CONTRATOS 5 PARTE

Tercera causal de terminación es la expiración del plazo fijo pactado.

Cuarta Causal por terminación de la obra o labor contratada: Cuando dentro del contrato no se
pacta de manera clara cuando finaliza la obra o labor para la cual se contrató, el juez determina
que ese contrato es a término indefinido.

La quinta y sexta causal que es la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

y por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días. En estas dos
causales hay que tener autorización del ministerio de trabajo, no se pueden aplicar de manera
inmediata por la misma autorización que se requiere del Ministerio que tiene hasta dos meses
para pronunciarse. Salario sin prestación de servicios

La incapacidad no es una causal de suspensión, durante el periodo de incapacidad el contrato

sigue vigente, lo que pasa es que en vez de salario se le está dando un auxilio monetario. El punto
en este caso es que el empleado no se quiere dejar revisar, no se quiere dejar evaluar; es una
obligación del trabajador (con normas de SST) para que vaya de acuerdo a los exámenes
epidemiológicos y se presente.

La cláusula séptima: por sentencia ejecutoriada: está en la práctica nunca se ha visto y no es la que
el juez determina en los casos de fuero sindical, pues esta causal indica que la que termina la
relación laboral es la sentencia es decir, la decisión del juez y en el fuero usted no deja como
empleador de terminar el contrato, lo que pasa es que tiene la autorización del juez. El único caso
que la Doctora Katherin ve es un posible caso de nulidad y que alegando la nulidad el juez declare
el contrato nulo y ahí termine el contrato, es la única que a ella se le ha venido a la cabeza
pensando en el por qué el legislador planteo esa causal, hay que recordar que en el fuero sindical
el que termina es el empleador, lo que pasa él ya autorizado por el juez.

La otra son las decisiones unilaterales con justa y sin justa causa y por ultimo cuando hay una
causal de suspensión de contrato de trabajo (art 51 CST) y el trabajador no regresa en el tiempo
que le correspondía.

JUSTAS CAUSAS

Cuando uno habla de las formas de terminación legal del contrato de trabajo, una de ellas son las
justas causas y estas tienen que estar tipificadas, es decir que las justas causas no pueden ser algo
sorpresivo para el trabajador, porque contractualmente el trabajador una vez se vincula con ese
empleador tiene que saber por qué su contrato puede terminar unilateralmente y eso significa
que trabajamos unas causales que están tipificas en la ley o en las normas que tiene tipificadas el
empleador (Contrato, reglamento, pactos, convenciones o laudos arbitrales) y por eso cuando uno
está configurando una justa causa, uno tiene que saber cuál es el marco normativo que hay dentro
de esa empresa, porque claramente debería hacer un barrido de todo lo que se aplica en la
empresa para ver si esa conducta encaja en esas justas causas que ya se tienen calificadas dentro
de la empresa.

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El empleador no puede crear en su reglamento justas causas diferentes a las que están señaladas
en el contrato de trabajo, uno lo que hace dentro del contrato es señalar cuales son las faltas
graves y leves y no las justas causas.

Cuando se tiene el RIT no se dice son justas causas sino que se debe establecer las faltas y lo que
se hace es una clasificación de las faltas:

 Leves
 Graves: Estas graves están tipificadas dentro de la norma como justas causas, entonces lo
que dice el CST es que constituye justa causa de terminación:
1. El incumplimiento grave de las obligaciones y prohibiciones que tiene pactadas el
empleador en Contrato, reglamento, pactos, convenciones o laudos arbitrales, a un
trabajador no lo pueden sorprender.

Tiene que ver con motivación cuando se está alegando una justa causa, tiene que ser
debidamente motivada y por eso el parágrafo de ese art 64 CST dice lo siguiente: “la parte que
termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra en el momento de la
extinción la causal o motivo de esa determinación, posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos. Hay una discusión de la jurisprudencia laboral de
cómo debe ser esa motivación, pues lo que usted no alegó en el documento, no lo puede
alegar después. La discusión de la jurisprudencia ha sido si en estas cartas de la terminación
con justa causa, uno tiene que hacer una motivación de qué tipo:

a. Al trabajador se le haga una muy buena explicación de los hechos por los cuales se llega a
la terminación del contrato. La motivación tiene que ver con el derecho a la defensa. En
materia laboral la justa causa puede ser revisada por el juez y eso se entiende el derecho a
la defensa del trabajador. Uno debe dejar con los hechos deje claro al trabajador por qué
se le cancela el contrato.
b. Alegando los fundamentos, esto no es muy seguro para el trabajador, además es muy
inseguro porque solo son enunciaciones, deja abierto para que el empleador en caso de
una demanda ante juez empiece a meter e interpretar cosas.
c. Una los dos menciónele los hechos y los fundamentos, estas dos le permite conocer de
manera clara al trabajador porque se terminó el contrato de trabajo y cuáles son los
fundamentos.

