Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 1

CAPITULO I INTRODUCCION

Antecedentes El estudio que llevaremos a cabo, lleva por título: Aplicación del Liderazgo Situacional en el Instituto Tecnológico de las Américas (ITLA). Este pretende aplicar los postulados más importantes de la Teoría del Liderazgo Situacional, a la plantilla ejecutiva del ITLA, por lo tanto nos referiremos a su importancia, contenido, medición y alcance del mismo.

El Liderazgo Situacional es un modelo amparado bajo la teoría situacional y fue elaborado a finales de los sesenta por Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard en el Centro para el Estudio del Liderazgo. Hasta 1982 Hersey y Blanchard trabajaron juntos en el Después Blanchard y sus

perfeccionamiento constante del Liderazgo Situacional.

colaboradores de Blanchard Training and Development (BTD) comenzaron a modificar el modelo original y elaboraron herramientas de diagnóstico y material de capacitación para respaldar su planteamiento (Llamado SLII) en sus presentaciones y seminarios de capacitación. La mejor explicación de este enfoque de Liderazgo Situacional se encuentra en Leadership and the One Minute Manager (“El Ejecutivo al Minuto”).1
1

Paul Hersey, Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. (1998). Administración del Comportamiento Organizacional.7ma edición, Prentice Hall Hispanoamericana, S. A. página 189

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Planteamiento del Problema El Instituto Tecnológico de las Américas (ITLA) es una entidad descentralizada con del Estado Dominicano, y cuya principal actividad es la contribución al desarrollo tecnológico Dominicano, a través de la oferta de cursos de alto nivel en el área de informática, fomentar la adopción de las nuevas tecnologías que mantendrán la competitividad de las empresas e instituciones, crear las condiciones para la instalación de empresas de mayor valor agregado en el área de informática y realizar consultorías a la gestión pública y empresarial.

La Institución empezó a funcionar como tal en enero del año 2001 y a medida que han ido creciendo las operaciones, la plantilla ejecutiva a aumentado en la misma proporción. Esto implica problemas como los siguientes:

1. Definición de estructuras organizativas 2. Planteamiento de objetivos (misión, visión y valores) 3. Establecimiento de controles administrativos y financieros 4. Captación progresiva de nuevos recursos humanos 5. Definición de lideres (Exclusivamente por poder del puesto)

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En ese sentido, el problema de investigación que realizaremos en este estudio, consiste en la aplicación del modelo del Liderazgo Situacional a la plataforma ejecutiva de los ejecutivos del ITLA de manera que podamos determinar, cuales son los estilos de liderazgo más utilizados en las relaciones jerárquicas de líderes y seguidores y brindar a los ejecutivos de la Institución un instrumento práctico para lograr una comprensión más profunda de los estilos de liderazgo usados y cuales deben aplicarse dependiendo las circunstancias.

Justificación Aunque el Liderazgo Situacional es un tema de amplio debate a nivel internacional, conocido y promovido por sus creadores (Hersey y Blanchard) a través de “best sellers” (más de tres millones de ejemplares vendidos) como Leadership and the One Minute Manager (“El Ejecutivo al Minuto”), ha sido el componente principal de los programas de capacitación y desarrollo de más de 400 de las 500 empresas de la revista Fortune, entre las que se cuentan Bank of América, Caterpillar, IBM, Mobil Oil, Union 76 y Xerox , cada año se capacitan en el Liderazgo Situacional más de un millón de líderes, no es menos cierto que en nuestro país este enfoque de liderazgo puede ser visto desde una perspectiva más teórica que aplicada a la vida diaria, más como una base de actuación general a una herramienta instrumental de fortalecimiento del comportamiento organizacional y podría cuestionarse su efectividad hasta llegar al “cinismo”.

que decidimos efectuar un prueba del modelo en una organización en ciernes. será un trabajo de referencia sobre las investigaciones prácticas en el campo administrativo dominicano. Adicionalmente.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 4 Es por estas razones. Este estudio aportará información valiosa a la gerencia sobre los perfiles de liderazgo de sus ejecutivos y permitirá que la misma tome decisiones relacionadas con su estrategia de recursos humanos. donde “el río” aún se está formando y el manantial no ha empezado a contaminarse todavía. . de manera tal que podamos comprobar la eficacia práctica de los postulados del liderazgo situacional.

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Preguntas de investigación 1. ¿Cuáles son los estilos de liderazgo apropiados según la situación? 2. ¿Cuál es la madurez de los seguidores? 3. ¿Cuál fue la adaptabilidad del estilo de acuerdo a la situación presentada? 4. ¿Cuáles fueron los perfiles de dos estilos utilizados? 5. Cómo son efectivos o inefectivos los líderes

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Objetivos de investigación

Objetivo General Evaluar la efectividad o inefectividad de los estilos de liderazgo utilizados, de acuerdo a la situación presentada y el grado de madurez de los seguidores.

Objetivos específicos 1. Determinar los estilos de liderazgo utilizados por los Ejecutivos del ITLA 2. Determinar cual es el grado de madurez de los seguidores

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Definición de términos El estilo de liderazgo: Es la pauta coherente de comportamiento que exhiben cuando trabajan con y por medio de la gente, tal como éste la percibe. 2

Estos comportamientos son parte fundamental del estilo de liderazgo y se define como sigue: 1. Comportamiento de tarea: Es el grado al que los líderes se inclinan a organizar y definir las funciones de los miembros de su grupo (los seguidores) y a explicar qué actividades hace quién y cuando, dónde y como se realizarán las tareas. 2. Comportamiento de relaciones: Es el grado al que los líderes, para mantener las relaciones personales entre ellos y los miembros de su grupo (los seguidores), se inclinan a abril canales de comunicación, brindar apoyo socioeconómico, escuchar en forma activa, dar “sacudidas psicológicas” y facilitar conductas.2 Capacidad del seguidor: Es el conocimiento la experiencia y las habilidades que el individuo o el grupo aporta a determinada tarea o actividad. 2

2

2 Perfil de dos estilos: Constituye (1) estilo básico que abarca dos de las cuatro configuraciones posibles.7ma edición. Prentice Hall Hispanoamericana. página 182/191/193/194 Paul Hersey. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. 3 Variable dependiente Estilo de Liderazgo. 2 Estructuración de la tarea: Grado de rutina o reto de la tarea que se asignó al grupo o individuo. Variables independientes • • • Capacidad Disposición Estructura de la tarea 2 3 Paul Hersey. S.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 8 Disposición del seguidor: Es el grado al que el individuo o el grupo muestra la confianza. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. A.7ma edición. Administración del Comportamiento Organizacional. Prentice Hall Hispanoamericana. S. (1998). o bien (2) un estilo básico y otro de respaldo. A. el compromiso y la motivación para realizar cierta tarea. página 182/191/193/194 . Administración del Comportamiento Organizacional. (1998).

instituciones gubernamentales y educativas del país. Este factor complementa la lista de ventajas que ofrece el país para convertirse en un centro de alta tecnología. El ITLA hace una importante contribución al desarrollo de las empresas privadas. la cual fue fundada para desarrollar los recursos humanos para atraer a la República Dominicana empresas alta tecnología. mediante la formación de recursos . excelentes infraestructura de telecomunicaciones y una fuerza laboral de fácil capacitación y con niveles de salarios competitivos. como son cercanía a los Estados Unidos de Norteamérica.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 9 CAPITULO II REVISIÓN DE LITERATURA Trasfondo Histórico El Instituto Tecnológico de las Américas (ITLA) es una institución gubernamental autónoma. Los dominicanos han demostrado sorprendentes destrezas en el área de la informática.

innovando procesos. Europa no conoció una organización de grandes estados. el acercamiento más común se concentraba en sus rasgos per sé y sugería que ciertas características físicas y el don de gentes.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 10 humanos con la capacidad de utilizar la tecnología para mejorar la competitividad de las empresas de manera costo-efectiva. y después de su muerte volvieron a prevalecer en el continente las condiciones propias de la época del oscurantismo. Afirma que la posesión de ciertos rasgos permite que el individuo represente el papel de líder.4 La teoría de los rasgos es más o menos afín con la del gran hombre. en la Edad Media. Asimismo. el liderazgo ha existido por lo menos de manera tácita a partir de La teoría del "gran hombre”. la teoría del gran hombre afirma que un individuo con mucha capacidad de liderazgo llega a la escena y ejecuta grandes hechos. eran esenciales para un liderazgo eficaz. Antes de Carlomagno.4 Antes del 1945. la difusión de los últimos avances tecnológicos y la investigación aplicada.fortunecity . La teoría sostiene que el hombre poseedor de estas cualidades pasa a primer plano y crea las condiciones que le permiten asumir la dirección. el instituto ofrece servicios de consultoría especializada a la gestión pública. En el mundo empresario moderno el enfoque de los rasgos se refleja en muchos 4 4 http:/ /www. sistemas y comunicaciones para incrementar su efectividad y productividad. Desde los orígenes de historia documentada. Esta se utilizó para explicar la aparición de figuras como Carlomagno. En su forma más sencilla.

5 4 5 Paul Hersey. (1998). página 105 Paul Hersey. Administración del Comportamiento Organizacional.7ma edición.7ma edición.5 Con la expresión enfoque de las actitudes nos referimos a los planteamientos que se sirven de herramientas de escritorio.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 11 artículos referidos a las características necesarias para ejercer el liderazgo. del liderazgo transcurrió entre 1945. La teoría del comportamiento. S. con los estudios de Ohio State y Michigan. A. Prentice Hall Hispanoamericana. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. (1998).7ma edición. A. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. Administración del Comportamiento Organizacional. la teoría situacional del liderazgo sostiene que la situación crea el líder apropiado. S. y mediados de los sesenta. El grupo elegirá distintos tipos de líder. Administración del Comportamiento Organizacional.5 La tercera teoría aceptada generalmente podría denominarse "situacional" (modelos de liderazgo por contingencia). según las diferentes necesidades. pero no se hace una clara diferencia entre los rasgos innatos y los adquiridos4. Prentice Hall Hispanoamericana. página 101 Paul Hersey. En su formas mas simple. con el desarrollo de la Rejilla Gerencial. A. Prentice Hall Hispanoamericana. S. como los cuestionarios. Es una secuela de la orientación de los científicos del comportamiento hacia las teorías ambientales o de la conducta. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. (1998). para medir las actitudes o la predisposición hacia el comportamiento del líder. página 105 5 5 .

la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida. Durante este período la principal amenaza era la conquista. 7 6 7 7 7 http:/ /www. Ellas son:6 Edad del liderazgo de conquista. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). A comienzo de la edad industrial. el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.7 Edad del liderazgo comercial. Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar.fortunecity . 7 Edad del liderazgo de organización. La gente buscaba el jefe omnipotente. La medida del liderazgo se convirtio en la capacidad de organizarse. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer".Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 12 Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas.fortunecity http:/ /www.

