REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA,

CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD “DR. JOSE GREGORIO HERNÁNDEZ”
CATEDRA: ANALISIS DE ESTADO DE PUESTOS
GRUPO # 1. TURNO: DIURNO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES, INGENIERIA Y
EDUCACION

EL AMBIENTE DE TRABAJO

NOMBRE Y APELLIDO:
DA SILVA MONICA CI. 27284433
PROFESOR:
JESÚS MARQUEZ

MARACAIBO, FEBRERO DE 2023

 EL AMBIENTE DE TRABAJO

Según Manoel Grott (2003) se refiere al ambiente de trabajo como un conjunto

de factores físicos, climáticos o de cualquier otro que, interconectadas, o no, están
presentes y participan en el trabajo del individuo.

Según Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido
como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o
experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia
directa en los comportamientos de los empleados.

Análisis del entorno interno y externo de las empresas

Las empresas estudian el entorno externo con la finalidad de identificar las

oportunidades y amenazas que aparecen en el mercado, evitar las sorpresas y
responder de forma apropiada a los movimientos de los competidores.

Componentes del análisis externo

Es análisis externo está integrado por cuatro componentes:

• Exploración: al análisis de los factores del entorno general que pueden ser
relevantes para el futuro de la empresa se conoce con el nombre de
exploración. El objetivo principal es identificar las señales iniciales de
tendencias emergentes y cambios en el entorno que pueden dar lugar a
una oportunidad o una amenaza para la empresa.
• Vigilancia: la observación permanente de los cambios del entorno para
determinar si está surgiendo una determinada tendencia se conoce con el
nombre de vigilancia.
• La exploración y la vigilancia están orientadas a la interpretación de
información actual y pasada del entorno que la empresa considera
importante para las decisiones estratégicas y que pude requerir una
respuesta anticipada.
 • Previsión: mediante la previsión, la empresa intenta conocer lo que es
probable que suceda en el futuro, la intensidad del acontecimiento
anticipado, su importancia para la empresa y el ritmo u horizonte temporal
en el cual puede ocurrir.
• Valoración: la valoración supone la evaluación de los datos recogidos del
entorno para establecer de forma correcta las implicaciones para la
empresa.

Ambiente Interno

Es el entorno interno particular con la que relacionan a la empresa, empleados,

clientes y otros. Está constituido por sus recursos y competencias. Los recursos se
dividen en recursos tangibles, que son aquellos que pueden ser cuantificados. Las
competencias son una combinación de recursos intangibles complementarios con
los que se cuenta en la empresa: Innovación en la distribución, en la producción,
organización, tecnología o en el marketing de la empresa.

En este entorno los grupos que ejercen influencia directa en las actividades de
la organización y están dentro del ámbito y responsabilidad de cada integrante.

Otro punto de vista puede ser el balance entre el trabajo y la vida social que
exista integración entre los compañeros, mejorando el ambiente laboral y su
desempeño.

Factores a considerar en la formulación de los objetivos empresariales

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que, a

criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional. (estructura,
responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares,
conflicto e identidad).

1. Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan

las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes
niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene
una relación directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y
que comúnmente conocemos como Estructura Organizacional.

Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla

funcional, será necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos,
etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y
a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor.

2. Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la

ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación
con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del
oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer,
nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos
haciendo un aporte importante a la organización, y esa importancia la medimos con
una relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos
que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores
resultados.

3. Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de

los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?

Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el

primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar de que a pesar del
salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos
«reclamamos» reconocimiento adicional.

4. Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos

calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán
a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el

buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad, productividad,
utilidad, y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a
dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

6. Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y

mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes
relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

7. Estándares: Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica

su alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con
sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los
esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido
de justicia o de equidad.

8. Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los
miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos
diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre
trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.

9. Identidad: Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de

pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar
aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización.

