POLÍTICA DE REMUNERACIONES SALARIALES

Esta política corporativa proporciona el conjunto de principios y marco referencial común con el cuál se
determinará la remuneración total de cada uno de los cargos que contemplan la organización.

ATECEDENTES GENERALES
La remuneración asignada a un cargo debe corresponder a todos los criterios establecidos en esta política.
Para asignar una remuneración que no cumpla con lo establecido en el párrafo anterior se requerirá la
autorización expresa del Directorio, Gerencia General o Gerencia de Administración y Finanzas.
ESTRUCTURA SALARIAL
La estructura salarial fue establecida de acuerdo con la metodología Cuantitativa de Valoración de Cargos por
Puntos y Cualitativa a través de la Evaluación de Competencias Laborales.
Todos los cargos que presenten cambios en sus responsabilidades deber ser revalorados y ubicados en la
estructura salarial de acuerdo a los resultados de la valoración.
Todos los cargos nuevos deben ser valorados y ubicados en la estructura salarial.
La estructura salarial debe revisarse cada dos años o antes si se presenta un cambio significativo en la
estructura organizacional.
EQUIDAD
Se considera que una persona esta remunerada con equidad, si su remuneración se encuentra ubicada entre
el 80% y el 120% de lo definido en la estructura salarial.
Deben estar al 100% de Equidad aquellas personas cuyo perfil y desempeño corresponda al 100% del
requerido por el cargo.
DESEMPEÑO
Al momento de establecer la remuneración de los cargos, se debe garantizar que, de acuerdo a su
categorización en la gestión de desempeño, se consideren las puntuaciones de cada evaluación. Esto con el
fin de establecer una subida en sus remuneraciones o un mantenimiento de este.
TIPOS DE REMUNERACIÓN
Para cada cargo se establece la mezcla* ideal de los componentes relacionados a continuación:
Fija
Variable
Incentivos
Beneficios
EMPLEADOS NUEVOS EN CARGO
Para los empleados nuevos en un cargo (Nuevos en la compañía o ascensos) durante los primeros tres
meses su remuneración corresponderá al 80% de lo establecido en la estructura salarial.
La nivelación al 100% se realizará de acuerdo con el ajuste de la persona al perfil y desempeño de lo definido
por el cargo.
PLANES DE CARRERA Y SUCESIÓN
Se deben seguir las políticas salariales establecidas por la compañía para estos planes según su
estructuración interna.
IMPACTO DE LOS CARGOS EN LA ROTACIÓN
Para identificar el impacto en la rotación de los cargos dentro de la estructura organizacional se deben tener
en cuenta los siguientes criterios:
1. Cargos que requieran conocimientos específicos relacionados con la estrategia del negocio.
2. Cargos que pertenezcan al “CORE Business” del negocio.
3. Cargos donde la oferta de personas con los conocimientos requeridos en el mercado laboral sea escasa.
El nivel de criticidad en la rotación de los cargos se establece de la siguiente manera:
BAJO El cargo no cumple ningún criterio
MEDIO El cargo Cumple con 1 aspecto
ALTO El cargo Cumple con 2 aspectos
CRÍTICO El cargo Cumple con 3 aspectos

DISTRIBUCIÓN DE RESPONSABILIDADES
Directorio y Gerencia de Administración y Finanzas:
• Aprobar las políticas, normas y procedimientos del sistema general de remuneración.
• Garantizar la existencia de una relación directa entre el Plan Estratégico y los objetivos planteados.
• Autorizar por excepción las modificaciones a las políticas establecidas.
Jefe de Recursos Humanos:
• Asegurar el funcionamiento y mantenimiento adecuado de la política salarial.
• Coordinar la actualización de los perfiles y ficha de roles y responsabilidades de los cargos.
• Comunicar a los responsables de las áreas incrementos de salarios, cuando sean aprobados.
• Analizar periódicamente la situación salarial del personal de las diferentes áreas.
• Garantizar el cumplimiento del pago de los incentivos o pagos variables en los tiempos acordados.
• Liderar el comité de Valoración de cargos.
• Mantener actualizada la valoración de los cargos existentes, revisando las posibles variaciones que estas
puedan sufrir o realizar la valoración de los cargos nuevos.
• Coordinar las sesiones de valoración, manteniendo las “memorias” de la escogencia de calificaciones de
cada cargo, suministrando la asistencia técnica necesaria en las sesiones y manteniendo actualizadas las
valoraciones.
Comité de valoración
• Este comité es el responsable de garantizar el mantenimiento y actualización de las valoraciones de cargo.
• El comité debe estar conformado por el Gerente General, Gerente de Administración y Finanzas, Jefe de
Recursos Humanos y Responsables de cada área a valorar.
Jefes área
• Garantizar la implementación de las políticas de remuneración en su área.
• Informar al responsable de liderar el comité de valoración cuando existan variaciones en los perfiles y
responsabilidades de los cargos que ameriten ser valorados.
• Realizar seguimiento al cumplimiento de las metas, objetivos que se encuentren asociados al pago
variables.
Comunicación de la política salarial
La comunicación de la política salarial es responsabilidad de la Jefatura de Recursos Humanos y/o
responsables de cada área de la compañía.
En la comunicación se debe dar a conocer:

 Los objetivos de la política salarial.

 El modelo de remuneración y su funcionamiento operativo.
 Los roles y responsabilidades de los jefes inmediatos.
 Si existe un pago variable, se debe realizar una explicación con ejemplos sobre el funcionamiento
específico.
METODOLOGÍA POLÍTICA DE REMUNERACIÓN SALARIAL
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Se debe contar con descripciones claras y actualizadas de los cargos, las cuales deben incluir las
responsabilidades, las relaciones de trabajo, el nivel de conocimiento, experiencia e impacto al interior de la
organización
Es importante tener conocimiento sobre:
Organigrama actualizado de la organización.
Qué tipos de cargos tiene la organización.
Cuántos trabajadores integran la organización actualmente.
Descripciones actualizadas de los diferentes cargos.
Estos elementos ayudarán a la compañía a determinar si la estructura organizacional y las descripciones
existentes de los cargos son apropiados para el momento y realidad de la organización tanto a nivel
financiero, de mercado y adaptadas a los planes estratégicos actuales. A su vez ayudará a determinar si se
deben realizar cambios con anterioridad a la creación de una nueva política salarial.
VALORACIÓN DE CARGOS
Es un proceso de evaluación de factores comunes que permite definir un puntaje a la diversidad de cargos de
la compañía con el fin de determinar la importancia relativa de éstos dentro del negocio.
La metodología de valoración por puntos (haygroup) es aplicable a la generalidad de los cargos de una
organización, independiente de la actividad económica de ésta.
El proceso de valoración es realizado a través de un comité conformado por personas de la compañía
conocedoras del negocio y de las responsabilidades de los cargos
La metodología se basa en tres dimensiones: El Saber, El Pensar y El Actuar, los cuales se encuentran
definidos en 4 factores:
FACTOR 1: CONOCIMIENTO Y HABILIDAD GERENCIAL
Conocimientos
Habilidad Gerencial
Rol del Cargo
FACTOR 2: HABILIDADES DE COMUNICACIÓN Y NEGOCIACIÓN
Contacto
Frecuencia del Contacto
Contenido de las Relaciones
FACTOR 3: SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Complejidad Conceptual
Guías de Apoyo
FACTOR 4: RESPONSABILIDAD SOBRE RESULTADOS
Impacto del Cargo
Autonomía para Actuar
Magnitud de Cifras

Objetivos Específicos