Sabrán que los líderes dirigen gente. van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo. aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.monografías. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías. no cosas. su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Podemos hacer solo conjeturas probables.com . A medida que se incrementa la taza de innovación.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 13 Edad del liderazgo e innovación. a pesar de la nueva tecnología. Pero con la mayor honestidad. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolescencia. no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro.8 Liderazgo en la "Nueva Edad". con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa.8 Edad del liderazgo de la información. han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. números o 8 8 http:/ /www. Las características del liderazgo que describiremos.

aplicando una encuesta a la compañía Bonanza Compañía de Seguros 2. Odalis Julissa Rodríguez realizó una monografía titulada Enfoque del Liderazgo Situacional en la Organización en la Universidad Apec. administración social. El propósito del estudio fue el siguiente: 1.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 14 proyectos. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar. y con las nuevas formas de gobierno. educación y administración de la vida cotidiana. citamos las siguientes: En 1996. (1997) The Norton History of the Human Sciences. 9 10 http:/ /www. Smith. New York.10 Estudios realizados en República Dominicana Dentro de las investigaciones realizadas en República Dominicana. para conservar un margen de competencia.W. 9 Con la industrialización. se produjo una reconfiguración de lo que debía ser un agente individual y social. con el cambio posterior a 1914 en la mayoría de la población de Europa Occidental y en América del Norte. de una forma de vida rural a una urbana. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Describir el estilo de liderazgo dominante en Bonanza. tanto a corto como a largo plazo. Definir y analizar parámetros que ayuden a denotar los estilos de liderazgo situacional. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. que se hizo manifiesta en Gran Bretaña aproximadamente desde 1780.Norton. .com R. W.monografías.

titulado: Liderazgo Efectivo: Naturaleza Situacional. el modelo de contigencia de Fiedler.D. Determinar si el liderazgo utilizado es el más efectivo. a los cuales habíamos hecho alusión en los antecedentes de este estudio. Marco conceptual o teórico La escuela de pensamiento seguida por nosotros en este trabajo monográfico es la basada en los enfoques situacionales. la teoría de la ruta a la meta de House y Mitchell. Rosa Laura Jacobo Pichardo (1989).dentro de las que podemos mencionar: Universidad Tecnológica de Santiago (UTESA) Y el Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). el modelo de contigencia de . en la que ambas universidades no existen Monografías y Tesis de investigación similar a nuestro trabajo de investigación. también realizó una monografía sobre el liderazgo situacional. Identificar el nivel de desarrollo o madurez de los empleados de Bonanza Compañía de Seguros 4. el modeo de Stinson y Johnson. El propósito de este estudio es destacar la importancia del impacto de las situaciones en el desarrollo de un liderazgo efectivo. Visitamos y consultamos en otras universidades de R. Dentro de estos estudios pueden mencionarse seis que han recibido amplia atención en al investigación del liderazgo: el continuo de comportamiento del líder de Tannenbaum y Schmidt.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 15 3.

Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. Liderazgo. hay ocho combinaciones de estas variables situacionales: 1. y el poder y la autoridad que le brinda su posición (poder por posición)”. Administración del Comportamiento Organizacional. A. Thompson and Learning. (1998). Fiedler (1951). Prentice Hall Hispanoamericana. Prentice Hall Hispanoamericana.12 Fiedler propuso que tres variables situacionales determinan si una situación es favorable para el líder: “(1) sus relaciones personales con los miembros del grupo (relaciones lídermiembro).Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 16 Vroom y Yetten y el modelo que utilizaremos en este estudio. S. A. Lussier y Christopher F. Se trataba del primer planteamiento que especificaba la interacción de variables situacionales con la personalidad y el comportamiento del líder. comenzó a promover la primera teoría del liderazgo situacional.7ma edición. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson.7ma edición. tienen una posición poderosa (fuerte poder por posición) y dirigen un trabajo bien definido (estructura de tareas elevada).13 En este modelo. S. página 158 Paul Hersey. 2002. Achua (2002). el Liderazgo Situacional II de Hersey y Blanchard. 11 Paul Hersey. página 121 Robert N. Lo denominó “Teoría de Contingencia de la Eficacia del Lider”. (1998). La situación más favorable para que los líderes influyan en sus grupos es aquella en la que son queridos por los miembros (buenas relaciones entre el líder y los miembros). Administración del Comportamiento Organizacional. (2) el grado de estructuración de la tarea que el grupo tiene asignada (estructura de la tarea). Teoría-Aplicación-Desarrollo de Habilidades. página 121 12 13 .11 Modelo de Liderazgo por contingencia Fred E.

7ma edición. Teoría-Aplicación-Desarrollo de Habilidades. La TRC habla sobre “la interacción de la persona y la situación donde las variables personales son la inteligencia y la experiencia del líder y la variable situacional es la tensión experimentada por líderes y seguidores”. Thompson and Learning.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 17 2. Prentice Hall Hispanoamericana. el líder elige uno de siete comportamientos de liderazgo de acuerdo con las fuerzas entre él 14 15 Paul Hersey. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. Liderazgo.15 El continuo de comportamiento del líder Tannebaum y Schmidt (1957). Achua (2002). el cual representó uno de los más significativos acercamientos al liderazgo. 2. (1998). Fiedler junto con J. En este modelo. 2002. página 121/122 Robert N. Los líderes orientados a las relaciones personales tienden a desempeñarse mejor en las situaciones medianamente favorables. 14 La obra de Fiedler ha sido pionera en la teoría de las contingencias y sometida a prueba en los últimos 20 años. S. página 162 . publicaron para la Harvard Business Review el artículo “How to Cose a Leadership Pattern” (“Cómo elegir una pauta de liderazgo”). Los líderes orientados a las tareas tienden a desempeñarse mejor en las situaciones grupales que son muy favorables o muy desfavorables. García idearon una nueva teoría sobre los recursos cognoscitivos (TRC). A. Lussier y Christopher F. Fiedler concluyó que: 1. La situación más desfavorable para los líderes es aquella en la que no son queridos. E. tienen poco poder por posición y encaran una tarea no estructurada. Administración del Comportamiento Organizacional.

recomendaron que: 1. A.7ma edición. 2. 3. El líder presenta tentativa de decisión sujeta a cambios16 En una revisión que Tannenbaum y Schmidt hicieron en 1986 de sus artículos publicados en 1958 y 1979. El líder define los límites. El abanico de elecciones se encuentra entre las conductas democráticas u orientadas a las relaciones personales. pide al grupo que tome las decisiones 3.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 18 mismo. S. No debe hacer nada que los seguidores piensen que han tomado una decisión que en realidad fue tomada por él. Administración del Comportamiento Organizacional. Debe establecer con toda claridad el estilo que ha de utilizarse (autoridad de los seguidores). Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. pide sugerencias y toma la decisión Entre ambos extremos (Autocrático y Democrático) 1. El líder toma la decisión y la anuncia El líder “vende su decisión” El líder presenta ideas e invita a preguntar Estilo demócratico 1.15 Estilo autocrático 1. El líder permite a los seguidores operar dentro de los límites definidos por su superior 2. 3. Prentice Hall Hispanoamericana. 2. 1 16 Paul Hersey. Página 122/162 . El líder presenta los problemas. el seguidor y la situación. El líder debe convertirse en el integrante del grupo y permitir que éste tome decisiones. (1998). y las autoritarias orientadas a las tareas.

de apoyo. Prentice Hall Hispanoamericana. Teoría-Aplicación-Desarrollo deHabilidades. Los factores situacionales de esta teoría están divididos de la siguiente forma: Subordinado (seguidor) 17 Robert N. Thompson and Learning. p. concibió la teoría del liderazgo camino-meta basándose en una primera versión de M.7ma edición. Lussier y Christopher F.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 19 4. A.17 Teoría y modelo del liderazgo camino meta Robert House (1971). participativo u orientado al logro) adecuado a la situación (subordinados y entorno) para maximizar tanto el desempeño como la satisfacción en el trabajo”18. Evans. La razón: no queda claro cuál es el estilo que debe utilizarse. Lo que cuenta no es el número de decisiones que toman los seguidores. (1998). sino su trascendencia. no supero el escrutinio de las investigaciones. Este modelo de liderazgo camino-meta “determina el estilo de liderazgo (directivo. Liderazgo. S. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. Achua (2002). página 163-164-165 Paul Hersey. G. Administración del Comportamiento Organizacional. Aunque este modelo fue muy popular. 126 18 1 . que realizó gran parte de sus estudios en la Universidad estatal de Ohio18. como ocurrió en el modelo de liderazgo por contingencia.

Los estilos de liderazgo participativo y orientado al logro. Prentice Hall Hispanoamericana. página 166 Paul Hersey. solo incluían el estilo de liderazgo directivo y de apoyo. 20 Esta teoría ha recibido la crítica de los administradores en virtud de que resulta difícil que estilo emplear y cuando hacerlo. A. 126 20 . La teoría propone que el comportamiento del líder es motivador o satisfactorio al grado al que incrementa la consecución de metas (de los seguidores) y clarifica las rutas hacia estas. desde sus limitaciones el modelo camino-meta ya ha hecho una aportación importante al estudio del liderazgo al ofrecer un marco conceptual 19 Robert N. porque su mayor interés es la forma en que el líder influye en las percepciones (de los seguidores) de sus metas laborales. No obstante. Teoría-Aplicación-Desarrollo deHabilidades. de sus objetivos personales y de las rutas para alcanzarlas. p.La teoría se llama del camino a la meta. 19 Según sus autores.. se necesita recurrir al propio juicio. (1998). fueron agregados por House y Mitchell en 1974. Thompson and Learning.. Administración del Comportamiento Organizacional. Lussier y Christopher F. ya que para elegir el estilo adecuado. Liderazgo. S. Achua (2002). Kenneth Blanchard y Dewey Johnson.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 20 Autoritarismo Locus de control Capacidad Entorno Estructura de Tarea Autoridad Formal Grupo de Trabajo El paradigma de la teoría original (basado en los estudios de la Universidad de Michigan y Ohio).7ma edición. el origen del nombre de esta teoría está basado en lo siguiente: .

Lussier y Christopher F.21 2 21 Robert N. con la finalidad de maximizar las decisiones”. 20 Teoría y modelo del liderazgo normativo Vroom y Yetton (1973). Vroom y Jago depuraron y ampliaron el paradigma y dieron lugar a cuatro modelos basados en dos variables: decisiones individuales o de grupo y decisiones determinadas por el tiempo o por el desarrollo. y de grupo.21 El modelo de liderazgo normativo. “esta constituido por cuatro árboles de decisión que se emplean para determinar el estilo de liderazgo (autocrático. página 168/174 2 . Liderazgo. dieron a conocer un modelo de toma de decisiones para responder a la siguiente interrogante: “¿Hasta qué punto debe hacerse cargo el administrador y cúando debe permitir que el grupo tome decisiones?”. Achua (2002). Teoría-Aplicación-Desarrollo deHabilidades. consultivo (CI-CII.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 21 que guía a los investigadores en la identificación de variables situacionales potencialmente relevantes. AI-AII). Thompson and Learning. GII) de acuerdo con la situación (diez variables).