Riesgos empresariales que se le presentan hoy día a las organizaciones

Según el estudio de Revisa HAZ, los diez riesgos principales que amenazan a
las empresas son:
1. Daño a la reputación / marca
2. Desaceleración económica / recuperación lenta
3. Aumento de la competencia
4. Cambios reglamentarios / legislativos
5. Delito cibernético / hacking / virus / códigos maliciosos
6. No innovar / satisfacer las necesidades de los clientes
7. Faltas en la atracción o retención de los mejores talentos
8. Interrupción del negocio
 9. Riesgo político / incertidumbre
10. Responsabilidad civil

La mayoría de los riesgos identificados en la encuesta no son nuevos para los

gerentes de riesgos. Sin embargo, un examen más detallado revela muchos
novedosos factores impulsores que están transformando los riesgos tradicionales,
añadiendo urgencias distintas y complejidad a viejos desafíos.

En esa dirección y tomando el daño a la reputación como ejemplo, se ha visto

en los últimos años que mientras que los productos defectuosos, las prácticas
comerciales fraudulentas o la corrupción continúan siendo destructores de
reputación clave, las nuevas tecnologías de los medios de comunicación han
amplificado en gran medida su impacto negativo, haciendo a las empresas más
vulnerables.

El mercado laboral

El mercado laboral funciona bajo la ley de la oferta y de la demanda de empleo

y requiere de regulaciones jurídicas e institucionales para garantizar los derechos
de los trabajadores y de las empresas, determinando las condiciones de trabajo,
salarios, entre otros.

El mercado laboral evoluciona para adecuarse al mundo en el que vivimos. Tanto

candidatos como empresas han de mantenerse al día respecto de estas tendencias
para no perderse ante las nuevas oportunidades.

El mundo cambia cada vez más rápido y junto a él, el mercado laboral. Se ve
obligado a transformarse y adaptarse a las nuevas necesidades de la sociedad. Así,
es de suma importancia para las organizaciones estar al día y prever estos cambios.

Ofertas y demanda de Recursos Humanos

La oferta de trabajo es la disponibilidad de trabajadores que poseen las

habilidades requeridas que un empresario podría necesitar. La demanda de
trabajo es el número de trabajadores que una organización necesita.
 La demanda de recursos humanos A fin de prepararse para llevar a cabo sus
estrategias operativas, las organizaciones estiman sus necesidades de personal
a futuro. Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal o informal, en
ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo.}

La planificación de RRHH (PRH) es el proceso que emplea una organización

para asegurarse de que tiene la cantidad y la clase de personas adecuadas para
suministrar un nivel determinado de productos o servicios en el futuro. Las empresas
que no realizan una PRH podrían no ser capaces de cubrir sus necesidades de
trabajo futuras (una limitación de trabajadores) o podrían tener que recurrir a
despidos (en el caso de exceso de trabajadores).

No planificar puede conducir a costes financieros significativos. Por ejemplo, las

empresas que despiden a muchos empleados tienen que pagar impuestos más
elevados al sistema de prestaciones por desempleo, mientras que las empresas
que piden a sus trabajadores que hagan horas extraordinarias tienen que pagarles
una prima salarial.

Las políticas Salariales actuales

La política salarial es el conjunto de lineamientos cuya finalidad es distribuir y

determinar equilibradamente todos los salarios del personal en la organización.
Es decir, es la estructura organizacional que determina el pago que recibirá cada
empleado de acuerdo a la función asignada dentro de la empresa.

Ahora bien, una política bien estructurada, permite a las empresas pagar
sueldos competitivos a sus empleados, sin olvidar que ésta determina también
los niveles de beneficios que obtendrán los colaboradores.

Objetivos de establecer una política salarial

El objetivo principal de implementar políticas salariales es ofrecer una

remuneración equilibrada, de acuerdo al puesto, responsabilidad, experiencia,
conocimientos y especialización para estimular a los empleados a que realicen
mucho mejor su trabajo.

