LICENCIATURA EN GESTIÓN DE NEGOCIOS Y

PROYECTOS

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE LA

EMPRESA E INTRODUCCIÓN DE CAMBIOS

PRESENTA:
• JUÁREZ PÉREZ VALERIA YAMILETH

GRUPO:
10° “A”

DOCENTE PARTICIPANTE:

• ING. ESCOBEDO ZUÑIGA JUAN RICARDO

REYNOSA TAMAULIPAS OCTUBRE 2022

INDICE

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN DE ACUERDO CON EL VOLUMEN Y

COMPLEJIDAD:...........................................................................................................................1

Constitución del equipo de cooperación: interna..........................................................1

Enseñanza de nuevos métodos y técnicas: Externa....................................................2

PERFECCIONAMIENTO DEL PERSONAL EN COMETIDOS COMPLEJOS:

ESPECIALIZADA.........................................................................................................................2

ELEMENTOS Y PROCESO DE DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN.....................3

TÁCTICAS DE INTRODUCCIÓN DE CAMBIOS EN LOS MÉTODOS DE TRABAJO...5

El Mejor Método.......................................................................................................................5

Práctica Separada...................................................................................................................7

Ensayos.....................................................................................................................................7

Paso de lo conocido a lo desconocido.............................................................................8

Establecimiento de metas exigentes pero realistas......................................................8

Respeto de la capacidad de absorción.............................................................................8

REFERENCIAS.............................................................................................................................9
MODALIDADES DE CAPACITACIÓN DE ACUERDO CON EL
VOLUMEN Y COMPLEJIDAD:

Al igual que la consultoría la capacitación busca mejorar el rendimiento y los resultados

de la organización apoyándose recíprocamente. En la consultoría se prevé la
capacitación y perfeccionamiento del personal del cliente en el programa de trabajo,
adoptando diversas modalidades y volumen difiriendo de un caso a otro.

Constitución del equipo de cooperación: interna

El método más eficaz para la solución del problema es el perfeccionamiento del

personal del cliente mediante la cooperación directa con el consultor, en empresas
pequeñas el proceso abarca propietario – director. Así mismo, en otras organizaciones
puede afectar a los responsables del proyecto que tienen relación con el consultor.

Generalmente el consultor utiliza las oportunidades para pasar todas las tareas
rutinarias al personal del cliente y hacerlo participar en las actividades complejas que
exigen conocimientos técnicos y experiencias. Los directores que ocupan altos cargos
también aprenderán de la tarea si el consultor sabe cómo comunicarse con ellos y si
están deseosos de descubrir cuáles son los métodos de trabajo del consultor. Por esta
razón, es más interesante para un alto ejecutivo, si da con un consultor
verdaderamente competente, estar en frecuente relación con él en lugar de limitarse a
reunirse formalmente con él al principio y a leer su informe final cuando concluye su
trabajo.

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Enseñanza de nuevos métodos y técnicas: Externa

Las técnicas concretas en la capacitación del personal del cliente son necesarias para
un correcto trabajo de consultoría. Este aspecto abarca todos los miembros que
participan en la introducción y el uso de la técnica. Se requiere un programa de
capacitación exactamente definido y determinado que proceda a la aplicación y qué
pueda continuar durante sus primeras etapas. Los posibles métodos son los siguientes:

Capacitación en el servicio por el consultor

Capacitación en la em presa de form adores por el consultor

Program as de reconocim iento para quienes no participan directamente pero deben ser
inform ados.

Participación de m iem bros del personal seleccionados en cursos de capacitación

externos.

Cursos regulares de capacitación en la em presa (dirigidos por el consultor, por form adores
especiales a los que se recurre para ese fin o por form adores internos de la organización).

Capacitación de grupos experim entales cuyos m iem bros capacitarán luego al personal restante.

PERFECCIONAMIENTO DEL PERSONAL EN COMETIDOS

COMPLEJOS: ESPECIALIZADA

A medida que los problemas abordados por el consultor se hacen cada vez más
difíciles y complejos, las actividades conexas de capacitación y perfeccionamiento del
personar también resultan más difíciles de proyectar y organizar. Además de la

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instrucción específica en nuevas técnicas que puede resultar necesaria, es preciso
realizar un esfuerzo de perfeccionamiento colectivo que debe aportar unos cambios
más sustanciales en los conceptos, las estrategias, la comunicación y los estilos de
dirección.