Prentice Hall Hispanoamericana. se requiere una buena dosis de comportamiento de tarea. Es probable que el informante sea muy explícito y diga con claridad que calles tomar y dónde dar vuelta. Se precisa del comportamiento de relación. S.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 22 Teoría y modelo del liderazgo situacional Hersey y Blanchard (1969). que luego modificaron. Página 189/191 . Administración del Comportamiento Organizacional. Por ejemplo. Qué estilo de liderazgo se debe usar con cada individuo o grupos. (2) el grado de apoyo social y emocional (comportamiento de relaciones personales) que brinda y (3) el nivel de preparación que muestran los seguidores al desempeñar cierta tarea. depende del grado de madurez de la gente en que el líder pretende ejercer su influencia. A. publicaron la Teoría del ciclo vital del liderazgo. cuando se pregunta por una dirección. 21 El Liderazgo Situacional se basa en la interacción (1) el grado de conducción y dirección (comportamiento de tarea) que ofrece el líder. del líder al seguidor. cuando se encuentra atorado en un cometido.7ma edición. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. usted sabe como 2 22 Paul Hersey. y en 1977 publicaron el modelo de liderazgo situacional (Situational Leadership Model). función u objetivo. El informante no está interesado en sus sentimientos. no hay un medio óptimo de influir en la gente. sino en ayudarlo a lograr su meta. En esencia. (1998).22 De acuerdo con el Liderazgo Situacional. El comportamiento de tarea se caracteriza por la comunicación en una dirección.

Estilo 2 (S2). Los comportamientos de tarea y relación son dimensiones distintas. Este estilo se caracteriza por un comportamiento de relación por arriba del promedio.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 23 realizarlo. en la que los cuatro cuadrantes sirven para identificar los cuatro estilos básicos de liderazgo. (1998). Se colocan en ejes diferentes en una gráfica plana. Se reconoce porque ambos comportamientos están por encima del Estilo 3 (S3). 22 Los estilos de liderazgo se describen de la siguiente forma: • • • • Estilo 1 (S1). aliente y facilita el comportamiento de relación. Es el que ocurre cuando tanto el comportamiento de relación como el de tarea están por debajo del promedio. Prentice Hall Hispanoamericana. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. pero necesita algún estímulo para librar el obstáculo. Administración del Comportamiento Organizacional. promedio. y un comportamiento de relación por debajo. Se caracteriza por un comportamiento de tarea por encima del promedio.23 Algunas de las principales factores de la situación que influyen en la eficacia del líder son los siguientes: • • • • 2 23 El líder Los seguidores El supervisor Los asociados claves Paul Hersey. A. S. En este ejemplo el líder escucha. mientras que el comportamiento de tarea está por debajo. Estilo 4 (S4). Página 191-192 .7ma edición.

No hay liderazgo sin seguidores. El punto importante es que si tratamos a la organización como si estuviera en crisis. A.24 2 24 Paul Hersey. (1998). Administración del Comportamiento Organizacional. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. carece de importancia lo que piensen el supervisor o los asociados claves o cuáles sean los requerimientos del trabajo. la noción de la profecía autorrealizada. S.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 24 • • • La organización Los requerimientos del trabajo El tiempo para las decisiones23 Estas variables no actúan por separado. comenzarán a portarse como tales. el líder ha de sostener opiniones positivas acerca de las posibilidades de sus seguidores. Este es uno de los conceptos más importantes en el campo de las ciencias de la conducta. se dice a menudo que el estilo 1 es un “liderazgo de crisis” porque es apropiado para estos tiempos. eso es lo que conseguimos: una crisis. Al trabajar con los demás y colaborar en su desarrollo. Y si tratamos a las personas como niños. Página 193/194 . Si los empleados no deciden seguir al líder. Prentice Hall Hispanoamericana. por ejemplo. sino que interactúan.7ma edición.

Incapaz e indispuesto. Administración del Comportamiento Organizacional. 25 El continuo de madurez del seguidor puede dividirse en cuatro niveles. el seguidor no tiene la capacidad pero está motivado y se esfuerza. madurez. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. Capaz pero indispuesto. el seguidor tiene la capacidad para desempeñar la tarea . A. S.7ma edición. pero no está dispuesto a aplicarla. se define como el grado al que el seguidor demuestra la capacidad y disposición para cumplir cierta tarea. Página 193/194 Paul Hersey. pero se siente confiado en tanto que el líder esté ahí para conducirlo. Incapaz e inseguro. Incapaz pero confiado. el seguidor tiene la capacidad para desempeñar la tarea y se siente confiado al respecto. Página 194-196/201 2 26 .Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 25 En el Liderazgo Situacional. Capaz y dispuesto. Nivel de madurez 4 (M4). el seguidor es incapaz y no está comprometido ni motivado. le falta capacidad. 26 • • Elección de estilos apropiados Decir: correspondencia entre el nivel de madurez (M1) y el estilo de liderazgo (S1) 25 Paul Hersey. (1998).7ma edición. S. el seguidor es incapaz y carece de confianza. Incapaz pero dispuesto. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. Prentice Hall Hispanoamericana. A. Administración del Comportamiento Organizacional. Prentice Hall Hispanoamericana. (1998). 25 • Nivel de madurez 2 (M2). Nivel de madurez 3 (M3). de los que cada uno representa una combinación diferente de su capacidad y disposición: • Nivel de madurez 1 (M1).

7ma edición. es apropiado brindar muchos lineamientos con poca conducta de apoyo. La conducta del líder es: • • • • • • • Dé las especificaciones: quién. qué. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. qué. cuando. dónde. cuando. sino también da la oportunidad de dialogar y aclarar para que el individuo “adquiera” lo que el líder quiere. Página 194-196/201 . dónde y cómo Los papeles están definidos Predonina la comunicación en un solo sentido El líder toma las decisiones Supervisión estrecha y llamado a cuentas Instrucciones secuenciales Tarea simple y específica Eficaz Decir Conducir Dirigir Establecer Ineficaz Exigir Rebajar Dominar Atacar27 Convencer: correspondencia entre el nivel de madurez (M2) y el estilo de liderazgo (S2) Se trata de un grupo o de un individuo aún inestable pero que ese esfuerza. Se distingue de “decir” en que el líder no sólo ofrece los lineamientos. El estilo consiste en convencer.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 26 En el caso del seguidor o el grupo que se encuentra en el nivel de madurez 1 para cierta tarea. S. (1998). Administración del Comportamiento Organizacional. La conducta del líder es: • • • • • • • Informa quién. Prentice Hall Hispanoamericana. cómo y por qué Explica las decisiones y permite las aclaraciones Diálogo El líder toma las decisiones Explica la función del seguidor Pregunta para aclarar el nivel de capacidad Refuerza los pequeños progresos 27 Paul Hersey. Está dispuesto o se siente confiado. A.

Página 202-204 Paul Hersey. (1998). S. A. Administración del Comportamiento Organizacional. Prentice Hall Hispanoamericana. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. A. (1998). A. Prentice Hall Hispanoamericana. Prentice Hall Hispanoamericana.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 27 Eficaz Convencer Explicar Aclarar Persuadir Ineficaz Manipular Sermonear Defender Racionalizar28 Participar: correspondencia entre el nivel de madurez (M3) y el estilo de liderazgo (S3) Se trata del grupo o individuo que acaba de adquirir una capacidad y no ha tenido la oportunidad de ganar confianza al llevarla a la práctica por si mismo o bien de la persona que es capaz y estaba bien dispuesto. Página 203-206 . Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. Administración del Comportamiento Organizacional. Página 202-204 Paul Hersey. (1998). S.7ma edición. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson.7ma edición. S.7ma edición. La conducta del líder es: 29 • • • • • • • Alienta el flujo de información Escucha activamente El seguidor toma las decisiones Compromiso y comunicación en dos direcciones Apoya la toma de riesgos Facilidad para el trabajo Encomia y fortalece la confianza Eficaz Participar Alentar Apoyar Facultar Ineficaz Proteger Aplacar Condescender Pacificar30 28 29 30 Paul Hersey. Administración del Comportamiento Organizacional. pero que por alguna razón ha perdido la motivación.

como el proceso de influencia en las actitudes y premisas de los integrantes de las organizaciones para que realicen cambios importantes y se comprometan con los objetivos organizacionales. se define la carisma. Por lo tanto. La conducta del líder es: • • • • • • • Delegar las tareas Explicaciones generales El seguidor toma las decisiones Supervisión relativamente ligera Verifica las actividades Refuerza los resultados Se mantiene accesible Eficaz Delegar Observar Confiar Asignar Ineficaz Desatender Descargar Evitar Abandonar30 Estudios Realizados en Estados Unidos Weber (1947) empleó el término carisma para explicar una forma de influencia no basada en sistemas de autoridad tradicionales o legales y racionales.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 28 Delegar: correspondencia entre el nivel de madurez (M4) y el estilo de liderazgo (S4) Ocurre cuando el grupo o el individuo es capaz y está dispuesto o se siente confiado. si no en la percepción . de los seguidores y produce resultado mas allá del llamado deber. 3 .

32 3 1 3 Robert N. Teoría-Aplicación-Desarrollo Thompson and Learning. Achua (2002). 2 Robert N. Teoría-Aplicación-Desarrollo Thompson and Learning. Achua (2002). deHabilidades. pues articula los problemas en el sistema actual y una visión convincente de lo que podría ser una nueva organización para los seguidores.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 29 Características de los Líderes Carismáticos           Visión de Futuro Habilidades de comunicación excepcionales Confianza en sí mismo y convicción moral Capacidad para inspirar confianza Orientación al riesgo Gran energía y orientación a la acción Base de poder fundada en las relaciones Conflicto Interno mínimo Delegación de autoridad en los demás Personalidad autopromovida. más que en sus características personales y las reacciones de los seguidores. Liderazgo. Este sirve para cambiar el statu quo. Liderazgo. página 364-365 . página 357 Lussier y Christopher F. por tanto. en una empresa pueden haber muchos líderes en esta clase. deHabilidades. Los líderes transformacionales provienen de distintos niveles de la organización. Lussier y Christopher F. 31 El liderazgo transformacional se centra en los logros de los líderes.

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 30 Atributos de los Líderes Transformacionales     Se conciben como agentes del cambio Son visionarios y confían en su intuición Corren riesgos. mediante intercambios económicos y sociales regulares con los que se consiguen objetivos tanto para los líderes como para los seguidores. pero no de manera irresponsable Son capaces de articular un conjunto de valores medulares que guían su comportamiento  Poseen capacidades cognoscitivas excepcionales y analizan las situaciones minuciosamente antes de actuar   Creen en la gente y muestran sensibilidad a sus necesidades Son flexibles y están abiertos a aprender de la experiencia. El líder transaccional establece convenios contractuales con los seguidores a cambio de cumplir con determinados objetivos o realizar ciertas tareas.33 3 . 32 El liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad en lugar de promover el cambio en una organización. el líder ofrece beneficios que satisfagan las necesidades y las expectativas de los seguidores.

