Elaboracion Perfil

Manual de
Metodología
de Elaboración
del Perfil
Ocupacional
Copyright Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Primera Edición, 2010
MANUELA GARCÍA COCHAGNE

Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo
JAVIER BARREDA JARA
Vice Ministro de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral
ELIZABETH CORNEJO MALDONADO
Director General de Formación Profesional y Capacitación Laboral
Índice
Parte I. 06
Marco conceptual general del enfoque basado en competencias laborales
asumido desde el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
1. El enfoque de competencias laborales: Un nuevo paradigma 09

2. Una aproximación conceptual a la competencia laboral 12
Parte II. 16
Marco de evaluación y certificación de las competencias laborales
1. La evaluación de las competencias laborales 18

2. La certificación de las competencias laborales 20
Parte III. 24
Experiencias modelo de certificación de competencias laborales
1. Experiencias internacionales 26
2. Experiencias nacionales en la evaluación de competencial laborales 38
Parte IV. 42
Metodología de la elaboración del perfil profesional
1. La competencia laboral 44
2. Los niveles de competencia laboral 45
3. Contenido del estándar de competencia laboral 45
4. Varialbles que definen los cinco niveles de desempeño laboral 46
5. Metodología de evaluación de los estándares 47
Marco conceptual
general del enfoque
basado en competencias
laborales asumido desde
el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo
Parte I
L a oferta de trabajo, la oferta educativa y la demanda empresarial no mantienen una relación
equilibrada. Se desarrollan en procesos paralelos, llegando a extremos de negar la pertinencia del
vínculo. Cuando esto sucede, la realidad en el mercado laboral se torna delicada. Estas dificultades
se concentran y afectan a muchas personas que trabajan en mandos medios y ocupaciones de tipo
técnico: no encuentran posibilidades de un empleo digno, además de carecer de opciones de formación
de calidad que les permitan crear sus propios mecanismos de mejora en la vida laboral.
La capacitación laboral, la formación continua y el reconocimiento de las competencias de los

trabajadores son retos permanentes de los países para el logro de la productividad y competitividad
necesarias en el nuevo contexto del desarrollo. Por ello, cuando los sistemas de educación y de
desarrollo de competencias son inadecuados, las economías se mantienen en un círculo vicioso de
bajos niveles de educación, de productividad y de ingresos.
Por otro lado, el desempeño de los trabajadores en el mercado es de una calidad altamente variable.
Va desde el desempeño de los trabajadores que ejecutan actividades organizadas y debidamente
controladas, hasta las personas que improvisan y muchas veces incumplen compromisos o no logran
las metas. En este último grupo caben también las personas que estafan clientes o brindan resultados
de dudosa calidad y seguridad.
Todas estas situaciones señaladas, producen un círculo vicioso que impide contar con una oferta de
calidad, debido principalmente a:
l Escasez de referentes sobre el desempeño de los ofertantes de trabajo.

l Escasez de una oferta de formación inicial y continua de calidad.
l Ausencia de mecanismos de verificación de la competencia de los trabajadores.
8 Metodología de Elaboración del Perfil Ocupacional

En este contexto, la finalidad de toda iniciativa que intervenga en el mercado laboral guarda estrecha
relación con el establecimiento de lineamientos de mejora de la calidad de los recursos humanos y sus
condiciones en el mercado. Es en esta línea que el Ministerio propone:
l Definición de estándares laborales y de desempeño sobre ocupaciones.

l Establecimiento de los parámetros mínimos de formación o capacitación
l Establecimiento de opciones de evaluación del desempeño
El proceso tiene en su estrategia los siguientes ejes:
l Participación del sector empresarial en la definición de los estándares mínimos de formación,

capacitación y evaluación.
l Participación de las mejores prácticas de formación y capacitación en los mercados nacionales
y de la región.
l Incentivo a la demanda de trabajadores certificados tanto en lo técnico profesional como en lo
laboral.
El tejido o conjunción de empleadores, formadores y trabajadores deben contrarrestar el círculo vicioso

que mantiene altas diferencias de calidad y, por lo tanto, de oportunidad en el mercado laboral. Se
trata de crear una amplia red de relaciones e intercambio de información que sustente toda iniciativa
de mejora en el mercado laboral. Al mismo tiempo, deberá producir buenas prácticas empresariales y
mejores empleos para los trabajadores.
El desarrollo de las competencias laborales es de fundamental importancia para el incremento de la

productividad. A su vez, la productividad es un factor importante para elevar los niveles de vida y
potenciar el crecimiento. Por ello, contar con sistemas eficaces de desarrollo de las competencias - que
vinculen la educación con la formación técnica, la formación técnica con la incorporación al mercado
laboral y la incorporación al mercado laboral con el lugar de trabajo y el aprendizaje a lo largo de
la vida - puede ayudar al logro de un crecimiento sostenible de la productividad y a convertir dicho
crecimiento en más y mejores empleos.
1. El enfoque de competencias laborales: un nuevo paradigma
La incorporación del enfoque en la gestión y educación de los recursos humanos responde a los
grandes procesos de cambios tecnológicos y de ajuste económico que han generado cambios en las
organizaciones, en la organización de la producción, en el trabajo y en la educación.
La presencia de tendencias como la informatización laboral, la descentralización de servicios, las nuevas

necesidades del personal y la creciente demanda de trabajadores con mayor calificación profesional
para brindar servicios con calidad, eficiencia y productividad, requieren un cambio de paradigma en
la gestión y educación de los recursos humanos. Irigoin y Vargas, señalan lo siguiente: “los cambios
implican reformas en los servicios que han transformado las condiciones institucionales de la gestión
con un vuelco importante tanto en la orientación y fines de la gestión de los recursos humanos, como
en sus contenidos”1.
Se requiere de nuevas formas de gestión de las organizaciones y capacitación y desarrollo de los

trabajadores, de modo que se pongan a la par y sobrepasen los retos que plantea la transformación
de los procesos productivos e incorporen el desarrollo integral y la mejora de la calidad de vida de los
seres humanos como fin.
parte I 9
1.1 Los retos de la sociedad de la información
La necesidad de implementar un sistema de evaluación de competencias laborales surge en un

contexto de cambios en el modo de entender la educación, los procesos de formación profesional, y
el trabajo. El carácter central que ha tomado el desarrollo profesional como núcleo de la economía es
el resultado de la globalización: la nueva organización de la producción, el comercio internacional, el
valor del conocimiento y de la innovación tecnológica, entre otros aspectos. Sin embargo, no se puede
perder de vista que la globalización no es la única causa de la introducción de un modelo de formación
y evaluación basado en las competencias laborales, esto también se atribuye al enfoque de desarrollo
humano y equidad que organizaciones como el Programa de las Naciones Unidas (PNUD) o la Comisión
Económica y Social de América Latina y El Caribe (CEPAL) han impulsado.
1.2 El trabajo
Los parámetros de valor sobre el desempeño han cambiado. El conocimiento es reconocido como la
base del trabajo humano. Los contenidos del trabajo y las características de los trabajadores ahora
están centrados en el conocimiento.
A continuación presentamos un cuadro resumen de los cambios que se ha experimentado en el trabajo:
Cuadro N° 1
Diferencias entre el trabajo en el pasado y el actual
El trabajo en el pasado El trabajo en la actualidad
l Empleo estable y para toda la vida. l Frecuentes cambios de empleo, de posición

l Desempleo como fenómeno coyuntural. ocupacional, de tareas y funciones; se alternan
l Población activa predominantemente períodos de desocupación.
masculina. l Desempleo se convierte en problema estructural
l Mayor parte del empleo es “formal” y y permanente.
asalariado. l Mayor participación de la mujer en el empleo y
l Empleos con tareas y operaciones altamente persistencia de desigualdades de género.
específicas. l Crecimiento del empleo informal, formas
l Empleos definidiso en el marco de polítcias de autoempleo, trabajo por cuenta propia o
de desarrollo “hacia dentro” con alta subcontratado.
protección a la producción nacional. l Empleos definidos en función de los objetivos y
l Predominio de las habilidades manuales para logros a alcanzar mediante el trabajo.
el éxito en el empleo. l Empleos resultantes de un modelo de la
l Acceso y permanencia basados en economía abierta, con baja o ninguna protección.
credenciales educativas y de experiencia. l Valoración del conocimiento y de competencias
“blandas” para el éxito en el empleo.
l Acceso y permanencia basados en competencias
demostradas.
Adaptado de Irigoin, M; Vargas, F.2

Podemos observar entre los problemas señalados, que si bien las oportunidades de empleo no
corresponden con la oferta laboral, si presentan nuevas características cualitativas. En este contexto se
necesitan respuestas a la calidad y condiciones del trabajo o falta del trabajo.
En esa línea, instituciones como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) están impulsando lo
que se llama trabajo decente o digno con el propósito de fomentar el desarrollo humano e incrementar
el nivel de vida de la población. Esta estrategias sigue cuatro objetivos: conseguir que se respeten
los principios y derechos fundamentales en el trabajo; crear mayores oportunidades de empleo y de
ingresos; extender la protección social (seguridad humana), y promover el diálogo social3 .
A nivel global, muchos países han llevado a cabo reformas en la educación superior que han generado
cambios en las políticas de educación y tienen efectos en el proceso de formación profesional y técnica.
A continuación presentamos los principales cambios identificados:
l Descentralización de servicios: transferencia de decisiones, atribuciones y recursos a niveles

intermedios
l Relativa debilidad o ausencia de políticas en cuanto a los recursos humanos
l Persistencia de migraciones internas o internacionales no controladas: esto genera salarios
bajos y poco competitivos, y como consecuencia se da baja consideración social a algunas
categorías profesionales. Es así que se afecta de forma negativa no solo el desarrollo personal,
sino también la equidad y la calidad de atención de los servicios
l Mercados de trabajo y educación no son regulados por el estado
l Flexibilidad de las relaciones de trabajo: contratos de corta duración y otras formas de
contratación, puede generar desprotección social del trabajador
l Escasez de recursos: escasez de recursos para mejorar salarios: satisfacer nuevas necesidades
de personal y mejorar las condiciones de desempeño en los servicios de salud
l Mejoramiento de calidad, eficiencia y productividad: exigencia a mejorar la calidad
l Cambios organizacionales: se realizan al interior de las instituciones para dar un servicio
integral y de calidad
1.3 La formación integral
El cambio de un modelo de formación tradicional a un modelo de formación basado en competencias

en un marco de formación integral ha sido un proceso progresivo. Leonard Mertens (1996) señala la
introducción del enfoque de competencia en la época de los ochenta, en algunos países industrializados,
sobre todo en aquellos que presentaban mayores problemas para relacionar el sistema educativo con
el productivo4.
Frente a esta problemática, se introduce el enfoque de las competencias con el propósito de lograr un
mejor encadenamiento entre el sistema educativo y el productivo y para potenciar las capacidades de
la personas con el propósito de brindarles la posibilidad de un desarrollo integral. En consecuencia,
la capacitación y el desarrollo de recursos humanos ha superado la visión estrecha de cursos e
intervenciones relacionados sólo con procesos de aprendizaje, para abrirse a la necesidad de un
sistema de desarrollo que combine intervenciones de diverso tipo5.
Respecto a esto, se debe resaltar que la superación del modelo tradicional no responde tan sólo a
cubrir la brecha entre las capacidades del trabajador y las necesidades del sector empresarial, sino
que responde también a las necesidades de desarrollo personal de cada ser humano. Los avances
realizados responden al objetivo de construir una sociedad más justa y equitativa.
parte I 11
En 1994, el Programa de Naciones Unidades para el Desarrollo (PNUD) señaló la necesidad de promover
una visión del desarrollo desde el ser humano, trabajar por la eliminación de la discriminación de
género, etnia y credo, de condiciones socioeconómicas, de edad, discapacidades, y generar un
crecimiento con equidad. En su informe Mundial Del Desarrollo Humano, el PNUD señaló “se necesita
un nuevo paradigma del desarrollo que coloque al ser humano en el centro del desarrollo, considere
el crecimiento económico como un medio y no como un fin, proteja las oportunidades de vida de las
futuras generaciones al igual que las de las generaciones actuales y respete los sistemas naturales de
los que dependen todos los seres vivos”6.
El crecimiento ya no es considerado como una aspiración suficiente para que una sociedad logre
alcanzar un nivel de bienestar. Se debe apuntar a un enfoque de desarrollo humano cuyos principios
contribuyen a la calidad de vida como la salud, el trabajo y el ingreso, la educación y el acceso en
general a los bienes culturales, la vivienda y también las percepciones que tiene las personas sobre el
grado de seguridad humana en el cual viven.
Bajo misma corriente, en 1999, la CEPAL enfatizó el rol de la educación como factor para la modernización
y el progreso de sociedad equitativas. Países como México, Reino Unido, Canadá, Colombia y España
han desarrollado diversas propuestas que incorporan el enfoque de competencias pero todas ellas
comparten principios de equidad, ciudadanía, competitividad, integración y descentralización. El
enfoque de competencias es un elemento clave para satisfacer no sólo el desarrollo técnico, sino
también el desarrollo personal de los individuos.
1.4 Nuevo paradigma: enfoque de competencia
El cambio de un paradigma de formación tradicional hacia un enfoque de competencias tiene el