Hay sentencia de la CSJ que establece que el juez laboral puede calificar la ilicitud de un hecho y
no exige que haya una decisión de un juez penal, el empleador si entra a calificar un hecho
delictuoso y si por ello termina siendo demandado, el juez laboral está calificado para decir si se
dio un hecho delictuoso o no.

La oportunidad tiene que ver con el tiempo que el empleador tiene para definir la terminación del
contrato de trabajo, porque yo no puedo quedarme con una falta guardada; en el momento en
que el emperador conoce de la situación que puede dar para una justa causa, él lo tiene que
invocar, la jurisprudencia o los jueces consideran que es extemporánea la terminación ordenan
indemnización porque consideran que el despido es injusto; uno corre el riesgo en no ser pronto
en la decisión.

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CONTRATOS 5 PARTE

Hay sentencias en que la oportunidad no es tan eficaz, la corte entra a analizar cuál es el trámite
que se surte y si ese trámite determina que el tiempo sea prolongado la Corte ha determinado que
ese despido ha sido valido y no hay que pagar la indemnización.

El empleador no tiene obligación de tener inmediatez del conocimiento de la falta cometida por el
empelado, el empleado debe actuar es en el momento en que supo de la falta.

El reintegro y la reinstalación son figuras excepcionales en el derecho laboral; el derecho al

reintegro solamente está en el caso de los fueros sindicales. Ineficacia no es reintegro. Cuando a
uno lo despiden y no está de acuerdo con el despido lo que opera es una indemnización, pero no
quiere decir que esto conlleve a un reintegro o reinstalación.

En materia de justas causas, la justa causa no es una sanción disciplinaria, porque en la sanción
disciplinaria se está tratando una sanción que es de X relevancia que permite que el empleador
esté interesado en que el contrato continúe, mientras que si yo tengo la justa causa yo ya no
quiero seguir con ese trabajador, en este sentido la ley permite que en casos de justas causas el
empleador tenga que agotar un proceso previo, de hecho la puede realizar inmediatamente.

La justa causa se puede alegar en el momento en que uno la tenga, inclusive sin agotar el debido
proceso, salvo en una casuales que ya se han establecido, nos obligan a tener ese debido proceso.
Si la empresa ha determinado que la justa causa es una sanción disciplinaria ya queda el
empleador sujeto a que siempre hay que agotar el debido proceso. Ej: una convención colectiva
tiene que debe haber un comité bipartito para realizar todas las terminaciones con justa causa, en
ese sentido se agota un procedimiento y la decisión no la puede tomar solo la empresa, sino el
comité bipartito, eso a veces lo proponen los sindicato; si yo no agoto este procedimiento el
despido que era justo se convierte en injusto y se debe pagar indemnización.

La ineficacia de un despido es la que genera reinstalación.

Las justas causas son:

1. Tiene que ver con el engaño por parte del trabajador por la presentación de certificados
falsos para que lo admitan al trabajo o para obtener un hecho indebido. Sentencia CSJ Rad
425582 SL700 de 2013; es una sentencia de una señora que llevaba 18 años trabajando en
la empresa y presenta a la caja de compensación los certificados de sobrevivencia de sus
padres, la caja de compensación cuando recibe los documentos para pago de subsidio
familiar los devuelve diciéndole a la empresa que los certificados son falsos, la empresa
llama a descargos a la trabajadora para preguntar qué fue lo que pasó y la trabajadora lo
que contesta es que ella normalmente no vive con sus padres, que en esa temporada ellos
vinieron a acompañarla a la ciudad y ella como estaba trabajando, no tenía tiempo para
hacer la vuelta, manda a los padres con una señora que le ayudaba a cuidarlos para que
vayan a la notaria y que la Señora le contó que cuando llegan a la notaria, estaba muy
llena y llega alguien a la puerta y les preguntan qué necesitaban, le dice que necesitaba los
certificaos de supervivencia y ella le dice que ella se los tramitaba, le cobró una suma de
dinero y se los entregó, la trabajadora no sabía que los certificados eran falsos y cuando la
empresa procede a hacer la terminación y se demanda esto como un despido injustificado,
la trabajadora logra tener la razón, basados en que ella ni siquiera conocía de la ilicitud del

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CONTRATOS 5 PARTE

hecho. Acá se necesita que el trabajador tenga la intención y el conocimiento para que
pueda operar.
2. Estas dos son muy similares y tiene que ver con los actos de violencia, cualquiera que ellos
sean que estén dentro del sitio de trabajo y la siguiente es acto grave de violencia en que
incurra el trabajador con las personas que hay el vínculo del trabajo fuera del servicio (si
esta por fuera de trabajo son los de naturaleza grave). Sentencia C299 de 1998 es que el
sitio de trabajo no se puede independizar en cuanto a que estas personas que se han visto
involucradas en este tema de violencia, cuando entran a la empresa independicen esa
situación y eso no vaya a incidir en la indisciplina, claramente lo que se busca con esta
causal es que esos hechos externos que suceden entre personas que laboran para una
misma empresa no entren a afectar la disciplina. El numeral 3 dice la corte que siempre
hay que entrar a investigar qué fue lo que pasó y por ende siempre se tiene que dar el
derecho a la defensa al trabajador, es decir que esta la causal 3, ha dicho la corte ya
empieza a decirle que si usted la va a aplicar, primero se debe escuchar al trabajador y
precisar que fue lo que pasó y que efectivamente él sí tuvo responsabilidad.