Lussier y Christopher F. Thompson and Learning. 33 El liderazgo de apoyo es un estilo de liderazgo enfocado en el empleado que confiere autoridad a los seguidores para que tomen decisiones y ejerzan control sobre su trabajo. una vez realizada la negociación la relación entre las partes termina o se redefine. Achua (2002). Teoría-Aplicación-Desarrollo deHabilidades. Teoría-Aplicación-Desarrollo deHabilidades. Liderazgo. Achua (2002). Thompson and Learning.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 31 El liderazgo transaccional suele ser transitorio puesto. una misión y estrategia para lograr y respaldar los objetivos organizacionales. página 373-375 . Liderazgo. página 373 3 3 3 3 Robert N. 33 Claves del Liderazgo de Apoyo • Marcada orientación al trabajo en equipo • Toma de decisiones y poder descentralizados • Premisa de igualdad • Premisa de recompensas34 3 3 Robert N. 33 El liderazgo estratégico Es un proceso que consiste en ofrecer la dirección e inspiración necesarias para crear e instrumentar una visión. que. Lussier y Christopher F.

34 El Superliderazgo pretende potenciar al máximo las capacidades de los seguidores. 34 Pasos que debe seguir un líder para convertirse en super líder son los siguientes: • • • • • • • 3 3 3 5 Convertirse en autolíder Ejercer de modelo de autoliderazgo Animarles a que establezcan sus propias metas Ayudarles a crear patrones de pensamientos orientados al autoliderazgo Recompensar sus comportamientos de autoliderazgo Crear una cultura de autoliderazgo Fomentar el trabajo en equipo para promover el autoliderazgo. Cómo Liderar. Se dice que satisfacer las necesidades de los demás es la meta suprema de los líderes de servicio. página 375 . y covertirlos en autolíderes. Scholtes (1999). 35 Peter R. ayudándolos a crecer profesional y emocionalmente. Claves del Liderazgo de Servicio     Ayudar a los demás a descubrir su espíritu Ganarse y mantener la confianza de los demás Servicio por encima del interés personal Buenos escuchas. de tal modo que adquieran la responsabilidad de motivarse y dirigir sus propios comportamientos.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 32 El liderazgo de servicio es un estilo de liderazgo que trasciende el interés personal para resolver las necesidades de los demás.

Este es el papel esencial del liderazgo: dar a las personas una razón para persistir y una dirección hacia la cual puedan avanzar con persistencia. comunidad y trabajo en equipo. página 376 3 . 35 La dirección de sistemas abarca la dirección de propósito. Cómo Liderar. Scholtes (1999). Atrapados en las cosas absurdas de todos los días. Necesitamos un medio para determinar si lo que estamos haciendo como individuos tiene relación en alguna forma con el bien mayor. 35 Liderar el propósito Las organizaciones tiene una necesidad continua del sentido de propósito y visión. relaciones. 36 3 3 3 6 Peter R. tecnología.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 33 Lideres de sistemas El líder de la próxima década y probablemente del próximo siglo y también del próximo milenio debe comprender los sistemas y permitir que el conocimiento de los sistemas inspire todo plan y toda decisión. 36 Liderar la tecnología Por tecnología nos referimos a la experiencia necesaria para dirigir la empresa y estar al tanto de las innovaciones que cambiarán la forma de realizar el trabajo. interacciones y la dirección de un sistema de liderazgo. necesitamos que se nos recuerde por qué estamos aquí haciendo lo que estamos haciendo.

la calidad y la productividad. 36 Liderar interacciones Las interacciones que se dan en la empresa no son solamente de tipo humano y social. y en capacidad para utilizarla. el trabajo en equipo y la comunidad Desde hace mucho tiempo sabemos que la interacción humana mejora la vida laboral. también hay interacciones organizacionales. de la socialización y del trabajo en equipo. El líder necesita saber qué tecnología requiere dominar y qué información necesita comprender personalmente.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 34 Los líderes dirigen el establecimiento y mantenimiento de sistemas que tienen a la totalidad de la organización al tanto de la tecnología actual y futura. 36 Los líderes necesitan creer en los beneficios de la interacción humana. página 377 . haciendo del trabajo una fuente de apoyo y sanación. Pero la interacción también mejora el trabajo. Scholtes (1999). La forma como el líder se 3 3 3 3 7 Peter R. 37 Los líderes deben insistir en que se derriben las barreras y en que se desarrollen y mantengan unas relaciones interdependientes y de colaboración. Cómo Liderar. 36 Liderar las relaciones.

Scholtes (1999). También podemos deducir que hay líderes al encontrar sus huellas en la organización. 37 Liderar un sistema de liderazgo La palabra liderazgo por lo general evoca fotografías de individuos en posiciones de autoridad: la visión jerárquica del liderazgo. enfoca la planeación y compromete a las personas en la solución de los problemas puede reforzar el aislamiento entre ellas o crear una saludable colaboración. asigna actividades. 38 3 3 3 3 8 Peter R. Pero el liderazgo es también un sistema y un proceso. La dirección se da en muchas formas diferentes.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 35 reúne con las personas. Cómo Liderar. en distintos momentos.37 Los líderes establecen un ambiente organizacional y sistemas de apoyo en los cuales diversas personas. buscando a los líderes allí donde hay liderazgo. página 378 . 37 Las huellas del liderazgo El concepto de liderazgo como sistema nos permite tener una segunda perspectiva del liderazgo. Es tarea del líder verificar que ocurra el liderazgo. se sienten libres para asumir funciones de liderazgo y llevarlas a efecto.

o más ampliamente la integración de todas las disciplinas del aprendizaje. el pensamiento sistémico y los modelos mentales. el propósito. porque tienen la tarea crucial de integrar la visión.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 36 Líderes en organizaciones inteligentes Senge (1990) habla que la nueva visión del liderazgo en las organizaciones inteligentes se centran en tareas más sutiles e importantes. los valores. En una organización inteligente. son mayodormos porque en el contexto . los líderes son diseñadores.

Eso fue lo que le ocurrió a Stalin a Hitler y a Mao y es un lugar común en el estudio de la historia antigua que sólo una muerte prematura salvó a Alejandro Magno de haber terminado en un lamentable fracaso. ayudan a los integrantes de la organización a desarrolar una comprensión sistémica. sino que alientan el aprendizaje. Ediciones Granica. son maestros.41 Liderazgo Lateral 3 9 Peter M. Gerencia para el Futuro. Truman Talley Books. Páginas 118-120 Peter F. Los vuelve inflexibles. no habrá seguidores. Páginas 419-422-426 y 438 Peter F. A. El segundo requisito es que vea el liderazgo como responsabilidad más bien que como rango y privilegio y un requisito final es que sepa ganarse la confianza de los demás. y la única definición de un líder es una persona que tiene seguidores. El carisma no garantiza de por sí la eficiencia del líder. La Quinta Disciplina. S. la perdición de los líderes. incapaces de cambiar. en realidad. Drucker (1990).Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 37 de la construcción de organizaciones inteligentes ven los individuos comprometidos con esta tarea y describen su sentido del propósito. 39 Liderazgo más acción que alarde Drucker (1990) expone que el carisma es . Drucker (1990). convencidos de su infalibilidad.40 Lo que distingue pues al líder verdadero del falso son sus metas. Senge (1998). Truman Talley Books. de lo contrario. porque no son personas que enseñan a la gente a alcanzar su visión. Páginas 118-120 4 0 4 1 . Gerencia para el Futuro.

APEC . Sostienen. Usted junto con otros. que existen cinco elementos básicos para lograr que se hagan las cosas independientemente de trabajar solo o con otros. Las ideas hay que probarlas poniéndolas en práctica. No trata de todo lo que puede hacer un líder autoritario sino de lo que puede hacer usted.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 38 Fisher y Sharp proponen un concepto mediante el cual tienen por objetivo ayudar a lograr que las cosas se hagan cuando trabaja con otros.42 Entrega: Los objetivos que usted se fije influirán en su nivel personal de dedicación Retroinformación: Una estrategia para el aprendizaje es poner a prueba lo que hemos pensado observando los resultados43 • • • • Liderazgo Centrado en Principios Covey (1990). Ortíz y Paulino (2001). autor de The Seven Habits of Highly Effective People. Resumen del Libro Liderazgo Lateral (Fisher y Sharp). puede adoptar algunos hábitos de aprendizaje que ayuden a mejorar sus hábitos de trabajo. APEC Díaz. Resumen del Libro Liderazgo Lateral (Fisher y Sharp). estos son los siguientes: • Propósito: Es díficil hacer algo bien si no tenemos una idea clara de lo que pretendemos hacer. Quienes tengan la posibilidad de influir en la elección del propósito se esforzarán mas en alcanzarlo Pensamiento: Unas cuantas técnicas sencillas pueden darle más disciplina y enfoque al pensamiento Aprendizaje: El mero hecho de pensar no garantiza la solución del problema. escribió que los líderes del futuro serán personas capaces de diseñar culturas y sistemas de valor basados en 4 4 2 3 Díaz. Ortíz y Paulino (2001). No trata de todas las metas posibles sino de la meta de buena colaboración: de obtener resultados cuando usted y otros trabajan juntos.