propósito de formar, responde entonces a la necesidad de evaluar y certificar profesionales que sepan
integrarse de manera exitosa en el mercado laboral y adaptarse a sus cambios. Implica un modo de
operar en la gestión de recursos humanos que permita una mejor articulación entre gestión-trabajo-
educación: “un vínculo entre el trabajo, la educación formal y la capacitación” (CONOCER, 1996)7.
El enfoque de las competencias combina conocimiento, entendimiento, solución de problemas

y desarrollo de habilidades técnicas. Se caracteriza por simular la vida profesional, de manera que
se analicen y resuelven los problemas que se plantean en el ejercicio cotidiano de la profesión. Tal
como señala Posada, la enseñanza basada en competencias supera a formación tradicional basada en
conocimientos. La formación con base en competencias conlleva integrar disciplinas, conocimientos,
habilidades, prácticas y valores8.
El enfoque de las competencias se proyecta a la educación formal y a la formación profesional para

facilitar la confluencia de las necesidades de las personas, de las organizaciones laborales y de la
sociedad en su conjunto, representada por los gobiernos y por las organizaciones de la sociedad civil.
2. Una aproximación conceptual a la competencia laboral
Si bien el concepto de competencia ha recibido una gran cantidad de definiciones distintas, la idea
que subyace a todas ellas es la de la capacidad de una persona para utilizar adecuadamente ciertos
conocimientos y habilidades en uno o más contextos determinados.
Debe advertirse que la laxitud de lo dicho no debe hacernos equiparar competencia a puesto de
trabajo9 o a profesión. La primera se refiere siempre a la capacidad para realizar actividades específicas.

Estas actividades podrían ser parte del conjunto mayor de actividades que componen un puesto de
trabajo o que determinan una profesión. De hecho, puede hallarse competencias comunes a distintos
puestos de trabajo y profesiones, de manera que el concepto de aquélla es transversal a los otros dos.
Es necesario esclarecer, como se hará a continuación, esta idea general analizando sus principales
implicancias.
2.1 Rasgos fundamentales del concepto
Sin duda, ya que la preocupación en torno al concepto de competencia laboral surge del afán por vincular
más eficientemente la formación laboral con las demandas del mercado, se le vincula directamente
con el objetivo de optimización de la productividad de los individuos en sus respectivos ámbitos
laborales. No obstante, a lo largo de las últimas dos décadas se ha puesto énfasis en la necesidad de
pensar el concepto en cuestión desde una perspectiva más amplia. Así, más allá de su significación
meramente práctica, “competencia” también se refiere a capacidades como la buena disposición
para las relaciones sociales o la facilidad en el aprendizaje. Cabe resaltar, sin embargo, que con esta
ampliación del concepto su primer sentido no pierde vigor, por el contrario, se entiende que las otras
formas de competencias no prácticas son necesarias para el desarrollo de las primeras.
La necesidad de darle un enfoque más complejo al concepto de competencia se aprecia claramente

si se atiende a un hecho muy sencillo, a saber, que los contextos en los que los individuos aplican
sus habilidades y conocimientos para realizar alguna tarea no son siempre los mismos. Ante las
posibilidades siempre cambiantes, la capacidad de adquirir rápidamente los nuevos conocimientos
que la tarea demanda resulta fundamental y, en sentido estricto, no se trata de la misma habilidad para
realizar la tarea, sino de una complementaria a ella, aunque necesaria para su desempeño óptimo.
Igualmente, atendiendo a las diversas formas de relaciones interpersonales propias de las distintas
tareas, se puede deducir tipos de actitudes deseables para quienes se involucren en su realización. De
esta manera, muchos autores agrupan los posibles elementos del concepto complejo de competencia
bajo tres categorías: saber hacer, saber ser y saber conocer. Por ejemplo, Sergio Tobón ofrece la
siguiente definición de competencia:
“… las competencias se entienden como procesos complejos que las personas ponen en
acción-actuación-creación, para resolver problemas y realizar actividades (de la vida cotidiana
y del contexto laboral-profesional) aportando a la construcción y transformación de la realidad,
para lo cual integran el saber ser (automotivación, iniciativa y trabajo colaborativo con otros),
el saber conocer (observar, explicar, comprender y analizar) y el saber hacer (desempeño
basado en procedimientos y estrategias), teniendo en cuenta los requerimientos específicos
del entorno, las necesidades personales y los procesos de incertidumbre…”10
Tal vez, el saber hacer sea la categoría más fácil de delimitar, pues se vincula directamente con la
tarea específica que se quiera realizar. Todo hacer implica siempre el empleo de técnicas, estrategias
y protocolos que se actualizan en cada contexto particular. De la esfera de los aspectos psicológicos
de una persona, compete al saber hacer las facultades cognitivas referidas a la adquisición de los
conocimientos que pone en marcha en la realización de sus tareas. Sin embargo, aquí nos aproximamos
mucho al ámbito del saber conocer. Igualmente, todo hacer humano es necesariamente social, por lo
que muchos elementos del saber ser coinciden con los del saber hacer. Siempre se debe tener en cuenta
que estas tres categorías con las que se suele definir el concepto de competencia no son separables en
la práctica.
parte I 13
La reunión de ciertos atributos personales en la categoría del saber conocer responde a la necesidad
de poner énfasis en el carácter dinámico de las competencias. Ya que estas se dirigen a situaciones
concretas que, como dijimos, son altamente variables, el individuo verdaderamente competente debe
ser capaz de adquirir constantemente conocimientos nuevos que se ajusten a cada contexto. Por
consiguiente, más allá de la capacidad de adquisición y manejo de las teorías y conceptos generales
exigibles en la formación de cualquier profesional, las facultades cognitivas distintivas del saber conocer
son aquellas que facilitan la adaptación constante del trabajador.
La categoría del saber ser es, quizá, la más difícil de asir en una descripción breve. En líneas muy
generales, puede decirse que comprende características individuales tales como una actitud propicia
para el trabajo en equipo, capacidades comunicativas y la actuación conforme a principios éticos.
La dificultad radica en que muchos de estos rasgos no se diferencian de las virtudes de carácter
que comúnmente se espera de cualquier ser humano. Empero, no se debe perder de vista que se
puede resaltar la importancia específica de algunas de estas virtudes teniendo en cuenta el contexto
particular al que se dirigirá la competencia que interese desarrollar. Por ejemplo, una buena capacidad
de comunicación con los demás es deseable para toda persona, mas para la mayoría de tareas de un
trabajador social dicha capacidad resulta especialmente importante, si no esencial.
2.2 Clasificación de competencias
2.2.1 Modelos generales
Una forma básica de clasificación de competencias es la desarrollada en México11, según la cual se

les puede agrupar en: básicas, genéricas y específicas. Dentro del grupo de las básicas se consideran
aquellas que, más allá de su utilidad laboral, son necesarias incluso para la convivencia con los demás.
Para aclarar esto, basta con recordar lo dicho arriba acerca del saber ser y su extensión, que abarca
cualquier ámbito humano.
El grupo de las competencias genéricas estaría conformado por aquellas que son comunes a varias
profesiones o puestos de trabajo. Un ejemplo de esto sería el manejo de ciertas herramientas, como
los software de procesamiento de texto, que profesionales de las más diversas áreas deben tener en
común.
Finalmente, las competencias específicas son aquellas que sólo se inscriben en una profesión, debido
al nivel de especialización que demandan. Por ejemplo, calcular el peso máximo que soporta un puente
compete únicamente a un ingeniero de estructuras.
Aparte del modelo mexicano, M. Irigoin y F. Vargas recogen otras formas de clasificación de las
competencias12. Entre ellas figura la estadounidense, donde sólo se distinguen dos clases de
competencias, las nucleares y las auxiliares. También mencionan el modelo utilizado en Francia, que
diferencia dos conjuntos: las competencias profesionales y las sociales. En este caso, las competencias
del segundo conjunto coinciden con los elementos que describimos bajo el nombre de “saber ser”.
2.2.2 Modelos vinculados a los marcos nacionales y los procesos de identificación, normalización,
evaluación y certificación de competencias laborales
Además de las clasificaciones generales descritas, los autores mencionados recogen también formas
de organizar las competencias según los llamados “marcos nacionales”13, conformados por las áreas

ocupacionales que pueden encontrarse al interior de cada país. Ejemplos de áreas ocupacionales son
los servicios de salud, las comunicaciones, los negocios agrarios, etc. Al interior de estos conjuntos
amplios se agrupan oficios con rasgos similares, pero que no necesariamente pertenecen al mismo
sector económico. Esta ordenación supone la identificación debida de las diversas competencias
pertenecientes al mercado de su respectivo país.
Un ejemplo de lo mencionado arriba podemos verlo en nuestro país, donde el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, ha optado por el modelo de cinco niveles: el primero corresponde a las
actividades de rango más limitado y menos variables, y el quinto corresponde a tareas integrales que
demandan un alto grado de autonomía.
Notas
1 Irigoin, M.; Vargas, F. Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el

sector salud. Montevideo: CINTERFOR, 2002. p. 21.
2 “Juventud y empleo”. Guía Sindical. ACTRAV-IFP Skills-Cinterfor/ 0IT. Formación por Competencias.
Instrumento para incrementar la empleabilidad. Cinterfor/OIT 1999. Citado en Irigoin, M. y Vargas, F.
Op. Cit. p. 26.
3 OIT. Memoria del Director General. Conferencia General 1999.
4 Irigoin, M. y Vargas, F. Op. Cit. p. 23
5 Ibíd. p. 32
6 PNUD. Informe Mundial Del Desarrollo Humano, 1994. p. 24
7 CONOCER. Citado en Irigoin, M. y Vargas, F. Op. Cit. p. 13
8 POSADA ALVAREZ, R. Formación Superior. p.20. Citado en Tejada Artigas, C. M.;Tobón Tobón,
S. (coords.). El diseño del plan docente en Información y Documentación acorde con el Espacio
Europeo de Educación Superior: un enfoque por competencias. Madrid: Facultad de Ciencias de la
Documentación Universidad Complutense de Madrid. 2006.
9 Irigoin, M; Vargas, F. Op. Cit págs. 49-50.
10 Tobón Tobón, S. Formación basada en competencias: Pensamiento complejo, diseño curricular y
didáctica. Bogotá; ECOE, 2005.
11 Irigoin, M; Vargas, F. Op. Cit. p. 59 – 60.
12 Loc. Cit.
13 Ibíd. p. 52-59.
parte I 15
Marco de la
evaluación y
certificación de
competencias laborales
Parte II
1. La evaluación de las competencias laborales
La evaluación es la acción de apreciar y señalar el mérito, el valor o significado en función a ciertos

criterios. Para ello se debe analizar información que permita valorar y enjuiciar los fenómenos que
se presentan en torno al objeto, con el fin de obtener criterios y juicios sobre el mismo para tomar
decisiones y solucionar problemas1.
La evaluación de las competencias laborales es un proceso clave para las organizaciones dado que
permite medir el potencial de los trabajadores, identificar las necesidades de capacitación y planificar
un plan de desarrollo profesional que responda a estas necesidades. La evaluación de las competencias
se integra y retroalimenta con los procesos de capacitación profesional permanente que la sociedad de
la información en la que estamos inmersos demanda.
1.1 Revisión de la definición de la Evaluación de Competencias Laborales
De acuerdo a lo explicado por Irigoin y Vargas (2002), la evaluación de competencias laborales “…es
un proceso de recolección de evidencias sobre el desempeño laboral de una trabajadora o trabajador
con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado
e identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante capacitación para
alcanzar el nivel de competencia requerido”2.
Es importante señalar que para evaluar exitosamente el desempeño real de las personas, el proceso
de evaluación se debe basar en evidencias válidas y confiables frente al referente que es la norma de
competencia laboral y no en contenido y/o potenciales.3 La evaluación de las competencias laborales
responde a la lógica de la gestión de la calidad de los recursos y al los principios de desarrollo integral
humano. La evaluación no sólo permite mejorar procesos y resultados de una organización a partir
del reconocimiento de las capacidades reales, sino que sirve a su vez para impulsar un proceso de
formación profesional que responda a las demandas del entorno.

