Sin duda alguna, la administración salarial conlleva alcanzar los objetivos de la organización

además de cubrir las necesidades de la organización y de los trabajadores en el sector salud.

Sin embargo, en el Hospital Perez de León 1, para garantizar el equilibrio interno de sus salarios,
la administración salarial utiliza la evaluación y la clasificación de los puestos, que representan esquemas
tradicionales para comparar los puestos y perfilarlos en la estructura de salarios de la organización,
utilizando así:

• Método de jerarquización : consiste en disponer los puestos en una lista de forma creciente o
decreciente elaborada de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estándar de comparación. En
la práctica, es una comparación puesta a puesto, porque cada uno se compara con los demás,
tomando el criterio elegido como base de referencia a la complejidad, responsabilidad, importancia,
del puesto.

A su vez, el objetivo principal de la administración salarial en el Hospital Pérez de León 1 es crear

un sistema de recompensas equitativo para la organización y para los empleados; utilizando dentro de su
política salarial varios criterios:

✓ Adecuada: la compensación se debe distanciar de los estándares mínimos establecidos por el

gobierno o por la convención de trabajo.
✓ Equitativa: cada persona debe ser pagada proporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo,
habilidades y capacitación profesional.
✓ Equilibrada: salario, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de
recompensas razonables
✓ Aceptable para los empleados: las personas deben comprender el sistema de salario y sentir que
representa un sistema razonable para ellos y para la organización

Inclusive para que el sistema de recompensas sea equitativo se debe definir la estructura salarial
del Hospital Ana Francisca Pérez de León 1, mediante un mínimo y máximo de cada puesto de trabajo, con
el objetivo de mantener la igual salarial de toda la plantilla. Tomando en cuenta:

✓ Grado de instrucción o nivel de estudio

✓ Experiencia laboral
✓ Condiciones de trabajo
✓ Esfuerzo a dedicar (mental o físico)
✓ Responsabilidades
 ✓ Es importante destacar, que se han adecuado las tablas salariales, para el mayor balance en la
recuperación progresiva del ingreso, con la estructura y parámetros existentes; adecuando así
también las tablas de antigüedad y profesionalización, ajustados a una política de estímulos y
dimensión del salario mínimo. Dichos valores se muestran en las siguientes tablas:

En consecuencia, con relación a los incentivos económicos y su influencia en la calidad de los servicios el
Hospital Ana Francisca Pérez de León 1, se enfoca en 2 tipos de salario dentro de su estructura salarial:
• • Nominal: Es la cantidad de dinero establecido en el contrato individual, de acuerdo al cargo que
se ocupe. Es el que esta establecido en las nominas de la organización

• • Por ejemplo:
Cargo Salario
Director 391,00
Médico 373,58
Coordinador de RRHH 363,00
Enfermera 218,41
Atención al publico 130,00

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Para que la organización tenga una actuación competitiva y salga bien librada en el mercado laboral
de hoy, el desempeño humano dentro del sector hospitalario debe ser excelente en todo momento. La
evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las
actividades que desempeña.

Dentro del El Hospital Perez de León 1, se utiliza como métodos de evaluación de desempeño:

• Método de evaluación por competencias: La evaluación de desempeño por competencias

constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo
énfasis en que cada persona no es competente para todas las tareas y no está igualmente
interesada en todas las clases de tareas. Por tal motivo, la motivación que se le proporcione a
cada persona influirá en el óptimo desarrollo de sus competencias. La evaluación por
competencias analiza la habilidad, capacidad y conocimiento de un colaborador y lo compara
con las competencias exigidas y necesarias para el puesto. (Chiavenato, 2010)
• Modelo de evaluación 360 que incluye un modelo de evaluación por objetivos: Es un
sistema de evaluación de desempeño integral donde la persona es evaluada por todo su entorno:
jefes, pares, subordinados, proveedores y clientes. Cuanto mayor sea el número de evaluadores,
mayor será el grado de fiabilidad del sistema. (Chiavenato, 2010). Ademas La evaluación
basada en objetivos consiste en analizar el cumplimiento de las metas propuestas por la
compañía. De esta manera, se pueden analizar los aspectos clave tanto de los equipos del trabajo
como del negocio de forma integral.