Además del objetivo principal existen otros que también se alcanzan con el
establecimiento de una política de remuneraciones:

• Contratar al mejor personal calificado porque contribuye a una mayor

productividad.
• Estimular y motivar a los empleados para que mejoren su nivel de
rendimiento.
• Cómo definir una política salarial
• Al establecer la política, hay que observar los siguientes parámetros:

En primer término, se definirá, de acuerdo al organigrama, cuáles son las

actividades y responsabilidades de cada cargo.

Antes de fijar el sueldo definitivo en la política, hay que investigar el rango para
este concepto que manejan las empresas de la competencia. Equilibrar los
valores con la competencia ayuda además a disminuir los índices de rotación de
personal. De esta manera se conservan las retribuciones dentro del promedio, lo
que ayuda a mantener la competitividad de la compañía.

Una política óptima incluye los siguientes conceptos para cada uno de los
puestos de trabajo que componen el organigrama de la organización

• Salario
• Horas extras
• Bonos de productividad
• Compensaciones
• Viáticos y gastos de viaje
• Adicional a la definición del pago, también es vital ofrecer planes de carrera
para los empleados.
 Es muy importante dejar claro cuáles son los procedimientos que los
colaboradores deben seguir, para ocupar puestos de responsabilidad y ganar
espacio dentro de la empresa. De suma importancia, es también ofrecer mejores
posiciones a aquellos que siguen capacitándose y especializándose.

Después de definir los cargos, funciones y remuneración, hay que observar

con cierta frecuencia la evolución de cada empleado dentro de la política; esto
permite descubrir cuáles son los puntos positivos y las debilidades de cada uno y
cómo están desempeñando sus funciones.

La información generada y vinculada a esta herramienta, deberá ser registrada

y documentada con el objetivo de analizar la relación entre cada puesto de
trabajo, realizar actualizaciones y monitorear la aplicación de la política
implementada.

La Influencia de los Sindicatos en las organizaciones de hoy

¿Cuál es la situación de los sindicatos en la actualidad?

La afiliación sindical en todo el mundo ha ido disminuyendo con el tiempo, a

pesar de algunos puntos brillantes en determinados países africanos o
latinoamericanos donde la afiliación aumentó. En este descenso general entran
en juego diferentes factores: piénsese en el paso de los empleos manufactureros
a los de servicios, la externalización de los empleos sindicalizados, la
informalización de la economía y la mutación de la relación laboral o la
automatización.

De hecho, la afiliación sindical es inferior en el caso de las personas con

alguna forma de empleo atípico o un empleo precario, como los trabajadores
temporales y por cuenta propia o los trabajadores de la economía informal y de
las plataformas digitales.

Además, las restricciones legales y las violaciones de los derechos sindicales,

como el derecho a organizarse y a negociar colectivamente, son generalizadas.
 Esto afecta a la capacidad de los sindicatos para organizar, representar y
prestar servicios a los trabajadores. No es de extrañar que la afiliación sindical
sea inferior allí donde se violan los derechos sindicales.
 BIBLIOGRAFIA

ART PERIODISTICO, El ‘top ten’ de riesgos a los que se enfrentan las empresas.
https://hazrevista.org/rsc/2017/09/el-top-ten-de-riesgos-a-los-que-se-enfrentan-las-
empresas/

BLOG, 2022, Tendencias y necesidades del nuevo mercado laboral.

https://www.bizneo.com/blog/mercado-
laboral/#Responsabilidad_ambiental_tendencia_en_el_mercado_de_trabajo

ARTICULO, OFERTA Y DEMANDA DE RRHH, PUBLICADO EL 11 FEBRERO,

2020 RICARDO ODE, HTTPS://ODEAIR.COM/2020/02/11/OFERTA-Y-
DEMANDA-DE-
RRHH/#:~:TEXT=LA%20OFERTA%20DE%20TRABAJO%20ES,TRABAJADORE
S%20QUE%20UNA%20ORGANIZACI%C3%B3N%20NECESITA.

La transición de los sindicatos: ¿qué papel tendrán en el futuro del trabajo?

PUBLICADO JUNIO 2021, https://www.ilo.org/infostories/es-ES/Stories/Labour-
Relations/trade-unions#where