Asimismo, tal como señala la Escuela Nacional de Salud Pública de Cuba, la evaluación de las
competencias laborales tiene la peculiaridad de que se lleva a cabo durante el proceso de trabajo y pone
de manifiesto la efectividad del desempeño laboral y las deficiencias e insuficiencias de los trabajadores
en su actividad profesional cotidiana4. El proceso de evaluación está enfocado en los resultados sobre
los cuales el evaluador debe emitir un juicio sobre el nivel de logro del trabajador, en algunos sistemas
como en el del Reino Unido o México se juzga de “competente” o “aún no competente”.
1.2 Principios de la evaluación de competencias laborales
Si bien existen diversas propuestas al respecto del proceso de evaluación de las competencias laborales,
existe un consenso en relación a los principios que todo proceso de evaluación de competencias debe
seguir:
l Transparencia: los evaluados conocen con anticipación el contenido (perfil o norma de

competencia) y procedimientos de evaluación. Asimismo, acuerdan con el evaluador una
estrategia o plan de evaluación.
l Validez: los contenidos de evaluación se definen sobre la base del perfil de competencia, es
decir, se relacionan directa y únicamente con las competencias documentadas en el perfil. El
perfil o norma de competencia debe ser lo suficientemente preciso para la emisión de juicios.
l Confiabilidad: los resultados son consistentes con respecto al desempeño real del evaluado, es
decir, los resultados de la evaluación deben ser cualitativamente similares independientemente
del lugar o persona que evalúa.
1.3 Principales características de la evaluación de competencias laborales
Se puede destacar varios aspectos importantes en relación a las características de las competencias
laborales:
l Se evalúa el desempeño laboral del trabajador o trabajadora. De acuerdo a Mertens (1996):

“la evaluación es la parte complementaria a la norma (o perfil)” y consiste en determinadas
evidencias que permiten “la verificación de si se ha cumplido o no con las especificaciones
establecida”5.
l El resultado es un juicio sobre un determinado nivel de logro, se señala si es competente o aún

no competente.
l Se emplea el Perfil o Norma de Competencia Laboral como referente de evaluación. El proceso

de evaluación “se centra en demostrar las competencias acción; puestas en juego en un
desempeño laboral observable y plenamente definido.”6
l De acuerdo a Mertens, la evaluación es también “una medición de la distancia que al individuo

le falta recorrer ante la norma”7. Este proceso implica la oportunidad de retroalimentación y
de recibir orientación y sugerencias sobre como cubrir brecha entre el desempeño mostrado
y el desempeño requerido; significa una posibilidad de mejoramiento y progreso de cada
persona mediante oportunidades de capacitación o entrenamiento laboral ajustado a sus
necesidades.
parte II 19
De acuerdo a las características mencionadas anteriormente, podemos decir que la evaluación por
competencias laborales se diferencia de manera significativa de la evaluación tradicional, tal como se
muestra en el cuadro N° 2:
Cuadro N° 2
Diferencias entre la evaluación tradicional y la evaluación de competencias laborales
Evaluación tradicional Evaluación de Competencias Laborales
l Utiliza escalas numéricas l Se basa en el juicio “competente” o “aún no

l Compara el rendimiento del grupo competente”
l Los evaluados no conocen las preguntas l Es individualizada
l Los evaluados no participan en la fijación de l Los evaluados conocen las áreas que cubrirá la
objetivos de la evaluación evaluación
l Se realiza en un momento del tiempo l Los evaluados participan en la fijación de
l Usualmente se hace por escrito o con objetivos
ejercicios prácticos simulados l Es un proceso planificado y coordinado
l El evaluador juega un papel pasivo usualmente l Se centra en evidencias del desempeño real en
como vigilante de la prueba el trabajo
l Se basa en partes de un programa de estudios l El evaluador juega un papel activo, incluso como
o la finalización del mismo formador
l No incluye conocimientos fuera de los l No toma en cuenta programas de estudios
programas de estudio l Incluye la evaluación de conocimientos
previamente adquiridos por experiencia
Fuente. M. Irigoin y F. Vargas. Adaptado de Fletcher (1994), Mertens (1997), Gonzci (1996)
2. La certificación de las competencias laborales
La certificación es la última etapa del proceso de evaluación por competencias. Si la evaluación se centra
en el proceso técnico de recolección de evidencias de competencia, la certificación está relacionada
con el reconocimiento público de las competencias laborales y por tanto al igual que en el caso de la
evaluación “requiere de validez, legitimidad y transparencia.”8
En este sentido, la certificación de competencias reconoce que la persona posee un conjunto de

competencias asociadas a un perfil ocupacional que han sido verificadas en un proceso transparente
no sólo para el evaluado sino para la sociedad en su conjunto. Asimismo, es aceptado y valorado por
los actores principales del mundo del trabajo: trabajadores, empleadores, instituciones de formación,
entre otros.
El reconocimiento público de las competencias laborales es importante para los trabajadores, que
quieren continuar ascendiendo en su carrera profesional, y para las empresas, que esperan optimizar
su procesos y resultados mediante la contratación de capital humano que tenga un desempeño laboral
que responda a los diversos retos y situaciones que se presentan en el trabajo.
Por otro lado, las instituciones de formación esperan hacer podido responder a las necesidades de

capacitación de los trabajadores y continuar en un proceso continuo de mejora de sus servicios.
Asimismo, el estado está interesado en desarrollar políticas públicas de empleo y educación que
mejoren los niveles de vida de la población.
2.1 Revisión de la definición de la certificación de competencias laborales
Existen diversas definiciones del concepto de certificación de competencias, pero todas coinciden en
señalar la importancia de ser reconocido públicamente por un organismo certificador, que legitima
el nivel de competencia demostrado y le brinda un sello de calidad. De acuerdo al Sistema Nacional
de Aprendizaje (SENA) de Colombia, la certificación es “el proceso mediante el cual un organismo
certificador, investido de autoridad, testifica por documento escrito, que una persona ha demostrado
la conformidad con una norma de competencia laboral colombiana y que es competente para el
desempeño laboral.” 9
La certificación de la competencia laboral es el resultado del proceso de evaluación y tiene como

finalidad emitir un juicio de valor sobre el desempeño laboral de la persona. En palabras de Irigoin
y Vargas “la certificación de la competencia es el reconocimiento, público, formal y temporal de la
capacidad laboral demostrada por una trabajadora o trabajador, efectuado con base en la evaluación
de sus competencias en relación con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de
un proceso educativo.”10
Desde un acercamiento más enfocado en el mercado, el Centro de Formación en Turismo (CENFOTUR)

de Perú señala lo siguiente respecto al proceso de certificación: “…permite brindar el sello de calidad
y el reconocimiento social y legal, adecuadamente respaldado, a las personas que han demostrado
la competencia laboral a través de una evaluación exitosa. El reto de la certificación de competencia
laboral es constituirse en una unidad de intercambio válida en el mercado del trabajo, reconocida por la
empresa como un sello de calidad que garantiza la calidad del desempeño del trabajo que la posee.”11
Al margen de cómo fueron adquiridas las capacidades del trabajador, la certificación apunta a brindar
un respaldo de valor reconocido a su poseedor, de tal manera que mejore sus posibilidades de inserción
laboral. La certificación promueve también el proceso de capacitación continua del trabajador que le
ofrece la oportunidad de seguir apuntando a destacarse en mayores niveles de logro de competencias.
2.2 Principales características de la certificación de competencias laborales
Entre las principales características del proceso de certificación de competencias laborales, tenemos:
l El reconocimiento público de las competencias laborales de una persona independientemente

de dónde hayan sido adquiridas éstas.
l Se expide en un marco institucional reconocido y legítimo. Los organismos certificadores

cuentan con visibilidad pública y deben garantizar la transparencia en sus procesos.
l Es temporal en la medida en que los perfiles de competencias no son estáticos en el tiempo,

van cambiando de acuerdo a los cambios tecnológicos y organizacionales que se presentan en
el mercado de trabajo.
l Respalda el desempeño laboral de un trabajador en relación a un estándar reconocido.
parte II 21
Notas
1 Urbina, Omayda. Metodología para la evaluación de competencias laborales de los profesionales de
enfermería que laboran en servicios de neonatología. La Habana: Ministerio de Salud Pública, 2007. p.
48
2 Irigoin, M; Vargas, F. Op. Cit. p.137
3 SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y guía para seleccionar técnicas
y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Bogotá: SENA, 2003. p. 14
4 Urbina, O. Op. Cit p. 49.
5 Irigoin, M y Vargas, F. Op. Cit. p. 23
6 Loc. Cit.
7 Loc. Cit.
8 Irigoin, M.; Vargas, F. Op. Cit. p. 161
9 SENA. Op. Cit. p. 14
10 Irigoin, M.; Vargas, F. Op. Cit. p. 160
11CENFOTUR. Sistema de Competencia Laboral en Hotelería y Turismo: Propuesta de Normalización,
Certificación y Formación Profesional de Recursos Humanos de calidad para el sector. Lima: CENFOTUR/
BID. p.7

parte II 23
Experiencias
modelo de certificación
de competencias
laborales
Parte III
D entro de los países de la Organización Económica de Cooperación para el Desarrollo (OECD), los
primeros en implementar políticas de normalización y certificación de competencias laborales fueron
e Reino Unido, Canadá, Francia y España. Este proceso se inició con el propósito de desarrollar vínculos
mejor engarzados entre las demandas específicas de la industria y la oferta laboral del mercado.
De otra parte, en América Latina los países con mayores avances en este aspecto son México, Brasil,
Argentina, Chile y Colombia. Asimismo, el Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre la
Formación Profesional (Cinterfor) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), han puesto en marcha un
programa orientado a implementar una red de instituciones nacionales dedicadas a la formación profesional,
con el fin de facilitar el intercambio horizontal de recursos y experiencias en el área.
1. Experiencias internacionales
A continuación se revisarán algunos países a fin de dar a conocer cómo están organizados para evaluar
y certificar las competencias laborales.
1.1 Reino Unido
En 1986, el gobierno creó el Consejo Nacional de Calificaciones Profesionales (Nacional Council of

