Burnout en profesores
de una institución de educación superior de Manizales-Colombia. Revista de
Investigaciones UCM, 18(32), 69-83. DOI: http://dx.doi.org/10.22383/ri.v18i32.114
Recuperado de http://www.revistas.ucm.edu.co/ojs/index.php/revista/article/view/
114
Iregui, A., Melo, L. & Ramos, J. (2006). Evaluación y análisis de eficiencia de la educación
en Colombia. Recuperado de http://www.banrep.gov.co/docum/ftp/borra381.pdf.
Ley 776 (2002) Congreso de Colombia. Por la cual se dictan normas sobre la
organización, administración y prestaciones del sistema general de riesgos
profesionales.
Ley 1090 (2006) Congreso de Colombia. Por la cual se reglamenta el ejercicio de la
profesión de psicología, se dicta el código deontológico y bioético y otras
disposiciones.
68
Lovo, Javier. (2020). Síndrome de Burnout: Un problema moderno. Revista Entorno, (70),
110–120. https://doi.org/10.5377/entorno.v0i70.10371
Malagón-Rojas, J. N., Torres, L. E. R., Puentes, A. P., & Téllez-Avila, E. M. (2021). La
“moda del Burnout” en el sector salud: Una revisión sistemática de la literatura [The
"fashion of Burnout" in the health sector: A systematic review of the
literature]. Psicología desde el Caribe, 38(1).
Maslach, C. & Jackson, S. (1981). The Measurement of Experienced Burnout. Journal of
Occupational Behavior. (2), 99-113.
Martinez Catherine (2015). Investigación descriptiva, tipos y características. Tomada de:
https://s9329b2fc3e54355a.jimcontent.com/download/version/1545253266/module/
9548087569/name/Investigaci%C3%B3n%20Descriptiva.pdf
Molina, T., Gutiérrez, A., Hernández, L. & Contreras, C. (2008). Estrés psicosocial:
Algunos aspectos clínicos y experimentales. Anales de psicología, 24 (2), 353-360.
Olaya, C. (2015). El Síndrome de Burnout o Síndrome de Agotamiento profesional (SAP)
en el trabajo de los docentes distritales de la localidad de USME. Recuperado de:
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/6691/1/SINDROME%20DE
%20BURNOUT%20O%20SINDROME%20DE%20AGOTAMIENTO
%20PROFESIONAL%20EN%20DOCENTES%20DISTRITALES.pdf
Olivares Faúndez, Victor (2017) Laudatio: Dra. Christina Maslach, Comprendiendo el
Burnout. Ciencia & trabajo versión On-line ISSN 0718-2449. Tomado de:
https://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-
69
24492017000100059#:~:text=Siendo%20un%20s%C3%ADndrome
%20caracterizado%20por,despersonalizaci%C3%B3n%20y%20reducida
%20realizaci%C3%B3n%20personal%E2%80%9D.
Resolución 2646 (2008) Ministerio de la Protección Social. Por la cual se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional.
Reyes Oyola, F. (2016). Síndrome de quemarse por el trabajo, índice de masa corporal y
otros factores asociados a los profesores de educación física de las instituciones
educativas de Ibagué. Síndrome de quemarse por el trabajo, índice de masa
corporal y otros factores asociados a los profesores de educación física de las
instituciones educativas de Ibagué. Universidad del Tolima, Tolima.
Rivera, V., Rincón, A., & Flórez, L. (2018). Síndrome de desgaste profesional. Scielo
Rodríguez, D. (2020). Consecuencias del síndrome de Burnout en el trabajo y estrategias de
prevención de riesgos para la seguridad y salud laboral. Noticias CIELO, 3(5).
Rodríguez, R. & Rivas, S. (2011). Los procesos de estrés laboral y desgaste profesional
(Burnout): diferenciación, actualización y líneas de intervención. Medicina y
seguridad del trabajo, 57 (1), 1-262.
Savio, S. (2008). EL SÍNDROME DEL BURNOUT: UN PROCESO DE ESTRÉS
LABORAL CRÓNICO. Universidad de Palermo.

