Clase 24-5

Unidad III: DIRECCIÓN, CONTROL Y EVALUACIÓN EN LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES DE
SALUD
GESTIÓN DE PERSONAS EN LAS

ORGANIZACIONES
Escuela Enfermería / Facultad Salud

Universidad Santo Tomás
Santiago Chile
MAYO 2023 Equipo Gestión en Salud-079

Resultado de aprendizaje
Relacionar aspectos necesarios en la gestión
eficiente del talento humano.
Reflexión inicial
¿Para qué tendremos un módulo de gestión de

personas?
¿Cuál será su relevancia en los tiempos actuales?
Universidad Santo Tomás Santiago

Ciclo Gestión de Personas
Análisis y Diseño
del Puesto de
Trabajo
Reclutamiento y
Egreso Selección de
Personas
PLAN ESTRATÉGICO DE
LA ORGANIZACIÓN
Capacitación y Inducción y
Desarrollo Orientación
Remuneración y
Compensaciones

Análisis y Diseño
del Puesto de
Trabajo
Reclutamiento y
Personas
LA ORGANIZACIÓN
Remuneración y
Compensaciones

Gestión de Personas
Análisis y Diseño de Puestos de Trabajo
¿Qué es?
Corresponde a la especificación del contenido del
puesto de trabajo, estableciendo las siguientes
condiciones:
➢ Conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el

ocupante del puesto.
➢ Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones
(métodos y procedimientos).
➢ A quién reporta el ocupante del puesto.
➢ A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto.
¿Cuál es su utilidad?
Es una herramienta
para la selección de
la persona idónea
para ocupar el puesto.
Maximizar el
desempeño y la
productividad de los
trabajadores.
Entrega información
para el pesaje de los
cargos dentro de la
estructura de una
organización.
¿Cómo se hace?
Se levanta la información del puesto y las tareas que ejecuta el o los
actuales ocupantes del cargo con los involucrados o la jefatura.
La información que se recopila debe ser de relevancia.
Existen 4 métodos principales para recabar los antecedentes:

❖ Observación
❖ Entrevista*
❖ Cuestionario*
❖ Diario o bitácora del ocupante del puesto
Estos métodos se pueden aplicar por separado o juntos.

Ivancevich, John, Administración de Recursos Humanos, México, McGraw – Hill Interamericana, 2005, capítulo 6 “Análisis y Diseño de Puestos”.
Método de Entrevista y Cuestionario
Entrevista:
➢Es el mecanismo más utilizado.
➢Se entrevista al trabajador y a una o más jefaturas.
➢Las preguntas deben ser estructuradas para permitir la comparación.
Cuestionario:
➢Es el método más rápido y más barato.
➢Contiene preguntas sobre las tareas, funciones, el equipo y las condiciones laborales.
Ivancevich, John, Administración de Recursos Humanos, México, McGraw – Hill Interamericana, 2005, capítulo 6 “Análisis y Diseño de Puestos”.
Ejemplos de contenidos o encuestas
1. ¿cuál es el contexto en el que se quiere 6. ¿en qué debe tener experiencia?

contratar este nuevo cargo? ¿cuántos años?
2. ¿en qué posición dentro del organigrama 7. ¿cuál es el nivel de presión del cargo?
se encuentra? 8. ¿cómo se organizan en el servicio?
3. ¿cuáles son las funciones a realizar? 9. ¿cuáles son las mayores dificultades y
4. ¿tendrá colaboradores a cargo? desafíos del cargo?
5. ¿cuáles son los requisitos técnicos? 10. ¿el cargo posee proyección y/o
crecimiento?

Descripción de Cargo
¿Qué es?
Corresponde al resultado principal del análisis de puestos de trabajo. Es un
resumen escrito del puesto como una unidad identificable dentro de la
organización.
¿Qué incluye una DC?

✓ Título del cargo
✓ Objetivo del cargo: finalidad del cargo y de los resultados esperados.
✓ Actividades: descripción de las principales responsabilidades y deberes del
puesto.

