Fátima Vázquez Corella.

Unidad 2 Tema: Selección por competencias

Actividad #8

UNIVERSIDAD Nacional Autónoma de

México
Facultad de Estudios Superiores Iztacala
Psicología SUAYED
Modulo

MANUAL PARA LA INTEGRACION DEL

FACTOR HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES

Vázquez Corella Fátima 316252306

 Fátima Vázquez Corella.
Unidad 2 Tema: Selección por competencias
Actividad #8

Índice

Políticas de Reclutamiento y Selección.....................................................................2

Análisis de Puestos...................................................................................................4
Perfil de puesto.......................................................................................................16
Solicitud de Empleo................................................................................................27
Entrevista de Selección..........................................................................................34
Evaluación Psicológica...........................................................................................38
Evaluación Técnica…............................................................................................44
Reporte de Selección Tradicional…......................................................................54
Selección por competencias....................................................................................58
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Unidad 2 Tema: Selección por competencias
Actividad #8

 Tema 9: Competencias.
Definición: ¿Qué es la competencia Laboral?
“Pericia, aptitud o idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado”
¿Cuál
Definición:
(La RAE, es2021)
el objetivo de la implementación de las competencias
“Las competencias laborales son definidas laborales? de tal forma especifica para cada
Por otra
puesto, lo parte, tenemos
cual vuelve otrasu
difícil definición la cual
clasificación cones:totalidad. (Grados,2013)
Por
“Lalocombinación
que las competencias laborales
de habilidades se pueden
y aptitudes definir como
traducidos todas esas aptitudes y
en conductas”
Su
habilidades
principal que,
(Parry,1996. objetivo
al ser
Citado es
enllevadas
elGrados,
poder aldar
campo
un mejoramiento
2013) laboral, ayudaran
en las habilidades,
al empleado y al empleador
conocimiento
el poder colocarlo
y actitudes
en el puesto
de unapertinente.
persona o miembro de una organización, para poder
así
“Escumplir de manera
el resultado de la satisfactoria
interacción sus tareas del
dinámica laborales.
conjunto (UBITS,2023)
de conocimiento, habilidades,
actitudes, valores y motivaciones que una persona puede poder en juego en su puesto de
trabajo, y del cual resulta tener un rendimiento excelente en el desarrollo de situaciones
en la organización en un momento determinado”
(Pascualena, J. Diputación Provisional de Barcelona, citado en Embid et all, 2011)
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Actividad #8

Clasificación de competencias.
Según La American Management Associatión with Mc Ber & Co. Dentro del texto de
Grados 2013; nos llega a clasificar 5 grandes grupos
1. Comunicación interpersonal
Interés en el desarrollo de otros, impacto en el grupo y confianza en si mismo
2. Supervisión y Liderazgo
Uso de poder socializado, interés en relaciones personales, uso de poder unilateral,
aprecio positivo, etc.
3. Administración y Dirección de Tareas
Habilidades empresariales, productividad y eficiencia.
4. Cognitivo-Conceptual:
Habilidades intelectuales, capacidad de análisis, memoria y manejo conceptual y lógico.
5. Otros:
Madurez emocional, autocontrol, espontaneidad, objetividad perceptual, energía,
adaptabilidad y autoanálisis.

Organizaciones encargadas de clasificar en México.

En México existe un Sistema Nacional de Competencia Laboral (SNC), quien es la
encargada de la búsqueda, desarrollo y estandarización de las competencias en base a los
ambientes laborales. (Grados,2013)
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Actividad #8

Estrategias de evaluación por competencia.

(Técnicas para evaluar)

 PRUEBAS SITUACIONALES:
“El conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente, una
situación en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que
exige el desempeño y eficacia, de tal manera que sea eficiente y seguro de una
actividad laboral concreta.”

 DISCUSIÓN DE GRUPO:
Consiste en la libre y deliberación en un problema más o menos definido, durante
un tiempo en concreto (30 a 90 minutos) con el objetivo de que los evaluados
lleguen a una conclusión y solución satisfactoria en conjunto.

 ENTREVISTA DE COMPETENCIA:
Es una entrevista semiestructurada focalizada en la obtención de ejemplos
conductuales de la vida laboral, académica y/o personal del entrevistado, son
susceptibles de ser utilizados como predictores de sus comportamientos. Es la técnica
más utilizada.

 CUESTIONARIO:
El trabajador o candidato al puesto debe de responder un cuestionario elaborado por
profesionales con la intención de identificar por deducción si las competencias que posee
coinciden con las que se llegan a considerar necesarias para el desempeño de un puesto
en concreto.
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Actividad #8

Referencias:
Embid, O., Fernández-Velilla, B., & Rueda, I. (2011). Gestion de competencias en la

Administación de la comunidad de Aragón. Gobierno de Aragón, Departamento de

Presidencia. https://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?codigo=454671

Grados. J, (2013). Inducción reclutamiento y selección. México: Manual moderno.

UBITS. (2023). ¿Qué es el desarrollo de competencias

laborales? UBITS. https://www.ubits.com/contenidos/desarrollo-
competencias-
laborales#:~:text=El%20desarrollo%20de%20competencias%20laborales%