70
Soler Nages, José Luis, Aparicio Moreno, Lucía, Díaz Chica, Oscar, Escolano Pérez, Elena,
Rodríguez Martínez, Ana (2016) Ediciones Universidad de San Jorge España ISBN:
978-84-608-4847-9 Tomado de: https://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?
codigo=655308
Terán, A. & Botero, C. (2012). Riesgos psicosociales intralaborales en docencia. Revista
Iberoamericana de Psicología: ciencia y tecnología, 5 (2), 95-106
 Escobar, B. y Fernández, M. (2012). Mobbing: acoso moral o psicológico en el
trabajo. Verba Iuris 28, 135-151.
Recuperado de:
http://www.unilibre.edu.co/verbaiuris/28/mobbing-acoso-moral-opsicologico-enel-
trabajo.pdf
 Giraldo, J., Aguilar, C. y González, L. (2009). Revisión preliminar del mobbing y
la violencia en las organizaciones en Colombia. En M.C. Aguilar y E. Rentería
(Ed.), Psicología del Trabajo y de as Organizaciones: Reflexiones y
Experiencias de Investigación. Bogotá: Universidad Santo Tomás - Universidad
del Valle. (391-420).
 Einarsen, S. (2000). Antecedentes y consecuencias del acoso psicológico en el
trabajo: una revisión de la literatura. Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, 22(3), 251- 273. Recuperado de:
https://www.redalyc.org/pdf/2313/231317121002.pdf
 Vicente Xavier, A., La respuesta jurídica frente al acoso moral en el
trabajo. Tesis doctoral. León, 2010.

71
 INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.
(1998). Nota Técnica Preventiva 476: El hostigamiento psicológico en el
trabajo: mobbing.
ANEXOS
Anexo A. Formato de consentimiento informado

72
CONSENTIMIENTO INFORMADO DE PARTICIPACIÓN EN EL ESTUDIO
Yo, , por medio del presente documento manifiesto:
 Que he sido informado por parte del equipo de investigación de la Corporación

universitaria minuto de Dios, quien participa en la recogida de la información de esta
investigación
y me desempeño habitualmente como
y he
comprendido que, en el estudio de referencia, el que será ejecutado por estudiantes de la
Corporación universitaria minuto de Dios, se administrará a cada uno de los participantes
varios cuestionarios relacionados, los que serán tratados como documentos confidenciales, de
uso exclusivo del equipo de investigadores y destruidos una vez procesados los datos.
 Que no se trata de un examen doloroso o que implique riesgo alguno para mi integridad física
o mental.
 Que la información que se derive del estudio será útil para conservar y/o mejorar el bienestar
del docente en su trabajo.
 Que la información sobre mi persona que se obtenga del estudio es absolutamente
confidencial y que no podrá ser entregada a otra persona sin mi expreso consentimiento.
 La misma, no podrá utilizarse con otros fines ajenos a los objetivos de la investigación.
 Que tengo pleno derecho a recibir toda la información que solicite concerniente a mis
resultados individuales.
 Que tengo derecho a recibir orientación o ayuda profesional durante la ejecución de la
investigación por parte del equipo que la ejecuta, aun cuando haya decidido retirar mi
participación de la misma.
 Que mi participación en el estudio es absolutamente voluntaria y que puedo abandonarlo
retirando este consentimiento en cualquier momento, sin ninguna consecuencia laboral o
personal.
 Habiendo tomado conocimiento de todo lo anterior, consiento en participar voluntariamente
en el ESTUDIO en calidad de EVALUADO, comprometiéndome a seguir las orientaciones
que se derivan de dicha participación, a saber, asistir puntualmente a la citación y cooperar en
la aplicación de los cuestionarios.
Para que así conste firma:
FIRMA del EVALUADO FECHA

73
Anexo B. Formato de Instrumento sociodemográfico

74
EVALUACIÓN SINDROME BURNOUT 75

Trabajo de Grado (COTRANDER) (27 OCT)