Vocational Qualifications- NCVQ) con el objetivo desarrollar un modelo de educación y capacitación
basado en competencias, así como establecer un Sistema Nacional de Calificaciones Profesionales
(NVQ). Más tarde, el NCVQ fue transformado en el Departamento de Calificaciones y Curriculo
(Qualifications and Currículo Development Agency- QCA) en 1997. La QCA se estableció para desarrollar
y regular el currículo nacional, y reformular políticas en educación y calificaciones, evaluaciones en
colegios y calificaciones.
En el 2007 el gobierno decidió crear un organismo independiente regulador, Ofqual organismo que ha
tomado las QCA’s funciones regulatorias. Desde el 2009, el Reino Unido está introduciendo una nueva

legislación sobre aprendizaje, habilidades, niños y enseñanza (Apprenticeships, Skills and Learning Bill),
que hará de Ofqual una organización completamente separada y transformará la QCA en el Qualifications
and Currículo Development Agency- QCDA1. Ésta trabajará con el propósito de brindar oportunidades
para que todos tengan losl conocimientos, habilidades y calificaciones necesarias para la vida en el
siglo 21. Esta organización buscará trabajar de la mano con persona en educación y negocios, usando
su experiencia y know-how para encontrar formas prácticas de desarrollar reformas.
La National Vocation Qualification (NVQ) del Reino Unido, es un sistema de calificación basado en
competencias. Las calificaciones se distribuyen en los niveles del 1 al 5 del National Qualification
Framework (Marco Nacional de Calificación, NQF).
Cada nivel del NQF agrupa competencias de acuerdo a la amplitud del conocimiento que se tenga
del área de tabajo y de la independencia con la que se realice la labor. Así, mientras que en el primer
nivel se encuentran ciertos conocimientos básicos y la habilidad de aplicarlos bajo supervisión, en
el quinto nivel se toman en consideración características como la capacidad de profundización en el
conocimiento del área de trabajo y de responder a situaciones complejas, un nivel considerable de
experiencia o la capacidad de transmitir conocimientos a otros.
Tanto jóvenes como adultos pueden acceder a las calificaciones. Los requisitos son o estar empleado o
surcando estudios superiores mientras se tiene acceso a una plaza de trabajo. De otra parte, para los
sectores de la industria del Reino Unido existe un sistema de “aprendizajes” (apprenticeships), cuyos
integrantes son personas que se inician en una carrera y practican en empresas por un salario semanal.
Dichas personas pueden obtener calificaciones NVQ de los niveles 2 y 3. Adicionalmente, también hay
programas de calificación de competencias para jóvenes que aún se encuentran en el colegio.
La evaluación es realizada por un asesor calificado que observa el desempeño del postulante, tanto en
asignaciones prácticas, como de acuerdo a su portafolio de evidencias, así como también le plantea
preguntas sobre conocimientos necesarios para su desempeño óptimo en el trabajo. Hay dos notas
posibles: “competente” o “aún no competente”.
Este año también se viene implementado en el Reino Unido un sistema de calificación de competencias
paralelo al NVQ, que utiliza una escala similar a la del NQF, llamada “Qualifications and Credits
Framework” (QCF). Este sistema está pensado para generar procesos de calificación más flexibles,
pues se basa en acumulación de créditos. Cada calificación tiene un valor en créditos, donde cada
crédito representa 10 horas de aprendizaje (puede ser aprendizaje de muchos tipos). Dependiendo de
la cantidad de créditos requerida, se obtiene un reconocimiento (de 1 a 12 créditos), un certificado (de
13 a 36 créditos) o un diploma (de 37 a más). Los créditos pueden obtenerse en distinto orden.
1.2 España
El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional promueve y desarrollar la integración de

las ofertas de la formación profesional, mediante el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
Asimismo, busca desarrollar la evaluación y acreditación de las correspondientes competencias
profesionales, de forma que se favorezca el desarrollo profesional y social de las personas y se cubran
las necesidades del sistema productivo.
En el desarrollo del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional participan los Agentes
Sociales con las Administraciones Públicas, las universidades, las cámaras de comercio y las entidades
de formación. Para identificar y actualizar las necesidades de cualificación, así como para su definición
parte III 27
y la de la formación requerida, se establecen procedimientos de colaboración y consulta con los
diferentes sectores productivos y sociales.
1.2.1 Proceso de evaluación y acreditación de las competencias profesionales
La evaluación y acreditación de las competencias profesionales se desarrolla siguiendo criterios

que garanticen la fiabilidad, objetividad y rigor técnico de la evaluación. El Catálogo Nacional de
Cualificaciones Profesionales sirve de referencia objetiva en este procedimiento.
De acuerdo a los datos del INCUAL2, en España más del sesenta por ciento de la población activa no
cuenta con una acreditación reconocida de su cualificación profesional, además existe un volumen
importante de aprendizaje no formal cuya falta de reconocimiento, en especial en colectivos como
mujeres, inmigrantes, trabajadores desocupados, puede provocar situaciones de deficiente transición
en el mercado laboral con el consiguiente riesgo de exclusión.
1.2.2 El certificado de profesionalidad
Los certificados acreditan con carácter oficial las competencias profesionales de las personas
requeridas para el sistema productivo. El Certificado de profesionalidad acredita las cualificaciones
oficiales contenidas en el perfil profesional de una ocupación. Los certificados, que se obtienen por
una parte, tras superar todos los módulos formativos que integran el certificado de profesionalidad
y, por otra parte, mediante los procedimientos para la evaluación y acreditación de las competencias
profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación.
Los Certificados de Profesionalidad son expedidos por el Servicio Público de Empleo Estatal, con
la colaboración de los Centros de Referencia Nacional, mediante las pruebas realizadas en centros
estables y autónomos. Los certificados de profesionalidad, son aprobados por real decreto, siempre y
cuando cuenten con un informe del Consejo General de Formación Profesional y del Consejo General
del Sistema Nacional de Empleo.
La elaboración y actualización de los certificados de profesionalidad se llevará a cabo a partir de las

cualificaciones incorporadas al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Las comunidades
autónomas, las organizaciones empresariales y sindicatos más representativos a nivel nacional tienen
la facultad de proponer, al Servicio Público de Empleo Estatal, nuevos Certificados de Profesionalidad.
La expedición de certificados se da a quienes lo hayan solicitado y demuestren haber superado

los módulos correspondientes a dicho certificado, o bien hayan obtenido el reconocimiento y la
acreditación de todas las unidades de competencia que lo componen. Quienes no superen la totalidad
de los módulos asociados al certificado de profesionalidad y superen los módulos asociados a una o
varias unidades de competencia del mismo, recibirán una certificación de los módulos superados que
tendrá efectos de acreditación parcial acumulable de las competencias profesionales adquiridas.
1.3 Canadá
Creada en 1960, la Asociación Vocacional Canadiense (Canadian Vocational Association- CVA) de

carácter federal, es una organización sin fines de lucro que tiene el fin de promover y facilitar la
educación y la capacitación que lleva a tener competencia laboral adecuada. Los miembros de la
CVA provienen de varios sectores interesados en la capacitación y la educación vocacional, de la
capacitación en el ambiente de trabajo y en el aprendizaje continuo. Los miembros de la CVA son

generalmente de instituciones educativas post-secundaria y secundaria, del sector privado y del sector
público. Asimismo, está también conformada por instituciones educativas internacionales.
La Canadian Vocational Asociation (CVA) posee programas de entrenamiento y certificación en

la metodología DACUM (Developing A CurriculuM) para el desarrollo de capacitación basada en
competencias. Dicha metodología consta de tres elementos principales: el análisis ocupacional, el
desarrollo del programa y la implementación del programa.
De otra parte, los programas de la CVA siguen una misma estructura, compuesto por dos módulos. El
primero está destinado al entrenamiento de los facilitadotes para el análisis ocupacional, mientras que
el segundo está destinado al desarrollo y la implementación del programa correspondiente.
Los talleres de la CVA tiene como público objetivo a entrenadores y gerentes que se ocupen de
entrenamiento en el lugar de trabajo o, en general, a individuos encargados de desarrollar o revisar
programas de capacitación basados en competencias, así como también se dirigen a consultores
privados en dichas áreas.
1.4 México
Con el objetivo de mejorar el bienestar social frente a los cambios ocasionados por la transformación
de los procesos productivos, se fundó el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia
Laboral- CONOCER en 1995. Este es un fideicomiso público sin carácter paraestatal.
CONOCER promueve el Sistema Nacional de Competencias (SNC) para contribuir con un mayor nivel
de competitividad económica, desarrollo educativo y progreso social para todos los mexicanos3. Es una
entidad paraestatal del Gobierno Federal de México, sectorizada en la Secretaría de Educación Pública,
con un órgano de gobierno con participación tripartita. Los objetivos principales de este organismo
son:
1. Promover la generación de normas técnicas de competencia laboral de carácter nacional, a

través de la organización y apoyo a Comités de Normalización (ahora Comités Sectoriales de
Gestión por Competencias).
2. Integrar y operar el Sistema Normalizado de Competencia Laboral, que permita orientar la

formación y capacitación técnica hacia los requerimientos de calificación de la población y de
productividad de las empresas.
3. Desarrollar el Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral, que reconozca los

conocimientos y habilidades de los individuos independientemente de la forma y lugar donde
se adquirieron.
4. Desarrollar y coordinar un Sistema Integral de Información para el mercado de trabajo sobre

lo que los individuos saben hacer.
CONOCER promueve la normalización – evaluación – capacitación - certificación de las competencias

laborales a nivel nacional y está trabajando en la tendencia internacional de crecimiento de certificación.
La metodología que se utiliza en el proceso de evaluación se basa en Análisis Funcional.
parte III 29
Esquema N° 1
El proceso de Normalización, Evaluación y Certificación de Competencias Laborales- México
Proceso de Normalización de Proceso de Evaluación y Certiticación de

Competencias Laborales Competencias Laborales
Comités de gestión por Competencias Entidades de Evaluación y Certificación

desarrollan Estándares de Competencias capacitan (ECE), evalúan y certifican las
(EC) y las inscriben en el Registro Nacional competencias laborales de las personas en
de Estándares de Competencias (NTCL). base al NTCL.
Los Organismos Certificadores (OCE)

certifican las competencias laborales de las
personas en base al NTCL.
Los Centros de Evaluación y Evaluadores

indeoendientes evalúan con fines de certificación
las competencias de las personas en base al
NTCL, a propuesta de una ECE u OCE .
1.4.1 El Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral
En el Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral participan y las entidades

de Certificación y Evaluación (Centros de Evaluación de Competencia Laboral) y los Organismos
Certificadores de Competencia Laboral. Asimismo, en la Red Conocer de Prestadores de Servicios
también participan los Centros de Evaluación y Evaluadores Independientes.
Todas las entidades que participan del Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral
deben cumplir con los siguientes principios: libre acceso, excelencia en el servicio, transparencia,
imparcialidad y objetividad.
l Las Entidades de Certificación y Evaluación (ECE): Las ECE son las personas morales, organizaciones
o instituciones públicas o privadas, unidades administrativas de alguna dependencia, entidad o
su similar en los niveles de gobierno federal, estatal o municipal, acreditadas por el CONOCER
para capacitar, evaluar y/o certificar las competencias laborales de las personas, con base en
Estándares de Competencia inscritos en el Registro Nacional de Estándares de Competencia, así
como para acreditar, previa autorización del CONOCER, Centros de Evaluación y/o Evaluadores
Independientes en uno o varios Estándares de Competencia en un periodo determinado.
l Las Organismos Certificadores (OCE): Son instituciones, asociaciones y organismos acreditados

por el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER)
para realizar la certificación de la Competencia Laboral de las personas, de conformidad con las
Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL), garantizando que un individuo es competente
en una o varias funciones laborales. Los OCE se encuentran facultados, igualmente, para
acreditar a Centros de Evaluación y Evaluadores Independientes.

l Centros de Evaluación y Evaluadores Independientes: Un Centro de Evaluación Independiente
y/o un Evaluador Independiente es la persona moral, organización o institución pública o privada,
unidad administrativa de algunas Dependencias, Entidad o su similar en los niveles de Gobierno
Federal, estatal o municipal acreditada por el CONOCER, a propuesta de una unidad Entidad de
Certificación y Evaluación de Competencias o de un Organismo Certificador acreditado por el
CONOCER, para evaluar con fines de certificación, las competencias de las personas con base
en un determinado Estándar de Competencia inscrito en el Registro Nacional Estándares de
Competencia. En el caso de instituciones educativas u otro tipo de organismo público o privado,
con más de un plantel, se podrán acreditar como Centros de Evaluación sus diferentes planteles.
CONOCER es el organismo encargado de autorizar, a propuesta de una Entidad de Certificación y

Evaluación de Competencias o de un Organismo Certificador, a una persona moral , organización
o institución pública o privada, unidad administrativa de alguna dependencia, entidad o su similar
en los niveles de gobierno federal, estatal o municipal, para evaluar, con fines de certificación, las
competencias de las personas con base a un determinado Estándar de Competencia inscrito en el
Registro Nacional de Estándares de Competencia.
1.4.2 Orientación al interesado en la evaluación y certificación de competencias laborales
CONOCER ha desarrollo una plataforma web en la que se orienta a las personas interesadas sobre
los pasos a seguir en el proceso de formación, evaluación y certificación. Está disponible la relación
organizaciones que pertenecen a la Red Conocer y son parte del Sistema de Evaluación y Certificación
de Competencia Laboral: Entidades de Certificación y Evaluación, Organismos Certificadores de
Competencia Laboral, y los Centros de Evaluación y Evaluadores Independientes. Asimismo, hay
información disponible sobre los Comités de Gestión por Competencias que participan del proceso
de normalización y sobre las Normas Técnicas de Certificación de Competencias Laborales (NTCL)
acreditadas por cada organismo certificador.
En el portal web, se utilizan recursos como videos web que orientan al usuario sobre los siguientes pasos:
1) Ingresar a la página web www.conocer.gob.mx
2) Seleccionar información sobre la actividad relacionada con la función que realiza el trabajador
interesado en el proceso de evaluación y certificación.
3) Identificar el o los estándares de competencia, disponibles para la actividad que realiza el

trabajador interesado en el proceso de evaluación y certificación.
4) Identificar los datos de la entidad de certificación y evaluación, organismo certificador o centro de

evaluación que pueda realizar el proceso de evaluación y/o certificación, y contactarse con ellos.
1.5 Brasil
Creado en 1942, el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI) es una institución de carácter
privado y alcance nacional, orientada a buscar soluciones para la industria brasileña. Su misión es
promover la educación profesional y tecnológica, la innovación y la transferencia de tecnologías
industriales, contribuyendo a elevar la competitividad de la industria brasilera.
parte III 31
Principalmente está orientado a la formación, evaluación y certificación profesional, el SENAI también
brinda servicios de asistencia técnica y tecnológica a organizaciones, y da soporte en la producción y
diseminación de información que responda a las necesidades de la industria brasilera y estén alineados
con los cambios sociales, políticos y económicos de la sociedad global.
El SENAI es un sistema federativo, que integra un Departamento Nacional y 27 Departamentos