Sentencias T546 de 2000 es el tema de un señor ebrio y en esta sentencia la corte hace
referencia a la declaratoria constitucionalidad y dice que el debido proceso debe agotarse
siempre que se termine el contrato como justa causa, es decir que debería hacerse para todas
las causales, como son sentencia de Tutela y de una sala especifica hay que evaluar los temas
de obligatoriedad.

y T075A de 2011 En esta ha dicho todo lo contrario, es la de la profesora de un colegio que un

día enseñando una clase sobre el conflicto de Israel y palestina les da el ejemplo a los
estudiantes y les dice que Palestina ha venido perdiendo territorio, que son personas que han
estado estrechas y la Señora les cuenta lo que pasó en los Olímpicos cuando mataron a 5
Judíos los Palestinos y les dice que haga de cuenta que Colombia es muy pequeña y que
Venezuela empieza a quitarnos territorios y que entonces ya no matarían a 5 Judíos, sino a 5
millones de Judíos, los niños reportaron eso al colegio y el colegio consideró que esa era una
afirmación que iba en contra de los valores del colegio y ahí viene el desarrollo de la sentencia.
El punto aquí es que esta sala de la Corte Constitucional acoge lo que viene diciendo la CST y
es que en este caso el empleador debe motivar la terminación y motivada esta ya se puede el
trabajador ejercer su derecho a la defensa ante un juez ordinario laboral, es decir que el
derecho a la defensa de la trabajadora es posterior a la terminación realizada.

Lo anterior le hace ver a uno que la Corte ha sido vacilante frente al manejo de este tema.

4 Daño causado intencionalmente, cuando se invoca, se debe tener prueba de la intencionalidad y

eso es muy complejo. La segunda parte de este numeral es la grave negligencia que ponga en
riesgo la seguridad de las personas o las cosas, en esta parte del numeral no hace referencia a que
se haya generado un daño o perjuicio acá simplemente es la exposición al riesgo; solo por la grave
negligencia independientemente que haya causado daños, usted ya puede invocar esta causal.

5. Acto inmoral o delictuoso del trabajador en el desempeño de sus labores, recordemos que lo
delictuoso lo puede declarar el juez laboral y no necesita una decisión de un juez penal. Acá puede
el empleador retener las cesantías hasta que un juez penal determine la responsabilidad y ahí si
opera la perdida si el juez ratifica que si se generó el hecho delictuoso. Ahora para poder hacer la

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retención necesariamente se requiere de un denuncio penal y eso no le generaría la moratoria por

no pago de cesantías.

Sentencia que dice que el acto inmoral es una condición que no se le puede permitir validar al
empleador porque eso es del fuero interno de las personas, entonces lo que hace la Cortes
Constitucional es decir que si es constitucional y que se debe entender que cuando hablamos de
actos inmorales en la terminación del contrato de trabajo nos estamos refiriendo a un tema de
una generalidad que se llama moral social, la moral aceptada en ese grupo donde nos estamos
desempeñando y por ello el que se diga que los actos son inmorales no por ello puede depender
de una posición subjetiva del empleador. Por mi condición, yo no puedo pretender que todos
tengan mi misma condición, no es una situación que valore desde la perspectiva interna el
empleador. Se debe explicar al trabajador cual es el acto inmoral y por qué es inmoral y debe
producirse estando en el sitio de trabajo o en el desarrollo de sus funciones, debe afectar el
normal desarrollo de las funciones y siempre que se aplique esta causa debe darse el derecho a la
defensa al trabajador, es decir agotar el debido proceso.

6. Este numeral tiene dos causales. Cualquier violación grave de las obligaciones o de las
prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con el art 58 y 60 del CST.
Cualquier violación grave de lo que hay en el art 58 y 60 del CST uno tendría que mirar cómo se
cumplen los términos del contrato y si una de las obligaciones del trabajador es cumplir las labores
en los términos estipulados. La jurisprudencia ha dicho que cuando el empleador invoca el
incumplimiento grave de esas prohibiciones del art 58 y 60, el juez laboral tiene toda la
competencia para entrar mirar si esa gravedad existió, es decir si el hecho por el cual se está
siendo responsable al trabajador, es de tal naturaleza que uno diga, si está bien hecho el despido.

La segunda parte del numeral es cualquier falta grave calificada como tal en pactos colectivos o
convenciones , fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos; yo lo que hago dentro del
RIT y demás es calificar que es falta grave para mí, porque lo que es grave para la empresa, dice la
jurisprudencia el juez no puede entrar a descalificarlo, el juez en esta segunda parte lo único que
pude entrar a verificar es que la situación si sucedió y que obviamente, si fue imputable al
trabajador.