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principios. Crear estas culturas representa un desafío tremendamente excitante para los líderes del futuro, personas con visión, coraje y humildad para aprender y crecer.44 Una característica primordial para que un líder ejerza una influencia constante es la pasión por el aprendizaje, o sea aprender a escuchar, a percibir tendencias emergentes, a evaluar éxitos y errores, a escuchar a la conciencia y a respectar los principios. Sin duda, no se resisten al cambio. 44 Hoy en día, se aceleró la revolución del consumidor, los estándares de calidad son más altos, y aumentaron las fuerzas de la competencia. El mercado exige que la organización cambie. Todas las empresas del siglo XXI deben ofrecer mercadería y servicios de alta calidad y, además, proporcionar una entrega rápida y flexible. 44

Si bien miles de organizaciones intentan transformarse para obtener mejores resultados, sólo unas pocas triunfan. La principal razón es la falta de confianza entre la gente. 45 Según se observa a partir de la economía global, los principios como la autoridad, la confianza y la fiabilidad dominan los buenos resultados. Por eso, los líderes más efectivos son los que apuntan a un liderazgo centrado en los principios. Tienen que vivir en armonía

44 4 4 4

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con principios tales como la justicia, el servicio, la equidad, la integridad, la honestidad y la confianza.45 Es posible describir un liderazgo centrado en los principios a partir de tres características básicas:

Explorador. La esencia del espíritu de un explorador consiste en tener visión y misión apremiantes. Esta característica alimenta el entusiasmo de la organización para tener un propósito visionario en nombre de los clientes y los accionistas. Además, une el sistema de valores y la visión a las necesidades de los clientes y accionistas por medio de un plan estratégico. 45

Alineador. Esto significa que la estructura, los sistemas y los procesos contribuyen a lograr la misión de la empresa. La gran ventaja se genera cuando la gente se alinea con la misión, la visión y la estrategia de la empresa. Esto se produce cuando las personas se comprometen a cumplir esta visión y participan para mejorar estructuras y sistemas. 46

45 4 46

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Habilitador. La gente suele tener cualidades inactivas como talento, inventiva, inteligencia y creatividad. Pero, una vez que la persona se compromete con una misión común, comienza a aprovechar las cualidades que tenía adormecidas. Así, el propósito de cada persona se mezcla con el de la organización para servir a clientes y accionistas. 46

CAPITULO III METODOLOGIA
Introducción Este capítulo trata sobre la metodología para la descripción de la población y las técnicas usadas en la selección de la muestra del campo total que contestan cada una de las
4

el problema de investigación que realizaremos en este estudio. Esto implica problemas como los siguientes: Definición de estructuras organizativas Planteamientos de objetivos (misión. consiste en la aplicación del modelo del Liderazgo Situacional a la plataforma ejecutiva de los ejecutivos del ITLA de manera que podamos determinar. análisis y la importancia del estudio con la finalidad de presentar en forma detallada y explícita los resultados de la investigación. de manera tal que nuestro propósito es determinar los estilos de liderazgo de los ejecutivos del ITLA. la madurez de los seguidores y evaluar la efectividad o inefectividad de los estilos utilizados La institución empezó a funcionar como tal en enero del año 2001 y a medida que han ido creciendo las operaciones.      En ese sentido. la descripción del instrumento de investigación.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 42 preguntas de investigación. procedimiento. la plantilla ejecutiva a aumentado en la misma proporción. validación del instrumento. visión y valores) Establecimiento de controles administrativos y financieros Captación progresiva de nuevos recursos humanos Definición de líderes (exclusivamente por poder del puesto). cuales son los estilos de liderazgo más utilizados en las relaciones jerárquicas de líderes y seguidores y brindar a los ejecutivos de la Institución un instrumento práctico para lograr una comprensión más . Hemos efectuado una prueba del modelo.

la cual actualmente cuenta con doce (12). puesto . Del total general se tomaron una muestra de siete. Las preguntas de investigación son las siguientes: ¿Cuáles son los estilos de liderazgo apropiados según la situación? ¿Cuál es la madurez de los seguidores? ¿Cuál fue la adaptabilidad del estilo de acuerdo a la situación presentada? ¿Cuáles fueron los perfiles de dos estilos utilizados? Descripción de la población y la Muestra Para contestar las preguntas del estudio.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 43 profunda de los estilos de liderazgo usados y cuales deben aplicarse dependiendo las circunstancias. la población escogida fue la plataforma ejecutiva del Instituto Tecnológico las Américas (ITLA). ejecutivos en total.

Si el personal ejecutivo solo muestra importancia a sus propios intereses personales. basado en la creación de sinergia. Adicionalmente. transmisión de conocimientos. A continuación un detalle de los mismos. y a razón de un seguidor por ejecutivo y/o supervisor evaluado. si los líderes demuestran un liderazgo efectivo. muy distinto será el destino de la entidad. los seguidores seguirán el mismo derrotero.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 44 que la otra parte no estuvo disponible para completar los cuestionarios. Por el contrario. Este desinterés se traducirán en aumento de costos de operación. despilfarro. partiendo de la gran importancia que tiene un líder en una organización independientemente cual sea su naturaleza. depende fundamentalmente de cómo sus líderes pueden guiar el timón del barco para llevarlo por buen rumbo. el camino hacia el éxito de una organización. Sub-Director Ejecutivo Encargado de Software Gerente de Operaciones Gerente de Servicios y Logística Encargado de Hardware Sub-Gerente de Contabilidad Gerente de Contabilidad        Seleccionamos a los altos ejecutivos del Instituto tecnológico de las Américas. visión compartida. por ejemplo sí los seguidores . pérdida de clientes y otros desaciertos.

el líder debe responder reduciendo el control. ya que sólo a través de la comunicación puede lograr la participación y capacitación del grupo. No obstante. porque no se requiere. sin necesidad de mucha supervisión o de amplia comunicación. ya que puede dejar al grupo trabajar sólo.33% de la gerencia de la Institución. pero también reduciendo el comportamiento de relación. La muestra de ejecutivos representa el 58. Descripción del Instrumento de Investigación Los instrumentos seleccionados en este estudio de investigación para el Instituto Tecnológico de las Américas fueron la Herramienta LEAD (Leader Effectiveness and . control y amplía relación. el líder debe asumir un comportamiento de alta tarea.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 45 demuestran preparación o capacidad y buena disposición para asumir responsabilidades. Sí por el contrario. es importante agregar que dichos gerentes representan un 80% de la gerencia principal. disposición para aceptar responsabilidades o bien escasa capacidad o preparación. el grupo demuestra poca madurez.

La Herramienta LEAD. A.7ma edición.47 La Escala de Calificación del Personal (conjuntamente con la Escala de Calificación del Gerente). en Training and Development Journal. Administración del Comportamiento Organizacional. (antes conocida como inventario de la adaptabilidad y el estilo del lider. Su primera publicación se encuentra en Paul Hersey y Kenneth H. Página 228/334 7 4 Paul Hersey. Administración del Comportamiento Organizacional.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 46 Adaptability Description). (1998). Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. (1998). Blanchard gracias a una subvención de la Xerox Corporation. Descripción de la Efectividad y Adaptabilidad del Líder y la Escala de Calificación del Personal. Página 228/334 . S. Hambleton. febrero de 1974. 47 La originalidad de estos instrumentos se demuestran en la forma en que combinan observaciones. Ambas herramientas fueron elaboradas en el Centro para Estudio del Liderazgo en Estados Unidos. Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard. Con la implementación de los cuestionarios como instrumentos de investigación. uno de nuestros propósitos fundamentales para su aplicación fue determinar de que manera 4 7 Paul Hersey. LASI) se basa en el modelo de Liderazgo Situacional. S. Prentice Hall Hispanoamericana.7ma edición. “So You Want to Know your Leadership Style?”. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. Leader Adaptability and Style Inventory. teorías e investigaciones. Prentice Hall Hispanoamericana. A. fueron elaboradas por Ronald K.

S. (1998). A. Página 299 . educacional y en el área de investigación). La Herramienta LEAD elaborada en el Centro para el Estudio del Liderazgo están destinadas a medir tres aspectos del comportamiento del líder: El Estilo La Amplitud o Flexibilidad del estilo Adaptabilidad del estilo. Validación del instrumento La validación y el diseño de este instrumento ha sido realizada por el Centro para el Estudio del Liderazgo en Estados Unidos por los Doctores Ken Blanchard y Paul Hersey 4 8 Paul Hersey.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 47 contribuye el uso del Liderazgo situacional para el desarrollo de los recursos humanos de la organización La Herramienta LEAD consta de 12 reactivos orientados a la descripción de la efectividad y adaptabilidad del líder y la Escala de Calificación del Personal contiene 10 preguntas con el objetivo de medir la preparación para el trabajo (capacidad) y la preparación psicológica (disposición) en cinco dimensiones conductuales. 48    Las ventajas de esta herramienta está basada en lo siguiente: • Un factor correctivo que ajusta respuestas exageradas ya sean positivas o negativas • Apropiadas para los ejecutivos • Una amplía línea de recursos que proporcionan apoyo • Versátil (pueden ser usadas en el campo corporativo. Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. Administración del Comportamiento Organizacional. Prentice Hall Hispanoamericana.7ma edición.

para asegurarnos de que ninguna respuesta quedó vacía. Además se le informó a las personas que no hay tiempo límite para contestar y que las respuestas son estrictamente confidenciales. Johnson de Administración del Comportamiento Organizacional (Liderazgo Situacional).. Se propicio un ambiente tranquilo y libre de distracciones.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 48 co-autores junto al Doctor Dewey E. Procedimientos Antes de haber aplicado este instrumento se obtuvo el consentimiento de las personas que lo tomaron. Además nos aseguramos también de que las personas seleccionadas entendieran que existe una respuesta para cada reactivo. Análisis estadístico . esto creó una actitud positiva entre los Ejecutivos del ITLA que se tradujo en respuestas sinceras y resultados más concretos. la que más lo definía. Cuando las personas seleccionadas terminaron de completar el cuestionario revisamos el mismo.

el cual se hizo sobre la base de frecuencias.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 49 El análisis estadístico de los datos recopilados a través de las encuestas y cuestionarios aplicados fue un análisis descriptivo de la población. los programas de capacitación necesarios para mantener la entidad a la vanguardia de los últimos adelantes en el área de gestión y productividad. Este estudio contribuirá a aumentar el material bibliográfico de los estudiantes de ciencias administrativas y sociales que se interesen o quieran especializarse en los temas administrativos y gerenciales que son de vital importancia para el manejo empresarial acorde con los nuevos tiempos. por cientos y promedios. . tendrá un elemento práctico para evaluar el desarrollo la gestión administrativa de la misma. Importancia del Estudio A través de los resultados obtenidos de la aplicación del liderazgo situacional en el ITLA. la alta gerencia de la Institución.

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 50 Especificaciones para la Construcción del Instrumento de Investigación Apéndice: A Tabla de E Objetivo========> Contenido Capacidad Disposición .

A su vez. fue determinar cuales son los estilos de liderazgo utilizados por los ejecutivos del ITLA. Los mismos respondieron al estudio descriptivo realizado a través de la aplicación de la Herramienta LEAD y el cuestionario de Escala de Calificación del Personal.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 51 CAPITULO IV PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS Introducción El propósito de esta investigación. el grado de adaptabilidad o cambio de estilo de liderazgo según la situación presentada y evaluar si el grado de efectividad de los cambios de estilo. determinar el grado de madurez de los seguidores evaluados. Este capítulo presentará los resultados finales obtenidos a través de todo el estudio. Resultados relacionados con la aplicación de las herramientas Después de haber aplicado los cuestionarios se obtuvieron los siguientes resultados: .