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Trabajo de Grado (COTRANDER) (27 OCT)

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

1

Evaluación del Síndrome de Burnout en funcionarios de una empresa en Santander

Andrea Paola Quintero Carvajal

Fabián Ricardo Cáceres silva

Jhos Brayans Sánchez Rodríguez

Corporación universitaria minuto de dios

Rectoría Santanderes / centro regional Bucaramanga

Especialización en gerencia en riesgos laborales, seguridad y salud en el trabajo

Evaluación del Síndrome de Burnout en funcionarios de una empresa en Santander

Andrea Paola Quintero Carvajal

Fabián Ricardo Cáceres silva

Jhos Brayans Sánchez Rodríguez

Trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de especialista en

gerencia en riesgos laborales, seguridad y salud en el trabajo

Lina Rosenda Bonilla rueda

Corporación universitaria minuto de dios

Rectoría Santanderes / centro regional Bucaramanga

Especialización en gerencia en riesgos laborales, seguridad y salud en el trabajo

2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA....................................................................................................... 9

2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA................................................................................................................9

2.2 FORMULACIÓN DE INVESTIGACIÓN............................................................................................................13

1.1 OBJETIVO GENERAL............................................................................................................................14

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.......................................................................................................................14

4.1 MARCO HISTÓRICO................................................................................................................................15

4.1 MARCO TEÓRICO...................................................................................................................................20

4.2 MARCO CONCEPTUAL.............................................................................................................................27

4.3 Marco Legal.................................................................................................................................30

5.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN..........................................................................................................................32

5.3 ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN...................................................................................................................33

5.4 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN..................................................................................................................33

5.6 POBLACIÓN Y MUESTRA..........................................................................................................................35

5.7 TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN.........................................................................................36

5.8 TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN................................................................................................37

Análisis e Interpretación de los Resultados........................................................................................39

Figura 1: Mapa de Proceso de Metodología de Evaluación Síndrome de Burnout…… 34

Figura 2: Distribución de la población según género …………………………..……. 39

Figura 3: Distribución de la población según edad ……………………………...….. 39

Figura 4: Distribución de la población según estado civil …………………............... 40

Figura 5: Distribución de la población según nivel educativo ….……………............ 41

Figura 6: Distribución de la población según cargo que ocupa …………….………. 41

Figura 7: Distribución de la población según lugar de residencia ………………….. 42

Figura 8: Distribución de la población según estrato ………………….. …………….. 42

Figura 9: Distribución de la población según tipo de vivienda …….………………... 43

Figura 10: Distribución de la población según personas a cargo…………...….......... 44

Figura 11: Distribución de la población según años laborados en la empresa... ........ 44

Figura 12: Distribución de la población según tiempo de desempeño en labor …….. 45

Figura 13: Distribución de la población según tipo de contrato…………………......... 45

Figura 14: Distribución de la población según horas que trabaja …………………... 46

Figura 16: : Burnout – sub escala despersonalización frente a género ………..…...... 48

Figura 17: Burnout – sub escala falta de autorrealización frente a género…….…...... 49

Figura 19: Burnout - Sub escala despersonalización frente a edad ……….……...... 50

Figura 20: Burnout - Sub escala falta de autorrealización frente a edad…………….. 51

Figura 22: Burnout – sub escala despersonalización frente a estado civil…………... 52

Figura 28: Burnout - sub escala despersonalización frente a horas de labores …… 57

Figura 30: Burnout - sub escala agotamiento emocional frente a antigüedad en la

Figura 31: Burnout - sub escala despersonalización frente a antigüedad en la

Figura 32: Burnout - sub escala falta de autorrealización frente a antigüedad en la

Fase de estancamiento: No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a

El síndrome de Burnout fue declarado en el año 2000 por la Organización Mundial de la

mental e incluso hasta poner en riesgo la vida.

Bogotá, 24 de jul./19 – Durante su intervención en el evento “Bienestar y Salud Mental,

incrementado en un 43%. Lo anterior, en el marco del acompañamiento del MinTrabajo a la