7. Detención preventiva al trabajador por más de 30 días a menos que posteriormente sea
absuelto. Esto tiene que ver con lo que se veía en el tema de la suspensión del contrato cuando la
detención iba hasta por 8 días. Llega el día 8. La ley permite hacer suspensión del contrato por la
detención preventiva hasta de 8 dais y permite hacer la terminación de contrato por justa causa
cuando la detención es por más de 31 días ¿Cómo hacemos entre el día 9 y el día 30 para definir si
al trabajador se le paga salario o no? Rta: Salario sin prestación de servicio hasta que quede
habilitado para cancelarle el contrato con justa causa. Pero como hay un vacío, también se puede
plantear la opción de seguir el contrato suspendido, entonces es un tema que hay que evaluar
bien, ella aplicaría la primera opción por principio indebido pro-operario. En el momento en que
uno invoca esta causal si el trabajador es declarado inocente por parte del juez, este señor podría
venir un tiempo después al que se le ha terminado el contrato con esta causal y alegar que el
despido es injustificado y como consecuencia le paguen la indemnización por despido injusto.

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CONTRATOS 5 PARTE

8. Revelar secretos técnicos o de carácter reservado. No es simplemente revelar, es generar un

perjuicio, entonces si uno va a invocar esta causa, uno tiene que decir cuál fue el perjuicio que se
le generó como empleador.

* Causales del literal A del 9 al 15 son unas causales que legalmente para invocarlas debe haber un
preaviso de 15 días calendario de terminación, que significa eso, si yo le digo a alguien que se va
por bajo rendimiento, yo no le digo que se va hoy, yo lo preaviso con 15 días, es decir que la
terminación se hace efectiva después de los 15 días; porque en algunos casos la jurisprudencia
entendía que en caso que se llegara a terminar el contrato con la justa causa, pero sin el preaviso,
la terminación era ineficaz y no producía efectos, después empezó a decir que era una terminación
ilegal, es decir que lo que había sido justo se volvía injusto y en con secuencia había que pagar
indemnización; la jurisprudencia actual lo que dice es que en caso en que se de cualquiera de estas
causales, si el empleador no avisa con los 15 días de anticipación, el despido sigue siendo injusto,
pero al trabajador hay que repararle los perjuicios por no haberle informado con anticipación de
ley , el perjuicio seria los 15 días de salario que no alcanzó a disfrutar y hay otros perjuicios que
lograra acreditar, también esos otros perjuicios. Por la omisión del aviso, lo que era justo, no deja
de ser justo, lo que pasa es que pude generar un pago de perjuicios al trabajador que él deberá
entrar a demostrar.

Causales del 9 al 15 son:

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador. Dos requerimientos en lo que debe pasar entre uno y otro 8 días,
luego le hace el cuadro de rendimiento y si en 8 días no mejoró se va, ya le puede invocar la causal
para que se termine el 15 días más.

* Es muy normal pactar como falta grave, el incumplimiento reiterado de las cuotas de
presupuesto y las empresas lo hacen fijando meses, tres incumplimientos seguidos en los
presupuestos de ventas es un incumplimiento grave de las obligaciones. Por qué, porque por bajo
rendimiento es muy complejo, entonces lo que se hace es establecer en el contrato o el reglamento
y decir si la persona después de tantos periodos consecutivos o incluso intermitentes durante tanto
tiempo, si la persona no cumple el presupuesto es un vendedor que no sirve; en eso normalmente
se amarra en el contrato. La causal invocada y pactada no puede ser discutida por el juez.

10. La sistemática inejecución (algo consecutiva y programada), sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades
o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de

la empresa. No basta con que salga la resolución de pensión sino que el trabajador tiene que

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CONTRATOS 5 PARTE

quedar incluido en la nómina; hay un decreto que obliga a que el empleador cruce información
con el fondo de pensiones frente a cuando se da la resolución de reconocimiento y cuando
efectivamente ingresa a la nómina para que el empleador le avise al fondo de pensiones cuando
va a terminar el contrato, en este proceso se está tardando más o menos tres meses.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Causales por parte del trabajador, literal B:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la
tolerancia de este.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda preveer al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del

servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones
convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto o en lugares
diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de

acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

INDEMNIZACIONES CUANDO SE GENERA TERMINACIÓN DE CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

En caso en que un contrato de trabajo se termine sin justa causa hay lugar a un pago de una
indemnización, lo mismo que invocando una justa causa se discute ante el juez y el juez determina
que la justa causa realmente no existe, pues también puede ordenar el pago de la inseminación y
esas indemnizaciones están en el art 64 CST.

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CONTRATOS 5 PARTE

¿Cómo funcionan las indemnizaciones? Rta. En el término fijo con el tiempo que falte para que
termine el contrato en valor de salarios o la prorroga si es que ya estamos en periodos
prorrogados del contrato.

En la duración de la obra o labor contratada, igual, por eso le decimos que la obra tiene que estar
determinada y entonces será el valor de los salarios que faltaren desde el momento en que se
termina el vínculo hasta la fecha en que efectivamente se vencía o se terminaba la labor y dice la
norma que esta indemnización nunca podrá ser inferior a 15 días.