66 33.66 33.80 M4 M3/M4 M3/M4 M3 M4 M3/M4 M4 Modelos de Liderazgo Situacional .66 32.00 37.66 34.00 37.33 31.66 38.00 31.20 39.80 31.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 52 Tabla 1 Resumen de resultados de la Herramienta LEAD y el cuestionario de Escala de Calificación del Personal Ejecutivo y/o Supervisor Perfil De Estilo Estilo Predominante Adaptabilidad Habilidad Promedio Disposición Promedio Madurez Sub-Dir Ejecutivo Enc Software Gte Operaciones Gte Logística Enc Hardware Sub-Gte Contab Gte Contabilidad S1/S3 S2/S3 S1/S2 S3 S2/S3 S2/S3 S1/S3 S1 S2 S2 S3 S3 S3 S3 3 2 4 6 7 0 1 34.8 34.80 32.

página 71) .4 Modelo de Liderazgo Situacional (Gerente de Logística. página 53) página 56) página 59) página 62) página 65) Figura 4.2 Modelo de Liderazgo Situacional (Encargado de Software. página 68) Figura 4.7 Modelo de Liderazgo Situacional (Gerente Contabilidad.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 53 Los estilos de cada uno de los ejecutivos evaluados pueden verse de acuerdo al siguiente orden: Figura 4.6 Modelo de Liderazgo Situacional (Sub-Gerente Contabilidad. Figura 4.1 Modelo de Liderazgo Situacional (Sub-Director Ejecutivo. Figura 4. Figura 4. Figura 4.3 Modelo de Liderazgo Situacional (Gerente de Operaciones.5 Modelo de Liderazgo Situacional (Encargado de Hardware.

1 (Estilos de Liderazgo Sub-Director Ejecutivo) .Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 54 Descripción de los resultados figura 4.

33 en disposición. el seguidor evaluado por este ejecutivo alcanzó 34 puntos en habilidad y 39. lo cual supone un promedio de madurez M4 .Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 55 Al realizar la aplicación de la herramienta Lead y la Escala de Calificación del Personal al Sub-Director Ejecutivo se encontró que el estilo de liderazgo predominante es el S1 (Mucha y Dirección y Poca Ayuda) en un perfil de dos estilos S1/S3 (Véase gráfico 1) Gráfico 1 E tilo P o in s red m ate S b irec r E u o u -D to jec tiv 6 5 4 Uo s 3 2 1 0 S 1 S 2 S 3 S 4 E tilo s s En una escala de madurez donde la puntuación máxima otorgada está entre 33-40 y la mínima entre un 5-12 para calificar la capacidad y disposición del subalterno.

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 56 La amplitud del estilo del Sub-Director Ejecutivo en un grado de puntuación efectiva del 6 al 24 positiva y en un grado de puntuación inefectiva del 6 al 24 negativa. este ejecutivo obtuvo una puntuación de 3 positivo en nivel de adaptabilidad (Véase gráfico 2) Gráfico 2 G rado de Adaptabilidad 24 18 Ine fectivo 12 6 0 -6 -12 -18 -24 E fectivo 3 6 12 18 24 .

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 57 .

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 58 Descripción de los resultados figura 4.2 (Estilos de Liderazgo Encargado de Software) Al realizar la aplicación de la herramienta Lead y la Escala de Calificación del Personal al Encargado de Software se encontró que el estilo de liderazgo predominante es el S2 (Mucha Ayuda y Mucha Dirección) en un perfil de estilo S2/S3 (Véase gráfico 3) Gráfico 3 E tilo P o in s red m ate E c ad d S ftw n arg o e o are 7 6 5 Uo s 4 3 2 1 0 S 1 S 2 S 3 S 4 E tilo s s En una escala de madurez donde la puntuación máxima otorgada está entre 33-40 y la mínima entre un 5-12 para calificar la capacidad y disposición del subalterno. el seguidor evaluado por este ejecutivo alcanzó 37 puntos en habilidad y 31.80 en disposición. lo cual supone un promedio de madurez M3/M4 .

este ejecutivo obtuvo una puntuación de 2 positivo en nivel de adaptabilidad (Véase gráfico 4) Gráfico 4 G rado de Adaptabilidad 24 18 Ine fe ctivo 12 6 0 -6 -12 -18 -24 E fectivo 2 6 12 18 24 .Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 59 La amplitud del estilo del Encargado de Software en un grado de puntuación efectiva del 6 al 24 positiva y en un grado de puntuación inefectiva del 6 al 24 negativa.

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 60 .

el seguidor .Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 61 Descripción de los resultados figura 4.3 (Estilos de LiderazgoGerente de Operaciones) Al realizar la aplicación de la herramienta Lead y la Escala de Calificación del Personal al Gerente de Operaciones se encontró que el estilo de liderazgo predominante es el S2 (Mucha Ayuda y Mucha Dirección) en un perfil de estilo S2/S3 (Véase gráfico 5) Gráfico 5 E tilo P o in s red m ate G eren d O erac n te e p io es 6 5 4 Uo s 3 2 1 0 S 1 S 2 S 3 S 4 E tilo s s En una escala de madurez donde la puntuación máxima otorgada está entre 33-40 y la mínima entre un 5-12 para calificar la capacidad y disposición del subalterno.

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 62 evaluado por este ejecutivo alcanzó 37 puntos en habilidad y 31.80 en disposición. lo cual supone un promedio de madurez M3/M4 La amplitud del estilo del Gerente de Operaciones en un grado de puntuación efectiva del 6 al 24 positiva y en un grado de puntuación inefectiva del 6 al 24 negativa. este ejecutivo obtuvo una puntuación de 2 positivo en nivel de adaptabilidad (Véase gráfico 6) Gráfico 6 Grado de Adaptabilidad 24 18 12 Inefectivo 6 0 -6 -12 -18 -24 E fectivo 4 6 12 18 24 .

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 63 .

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 64 Descripción de los resultados figura 4.4 (Estilos de Liderazgo Gerente de Servicios y Logística) Al realizar la aplicación de la herramienta Lead y la Escala de Calificación del Personal a la Gerente de Servicios y Logística se encontró que el estilo de liderazgo predominante es el S3 (Mucha Ayuda y Poca Dirección) en un perfil de estilo S3 (Véase gráfico 7) Gráfico 7 E tilo P o in s red m ate G eren d S ic sy te e erv io L g tic o ís a 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 S 1 S 2 S 3 S 4 Uo s E tilo s s .

este ejecutivo obtuvo una puntuación de 4 positivo en nivel de adaptabilidad (Véase gráfico 8) Gráfico 8 Grado de Adaptabilidad 24 18 12 Inefectivo 6 0 -6 -12 -18 -24 E fectivo 3 6 12 18 24 .66 en disposición.80 puntos en habilidad y 32.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 65 En una escala de madurez donde la puntuación máxima otorgada está entre 33-40 y la mínima entre un 5-12 para calificar la capacidad y disposición del subalterno. lo cual supone un promedio de madurez M3 La amplitud del estilo del Gerente de Servicios y Logística en un grado de puntuación efectiva del 6 al 24 positiva y en un grado de puntuación inefectiva del 6 al 24 negativa. el seguidor evaluado por esta ejecutiva alcanzó 31.

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 66 .

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 67 Descripción de los resultados figura 4.5 (Estilos de Liderazgo Encargado de Hardware) Al realizar la aplicación de la herramienta Lead y la Escala de Calificación del Personal al Encargado de Hardware se encontró que el estilo de liderazgo predominante es el S3 (Mucha Ayuda y Poca Dirección) en un perfil de estilo S2/S3 (Véase gráfico 9) Gráfico 9 E tilo P o in s red m ate E c ad d H w n arg o e ard are 7 6 5 Uo s 4 3 2 1 0 S 1 S 2 S 3 S 4 E tilo s s .

66 en disposición. lo cual supone un promedio de madurez M4 La amplitud del estilo del Encargado de Hardware en un grado de puntuación efectiva del 6 al 24 positiva y en un grado de puntuación inefectiva del 6 al 24 negativa. el seguidor evaluado por este ejecutivo alcanzó 34.66 puntos en habilidad y 33. este ejecutivo obtuvo una puntuación de 7 positivo en nivel de adaptabilidad (Véase gráfico 10) Gráfico 10 G rado de Adaptabilidad 24 18 Ine fe ctivo 12 6 0 -6 -12 -18 -24 E fectivo 3 6 7 12 18 24 .Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 68 En una escala de madurez donde la puntuación máxima otorgada está entre 33-40 y la mínima entre un 5-12 para calificar la capacidad y disposición del subalterno.

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 69 .

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 70 Descripción de los resultados figura 4.6 (Estilo de Liderazgo Sub-Gerente de Contabilidad) Al realizar la aplicación de la herramienta Lead y la Escala de Calificación del Personal a la Sub-Gerente de Contabilidad se encontró que el estilo de liderazgo predominante es el S3 (Mucha Ayuda y Poca Dirección) en un perfil de estilo S2/S3 (Véase gráfico 11) Gráfico 11 E tilo P o in s red m ate S b eren d C n ilid u -G te e o tab ad 6 5 4 Uo s 3 2 1 0 S 1 S 2 S 3 S 4 E tilo s s .

este ejecutivo obtuvo una puntuación de 0 nivel de adaptabilidad (Véase gráfico 12) Gráfico 12 G rado de Adaptabilidad 24 18 Ine fectivo 12 6 0 -6 -12 -18 -24 E fectivo 0 3 6 12 18 24 . el seguidor evaluado por esta ejecutiva alcanzó 32. La amplitud del estilo de la Sub-Gerente de Contabilidad en un grado de puntuación efectiva del 6 al 24 positiva y en un grado de puntuación inefectiva del 6 al 24 negativa.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 71 En una escala de madurez donde la puntuación máxima otorgada está entre 33-40 y la mínima entre un 5-12 para calificar la capacidad y disposición del subalterno.66 puntos en habilidad y 33.66 en disposición. lo cual supone un promedio de madurez M3/M4.

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 72 .

6 (Estilos de Liderazgo Gerente de Contabilidad) Al realizar la aplicación de la herramienta Lead y la Escala de Calificación del Personal al Gerente de Contabilidad se encontró que el estilo de liderazgo predominante es el S3 (Mucha Ayuda y Poca Dirección) en un perfil de estilo S1/S3 (Véase gráfico 13) Gráfico 13 E tilo P o in s red m ate G eren d C n ilid te e o tab ad 5 4 .Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 73 Descripción de los resultados figura 4.5 2 1 .5 3 Uo s 2 .5 0 S 1 S 2 S 3 S 4 E tilo s s .5 1 0 .5 4 3 .

20 puntos en habilidad y 38. lo cual supone un promedio de madurez M4 La amplitud del estilo del Gerente de Contabilidad en un grado de puntuación efectiva del 6 al 24 positiva y en un grado de puntuación inefectiva del 6 al 24 negativa. el seguidor evaluado por esta ejecutiva alcanzó 34.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 74 En una escala de madurez donde la puntuación máxima otorgada está entre 33-40 y la mínima entre un 5-12 para calificar la capacidad y disposición del subalterno. este ejecutivo obtuvo una puntuación de 1 nivel de adaptabilidad (Véase gráfico 14) Gráfico 14 G rado de Adaptabilidad 24 18 Ine fectivo 12 6 0 -6 -12 -18 -24 E fectivo 1 3 6 12 18 24 .80 en disposición.

