SELECCIÓN DE PERSONAL PARA CATERING A TIEMPO C.

A
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un
puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse (Dolan, 2007). Efectuar una
selección eficaz significa alcanzar tres fines concretos para “Catering a Tiempo C.A” :

 Contribuir a los objetivos finales de la “Catering a Tiempo C.A”.

 Asegurarse de que la inversión económica que hace “Catering a Tiempo C.A” al incorporar a
personas sea rentable, en función de los resultados esperados de ellas.
 Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de forma que se satisfagan tanto los intereses de
la “Catering a Tiempo C.A” como el de sus empleados.

Es importante que los criterios que se elijan para determinar el éxito de un candidato sean
relevantes para el puesto de trabajo que desee cubrir “Catering a Tiempo C.A”, es decir, que estén
relacionados con el puesto de trabajo. Dicho punto de referencia, o criterio, consiste en un conjunto de
comportamientos que representan a un titular de un puesto que realiza su trabajo de forma adecuada.

Es por ello, que “Catering a Tiempo C.A” en su proceso de selección se enfoca en varias técnicas
fundamentales para la selección del candidato, optando por la más adecuada para cada puesto:

1. Entrevistas: Son llevadas a cabo ya que es una conversación entre el entrevistador y el

entrevistado que tiene por objeto la búsqueda en común de la adecuación entre el perfil del puesto
y el perfil del candidato utilizando como apoyo el curriculum del candidato, mediante un guion de
preguntas ya establecidas. Demostrando así, por parte del entrevistado, los conocimientos,
habilidades, actitudes y motivación acordes con el puesto que pretende ocupar dentro de Catering
a Tiempo C.A” (Ver Anexo).
2. Muestras de trabajo: Son excelentes para demostrar las tareas relacionadas con el puesto. Están
relacionadas a las tareas de trabajo, tienen una validez de contenido sobresaliente. Las
puntuaciones de las muestras de trabajo tienden a predecir el desempeño de trabajo real y, por lo
tanto, tienen una validez de criterio muy alta. Los solicitantes pueden ver la conexión entre la
muestra del puesto y el trabajo desarrollado en el mismo.
3. Simulación de situaciones:
4. Biodata:
 Entrevista para Chef ejecutivo, Cocinero o Ayudante de cocina

1. ¿Cuál es su nombre completo y qué edad tiene?

2. ¿Qué estudió y dónde?
3. ¿Qué credenciales obtuvo?
4. ¿Por qué decidiste estudiar y prepararse para ser cocinero?
5. ¿Cuánto años de preparación tiene?
6. ¿Qué le gusta más de la carrera?
7. En sus años de preparación ¿Qué se le hizo más fácil? ¿ Y qué le costó más?
8. ¿Cuál es el perfil que debería tener un cocinero?
9. Describa su rol habitual en un entorno de trabajo centrado en el equipo ¿Cómo es trabajar en
equipo para usted?
10. ¿Asume fácilmente un papel de liderazgo?
11. ¿Cómo se la lleva con superiores?
12. ¿Qué es lo más importante para usted en un plato?
13. ¿Qué es lo más importante para usted de su trabajo?
14. ¿Qué es lo que más le gusta hacer en su trabajo? ¿Y lo que menos le gusta?
15. Cuénteme sobre una situación difícil en el trabajo y ¿cómo la manejó?
16. ¿Cuáles son sus virtudes y sus defectos?
17. ¿Hay algún chef que admire? y ¿por qué?
18. ¿Cuántos tipos de cocina es capaz de producir ¿Cuál es su favorita?
19. ¿Cuál es su especialidad?
20. Si trabaja actualmente, ¿por qué quiere dejar su puesto?
21. ¿Qué otros puestos ha desempeñado en un restaurante?
22. ¿Qué sabe sobre “Catering a tiempo”?
23. ¿Por qué ha escogido este trabajo?
24. ¿Es capaz de trabajar horas flexibles?
25. ¿Se considera capaz de trabajar bien cuando está bajo presión?
26. ¿Por qué considera que su perfil es apto para este trabajo?
27. Si se le pide bajar la grasa y el sodio en el menú, ¿qué mantendría el sabor en la calidad del plato?
28. ¿Sabe preparar alguno de estos platos? Macarrones con queso y salsa de tomate, Risotto, Lasaña.
Escoja uno y describa todos los pasos para realizarlo.

NOTA: Las reglas de trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importa
solo la sagacidad, la preparación, la experiencia, sino cómo nos manejamos con nosotros mismos y con
los demás. Esta norma se aplica cada vez más para decidir quién será contratado y quien no, a quien se
retiene y a quien se deja ir, …(Daniel Coleman, La Inteligencia Emocional en la Empresa )