Ley 789 de 2002 La reforma de esta ley determinó que el pago de las indemnizaciones de los
contratos a término indefinido iban a ser decrecientes en función de ingreso, es decir, entre más
lato es el ingreso menos días de indemnización se le van a pagar:

1. Si la persona gana menos de 10 salarios mínimos: se le paga hasta por el primer año 30
días de su salario, a partir del primer año, por cada año adicional, es decir a partir del
segundo año completo pagamos 20 días o en un caso de un salario menor, ahí si hacemos
proporcionalmente un pago menor. Ej: El trabajador gana un millón y medio y trabajó 2.5
años: Primer año 30 días de su salario
Segundo años 20 días de su salario
0.5 de año (la mitad de 20) 10 días de su salario.

2. Si la persona gana un salario igual o mayor a 10 SMLMV: Dice la norma que por el primer
año le vamos a dar 20 días y a partir de ese año, es decir, a partir del segundo año por
cada año completo le daños 15 días o proporcional si el tiempo es menor. El primer año no
importa cuánto trabaje siempre nos va a dar 20 días.

Como la ley 789 de 1992 sale un 27 de diciembre, lo que dijo esta ley es que esta ley se iba a
aplicar a todos los contratos que se celebraran a partir de esa fecha. Dice la norma que en caso de
trabajadores que al momento de entrar en vigencia esta ley llevaren 10 años o más trabajando en
la misma empresa no se les va aplicar esta tabla que se acabó de mencionar sino la tabla anterior
de la ley 50 del 90, es decir, si estamos hablando del 27 de diciembre de 1992, significa que 27 de
diciembre de 1992 si tuviéramos un contrato a término indefinido y vamos a tener que
indemnizarlo aplicamos la ley 50 del 90 y esta era la tabla no miraba el ingreso, solo la antigüedad:

 Hasta el primer año eran 45 días de salario y a partir del primer año, es decir, si la persona
estaba entre el rango de 1 a 5 años; primer año 45 días y cada año siguiente, 15 días
completos o proporcionalmente por tiempo menor.
 Si la persona estaba en un rango de antigüedad entre 5 y 10 años, primer año 45 días y a
partir del segundo año 20 días por cada año o proporcionalmente por tiempo menor.
 Y si la persona ya estaba en el rango de más de 10 años eran 45 días por el primer año y
por cada adicional al primero 40 días.

Régimen de transición de esta ley 789, para no afectar a personas que llevaban cierta antigüedad
en la empresa, se permitió a estas personas que pese a que entró en vigencia la ley 789 le sigamos
aplicando la ley 50 del 90; ¿quiénes son esos privilegiados que dijo la norma? Van a continuar
aplicándose las tablas de indemnización del ley 50 del 90 en casos de indemnización de contrato a
término indefinido a aquellas personas que lleven 10 años o más de servicio continuo a partir de

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CONTRATOS 5 PARTE

entrar en vigencia la ley 789, entonces a estas personas se tiene que aplicar la tabla de la ley 50 de
90.

Antes de la ley 50 del 90 el reintegro era un derecho de todos los trabajadores que fueran
despedido después de 10 años de servicio, si a mmi me despedían después de 10 años de servicio
en vigencia del Dto 2351 del 65 yo podía pelear el reintegro o podía entrar a pelear la
indemnización y el juez entraba a valorar si era conveniente para el trabajador el reintegro o la
indemnización y definía cuál de las dos le aplicaba.

Viene la ley 50 del 90 que es una ley de flexibilización laboral y deja la figura del reintegro
solamente para unos pocos casos:

a. Las personas que llevaran 10 años o más trabajando al momento de entrar en vigencia la
ley 50 del 90 que entró en vigencia el 01 de enero de 1991, es decir, alguien que haya
entrado a laborar antes de 1981.
b. Los fueros sindicales.

Hay que diferenciar el reintegro de la reinstalación; en el caso del reintegro la terminación si se

produce, el punto es que como esa terminación tiene unas condiciones que no se han cumplido, lo
que se puede pedir es que esa decisión se anule y el que la anula es un juez. Entonces en caso de
reintegro yo voy ante un juez y le digo anule este despido por cualquiera de las dos circunstancias
que se mencionan anteriormente; entonces el juez se pronuncia frente al tema y si es el caso
anula la decisión del empleador de terminar el contrato de trabajo y ordena que se reanude el
contrato.

Las sanciones que prevé la norma en casos de reintegro es pagar los salarios dejados de percibir
durante el tiempo que la persona estuvo por fuera hasta que se reanude el contrato. Las acciones
para pedir la anulación tienen prescripción específica (dos meses).

En el tema de la reinstalación lo que se discute es la ineficacia del despido y eso quiere decir que
se vuelve a los efectos anteriores del contrato, como el contrato no ha terminado aquí no hay
caducidad, en este sentido la caducidad no existe aunque los derechos vayan prescribiendo
porque el contrato está vigente, lo que se necesita es que el juez diga que el contrato está vivo.