Regionales, administrado por la Confederación Nacional de la Industria-CNI. Este organismo abastece a 28
sectores industriales y es responsable de la capacitación de más de 2 millones de alumnos matriculados
anualmente. Cuenta con 58 Centros modelo de educación profesional, 730 unidades operativas, 419
Centros de Formación, Centros de Tecnología y Centros de Educación Profesional, 46 Centros Nacionales
de Tecnologías, 311 Unidades móviles, 419 Unidas fijas y ofrece 1.800 cursos y programas.
1.5.1 El sistema nacional de formación, evaluación y certificación de competencias profesionales
La evaluación y certificación de competencias profesionales tiene como objetivo valorizar los recursos
humanos e incluir a aquellos que están fuera del sistema de educación profesional pero que poseen
competencias laborales construidas en el trabajo o por otros medios. La evaluación y certificación de
competencias tienen el propósito de promover la calificación profesional para todos.
1.5.2 Los procesos de evaluación y certificación profesional
Los procesos de diseño curricular de la oferta formativa, la evaluación y certificación profesional,

en los que participa y regula el SENAI, se estructuran a partir de perfiles profesionales basados en
competencias laborales.
Gráfico N° 1
Componente claves en el proceso de formación, evaluación y certificación de competencias
Comité Técnico
Sectorial
Certiticación Perfil profesional basado Diseño curricular de

profesional en competencias oferta formativa
Sistema de
evaluación
Adaptado de DN/COTED SENAI. Certificación Profesional Basada en Competencias. p. 12.

1.5.3 Evaluación de competencias
El proceso de evaluación está centrado en el sujeto y en sus cualidades de desempeño en el contexto de

trabajo. Se enfoca en los resultados de desempeño definidos a partir del perfil profesional definido por
el comité técnico sectorial. En este proceso se califica las competencias laborales de los trabajadores.
En el proceso de evaluación se observan los siguientes aspectos:
l Evaluación de ejecución: desempeño en la realización en los procesos y actividades del

trabajo y en el proceso productivo.
l Evidencias de conocimiento: conocimiento básico (principios, reglas teóricas y métodos) y

conocimiento aplicado (información tecnológica de equipos, materiales, instrumentos).
l Evidencias de actitudes: comportamientos y valores demostrados durante la evaluación.
Como parte del proceso de evaluación se establece una calificación profesional. La calificación
profesional se refiere a un conjunto estructurado de competencias con posibilidades de reconocimiento
en el mercado de trabajo, las cuales pudieron ser adquiridas mediante formación profesional,
experiencia profesional o la combinación de ambas. De acuerdo a los alcances del dominio técnico
profesional donde se ubica el candidato se califican los siguientes aspectos: iniciativa, autonomía,
responsabilidades, coordinación, toma de decisiones y complejidades.
Los niveles de calificación que se aplican en el proceso de evaluación son los siguientes:
Cuadro N° 2
Niveles de calificación
Niveles Definición
1 Baja complejidad, bajo grado de autonomía, etc. (básico).
2 Grado medio de complejidad, cierto grado de autonomía, etc. (técnico).
3 Grado medio-alto de especialización, considerable grado de autonomía, etc. (técnico y

tecnológico).
4 Ata complejidad técnica e intelectual, y alto grado de autonomía, etc. (técnico y tecnológico).
5 Alta complejidad y heterogeneidad, alto grado de autonomía y de toma de decisión, etc.

(tecnológico).
parte III 33
1.5.4 Certificación de competencias
La certificación de competencias profesionales es el proceso de reconocimiento formal de competencias,

independientemente de la forma como fueron adquiridas, realizado por una institución competente,
mediante la expedición de un documento oficial. Con la certificación profesional, las posibilidades de
inserción en el mercado laboral se amplia y así se promueve la formación y obtención de certificados
de niveles superiores.
Esquema N° 2
Proceso de certificación de competencias laborales
Agentes
Paso 1 Inscripción l Centro de formación.
Constitución de comité para la l Especialista en evaluación.

Paso 2 elaboración de instrumentos de l Especialitas en contenido
evaluación. (SENAI o externo).
Constitución de comité de de l Especialista externo.

Paso 3 evaluación para certificación de l Dos docentes SENAI externos al
competencias. proceso formativo.
Orientación / balance de l Comité de evaluación para la

Paso 4 certificación.
competencias.
Aplicación de instrumentos l Comité de evaluación para la

Paso 5
de evaluación. certificación.
Aplicación de instrumentos l Comité de evaluación para la

Paso 6
de evaluación. certificación.l
No apto Apto
Paso 7 Diagnóstico
de carencia.
Formación
complementaria.
Certificación (unidad de
l Centro de formación.
calificación/ perfil completo).
Adaptado de DN/COTED SENAI. Certificación Profesional Basada en Competencias. p. 29.

1.6 Colombia
Desde 1957, el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) se encarga de cumplir la función que le
corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos,
ofreciendo y ejecutando la Formación Profesional Integral gratuita, para la incorporación y el desarrollo
de las personas en actividades productivas que contribuyen al desarrollo social, económico, y
tecnológico del país4.
El SENA promueve el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. Este organismo agrega gremios,
empresas, centros de investigación y desarrollo tecnológico, instituciones educativas técnicas,
tecnológicas y de formación profesional, y al estado con el fin de definir e implementar políticas,
directrices y estrategias pasa el desarrollo y cualificación de los recursos humanos del país y el
aprendizaje permanente.
Además de un servicio de formación profesional integral, impartida a través de sus Centros de

Formación, brinda servicios de Formación continua del recurso humano vinculado a las empresas;
información, orientación y capacitación para, el empleo; apoyo empresarial; servicios tecnológicos
para el sector productivo, y apoyo a proyectos de innovación, desarrollo tecnológico y competitividad.
El SENA regula los procesos de normalización de las competencias laborales de los trabajadores,
administrando, orientado y operando la elaboración y actualización de normas colombianas, y la
evaluación y certificación del desempeño laboral. Es el organismo evaluador y certificador de las
competencias laborales.
La metodología para evaluar y certificar competencias fue desarrollada por la Dirección del Sistema
Nacional de Formación para el Trabajo entre 1999-2002. La metodología de evaluación está basada
en el Análisis Funcional. El proceso de evaluación se desarrolla para ser aplicado a toda persona que
solicite la certificación de sus competencias laborales, sin restricción alguna, independiente de cuándo
y de qué manera adquirió la competencia.
1.6.1 El proceso de normalización, evaluación y certificación de competencias laborales
El sistema de Certificación de la Competencia Laboral opera a través de Organismos Certificadores

los cuales deben poseer competencia técnica, estructura organizacional y personal competente para
realizar los procesos de certificación.
Ellos pueden ser personas jurídicas públicas o privadas, y tienen como funciones promover la certificación
de las personas en funciones productivas frente a normas de competencia laboral, operar el proceso
de evaluación, reconocer a los evaluadores y a los auditores, certificar al trabajador competente y
orientar al trabajador todavía no competente, en el desarrollo y adquisición de la habilidad y destrezas
faltantes.
El SENA, es el Organismo Normalizador y Certificador de la competencia laboral, tiene como órgano

rector al Consejo Directivo Nacional que está conformado por los Ministerios de la Protección
Social, Industria, Comercio y Turismo, y Educación Nacional, y delegados de la ANDI, Fenalco, SAC,
Acopi, Colciencias, Conferencia Episcopal, Confederaciones de Trabajadores y de las Organizaciones
Campesinas, a quien le corresponde aprobar las normas de competencia laboral colombianas y
reglamentar los procesos de normalización, y de evaluación y certificación.
parte III 35
Esquema N° 2
Proceso de Normalización y Certificación de competencias laborales – Colombia
Organismo Consejo Directivo Lineamientos, apoyo,

SENA Organismo
aseguramiento de
Acreditador (SIC) Nacional Normalizador
calidad.
Acredita competencia Aprueba, apoya

Divulga
Organismos Registran, Trabajadores Normas de

Mesas
Certificadores certifican y
competentes Competencia
orientan sectoriales
SENA y otros Laboral
Reconoce y controla
Designan
desempeño Evalúan,
identifican Elabora
evidencias
Equipos
Evaluadores
técnicos
Forma Usa
SENA oferente de formación profesional por competencias
Fuente: SENA5
1.6.2 El Sistema de evaluación y certificación de competencias laborales
El Sistema de Evaluación y Certificación de Colombia, busca organizar, estructurar y operar procesos

de evaluación y certificación de la competencia en las personas, con base en estándares de calidad
establecidos por el sector productivo. El sistema está conformado por tres actores principales:
l Organismo acreditador de entidades certificadores de personal; para Colombia es la

Superintendencia de industria y Comercio-SIC, responsable de acreditar organismos
certificadores de personal.
l Organismos Certificadores acreditados por certificar personal.
l Evaluadores calificados y reconocidos por los organismos certificadores.

Esquema N° 3
Sistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales – Colombia
Sistema de Normalización de Proceso de Evaluación y Certiticación de

Competencias Laborales Competencias Laborales
Mesas sectoriales proponen políticas de Superintendencia de Industria y Comercio

desarrollo de recursos humanos y Normas (SIC) funciona como organismo acreditador
de Competencia Laboral. de entidades certificadoras.
Organismos Certificadores.
Evaluadires.
Esquema N° 4
Funciones de las instancias del sistema de evaluación y certificación de competencias laborales
Organismo Acreditar mediante acto formal y a nivel Superintencia de Industria y Comercio