Ejemplo: DC Médico General - Urgencia
➢Información general:
▪ Dirección: Dirección Médica
▪ Área: Servicio de Urgencia
▪ Jefatura: Médico Jefe de Urgencia
▪ Turno: 24 hrs.
▪ Trabajadores (as) a cargo: 04 enfermeras(o) y 06 TENS

Ejemplo: DC Médico General - Urgencia
Objetivo general:
Brindar atención médica en el Servicio de Urgencia, satisfaciendo los
requerimientos de seguridad y calidad de la atención de los pacientes,
contribuyendo a una imagen institucional de excelencia, a través de un servicio
oportuno y de calidad.
Funciones principales:
Atender al paciente que ingresa a Urgencia, dar un diagnóstico y definir los
tratamientos a seguir, de acuerdo a los protocolos establecidos.
Solicitar exámenes y derivar a los pacientes cuando corresponda a los

especialistas. Universidad Santo Tomás Santiago
Perfil de Cargo
Características técnicas y competencias que

debe tener la persona ocupante del cargo.
• Formación
• Experiencia laboral
• Cursos deseables
• Competencias requeridas
• Habilidades
• Actitudes
Debe ser detallado, preciso y conciso.

Perfil de Cargo
“El estado de Flow es el estado en el que uno se
siente completamente absorto en una actividad
que proporciona placer y disfrute”
Teoría del Flujo

Mihaly Csikszentmihalyi
Dr. en Psicología
Catedrático en Neurociencias de la Universidad
de Stanford

Desarrollo de Competencias
¿Qué son las competencias?
Son aquellos conocimientos, habilidades y experiencias

observables y medibles necesarias para un desempeño laboral
excelente.(*)
Habilidad demostrada para medir la capacidad laboral para un

trabajo específico.

Tipos de Competencias
• Son capacidades elementales de carácter formativo.
• Ejemplo: capacidad para leer, expresarse, escuchar,
Básicas
etc.
• Son capacidades que permiten realizar desempeños

comunes a distintas ocupaciones.
Genéricas • Ejemplo: capacidad para planificar, organizar, trabajar
en equipo, resolver problemas, tomar decisiones,
etc.
• Son aquellos conocimientos y habilidades de índole
Específicas técnica y que son necesarias para la ejecución de una
función concreta.

Ejemplo de Competencias
❑ Orientación al Cliente ❑ Iniciativa y Optimismo
❑ Planificación y Organización ❑ Resolución de Conflictos
❑ Liderazgo ❑ Resistencia al Estrés
❑ Gestión de Recursos ❑ Responsabilidad
❑ Compromiso con la organización ❑ Capacidad de Aprendizaje
❑ Negociación ❑ Sensibilidad Interpersonal
❑ Toma de decisiones ❑ Motivación por el Logro
❑ Autocontrol ❑ Impacto e Influencia
❑ Confianza en uno mismo ❑ Persistencia
❑ Adaptabilidad ❑ Búsqueda de Excelencia
❑ Flexibilidad ❑ Habilidades de Comunicación
❑ Innovación y Creatividad ❑ Trabajo en equipo y cooperación
Modelo de Gestión por Competencias
• Competencias: hace referencia • Conocimientos: conjunto de

a las características de la saberes ordenados sobre un
personalidad, devenidas en tema en particular, materia o
comportamientos, que disciplina.
generan un desempeño
exitoso en un puesto de
trabajo.

Relación entre conocimientos y competencias
Conocimientos Son necesarios y son la

base del desempeño.
Competencias Generan un desempeño

exitoso.

Relación entre conocimientos y competencias
Misión Visión Estrategia
Personas con
determinadas
características

Entrevistas
Aplicación Selección
Assessment
Evaluación
Modelo de Competencias vertical
Desempeño 360° y 180°
Asignación a Fichas de
Trilogía Inventario
Puestos evaluación
• Diccionario de Autodesarrollo
Competencias
Codesarrollo
• Diccionario de Desarrollo
Comportamientos Planes de
Sucesión
• Diccionario de Planes de
Carrera
Preguntas
Otros
Trabajo N°1 en Grupo
Realizar una Descripción de Cargo para un cargo técnico

o profesional de la salud.
¿Qué debe contener?

1.Nombre del cargo – Área – Jefatura - Turno
2.Objetivo general del cargo / Propósito
3.Funciones principales (máximo 5)
4.Perfil del cargo

Para reflexionar…
¿Cuál es la importancia
de la gestión de
personas en las
instituciones de salud?