¿Cuándo es ineficaz una terminación? Rta: Si el empleador incurre en un despido colectivo, es

decir empieza sacar gente más de un porcentaje de los que dice la norma en seis meses, los
trabajadores pueden buscar la ineficacia del despido (salarios sin prestación de servicios) y como
se está hablando de ineficacia lo que se pide es una reinstalación y como el contrato sigue vigente
hay que pagar todo lo que no se pagó. Otro caso de ineficacia es (art 241 CST), ineficacia o nulidad
del despido 1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté
disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por
enfermedad motivada por el embarazo o parto. 2. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del
preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.

MORATORIA ART 65 CST

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CONTRATOS 5 PARTE

Sentencia 29443 de 2007 hace referencia a dos puntos importantes y es que en la medida en que
este es un parágrafo que hace parte del art 65 CST para condenar a un empleador por el
incumplimiento de esta obligación hay que mirar el tema de la buena fe, es decir hay que
evidenciar si efectivamente el empleador tuvo una conducta de buena fe y que por ello no hubo
una omisión, esta sentencia establece que esta no es una sanción automática, esto debería operar
para todas las causales de terminación, porque lo que se está mirando es la garantías de los pagos
de seguridad social.

Sentencia 35303 de 2009: Cambió el alcance de lo que traía la norma cuando decía “no producirá
efectos” es decir INEFICAZ y lo que la Corte entra aquí es mirar como fin de la norma, el fin de la
norma en este caso es proteger los aportes de seg social y los parafiscales; no puede entonces ser
el restablecimiento del contrato. Lo que realmente se debería entender es que si el empleador no
entrega es constancias de aportes a lo que se le va a condenar no es a la ineficacia, sino a un tema
de pagar indemnización moratoria del art 65 y en ese sentido hasta cuando se calculará la
moratoria del 65? Pues hasta que efectivamente se hagan los aportes. Ahora si el empleador
realiza los aportes, pero no los da a conocer al ex empleado no opera la sanción moratoria.

La moratoria solo opera frente a salarios y prestaciones, si usted tiene otros rubros involucrados
en el proceso, eso generará otro tipo de ajuste, pero no la indemnización moratoria. La moratoria
no es una sanción automática, es una sanción donde hay una carga para el empleador de
demostrar que no cumplió con esa obligación, pero que lo hizo de buena fe.

Hay varias sentencias que dicen que este pago se debe interpretar como el periodo de nómina, un
tiempo razonable, pues debe la empresa hacer una organización contable y solo puede tener los
recursos para hacer el pago. En los casos en que el trabajador no se acerque a reclamar o no
recibe la liquidación, debe hacerse el pago por consignación a través de depósito judicial en banco
agrario. Una vez se tiene certeza de qué juzgado es y del título y quedó radicado en el juzgado hay
que notificarle al trabajador, sino se le notifica al trabajador de la constitución del título y de la
disponibilidad del mismo en el juzgado no se interrumpe la indemnización moratoria.

Ley 789 la gente si tiene un derecho debe reclamarlo oportunamente y el tiempo que configuró el
legislador para reclamación por vía judicial de la moratoria fue de dos años, deja no exentos los
trabajadores de salario mínimo (un día de salario por cada día de retardo en el pago hasta que se
cumpla la obligación). Ahora a quien cobró oportunamente le vamos a decir que tiene derecho a
moratoria de un día de salario por cada día de retraso hasta por 24 meses y a quien no cumpla, es
decir que fue moroso a reclamar sus derechos y lo hizo después de los 24 meses se va a permitir la
moratoria de un día de salario por cada día de retraso hasta los 24 meses y a partir del mes 25
intereses moratorios de créditos de libre asignación. Viene la sentencia y hace una interpretación
más restringida de la moratoria y establece que el tema del mínimo no se afecta o modifica; los
que ganan más de salario mínimo le dijo la corte que si efectivamente la persona reclamo dentro
de los 24 meses siguientes a la fecha de terminación de contrato, tiene derecho al día de salario
por cada día de retardo durante los primeros 24 meses y a partir del mes 25 habiendo reclamado
oportunamente operan los intereses moratorios para créditos de libre asignación; para quienes no
han reclamado dentro de los 24 meses siguientes a la fecha de terminación de contrato, desde el
primer día en que terminó el contrato, es decir desde el día siguiente desde el principio solo le

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vamos a calcular la moratoria para créditos de libre asignación (esta moratoria se aplica sobre los
salarios que se deben).

Esto significa que aunque se establece que los derechos laborales prescriben a los tres años, no
significa que todo es exigible a partir de la terminación, la prescripción es desde cada derecho ha
sido exigible, los que se habían causado en tiempo anterior y si ya han pasado los tres años yo no
puedo pedirla. El simple reclamo escrito por parte del trabajador de esos derechos interrumpe la
prescripción, cuando el reclamo escrito tiene una clara determinación de los derechos que le están
incumpliendo al trabajador. Una vez interrumpida la prescripción tenemos tres años más para
llevar el caso a la jurisdicción.