Se calificó el grado de madurez con un máximo de 4 (M4) puntos y un mínimo de 1 (M1) punto para realizar la valoración del promedio de madurez (Véase Tabla 2) y Gráfico 15).Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 75 Resultados relacionados con la madurez de los seguidores El promedio de madurez de los seguidores evaluados arrojo un valor de 34. Tabla 2 Resumen de grados de Madurez .48 puntos y el nivel de disposición 34.53 puntos. Estos resultados arrojan una madurez promedio M3/M4 (Participar/Delegar).

00 37.47 Disposición 39.00 25.00 31.80 31.00 3.57 Habilidad 34.00 3.53 Gráfico 15 Madurez de los Seguidores Nivel de Madurez 40 35 30 25 20 15 10 5 0 M4 Ejecutivos M3/M4 M3 M3 M4 Enc Hard M3/M4 M4 Sub Gte Gte Conta Contab Sub Dir Enc Soft Gte Oper Gte Log Ejec Madurez Habilidad Disposicion .50 3.66 38.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 76 Ejecutivo y/o Supervisor Sub Dir Ejec Enc Soft Gte Oper Gte Log Enc Hard Sub Gte Conta Gte Contab Totales Promedio Madurez M4 M3/M4 M3 M3 M4 M3/M4 M4 Madurez 4.66 34.80 32.50 4.00 37.00 3.66 33.71 34.80 34.20 241.33 31.00 3.32 34.66 33.66 32.80 241.00 4.

29 puntos. arrojo un valor promedio de 3.72 puntos por debajo del mínimo efectivo de +6. (Véase Tabla 3 y Gráfico 16) Tabla 3 Resumen de niveles de Adaptabilidad Ejecutivos y/o Supervisores Enc Soft Gte Oper Gte Log Enc Hard Sub Gte Conta Gte Contab Totales Promedio Adaptabilidad 2 4 6 7 0 1 23 3.29 . 2.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 77 Resultados relacionados con el grado de adaptabilidad El nivel de adaptabilidad promedio de los gerentes a los cuatro estilos del liderazgo situacional y relacionados con las situaciones presentadas en los cuestionarios. es decir.

podemos observar que el estilo predominante de los ejecutivos evaluados.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 78 Gráfico 16 Adaptabilidad Gte Contab Sub Gte Conta Ejecutivos Enc Hard Gte Log Gte Oper Enc Soft Sub Dir Ejec Adaptabilidad Así mismo. Grado de Adaptabilidad 0 2 4 6 8 es el estilo de liderazgo S3 (Participar). con una puntuación mínimo 1 (S1) y máximo 4 (S4) para el eje de las Y (Véase Gráfico 17) Gráfico 17 4 3 2 1 0 Sub Dir Ejec Enc Soft Frecuencia de Estilos Estilos de Liderazgo Estilos Gte Oper Gte Log Enc Hard Sub Gte Conta Ejecutivos Gte Contab . Se calificaron los estilos desde el S1 al S4.

5 1 0. teniendo como segunda opción el perfil S1/S3. Se calificaron los perfiles de estilos en base a la frecuencia de los estilos (Véase Gráfico 18) Gráfico 18 Frecuencia de Perfiles de dos Estilos Pe rfile s 3.5 0 S1/S3 Sub Dir Ejec S2/S3 S1/S2 S3 S2/S3 S2/S3 S1/S3 Gte Contab Enc Soft Gte Oper Gte Log Enc Hard Sub Gte Conta Eje cutiv os Perfil .5 2 1.5 3 2.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 79 Resultados relacionados con el perfil de dos estilos De los perfiles de dos estilos de liderazgo utilizados por cada ejecutivo el más frecuente es el S2/S3.

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 80 Resultados relacionados con la eficacia o ineficacia de los estilos de liderazgo La calificación de los estilos de liderazgo (eficaces o ineficaces) de acuerdo a la situación presentada en 6 de los ejecutivos evaluados fue presentada como depende (Véase Tabla 4). La razón de este proceder será explicada en el Capítulo 5. Tabla 4 Resumen de evaluación de Estilos de Liderazgo .

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 81 Ejecutivos y/o Estilo Estilo de Supervisores Predominante Respaldo Sub Dir Ejec S1 S3 Enc Soft S2 S3 Gte Oper S2 S1 Gte Log S3 N/A Enc Hard S3 S2 Sub Gte Conta S3 S2 Gte Contab S3 S1 Madurez M4 M3/M4 M3 M3 M4 M3/M4 M4 Calificación Depende Depende Depende Efectivo Depende Depende Depende Adaptabilidad 3 2 4 6 7 0 1 Resultados comparativos A continuación presentamos una comparación de los estilos de liderazgo utilizados por los ejecutivos en comparación con la madurez de los seguidores y los estilos de respaldo utilizados por cada ejecutivo. (Véase Tabla 5) .

Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 82 Tabla 5 Comparación de Estilos de Liderazgo Ejecutivos y/o Supervisores Sub Dir Ejec Enc Soft Gte Oper Gte Log Enc Hard Sub Gte Conta Gte Contab Estilo Base S1 S2 S2 S3 S3 S3 S3 Estilo de Respaldo S3 S3 S1 N/A S2 S2 S1 Madurez M4 M3/M4 M3 M3 M4 M3/M4 M4 Para facilitar la presentación . se calificaron los estilos predominantes en la tabla 6 con un mínimo de uno (S1) y un máximo de 4 (S4) para las variables de madurez y estilos de liderazgo (Véase Tabla 6 y Gráfico 19) Tabla 6 .

1 M d re au z 4 3 .4 E tilod s e Rs a o e p ld 3 3 1 3 2 2 1 2 4 .5 4 3 7 .5 3 3 4 3 .5 Gráfico 19 Resumen de Estilos Vs Madurez Estilos de Liderazgo 4.5 0 D ir Ej ec ta So f pe g d Ha r Lo C on En c C on O te ta b r t Estilo Base Estilo de Respaldo Madurez En c te G te G G Su b Ejecutivos Resumen El estilo predominante en el ITLA en una parte importante de la plataforma ejecutiva es el S3 (Participar).5 1 0.5 2 1. No se registro ningún estilo predominante ni de respaldo S4 (Delegar). seguido del S2 (convencer) y una participación del S1 (Decir).5 4 3.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 83 Calificación de Tabla 5 C lific c n a a ió E c tiv sy je u o /o S p rv o s u e is re S bD E c u ir je E c S ft n o G Oe te p r G Lg te o E c H rd n a S bG C n u te o ta G Cn b te o ta P md ro e io E tiloB s s ae 1 2 2 3 3 3 3 2 3 .5 3 2. El promedio de estilos Su b G te .

La madurez predominante de los seguidores de una parte importante de los ejecutivos del ITLA está entre M3 y M4 (Madurez de Moderada a Elevada). ejecutivos.57 puntos en comparación con 2.43 puntos de promedio de estilos de liderazgo. El promedio madurez de los seguidores fue 3.43 puntos comparado con un 3. presentado en los modelos de liderazgos situacionales de cada uno de los El perfil de dos estilos predominante en el ITLA en una parte importante de la plataforma ejecutiva es el S2/S3. CAPITULO V DISCUSION Introducción . El promedio de grado de adaptabilidad de estilos de liderazgo por parte de los ejecutivos del ITLA. seguido del S1/S3.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 84 de liderazgo de los ejecutivos evaluados es de 2.57 puntos de madurez de los seguidores.29 puntos en relación con el mínimo de efectividad de 6 positivo. fue de 3.

La escuela de pensamiento seguida por nosotros en este estudio estuvo basada en los enfoques situacionales del liderazgo. Nuestro estudio. a través de las herramientas diseñadas por éstos en el Centro de Estudio para el Liderazgo. estuvo enfocado en la aplicación del modelo tridimensional de la eficacia del líder de Hersey y Blanchard. como forma de aumentar la productividad y efectividad de los directivos de la Institución y al mismo tiempo servir de aporte a futuros estudios prácticos que quieran comprobar los postulados prácticos del Modelo Situacional. Conclusiones Tomando en cuenta los resultados obtenidos sobre la Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA. La importancia del estudio. tenemos que: . Estas herramientas nos ayudaron a denotar los estilos de liderazgo situacional.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 85 El objeto de estudio en esta investigación fue realizar la aplicación del modelo del Liderazgo Situacional en el ITLA y determinar los estilos de liderazgo de los ejecutivos del ITLA y el grado de madurez de los seguidores. radica en servir de base para una futura implantación del Liderazgo Situacional en el ITLA. destacando de esta manera la importancia del impacto de las situaciones en el desarrollo de un liderazgo efectivo.

3. El promedio de grado de adaptabilidad de estilos de liderazgo por parte de los ejecutivos del ITLA.43 puntos de promedio de estilos de liderazgo. presentado en los modelos de liderazgos situacionales de cada uno de los 4. No se registro ningún estilo predominante ni de respaldo S4 (Delegar) El promedio de estilos de liderazgo de los ejecutivos evaluados es de 2. 2. El perfil de dos estilos predominante en el ITLA en una parte importante de la plataforma ejecutiva es el S2/S3. seguido del S1/S3).57 puntos de madurez de los seguidores.57 puntos en comparación con 2. fue de 3. El estilo predominante en el ITLA en una parte importante de la plataforma ejecutiva es el S3 (Participar). ejecutivos.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 86 1.29 puntos en relación con el mínimo de efectividad de 6 positivo. El promedio madurez de los seguidores fue 3. . seguido del S2 (convencer) y una participación del S1 (Decir). La madurez predominante de los seguidores de una parte importante de los ejecutivos del ITLA está entre M3 y M4 (Madurez de Moderada a Elevada).43 puntos comparado con un 3.

No obstante. concluiremos con que los estilos promedios utilizados por los gerentes son ineficaces en conjunto. . afinidad u otras relaciones humanas interesantes. Este factor es importante. Si tomamos en cuenta los estilos de liderazgo que deben aplicarse de acuerdo a la madurez de los seguidores. ya que existen algunos seguidores que complementan los estilos de sus superiores. en razón de que ya sea por razones de antigüedad. estos seguidores son eficaces aún cuando los estilos de liderazgo utilizados por el gerente no sean los más adecuados. conjuntamente con sus estilos de respaldo en caso de que no se diagnostique o escoja el estilo adecuado. no nos fue posible calificar el estilo de liderazgo como inefectivo o efectivo en 6 de los ejecutivos evaluados. • La comprensión del equipo de trabajo. los estilos de liderazgo utilizados para manejar a los seguidores se califican como ineficaces o eficaces de acuerdo a la madurez de los subalternos. No obstante a esto. por tal motivo se otorgo una calificación de “depende” . Tomando en cuenta lo expresado en los puntos anteriores.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 87 5. existen algunos factores que se deben tomar en cuenta para realizar la calificación: • La capacidad de diagnosticar cuando debe utilizarse el estilo adecuado (amplitud de estilo • La capacidad de modificar el estilo de acuerdo a la situación presentada (adaptabilidad).