Análisis y Diseño
del Puesto de
Trabajo
Reclutamiento y
Personas
LA ORGANIZACIÓN
Remuneración y
Compensaciones

Reclutamiento
¿Qué es?
Son todas las acciones realizadas para ATRAER candidatos de fuentes seleccionadas,
con la finalidad de escoger de entre un grupo, aquellos que mejor se adecuen al
cargo vacante.
Tipos de Reclutamiento
❖Portales WEB
❖Reclutamiento interno
❖Empresas Consultoras
❖Referidos
❖Universidades y ferias laborales,
entre otros.
Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, México, McGraw – Hill Interamericana, 2017, capítulo 5 “Reclutamiento de Personal”.
Reclutamiento
Ejemplo Fuentes de Reclutamiento

Reclutamiento
El mercado laboral hoy

Selección
¿Qué es?
Es el proceso por el que una organización ELIGE dentro de los postulantes reclutados
para un puesto, el que va a ocupar el cargo vacante.

Ivancevich, John, Administración de Recursos Humanos, México, McGraw – Hill Interamericana, 2005, capítulo 8 “Selección de Recursos Humanos”.
Selección
Etapas del proceso
Pruebas Entrevista
Selección Entrevista Entrega de Selección Decisión
Psicológicas Técnica -
Curricular R&S Antecedentes de Terna Final
y/o Técnicas Jefatura

Selección
Para considerar…
✓ “Los técnicos y profesionales de salud del prestador
institucional están habilitados. (Componente RH-1).”
✓ “El prestador institucional desarrolla acciones programadas
de salud a su personal. Programa de vacunación
(Componente RH-4).”
✓ “El prestador institucional programa y prioriza la
capacitación del personal que participa en atención directa
de pacientes, en materias relevantes para su seguridad. IAAS
y RCP. (Componente RH-3).”
http://www.supersalud.gob.cl/observatorio/671/articles-4530_Manual_AC_pdf.pdf

Selección
Para considerar…
✓En las entrevistas técnicas realizadas por la jefatura solicitante, se debe
poner énfasis en:
-Experiencia (campos clínicos – internado)
-Fortalezas y espacios de mejora
-Motivación por el cargo y perspectivas
-Preferencias de turnos
✓Formalidad y presentación.
✓Incidentes Críticos
QUÉ pasó – QUÉ hice – CONSECUENCIAS (+) (-)

Tendencias en Selección
Transformación Digital en Gestión de Personas
✓ Cuestionarios por APP que se completan con el

perfil de LinkedIn.
✓ Evaluación a través de juegos en línea.
✓ Video entrevistas.
✓ Día en las oficinas.
✓ CV ciegos.
Link de interés: https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/es-mx/talent-solutions/resources/pdf/global-

recruiting-trends-2018-v02.28-es-lataam-final.pdf

Diversidad e Inclusión

Selección
Trabajo en grupo Nº2
• En grupos de 5 a 6 estudiantes, busquen un
incidente crítico que les haya sucedido en alguna
práctica clínica (o en su trabajo), y comenten
claramente:
❑ QUÉ pasó
❑ QUÉ hice
❑ CONSECUENCIAS (+) (-)

Inducción
Para considerar
➢ Requisitos técnicos específicos solicitados por la
Acreditación Ministerial:
➢ “El prestador institucional realiza actividades para

asegurar que el personal que ingresa adquiera
conocimientos generales y específicos acerca del
funcionamiento y normas locales. Programas de
inducción y orientación (Componente RH-2).”
http://www.supersalud.gob.cl/observatorio/671/articles-4530_Manual_AC_pdf.pdf

Inducción
¿Qué es?
➢ Es un conjunto de actividades con las que se
sociabiliza a los nuevos colaboradores con la
organización, sus objetivos, políticas, plana directiva
y compañeros de trabajo.
➢ La información entregada es de índole GENERAL,

independiente del cargo a desempeñar.
Ivancevich, John, Administración de Recursos Humanos, México, McGraw – Hill Interamericana, 2005, capítulo 13 “Capacitación y Desarrollo”.
Inducción
¿Para qué sirve?
❑ Minimizar el tiempo de adaptación del nuevo colaborador a la

organización .
❑ Mejorar la retención y desempeño del trabajador.
❑ Generar sentido de compromiso y pertenencia.