Art 236 y 239 CST la licencia de maternidad como prestación económica que se genera a favor de
una mujer trabajadora y corresponde a 14 semanas de salario remunerado, estas licencias
normalmente las paga la EPS, la ley prevé que estas mujeres deben tener una licencia pre parto
que debe ser de una o dos semanas antes de la fecha probable de parto; en caso en que la madre
sea madre adoptante o haya un padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente la ley
prevé que a estos dos también se les da la licencia de maternidad por 14 semanas a partir del
momento que se les entrega el niño adoptado. En caso de hijos prematuros la licencia de
maternidad se amplia de las 14 semanas que ya tenemos en ley al tiempo que faltó para que el
periodo gestacional fuera completo. En caso de partos múltiples se pagan dos semanas más, es
decir se pagan 16 semanas. En caso de fallecimiento de la madre, el tiempo que le faltare a ella
para cumplir la licencia de maternidad se le tiene que dar al padre.

En caso de aborto o parto prematuro no viable, el tiempo de descanso para la mamá es de dos a
cuatro semanas.

El periodo de lactancia son los seis primeros meses de vida del niño y son dos descansos
remunerados de treinta días cada uno. Periodo de protección, se presume que el despido es
discriminatorio si lo hace durante el embarazo y los tres meses posteriores al parto, esto es
diferente al periodo de lactancia, en este caso no hay presunción y lo que corresponde a la
trabajadora es demostrar que el despido fue discriminatorio por su condición de mamá y en ese
sentido podría a entrar a reclamar la indemnización correspondiente.

SU 070 de 2013: Protección por maternidad en función del tipo de vínculo y en función a si el
empleador sabia o no sabía de la situación de embarazo. Precisa la sentencia: Aquí no importa que
el empleador sepa o no sepa, igual va a ver protección, pero el grado de protección no va a ser el
mismo. Es clave de esta sentencia el numeral 5.3:

a. En el caso en que el empleador termine el contrato de trabajo durante el periodo de

protección y sepamos que la señora estaba en estado de embarazo, el efecto el despido va
ser ineficaz y enconsecuencia el contrato se tiene que restablecer.
b. Cuando el empleador no conocía el estado de embarazo y llegó a terminar el contrato de
trabajo, en este caso existen una serie de reglas largas:
 Si el empleador no sabia de la situacion de embarazo de la trabajadora que tenia
un contrato indefinido y la despide con justa causa, lo que determina la sentencia
es que hay una obligación de pagar las cotizaciones de seguridad social durante el

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periodo de gestación y el tema de la justa causa se tiene que discutir ante la

jurisdicción ordinaria laboral.
 Si el empleador terminò el contrato alegando un despido injustificado,
nuevamente hay que pagar las cotizaciones durante la gestación y procede el
reintegro (dice la Corte Constitucional) si no desaparecio el objeto del contrato, es
decir, la sacò indemnizada porque no la necesitaba màs, no quizo tenerla mas, y
resulta que no sabia el empleador que estaba embarazada, hay la obligación de
pagar las cotizaciones y además si la actividad iba a continuar en la empresa la
Señora debe volver. El punto aquí es que hay que pagar los salarios dejados de
percibir durante el tiempo que la señora estuvo por fuera y autoriza la sentencia a
que esto se compense con el valor de la indemnización que ya se le haya pagado.
 Términos fijos son iguales: en el caso del empleador que tiene una trabajadora a
término fijo, sabe que ella está embarazada y la despide, opera todo el tema de
ineficacia y la reinstalación.
 Si conoce y quiere terminar el contrato por temas de vencimiento tiene acudir al
inspector del trabajo para que este entre verificar si la actividad de la trabajadora
va a continuar o no, si la actividad de la trabajadora va a continuar, se prorroga
ese contrato por lo menos durante el embarazo y tres meses más, pero si se
prueba que la actividad no va a continuar, ahí si se puede dar vencimiento de
contrato de trabajo y debe pagar las cotizaciones que garanticen el pago de la
licencia.
 Si efectivamente el empleador decide desvincular a la trabajadora que tiene un
contrato a término fijo, pese a que él sabe que está en estado de embarazo, el
juez debe ordenar el pago de las cotizaciones durante la gestación y ordena
renovar el contrato si se demuestras que continúan las causas del mismo y hay
una obligación de pagar una sanción que dice la sentencia (art 239 CST) es la de
los 60 días por terminación del contrato en estado de embarazo.
 Si el empleador no sabe del estado de embarazo y tenemos un término fijo viene
unas opciones:
 Despide sin justa causa pagando indemnización: Por tutela se ordena una
renovación sino desaparece las causas.
 Despide con justa causa: si con un vencimiento de término (una justa
causa/terminación legal) yo la preavisé, vía tutela a usted le pueden
ordenar que como la señora estaba haciendo algo que continua en la
empresa ella tiene que volver.
 Ò Preavisa

En el vencimiento de términos dice la norma, no ordena el pago de salarios dejador de percibir

porque entiende que el contrato inicialmente pactado si se terminó, entonces aquí lo que estarían
obligando al empleador es hacer un nuevo contrato por el periodo de protección. En caso que sea
sin justa causa, se paga las cotizaciones y el tema de si era justificado no, al igual que el indefinido
se va a ala justicia ordinaria.