Acreditador de nacional que un organismo de certificación (SIC), adscrito al Ministerio de
certificaciones de es idónea para operar como certificador de Comercio, Industria y Turismo.
personal la competencia laboral de los trabajadores.
Organismos Asegurar por escrito que una persona Organismos que poseen y demuestren
Certificadores cumple con los requisitos de una norma competencia técnica, estructura
o Titulación de competencia laboral organizacional y personal competente
colombiana y que es competente para el para realizar procesos de certificación
desempeño laboral. de personal y acreditados por SIC.
Evaluadores Evaluar las competencias laborales Personas jurídicas o naturales,

de las personas en base a sus reconocidas por un organismo certificador
competencias laborales para adelantar procesos de evaluación
del desempeño, con base en normas de
competencia laboral colombianas.
parte III 37
1.6.3 Orientación al interesado en el proceso de evaluación y certificación de competencia laboral
El SENA ha desarrollo una plataforma web en la que se orienta a las personas interesadas sobre los pasos
a seguir en el proceso de formación, evaluación y certificación. El trámite de evaluación y certificación
de competencias laborales está orientado a personal natural o jurídica, ciudadano colombiano o
extranjero residente, que voluntariamente desee pasar por este proceso. El candidato debe presentar
los siguientes requisitos:
l Acreditar situación académica. Haber o estar cursando programa de formación con el SENA.
l Acreditar lugar de origen, nacionalidad, residencia, identificación
El portal web del SENA cuenta con listado de organizaciones donde se puede realizar el proceso de
evaluación y certificación. Del mismo modo, cuenta con la Clasificación Nacional de Ocupaciones,
con las Titulaciones Y Normas de Competencia vigentes por mesa sectorial y con el catálogo de
Normas de Competencia Laboral. El trámite se puede realizar en cualquier fecha y tiene una vigencia
indefinida.
2. Experiencias nacionales en la evaluación de competencias laborales
En nuestro país, las iniciativas estatales, generadas desde el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (MTPE) han alcanzado su mayor nivel de desarrollo en la industria de confecciones.
El primer paso en esta dirección se dio en el año 2003, con la propuesta de los lineamientos
Nacionales de Política de Formación Profesional (D.S. 021-2006-ED) y de la norma D.S 022-85, que
tenía como objetivo oficializar los procesos de normalización (o estandarización) y de certificación
de competencias laborales. Ese mismo año se puso en marcha el proyecto “Certiconfecciones”, cuyo
propósito es la normalización y certificación de trabajadores en confecciones.
Dicho proyecto, además, demandó la creación tanto del Consejo Directivo de Normalización y
Certificación Laboral, como de un comité técnico especializado en confecciones (ambos compuestos
por representantes del sector empresarial, de los trabajadores y del estado).
Así, se desarrollaron estándares para las competencias de dicho sector, las cuales se agruparon en
tres categorías: procesos principales, auxiliares y transversales, además de los perfiles ocupacionales
correspondientes a tales procesos y los instrumentos necesarios para la misma evaluación.
Posteriormente, en el 2005 se probó en 37 trabajadores los instrumentos desarrollados para la
evaluación de los procesos principales, y en el 2006 se probó los instrumentos dirigidos a la evaluación
de las otras dos categorías de competencias. Finalmente, estos estándares fueron actualizados en el
año 2007.
Adicionalmente, dentro de esta estrategia general, pero en el contexto de otra área laboral, en el
año 2009 el MTPE lanzó el plan “Tu experiencia vale”, el cual consiste en otorgar constancias de
desempeño como trabajador del hogar.
Además de las experiencias señaladas anteriormente, a continuación se presentan algunas de las

experiencias más importantes de nuestro país:

2.1 Centro de Formación en Turismo - CENFOTUR
En el sector de hotelería y turismo, Cenfotur ha desarrollado un modelo propio de sistemas de

competencia laboral. Uno de sus objetivos principales es el de facilitar el acceso de los trabajadores del
sector a través de su capacitación continua, que debe amoldarse a las demandas siempre cambiantes
del mercado. Esto va de la mano con el desarrollo de programas de incremento de difusión de la oferta
y la demanda en el mercado laboral.
Se busca conseguir mediante un proceso de normalización de las competencias laborales a cargo, como
en el caso del sector de confecciones, tanto de los comités técnicos (en este caso regionales), como de
una comisión técnica de normalización, ambos bajo la tutela del Ministerio de Hotelería y Turismo y
con la acreditación de Indecopi.
En el caso de este proyecto, dada la inclusión de comités técnicos regionales, se especifica que
también deben participar evaluadores y centros de evaluación que dependientes de un organismo
de un organismo descentralizado de certificación de competencias laborales. A esto se le suma la
participación de instituciones independientes, tales como las organizaciones sin fines de lucro, que
pueden brindar apoyos tales como observatorios de calificaciones, controles de calidad, información
laboral y profesional, e investigación para la innovación técnica del sector.
2.2 Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción - SENCICO
En nuestro país, El Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (SENCICO),

creado en 1976, tiene como funciones principales la capacitación y certificación de trabajadores
de construcción en todo nivel, así como la investigación y el desarrollo de estándares nacionales
para el uso de diversas técnicas en dicha área. Cabe destacar que sus programas educativos están
conformados de acuerdo a la idea de formación por competencias y que, en consonancia con ello, la
institución es dirigida por miembros del sector empresarial, del Estado y, también, representantes de
los trabajadores. Otro aspecto importante de Sencico es su membresía del CINTERFOR/OIT, así como
sus nexos con otras instituciones formativas del continente.
SENCICO ha desarrollado un sistema de capacitación propio (que recibe el nombre de “Sistema

Modular de Capacitación”), de cuyo diseño y cuya actualización se encarga la Gerencia de Formación
Profesional; este mismo órgano, además, se ocupa de supervisar la aplicación del sistema. De
otro lado, las Gerencias Zonales son los órganos encargados de la ejecución de los programas de
capacitación y formación, por lo que cuentan con cedes en diversos lugares del país. Los programas
de capacitación pueden recibirse en Centros Fijos, Centros Semi-fijos y mediante Acciones Móviles
de Capacitación. Los locales propios del Sencico conforman el primer grupo. El segundo grupo se
refiere a la capacitación en las obras de construcción mismas. Los métodos de capacitación a larga
distancia componen el tercer grupo.
El sistema de capacitación está constituido, a su vez, por cinco programas especializados: el Programa
de Calificación Ocupacional, diseñado para trabajadores operativos del sector; el Programa de
Formación de Técnicos, en el que se forma a jóvenes con educación secundaria y se realiza en las
Escuelas Tecnológicas superiores del Sencico; el Programa de Perfeccionamiento y Especialización
que, como su nombre lo indica, especializa y actualiza profesionales ya formados; finalmente,
dos Programas de Extensión Educativa, uno dirigido tanto a los trabajadores del sector como a la
comunidad en general, con el fin de difundir información acerca de los nuevos procedimientos y
parte III 39
materiales utilizados en construcción, y el otro encargado del Servicio de Certificación Ocupacional, es
decir, del reconocimiento oficial de los conocimientos y habilidades necesarios para los trabajadores
de construcción.
2.3 Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial - SENATI
El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI) fue creado a fines de 1961 por la
Sociedad Nacional de Industrias, con el fin de formar y certificar trabajadores en manufactura industrial.
Para ello, al igual que en el caso del SENCICO, emplea métodos basados en la idea de formación
por competencias laborales, por lo que cuenta con la participación, tanto en su dirección como en
el desarrollo curricular, de empresarios del sector. De otra parte, el financiamiento de la institución
proviene de tres fuentes principales: del 0.75% de las remuneraciones que las empresas nacionales de
más de 20 trabajadores otorgue a los mismos; de la prestación de servicios que la institución hace a
diversas empresas; y de contribuciones de organismos internacionales (tales como CINTERFOR/OIT, el
BID, o la GTZ), así como de otras naciones.
Los programas formativos del SENATI abarcan 12 áreas distintas, dentro de las cuales se distinguen
varias formas de especialización. Cada una de estas formas pertenece a uno de tres posibles niveles
técnicos (es decir, pertenece a competencias organizadas en tres niveles distintos): el nivel operativo,
el medio y el superior. Dichos programas se dividen, además, en tres categorías. Los Programas de
Formación Profesional se dirigen a los tres niveles técnicos señalados.
2.4 Ingeniería de Soldadura - INGESOLD
En 1998, la Pontifica Universidad Católica del Perú (PUCP) creó la Unidad de Ingeniería de Soldadura
(INGESOLD), con el propósito de formar ingenieros y técnicos especializados en procesos de soldadura.
Además de su programa de maestría y de sus cursos de actualización en códigos internacionales sobre
los elementos para la construcción de estructuras, INGESOLD posee cuatro diplomaturas, dos de ellas
destinadas a instruir para la certificación de supervisores e inspectores de soldadura. Ya que en nuestro
país no existe una norma nacional sobre los procesos de soldadura, INGESOLD cuenta con la acreditación
de la Federación Europea de Soldadura (EWF) y del Instituto Internacional de Soldadura (IIW).
Dos veces cada año vienen al Perú inspectores certificados por Asociación Española de Soldadura y
Tecnologías de la Unión (CESOL) para tomar los exámenes de certificación a quienes hayan atravesado
los programas. Los cursos también sirven de preparación para el Examen de Certificación CWI-AWS (de
la Sociedad de Soldadura de los Estados Unidos de Norteamérica).
Notas
1 QCA. Introducing the Qualifications and Curriculo Development Agency. Julio 2009. p. 2.
2 Disponible en: http://www.educacion.es/educa/incual/ice_cualMundo.html
3 CONOCER. Disponible en: http://www.conocer.gob.mx/index.php/sistema-nacional-de-
competencias.html
4 SENA. Disponible en: http://www.sena.edu.co/Portal/El+SENA/Misión+-+visión+-+valores/
5 SENA. Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. Enfoque Colombiano. Bogotá D.C., Noviembre
2003. P 17. Disponible en: http://observatorio.sena.edu.co/Doc/snft/sistema.pdf

parte III 41
Metodología
de la elaboración del
perfil ocupacional
Parte IV
L a identificación y elaboración es un proceso metodológico que permite tomar a cada elemento
de competencia y lograr la identificación de sus componentes, es decir, criterios de desempeño,
evidencias por desempeño y conocimiento y el contexto de trabajo.
Esta tarea exige la participación conjunta de especialistas o expertos técnicos y de personas capacitadas
en la metodología de elaboración de estándares, de forma tal de lograr que describan con precisión
las tareas que debe desempeñar un trabajador y al mismo tiempo, los estándares de calidad de ese
desempeño.
A lo largo del proceso de elaboración se toma contacto con un número significativo de técnicos,
profesionales y empresarios quienes de forma directa e indirecta colaboraron con el Proyecto, sea
brindando información de tipo técnico u opinando sobre la propuesta, en la perspectiva de sumar
esfuerzos para la mejora de la calidad de los servicios.
La participación de expertos permite consolidar los estándares elaborados en términos de

representatividad técnica, es decir que los criterios de desempeño allí detallados corresponden a las
funciones laborales que se desarrollan actualmente en el servicio.
1. LA COMPETENCIA LABORAL
El MTPE define la competencia laboral como la aptitud para el desempeño efectivo de una actividad
laboral, que tiene como características el logro de los resultados con los niveles de calidad requeridos
y la transferibilidad a diversos y distintos contextos.
El estándar corresponde a una competencia, la cual se descompone a su vez en elementos, cada uno
de los cuales corresponde a una función productiva individualizada, es decir que expresa lo que una
persona debe ser capaz de hacer en contextos reales de trabajo y demostrar en procesos de evaluación
de su desempeño.

El nivel de competencia laboral se define principalmente a través del grado de manejo tecnológico y
organizacional que muestra el trabajador en la cadena de producción. Estas variables básicas permiten
observar tanto la complejidad de los procesos técnicos involucrados como el alcance de la autonomía
y toma de decisiones que competen al trabajador en el cumplimiento de su función.
2. LOS NIVELES DE COMPETENCIA LABORAL
El proceso de análisis funcional determina y asigna un nivel de competencia, de acuerdo a la ubicación

según las variables definidas en el sector respectivo. Son cinco los niveles determinados, el nivel 1
describe los aspectos más operativos, mientras el nivel 5 describe los aspectos de gestión y planificación.
El nivel de competencia laboral se define principalmente a través del grado de manejo tecnológico y
organizacional que muestra el trabajador en la cadena de producción. Estas variables básicas permiten
observar tanto la complejidad de los procesos técnicos involucrados como el alcance de la autonomía
y toma de decisiones que competen al trabajador en el cumplimiento de su función.
Toma en cuenta también las variables transversales, más de tipo genérico, que abarcan habilidades
básicas (comunicación), de comportamiento (adaptación al cambio) y de base (manejo de información
y empresarialidad), consideradas relevantes para el desempeño laboral.
Por último, se encuentran las instrumentales, que consideran aspectos del conocimiento que son
fuertemente demandadas en el mundo laboral. Se trata del manejo informático, de idiomas y de
normativa en el trabajo, que fortalecen las posibilidades de movilidad laboral.
3. CONTENIDO DEL ESTÁNDAR DE COMPETENCIA LABORAL
El estándar de competencia laboral está estructurado de la siguiente forma:
Estándar de Competencia Laboral Función que abarca un puesto de trabajo o varios afines con diferencias menores.
Elemento Principales acciones derivadas de la función o unidad.
Descripción de los estándares de calidad de los elementos.