Inducción
Contenidos
❖ ORGANIGRAMA: Conocer las personas que administran y
dirigen la empresa.
❖ HISTORIA: Cómo se formó la empresa; hitos relevantes, entre

otros.
❖ ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN:
Visión – Misión – Valores - Objetivos
❖ POLÍTICAS
❖ BENEFICIOS
❖ RECORRIDO

Inducción
Contenidos
Seguridad del Prevención de

Organización
Paciente Riesgos
• Historia • Acreditación • Riesgos comunes

• Estrategia • Derechos y del trabajo.
• Valores deberes de los • Emergencias.
pacientes
• IASS

Orientación al Puesto de
Trabajo
¿Qué es?
➢ Es un conjunto de actividades para

dar a conocer al nuevo colaborador
información relevante para el
desempeño de su cargo.
➢ El contenido entregado es
ESPECÍFICO del puesto a
desempeñar.
Orientación al Puesto de
Trabajo
Contenidos
➢ MODELO DE TRABAJO: Cómo se hace LOCALMENTE.
➢ OBJETIVOS Y METAS
➢ PROTOCOLOS DE ATENCION
▪ Identificación de pacientes.
▪ Prevención de caídas.
▪ Administración segura de medicamentos
▪ RCP
➢ PROCEDIMIENTOS Y NORMATIVAS ASOCIADOS AL CARGO

▪ Entrega de turnos
▪ Instructivo instalación vías-evaluación motora-nutricional-etc
▪ Instructivo de lavado de manos
▪ Horarios
Para reflexionar…
¿Qué medida
propondrían para hacer
más atractivo y
dinámico este proceso?

Para finalizar…
¿Qué aprendizaje se
llevan de la clase de
hoy?

Bibliografía
Los conceptos y definiciones fueron extraídos de los

siguientes textos:
◼ Ivancevich,
John, Administración de Recursos Humanos,
México, McGraw – Hill Interamericana, 2005.
◼ Chiavenato,
Idalberto, Administración de Recursos
Humanos, México, McGraw – Hill Interamericana, 2017.

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¿Para qué tendremos un módulo de gestión de

¿Cuál será su relevancia en los tiempos actuales?

Universidad Santo Tomás Santiago

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➢ Conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el

La información que se recopila debe ser de relevancia.

Existen 4 métodos principales para recabar los antecedentes:

Estos métodos se pueden aplicar por separado o juntos.

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Método de Entrevista y Cuestionario

Ejemplos de contenidos o encuestas

1. ¿cuál es el contexto en el que se quiere 6. ¿en qué debe tener experiencia?

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¿Qué incluye una DC?

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Solicitar exámenes y derivar a los pacientes cuando corresponda a los

Características técnicas y competencias que

Debe ser detallado, preciso y conciso.

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Teoría del Flujo

Universidad Santo Tomás Santiago

Son aquellos conocimientos, habilidades y experiencias

Habilidad demostrada para medir la capacidad laboral para un

Universidad Santo Tomás Santiago

• Son capacidades que permiten realizar desempeños

Universidad Santo Tomás Santiago

• Competencias: hace referencia • Conocimientos: conjunto de

Universidad Santo Tomás Santiago

Conocimientos Son necesarios y son la

Competencias Generan un desempeño

Universidad Santo Tomás Santiago

Misión Visión Estrategia

Universidad Santo Tomás Santiago

Desempeño 360° y 180°

Realizar una Descripción de Cargo para un cargo técnico

¿Qué debe contener?

Universidad Santo Tomás Santiago

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✓ Cuestionarios por APP que se completan con el

Link de interés: https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/es-mx/talent-solutions/resources/pdf/global-

Universidad Santo Tomás Santiago

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Universidad Santo Tomás Santiago

➢ “El prestador institucional realiza actividades para

Universidad Santo Tomás Santiago

➢ La información entregada es de índole GENERAL,

❑ Minimizar el tiempo de adaptación del nuevo colaborador a la

❑ Mejorar la retención y desempeño del trabajador.

❑ Generar sentido de compromiso y pertenencia.

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