.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 88 Recomendaciones Actualmente el ITLA es una organización en crecimiento. también pudimos darnos cuenta de ninguno de los ejecutivos evaluados utilizaba el estilo S4. En ese tenor. quien define la parte creativa de la misma y es el cerebro de todos los programas educativos y de ventas del Instituto. Cada uno actúa de acuerdo a como cree mejor. El perfil de la Institución es de una unidad gubernamental dedicada al desarrollo de recursos humanos en capacidades tecnológicas para atraer inversión extranjera. donde todos sus sistemas están en una fase de previa elaboración. Este estilo es propio de los niveles jerárquicos medios donde es más común la participación y la delegación. teniendo en cuenta los niveles de madurez que promedio estaban entre M3/M4. Aunque observamos que entre los estilos de respaldo existe la gerencia eficaz para los niveles inferiores. obteniendo un estilo promedio S3. Ahora bien. sino que busca un equipo gerencial que pueda sacudir la Institución de la crisis de liderazgo (problemas gerenciales y administrativos) y que puedan armonizar la organización y llevarla a una etapa de crecimiento por dirección. los estilos practicados por los ejecutivos pertenecen a sus formas de ser más profundas y a la aplicación del sentido común. El líder máximo no puede realizar todas las cosas solo. La Institución es liderada por el Director Ejecutivo.

ya que esta herramienta sería utilizada como una base para manejar diferentes situaciones gerenciales de manera productiva. implica que si los gerentes se convierten en líderes situacionales. Es importante que la Institución pueda capacitar a sus ejecutivos y seguidores en la aplicación del liderazgo situacional. Aplicación de correctivos y disciplina constructiva La capacitación de los ejecutivos y los seguidores.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 89 En ese orden recomendamos lo siguiente: 1. Entre estas podemos mencionar: • • • • • • 2. Desarrollo de los recursos humanos Administración eficaz del desempeño Administración y liderazgo de equipos Manejo de conflictos Administración de cambios. Visto el nivel de madurez de 7 seguidores recomendamos: . los seguidores sabrán que su comportamiento definirá el estilo de liderazgo utilizado por los gerentes y no habrá una discrepancia entre el desempeño proyectado y la actitud del supervisor.

la amplia gama de los mismos no garantiza la eficacia. ya que la amplitud de estilos no son tan importantes para la eficacia como la adaptabilidad. a un seguidor incapaz e inseguro.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 90 1. Esto traería como consecuencia una retroalimentación o grado en que los seguidores serían sinceros con el supervisor y se discutirían las distintas percepciones y el modo de mejorarlas. Aunque los líderes tengan varios estilos (que no es el caso del ITLA). La implantación del Liderazgo situacional. donde se pasa de ser un seguidor capaz y dispuesto. permitiría aplicar a los seguidores la herramienta LEAD Otro. cuyo propósito es determinar la discrepancia entre la autopercepción y la percepción de los demás. El nivel de adaptabilidad promedio estuvo por debajo del mínimo eficiente para un grado de adaptabilidad. La implantación del Liderazgo situacional. . permitiría ayudar a los seguidores a saber manejar un descenso en el ciclo de desarrollo (principalmente en los cambios de posición). 2. Esto tiene las siguientes implicaciones: 1.

pues no conocen la naturaleza de los demás estilos. Los resultados obtenidos indicaron que el perfil de dos estilos predominante fue el S2/S3.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 91 2. . escoja el equivocado para cada situación. Por tales razones. es muy difícil que sepa como actuar conscientemente para lograr una mayor efectividad. • Es muy posible que si tiene una gama de estilos que aplica de manera inconsciente. El perfil de dos estilos. seguido por el S1/S3. Hersey y Blanchard. incluye un estilo básico que abarca dos de las cuatro configuraciones posibles. La capacidad de diagnosticar. conjuntamente con la importancia de la capacidad de diagnóstico (determinar la situación y preparación del seguidor para utilizar el estilo adecuado). o un estilo básico y otro de respaldo. ya que existe una segunda opción para el estilo deseado. el ejecutivo no actúe con el estilo eficaz. un entrenamiento a los ejecutivos sobre el liderazgo situacional. Es muy posible que si los gerentes tienen un grado de adaptabilidad bajo. nos dicen que no utilizar el diagnóstico correcto no implica el fracaso del líder. cuando los seguidores experimenten una regresión (del M3 al M1 por ejemplo). permitirá a los ejecutivos utilizar el primer o segundo estilo más conveniente de forma consciente y sin escoger el estilo menos eficaz. básicamente por dos razones: • Como ejecutan su estilo principal de manera natural.

The Practice of Managment. los gerentes que utilizan este estilo tienden a etiquetar a sus seguidores respaldando a sus “parciales” y controlando y supervisando estrechamente a sus contrarios. Harper and Row. Las recomendaciones realizadas sobre las conclusiones dos y tres son aplicables a este punto. Este concepto es una adición útil al programa de Administración por objetivos (APO). denominado Contrato de Estilo de Liderazgo.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 92 El perfil de dos estilos S2/S3 tiende a funcionar bien en el trabajo con gente en los niveles medios de preparación. no obstante es importante incluir como parte del entrenamiento de los gerentes en liderazgo situacional. Según estudios efectuados por el Centro para el Estudio del Liderazgo. sin embargo tiende a ser ineficaz manejando problemas disciplinarios y grupos de escasa preparación. diseñado por Peter Drucker49 49 Peter F. El perfil de dos estilos S1/S3 es eficaz al trabajar con niveles de escasa o de moderada a levada preparación. 1964 . Nueva York. el concepto desarrollado por el Centro para el Estudio del Liderazgo.Druicker.

Resultados de evaluaciones de desempeño Uso de Herramienta LEAD Otro de evaluación de seguidores a ejecutivos Índices de rotación de personal (Si aplican) Evaluación de la Gestión de Recursos Humanos . Para realizar dicha evaluación. (excepto la Gerente de Logística). datos personales. es necesario evaluar los criterios descritos en dicha conclusión.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 93 La combinación del establecimiento de objetivos y el logro de consenso sobre los criterios de desempeño en un programa APO para un liderazgo apropiado puede lograrse a través de los siguientes pasos: • • • • • Establecer los objetivos y los criterios de desempeño Acuerdo sobre los objetivos y criterios de desempeño Introducción del liderazgo situacional Completar la adecuación del estilo a la madurez Reunión para compartir los datos de la adecuación del estilo a la preparación Para evaluar la efectividad o inefectividad de los estilos utilizados. afinidad y otras). es necesario realizar un proceso de diagnostico organizacional que incluya lo siguiente: • • • • • Evaluación de los seguidores en relación con sus superiores (tiempo de trabajo.

• La aplicación de estas herramientas serían llevadas por un consultor o firma especializada en asuntos administrativos. de manera que se mantenga sobre la competencia y pueda competir inernacionalmente de tú a tú con Instituciones académicas de prestigio internacional. ya que esto representa una nueva partida presupuestaria que hace competencia con la capacitación técnica del personal docente.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 94 Implicaciones • La Capacitación de los ejecutivos en liderazgo situacional y gerencia tiene como implicación principal el diseño de una estrategia de recursos humanos que conlleva un rediseño de la política de recursos humanos y un factor importantísimo que es el costobeneficio. aunque la títicas profundamente necesarias. Esto tiene evidentemente un costo. visión y misión del negocio y conciliar estas dos políticas profundamente necesarias. aunque la técnica como soporte operacional tenga prioridad. . pero debe evaluarse a la luz de una consulta con personas especializadas los beneficios de convertir al ITLA en una organización que aprende dentro de un período determinado. Habría que verificar las metas.

Solo cuando esta gestión de recursos humanos sea proyectada entre los objetivos principales del ITLA. sirva de entre la Dirección Ejecutiva y los demás departamentos de la Institución con el objetivo de crear sinergia efectiva. Esto tiene evidentemente un costo. el mejoramiento del grado de adaptabilidad. sea un apoyo en la búsqueda y retención de los recursos humanos estratégicos. No obstante. desarrolle planes estratégicos de capacitación y compensación. de manera que pueda evaluarse objetivamente el mismo. es necesario que el ITLA convierta la función tradicional de recursos humanos en una verdadera gestión estratégica que contribuya a desarrollar las técnicas administrativas que permitan solventar la burocracia gubernamental de la Institución. Ahora bien.a implica que un consultor o firma especializada en asuntos administrativos lleva a cabo el proyecto. de manera que el ITLA pueda competir con Instituciones académicas internacionales.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 95 • La aplicación de las herramientas LEAD. . la conciencia de manejar varios estilos. podrá hablarse de una implantación del Modelo de Liderazgo Situacional como herramienta de aumento de productividad y calidad. • Las implicaciones antes descritas se relacionan con la implantación se relacionan con la implantación del Liderazgo Situacional. precio y tiempo del proyecto. podría solicitarse una propuesta que indique los beneficios. mostrando en cada una de las conclusiones los beneficios y las técnicas de dicho modelo. por lo menos en cuanto a calidad de enseñanza. para que todo este marco teórico sea llevado a la práctica y se compruebe la eficacia del mismo.

tomando en cuenta las diferentes maneras de actuar de los gerentes. ya que según lo explicado en el punto 5 de la conclusiones. existen varios factores a tomarse en cuenta para efectuar dicho juicio. . 3. de las características de la tarea y del tiempo disponible. son las siguientes: 1. No se efectuaron pruebas sobre los estilos de liderazgos predominantes para determinar si son en realidad efectivos o inefectivos. Al ser un trabajo monográfico no se realizaron ningún tipo de análisis estadísticos para soportar la validez de la investigación Los hallazgos de esta investigación demuestran que los ejecutivos del ITLA toman decisiones dependiendo de la situación. 2.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 96 Limitaciones de la investigación Las limitaciones de la investigación que impiden la generalización de los resultados. de la madurez del grupo y características de los subordinados. Tamaño de la muestra: la muestra se limitó a una parte de la plantilla ejecutiva. lo cual no puede ser calificada de representativa. según las circunstancias dadas. de su propia capacidad y aptitudes .

7ma edición.monografías. Prentice Hall Hispanoamericana. (1998). Kenneth Blanchard y Dewey Johnson. _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ . 2002. New York.fortunecity.com _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ R. (1997) The Norton History of the Human Sciences.W. _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ Robert N. Teoría-AplicaciónDesarrollo de Habilidades.Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 97 REFERENCIAS _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ Paul Hersey. W. Scholtes (1999). Smith.Norton. _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ http //: www. Liderazgo. Lussier y Christopher F. A. Administración del Comportamiento Organizacional. Thompson and Learning _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ Peter R. Cómo Liderar. Achua (2002). S.com http //: www.

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Aplicación del Liderazgo Situacional en el ITLA 99 .

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