Criterios de Desempeño
Evidencias por desempeño o producto Evidencias de conocimiento
Resultados tangibles del trabajo. Demostración del sustento técnico o teórico del quehacer laboral.
Contexto de desempeño laboral
Equipamiento y herramientas Insumos o materiales Información / Formatos
parte IV 45
46
Variables Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Tecnológica* Realiza operaciones del Realiza operaciones y con- Organiza, realiza y super- Planifica y organiza las Diagnostica, diseña, pla-
proceso productivo bajo trola sus propias tareas. visa operaciones. actividades conducentes nifica, ejecuta y evalúa los
supervisión. al desarrollo del proceso. procesos productivos.
Organización* Informa sobre problemas Identifica problemas técni- Resuelve problemas técni- Plantea nuevas solucio- Diseña y propone mecanis-
técnicos, consultando las cos y ejecuta las acciones cos en procesos y situaciones, tomando decisio- mos de solución a proble-
acciones correctivas. correctivas específicas. nes de emergencia. nes técnicas adecuadas. mas y toma de decisiones.
Comunicación** Describe los procedi- Comunica lainformación Comunica las instruccio- Diseña mecanismos de Diseña y propone mecanismos
mientos y resultados de relacionada con el procedi- nes de los procedimientos comunicación al interior de comunicación al interior de
las operaciones técnicas. miento y resultados. a los miembros del equipo. de los equipos de trabajo. los equipos de trabajo.
Metodología de Elaboración del Perfil Ocupacional

Adaptación al Adapta su desempeño Adapta su desempeño a Adapta su desempeño a Comprende, planifica y Establece mecanismos de in-
cambio** laboral a las exigencias los cambios organizaciona- los cambios y adaptación a desarrolla respuestas a corporación de cambios que
de su ocupación. les y del mercado laboral. tecnologías. los cambios. permitan prever tendencias.
Manejo de Recibe, registra y trans- Obtiene datos, busca Recibe y maneja informa- Genera información Diseña y propone meca-
información** mite información. información. ción para su proceso y estratégica para la toma nismos de generación de
decisores. de decisiones información.
Empresarialidad** Comprende su rol y res- Comprende el funciona- Conduce el funcionamien- Crea, planifica y condu- Implementa mecanis-
ponsabilidad productiva. miento de una empresa de to de áreas de empresas o ce empresas de bienes mos de innovación en la
producción. empresas. y servicios. gestión.
Manejo Utiliza recursos informá- Utiliza software de uso Utiliza software de uso Supervisa el manejo Utiliza y administra pro-
informático*** ticos básicos a nivel de general de acuerdo a su general y programas más eficiente de los sistemas gramas de su área de
usuario. área. complejos. de su competencia. competencia.
4. VARIABLES QUE DEFINEN LOS CINCO NIVELES DEL DESEMPEÑO LABORAL
Manejo de Comprende información Comprende y comunica Comprende y transmite en Maneja idioma en las Genera mecanismos de
idiomas*** general en un idioma información general y un idioma extranjero. relaciones laborales. uso de idiomas extranjeros
extranjero. técnica. en las relaciones laborales.
Orientación Conoce el marco legal Conoce el marco legal labo- Comprende el marco legal Interpreta el marco legal Establece mecanismos de
laboral*** relacionado con su ral, distingue los derechos y del trabajo y los derechos y del trabajo, implementan- sistematización de infor-
puesto de trabajo. obligaciones que se derivan obligaciones que se derivan do su uso adecuado en el mación legal.
de las relaciones laborales. de las relaciones laborales. área de su competencia.
*Variables principales / **Variables genéricas / ***Variables instrumentales de base

5. METODOLOGÍA DE ELABORACIÓN DE LOS ESTÁNDARES
En los puntos siguientes se detallará el proceso de elaboración de los estándares de competencia

laboral, teniendo en cuenta que se toma como insumo el análisis funcional elaborado. Se va a describir
el proceso en un sentido secuencial que permita apreciar los resultados de la metodología propuesta.
El esquema del proceso es el siguiente:
Conformación del Equipo Técnico (ETec) 1 hora
Capacitación del Equipo Facilitador (EFac) 6 horas
10 horas
Recojo de información técnica
Capacitación a ETec en Análisis Funcional 2 horas
Revisión de Estándares de Competencia 2 horas
Identificación de componentes 6 horas
Criterios de desempeño
Evidencias
Contexto
Revisión general y ajuste 2 horas
parte IV 47
5.1 Conformación del equipo técnico (ETec)
Para poder realizar el desagregado de los elementos de competencia es necesario contar

con un grupo de expertos técnicos con reconocida calidad y experiencia laboral en el área
de competencia que se va a trabajar, y que correspondan, en la medida de lo posible, a los
diversos niveles de la organización laboral: trabajadores operativos, supervisores de área,
profesionales técnicos y empresarios.
Para identificar a los expertos, que son los que brindarán la información técnica del
contenido, es importante considerar algunos criterios de selección, no olvidemos que su
solvencia técnica y experiencia en sus especialidades incidirá en el desglose apropiado de las
respectivas funciones involucradas.
Criterios de selección de expertos técnicos:
l Técnicos o profesionales del área respectiva.

l Experiencia laboral comprobada en empresas de prestigio.
l Con responsabilidades de tipo operativo y de supervisión.
l Capacidad para el análisis de procesos.
El grupo de informantes seleccionados, recomendablemente entre dos y tres por ocupación,

conjuntamente con un miembro del equipo metodológico, elaborarán la propuesta de los
contenidos técnicos de cada estándar de competencia laboral. La idea de incorporar más
de una persona pretende que la información técnica pueda ser discutida y analizada de
forma tal que se logren consensos mínimos, que garanticen la idoneidad de la información a
consignarse en el estándar.
Expertos técnicos
l Los expertos técnicos con amplia experiencia en puestos de responsabilidad en empresas líderes
facilitan la identificación de los contenidos del estándar.
l La información recogida hace posible arribar a contenidos técnicos representativos.
5.2 Capacitación del equipo facilitador (EFac)
Los expertos técnicos seleccionados realizarán su trabajo con el acompañamiento de un equipo de

personas entrenadas en el manejo de la metodología de análisis funcional y de recojo de información
técnica. Los criterios de selección de este equipo son:

Criterios de selección de equipo metodológico
l Capacidad demostrada de análisis y conducción de equipos.

l Experiencia en fomración profesional en la ocupación específica o afines.
l Comprensión del enfoque por competencia laboral.
La capacitación de este equipo puede lograrse a través de un programa de entrenamiento específico.

El programa deberá garantizar una apropiación del concepto y metodología de y especialmente
incidir en el manejo conceptual de los componentes normativos del estándar, es decir los elementos
de competencia, criterios de desempeño, evidencias por desempeño, evidencias de conocimiento y
contexto de desempeño laboral.
Los equipos de área también deberán ser capacitados para conducir las reuniones de trabajo
con los expertos técnicos y recoger la información técnica que allí surja, a través de los formatos y
procedimientos metodológicos correspondientes.
Facilitadores metodológicos:
l Los facilitadores orientan el recojo de información y la sistematizan.

l Promueven el diálogo entre los expertos para arribar a consensos y ajustar los estándares.
l El manejo de la metodología de análisis funcional y del enfoque por competencias es clave en el proceso.
En el marco de la capacitación del equipo de facilitadores metodológicos se recomienda, con el

propósito de ajustar la metodología de recojo de información y de entrenar a los equipos de área,
realizar una reunión de ejercicio o práctica. Para ello será necesario contar con un grupo de expertos o
informantes seleccionados. Los aspectos que se someten a ajuste en este ejercicio son:
l La metodología de introducción al análisis funcional. En el sentido de identificar los contenidos

y la forma más apropiada de transferirlos a los expertos técnicos.
l La metodología de análisis y recojo de información. Entendiendo por ello la especificación de

los procedimientos destinados a recoger la información técnica en relación a cada estándar.
l Los formatos a emplearse por parte del equipo metodológico.
l El desempeño del equipo metodológico.
5.3 Recojo de información técnica
Para este momento se debe contar con los expertos técnicos e igualmente con los facilitadores
metodológicos. Es importante en este punto brindar a los expertos los elementos conceptuales básicos
del la elaboración de estándares y explicar la mecánica y responsabilidades de cada parte a lo largo de
las reuniones de trabajo.
parte IV 49
5.3.1 Capacitación a ETec en análisis funcional
A los expertos técnicos se les brindará la información necesaria sobre la metodología, con especial
énfasis en la determinación de los elementos de competencia y el desagregado correspondiente, que
es el propósito central a lograr. Los expertos o informantes deben conocer cómo se ha determinado el
árbol funcional, cuáles son los productos logrados y cuál es la tarea que deberán realizar a lo largo de
las reuniones.
El objetivo de esta actividad es lograr, entre otros aspectos, que se comprendan las definiciones
conceptuales de cada uno de los componentes normativos y las relaciones que se establecen entre
los mismos. Deberá ser el espacio recomendado para discutir y aclarar cualquier duda o interrogante
respecto a la propuesta de la elaboración de estándares y los conceptos que se trabajen.
Capacitación de expertos técnicos:
l La capacitación busca garantizar el manejo de un mismo lenguaje que agilice el recojo de información.
l Los facilitadores metodológicos deberán apoyar a los expertos ante cualquier duda respecto al manejo
conceptual de la propuesta.
l La capacitación debe lograr que los conceptos básicos se comprendan y sean aplicados a otras áreas.
5.3.2 Revisión de los Estándares de Competencia Laboral
La lectura y revisión de la estructura de la ocupación, que será trabajada por los expertos, busca que se
maneje la lógica en que se encuentran organizados los estándares específicos que la componen. Cada
estándar expresa una función productiva y se descompone, en sub funciones, que son los elementos de
competencia. Esta lectura guiada permitirá que se aclaren dudas o que se precisen conceptos básicos
relacionados con el análisis funcional, los niveles y elementos.
La revisión de los estándares debe garantizar la comprensión de la secuencia en que están organizadas y
el contenido que expresan. Recordemos que los elementos están asociados a cada estándar, y obedecen
al último nivel del análisis funcional, por lo tanto describen funciones o procesos independientes que
en conjunto dan cuenta de la totalidad del proceso descrito en el estándar.
Los estándares describen procesos al igual que cada elemento. Estos procesos delimitan un conjunto
de tareas relacionadas entre sí. La lectura y comprensión de este cuadro en cuanto a su organización
funcional, secuencia y contenidos es fundamental para poder realizar los pasos posteriores, pues
delimita, en cierta medida, el inicio y fin de los procesos a partir de los cuales se recogerá la
información técnica.

Revisión del cuadro de estándares y elementos:
l Una adecuada comprensión de las relaciones funcionales entre la ocupación, los estándares y
elementos es fundamental para delimitar la información técnica a levantarse.
l El cuadro de estándares debe ser consultado, cada vez que sea necesario, en las reuniones de
trabajo.
5.3.3 Identificación de los componentes
l Identificación de los criterios de desempeño.
Revisada y comprendida la lógica, secuencia y contenido de los estándares y los elementos se

procede a iniciar la identificación de los criterios de desempeño de la actividad. Recordemos que
esta es la parte del estándar que hace referencia a aquellos aspectos que definen el resultado
del desempeño competente, es decir, detalla las características con las que la actividad debe
ser desempeñada. Esta descripción de las tareas a ser desempeñadas por la persona se asocia
únicamente a la actividad que corresponde.
Para identificar los criterios ayuda el ir describiendo el proceso o secuencia de desempeños

observables, que están implicados en el elemento. La pregunta orientadora que podemos
formular es:
l ¿Cuál es la secuencia de acciones o tareas que están contenidas en el elemento?
Los informantes al ir respondiendo a la pregunta identificarán, en un primer momento, un

listado de tareas o pequeñas operaciones, o una reconstrucción del proceso o de partes de él.
El facilitador va tomando nota de ese listado o de la descripción de la secuencia. Luego en un
proceso de aclaración y desarrollo de contenidos la lista da paso a un conjunto de desempeños
esperados y ubicados en el proceso productivo. Simultáneamente se va revisando que estas
tareas estén en secuencia de ejecución.
Este recojo de información requiere un diálogo permanente entre los informantes técnicos y
los metodólogos, pues es necesario ir trabajando varias veces la información, a través de re
preguntas, aclaraciones, síntesis, etc.
Los criterios muestran desempeños competentes, es decir, especifican los estándares de calidad
que deben ser demostrados. En ese sentido, en la descripción de las tareas identificadas se tiene
que incluir la condición que garantice el estándar o referente de calidad esperado.
Se debe verificar, una vez que se tiene un listado de criterios, que estos expresen una secuencia
en términos del proceso productivo o de servicio, de forma tal que facilite su comprensión.
parte IV 51
Criterios de desempeño:
l El contenido de cada actividad define los criterios de desempeño posibles.