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En todas estas hay pago de las cotizaciones durante el estado de gestación, lo único diferente es
que en Obra o labor es que el contrato se daba por terminado y ese caso no había el pago de
salarios y prestaciones.

Sentencia SL 3535 DE 2015 CSJ: La corte hace una interpretación de la maternidad en los contratos
a término fijo y acoge un criterio constitucional y es que debe haber una protección pese a que es
un contrato a término fijo, pero esa protección tiene que ser en función de la maternidad: este es
el caso de dos trabajadoras que tenían un contrato a término fijo, ya habían dado a luz y estaban
disfrutando por sus descansos por la licencia de maternidad y son preavisadas, ellas demanda en
la jurisdicción ordinaria y lo que dice la corte es que van a mirar la validez de las vigencias de los
contrato de trabajo (que están en el código) versus la protección constitucional y lo que diseñan es
una categoría de protección laboral intermedia que lo que hace es garantizar que el contrato de
trabajo debe estar vigente durante el termino de embarazo y la licencia de maternidad posparto,
en este sentido, si durante el embarazo o la licencia de maternidad posparto se da el preaviso (acà
está diciendo la corte), se puede preavisar, pero la vigencia de contrato tiene que extenderse
hasta que finalice la protección y para terminarlo, simplemente vencido el plazo de la protección,
el contrato termina sin ninguna otra formalidad. Ahora hay que tener cuidado porque si lo dejó
prorrogar, la prórroga del art 46 sigue viva y no opera la finalización, hay que necesariamente
preavisarla.

TRABAJADORES EN ESTADO DE DISCAPACIDAD

Art 26 de la ley 361 del 97, a las personas no se les puede discriminar por su condición de
discapacidad, salvo que sea una situación incompatible con el cargo y viene una revisión
constitucional que es la sentencia C531 del 2000, porque en caso en que uno termine un contrato,
decía la ley había un despido discriminatoria y la sanción era que se pagaba seis meses de salario a
título de indemnización.

Viene la revisión constitucional y se aplicó el mismo criterio que con la maternidad en la sentencia
C470 y en esta sentencia C 531 lo que determinaron es que siempre que usted va a terminar el
contrato de trabajo o de despida a una persona en discapacidad, usted debe tener la autorización
del inspector de trabajo.

Cuál es el punto? Rta: Que empieza hacer carrera el tema si discapacidad, implica una calificación
y entonces quien no está calificado tiene esta protección o no. En este royo, la situación llega a la
categoría de debilidad manifiesta art 13 CP (Igualdad) y hoy en día personas que no están
calificadas, pero están enfermas, se encuentran en una condición de debilidad manifiesta y por
ello tienen que tener una protección en cuanto a su estabilidad laboral.

La sentencia hito en este tema es la T1040 de 2001: se presume que cuando una persona está
enferma, se está despidiendo por la condición de su enfermedad y es una carga para el empleador
que tiene que demostrar que no está terminando el contrato de trabajo por la condición de la
discapacidad. Toca el tema del derecho a la capacitación, pues estas personas requieren
capacitación en el cargo que va a desarrollar.

En caso que se llegue a efectuar la terminación del contrato de la persona discapacitada sin
autorización del Min de trabajo, esa terminación será ineficaz, se causaran salario, prestaciones

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sociales y aportes a seguridad social. En estos casos hay jueces que ordenan reinstalación y pago
de 180 días como indemnización.

Dto 019 de 2012, hace referencia al trámite entre EPS y fondo de pensiones para el pago de
incapacidades, las incapacidades por los primero 180 días van a cargo de la EPS, lo que ha pedido
el DTO es que la EPS haga una primera valoración de la persona a ver si se va a recuperar o no,
antes de los 120 días de incumplirse la incapacidad y ese reporte se lo traslade a la AFP antes de
150, porque después de los 180 días la AFP va a tener que asumir a ese trabajador en cuanto al
pago de sus incapacidades y la norma permite que la AFP postergue la valoración de la pérdida
definitiva hasta por 360 día mas , es decir, puede durar 540. Cuando el trabajador lleva más de 540
días (T144 de 2016) refiere a la ley del plan nacional de desarrollo, determino que después de los
540 vuelve el tema a la EPS y la EPS le reclama al sistema:

 EPS 180 días

 AFP del 181 al 540
 ESP 541 en adelante.

La tutela es procedente en temas de protección reforzada de salud hay que mirar:

a. Primero que quien pide la tutela sea una persona que esté en condición de discapacidad o
con reducciones físicas que obviamente no le permiten cumplir sus funciones
normalmente y por eso está en estado de debilidad manifiesta.
b. Que el empleador sea conocedor de la situación de enfermedad de ese trabajador
c. Que haya un nexo causal entre el despido y el estado de salud del actor.

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