l Los criterios obedecen a una secuencia dada por el proceso productivo o del servicio.
l Los criterios se redactan con una misma estructura formal.
l Identificación de las evidencias por desempeño
Es la parte del estándar que hace referencia a los procesos, los resultados o los productos
requeridos para demostrar que el trabajador tiene un desempeño eficiente en las circunstancias
y ámbitos productivos en donde prueba, mediante evaluación, su competencia.
Las evidencias por desempeño pueden ser situaciones observables o procesos; o ser por
producto, cuando se alude a resultados o productos tangibles. Estas evidencias se relacionan
específicamente con la evaluación de competencia laboral. Se encuentran ligadas exclusivamente
a los criterios de desempeño antes identificados y delimitadas por el contexto de desempeño
laboral. Es decir, que las evidencias se contextualizan dentro de esos parámetros. Podemos
formular la siguiente pregunta orientadora:
l ¿Qué productos o procesos observables son esperados para, en una situación de evaluación,
garantizar que el trabajador es competente?
Debemos verificar que las evidencias por desempeño identificadas, productos o procesos
claramente observables, se ordenen según una secuencia apropiada y que estén redactados
de forma clara; además deben corresponder a los criterios de desempeño. Los productos
identificados se caracterizan por ser fácilmente observables y están en correspondencia con las
tareas o desempeños que tiene que cumplir el trabajador.
Evidencias por desempeño:
l Las evidencias se identifican en relación a los criterios de desempeño y al nivel de competencia

l Las evidencias se identifican asumiendo la perspectiva del evaluador.
l Las evidencias identifican productos o procesos observables.
l Identificación de las evidencias de conocimiento
Es la parte de un estándar que hace referencia a la posesión individual de un conjunto de

conocimientos, teorías y principios que permiten en el trabajador un desempeño eficiente.
Dicha evidencia se encuentra relacionada con el proceso de evaluación de competencia laboral.
En términos analíticos se puede diferenciar el conocimiento de base, vinculado a métodos,

principios y teorías, y el conocimiento circunstancial, en el caso de manejo de información, de

sistemas de producción, de estructuras de responsabilidad, etc. De igual forma, las evidencias de
conocimiento se encuentran asociadas a los criterios de desempeño previamente identificados.
Puede utilizarse la pregunta orientadora:
l ¿Qué conjunto de conocimientos son esperados para, en una situación de evaluación, garantizar
que el trabajador es competente en el elemento X?
Las evidencias de conocimiento no se detallan o se especifican en contenidos, señalan en todo caso

un conjunto de conocimientos y técnicas relativos a un aspecto del desempeño. Se verifica que las
evidencias guarden cierta secuencia, de acuerdo al proceso de ejecución de la tarea, sin embargo si
bien existe una correspondencia entre las evidencias por desempeño y las de conocimiento, no es
algo que siempre deba cumplirse, pues los conocimientos descritos pueden ser el soporte de más de
una evidencia por producto.
Evidencias de conocimiento:
l Las evidencias se identifican de acuerdo a los criterios de desempeño y el nivel de competencia.

l Las evidencias identifican un cuerpo de conocimientos o técnicas necesarias.
l Las evidencias se identifican asumiendo la perspectiva del evaluador.
l Identificación del contexto de desempeño laboral
Es la parte de un estándar que describe las múltiples circunstancias y ámbitos posibles en los
que un trabajador debe demostrar la competencia. Es decir, el contexto de desempeño laboral
describe el ambiente productivo en donde el individuo aplica el elemento de competencia y ofrece
indicadores para juzgar que las demostraciones del desempeño son suficientes para validarlo.
Recordemos que la competencia laboral descrita en el estándar puede y debe ser demostrada en
distintos contextos laborales con el mismo nivel de eficiencia y calidad. El trabajador debe tener
capacidad de adaptación al cambio, de forma tal que pueda desempeñarse en una empresa
pequeña o grande y ser competente en ambas. Es decir, los conocimientos, habilidades y
actitudes son trasferibles a diversos entornos laborales.
La información necesaria para el contexto de desempeño laboral se identifica según el contenido

del elemento que se trate. Para facilitar su organización estas son algunas de las clasificaciones
o rubros que se proponen:
• Establecimientos: identifica los tipos de establecimientos que demandan los niveles de

calidad descritos y los establecimientos donde el trabajador puede desempeñarse de acuerdo
a lo descrito en el estándar.
• Instalaciones y equipos: identifica el conjunto de instalaciones y los equipos empleados por

el trabajador para el desempeño de su actividad.
parte IV 53
• Insumos: identifica los insumos requeridos para realizar la actividad, según la ocupación.
• Formatos: identifica formas estandarizadas de registro de información con la finalidad de

facilitar el control de procesos, recoger datos y organizarlos.
• Equipo personal de trabajo: identifica el equipo individual necesario para desempeñar la

actividad (uniforme, equipos de mano, medición, comunicación, informática, entre otros).
• Información requerida: identifica al conjunto de datos, cifras, códigos, normas de seguridad,

manuales, reglamentos y otros de carácter informativo y necesario para el desempeño.
Recoger esta información es un procedimiento relativamente sencillo, sin embargo exige poner
mucha atención en identificar los contenidos necesarios de cada rubro, según la actividad que se
esté trabajando.
Se recomienda que los informantes identifiquen los contenidos de cada uno de los rubros y
éstos sean anotados. Luego, sobre la base de lo registrado, se podrá realizar una re lectura
general de cada rubro y completar o corregir algunos contenidos faltantes o ubicados en rubros
no apropiados, siempre teniendo en cuenta que nuestro referente esta marcado por la actividad
y los criterios de desempeño identificados inicialmente.
Contexto de desempeño laboral:
l El contexto se identifica de acuerdo a la actividad y los criterios de desempeño.

l Los rubros responden específicamente a cada actividad.
5.4 Revisión general y ajustes de los estándares elaborados
Una vez que se identifican todos los componentes del elemento, es necesario realizar, entre expertos
y metodólogos, una revisión general de la información obtenida. El procedimiento es verificar que los
criterios de desempeño den cuenta del elemento. Asimismo, se debe verificar que las evidencias por
desempeño y las evidencias de conocimiento respondan al elemento y a los criterios identificados. Con
el contexto de desempeño igualmente hay que hacer una revisión relacionando sus contenidos con el
elemento. Esta revisión permite ajustar, corregir o completar información en cada parte del estándar,
verificando así la coherencia desde el elemento a los componentes y viceversa.
La etapa de la revisión por el equipo de trabajo permite que los aportes recibidos, sometidos
a la discusión y consenso, se consoliden no sólo en los contenidos técnicos, sino que en términos
metodológicos promueva el aprendizaje y la retroalimentación.
Hasta ahora venimos hablando del desarrollo de sólo un elemento, sin embargo cuando se logre tener la
información, siguiendo la misma secuencia metodológica, de varios elementos (correspondientes a un
estándar), la revisión mencionada en este punto deberá ir incorporando otro elementos. Probablemente
encontremos que algunos criterios, evidencias o rubros del contexto deban ser reubicados de una
forma más coherente, según las funciones expresadas por cada elemento.
Independientemente del proceso metodológico anterior, la información obtenida en los grupos de

trabajo puede someterse además a una revisión y ajuste por parte de otros expertos, no participantes

en la elaboración pero con igual solvencia profesional. Esta nueva mirada técnica sobre los contenidos
de los estándares, vistos ahora como un conjunto terminado, permitirá identificar posibles vacíos y
lograr un lenguaje técnico uniforme. Probablemente se generen algunas preguntas y dudas sobre las
cuales se deberá encontrar una respuesta o solución. Los encargados metodológicos incorporarán
dinámicamente la información o correcciones identificadas, buscando que se consolide un mismo
encuadre.
Revisión y ajuste del estándar:
l La revisión de los contenidos elaborados permite ajustar la coherencia interna entre los componentes
del elemento.
l La revisión no es sólo de una actividad, sino de las actividades que componen un estándar.
l El ajuste de contenidos no implica la modificación de la estructura de estándares y elementos.
l La revisión y ajuste permite la retroalimentación del propio equipo que elabora los estándares.
parte IV 55
Diseño Gráfico y Diagramación
ONCE VARAS COMUNICACIONES
Lima, 2010

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MANUELA GARCÍA COCHAGNE

1. El enfoque de competencias laborales: Un nuevo paradigma 09

1. La evaluación de las competencias laborales 18

La capacitación laboral, la formación continua y el reconocimiento de las competencias de los

l Escasez de referentes sobre el desempeño de los ofertantes de trabajo.

8 Metodología de Elaboración del Perfil Ocupacional

l Definición de estándares laborales y de desempeño sobre ocupaciones.

El proceso tiene en su estrategia los siguientes ejes:

l Participación del sector empresarial en la definición de los estándares mínimos de formación,

El tejido o conjunción de empleadores, formadores y trabajadores deben contrarrestar el círculo vicioso

El desarrollo de las competencias laborales es de fundamental importancia para el incremento de la

1. El enfoque de competencias laborales: un nuevo paradigma

La presencia de tendencias como la informatización laboral, la descentralización de servicios, las nuevas

Se requiere de nuevas formas de gestión de las organizaciones y capacitación y desarrollo de los

La necesidad de implementar un sistema de evaluación de competencias laborales surge en un

A continuación presentamos un cuadro resumen de los cambios que se ha experimentado en el trabajo:

El trabajo en el pasado El trabajo en la actualidad

l Empleo estable y para toda la vida. l Frecuentes cambios de empleo, de posición

Adaptado de Irigoin, M; Vargas, F.2

10 Metodología de Elaboración del Perfil Ocupacional

l Descentralización de servicios: transferencia de decisiones, atribuciones y recursos a niveles

1.3 La formación integral

El cambio de un modelo de formación tradicional a un modelo de formación basado en competencias

1.4 Nuevo paradigma: enfoque de competencia

El cambio de un paradigma de formación tradicional hacia un enfoque de competencias tiene el

El enfoque de las competencias combina conocimiento, entendimiento, solución de problemas

El enfoque de las competencias se proyecta a la educación formal y a la formación profesional para

2. Una aproximación conceptual a la competencia laboral

12 Metodología de Elaboración del Perfil Ocupacional

2.1 Rasgos fundamentales del concepto

La necesidad de darle un enfoque más complejo al concepto de competencia se aprecia claramente

2.2 Clasificación de competencias

2.2.1 Modelos generales

Una forma básica de clasificación de competencias es la desarrollada en México11, según la cual se

14 Metodología de Elaboración del Perfil Ocupacional

1 Irigoin, M.; Vargas, F. Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el

La evaluación es la acción de apreciar y señalar el mérito, el valor o significado en función a ciertos

1.1 Revisión de la definición de la Evaluación de Competencias Laborales

18 Metodología de Elaboración del Perfil Ocupacional

1.2 Principios de la evaluación de competencias laborales

l Transparencia: los evaluados conocen con anticipación el contenido (perfil o norma de

1.3 Principales características de la evaluación de competencias laborales

l Se evalúa el desempeño laboral del trabajador o trabajadora. De acuerdo a Mertens (1996):

l El resultado es un juicio sobre un determinado nivel de logro, se señala si es competente o aún

l Se emplea el Perfil o Norma de Competencia Laboral como referente de evaluación. El proceso

l De acuerdo a Mertens, la evaluación es también “una medición de la distancia que al individuo

Evaluación tradicional Evaluación de Competencias Laborales

l Utiliza escalas numéricas l Se basa en el juicio “competente” o “aún no

2. La certificación de las competencias laborales

En este sentido, la certificación de competencias reconoce que la persona posee un conjunto de

20 Metodología de Elaboración del Perfil Ocupacional

2.1 Revisión de la definición de la certificación de competencias laborales

La certificación de la competencia laboral es el resultado del proceso de evaluación y tiene como

Desde un acercamiento más enfocado en el mercado, el Centro de Formación en Turismo (CENFOTUR)

2.2 Principales características de la certificación de competencias laborales

l El reconocimiento público de las competencias laborales de una persona independientemente

l Se expide en un marco institucional reconocido y legítimo. Los organismos certificadores

l Es temporal en la medida en que los perfiles de competencias no son estáticos en el tiempo,

l Respalda el desempeño laboral de un trabajador en relación a un estándar reconocido.

22 Metodología de Elaboración del Perfil Ocupacional

1.1 Reino Unido

En 1986, el gobierno creó el Consejo Nacional de Calificaciones Profesionales (Nacional Council of

26 Metodología de Elaboración del Perfil Ocupacional