En estas situaciones, la capacitación en técnicas de trabajo particulares puede tener

que complementarse con programas destinados a modificar el comportamiento. Entre
éstos figuran seminarios, grupos de trabajo, grupos de debate, equipos de proyectos
especiales, trabajo individual sobre un proyecto, intercambio de funciones,
asesoramiento por el consultor y los capacitadores en el servicio, etc.

Además de la viabilidad, otra característica importante de la capacitación en relación

con las tareas de consultoría consiste en el interés que genera para adquirir una mayor
formación y por la autoperfeccionamiento. Una gestión correcta estimula y alimenta
este interés, que puede ser realmente la aportación más duradera de muchas tareas de
consultoría.

ELEMENTOS Y PROCESO DE DISEÑO DEL PLAN DE

CAPACITACIÓN

Un plan de capacitación es importante para fomentar las habilidades y técnicas,

mejorando el sentido de pertenencia y por consecuente la productividad. Un plan de
negociación se elabora de la siguiente manera:

1. Hacer un diagnóstico: Es necesario observar el perfil de los colaboradores

para identificar cuales son las necesidades de formación e intereses, esto

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 mediante encuestas o entrevistas. Realizar un diagnóstico permitirá conocer cual
es el objetivo del plan de capacitación y las habilidades que deben potenciarse.
2. Establecer cuáles son las prioridades: Se requiere hacer una lista de los
aspectos más importantes que deben de desarrollarse con mayor prioridad,
posteriormente realizar una jerarquía y un cronograma de capacitación que
abarque desde lo mas importante a lo menos urgente.
3. Definir los objetivos: Se trata de establecer el propósito de capacitar a los
miembros, ¿Qué se desea cambiar en la organización? ¿Qué expectativas se
tienen para el proceso? Esto permitirá tener una guía y potenciar a la
organización.
4. Armar cronograma de capacitación. Evita tener tiempos muertos y aprovechar
al máximo cada momento, permitiendo conocer con especificaciones cada uno
de los pasos. El cronograma incluye fechas, horarios, técnicas de capacitación,
materiales, recursos y responsables.
5. Iniciar la capacitación. Al ejecutar el plan de capacitación es importante que
observar aspectos como el desempeño y la motivación de los colaboradores,
para así identificar aspectos a pulir o mejorar durante el proceso y para futuras
oportunidades.
6. Evaluar el proceso. Se utilizan elementos cuantitativos y cualitativos para medir
el impacto del programa. Esta evaluación estará completamente relacionada con
los objetivos que se hayan trazado al iniciar este plan de capacitación y servirá
para tomar decisiones a futuro y seguir potenciando la formación en la
organización.
7. Certificar la participación. Funciona como motivación a la fuerza laboral,
fomentando y reconociendo su crecimiento personal y profesional.

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TÁCTICAS DE INTRODUCCIÓN DE CAMBIOS EN LOS
MÉTODOS DE TRABAJO

En algunas ocasiones la adaptación al cambio en algunas organizaciones no es

positiva, debido a que sus equipos usualmente muestran negación o incomodidades al
realizar algo nuevo. A continuación, se explicarán algunas tácticas para facilitar este
proceso y fomentar a la organización a asumir los cambios sin alterar el alcance de los
objetivos.

El Mejor Método

Consiste en que la persona o el equipo se identifique con el cambio a implementar, que

le convenza tanto al grado de interiorizarlo y generar un interés, compromiso y
participación. Para lograrlo es recomendable que al inicio del cambio se aliente a los
individuos a adoptar sus propios métodos y como avanza el tiempo se impondrá al
método optimo o solución aprobada produciendo cierta conformidad con la propuesta,
aunque seguirán aplicando el suyo. La razón por la que el equipo se aparta del método
optimo es porque no han tenido la posibilidad de ensayar ninguno otro. Por lo que es
necesario introducir un plan que se aplique a todo el grupo.

Ejemplo:

Caso 1: El comportamiento posterior se aparta considerablemente del método

aceptado cuando los métodos individualizados se utilizan antes de la introducción del
método acatado.

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 Imagen 1. Caso 1 – Métodos individualizados

Aunque el comportamiento posterior suele diferir considerablemente del método

acatado, no discrepa tanto como los métodos individuales iniciales.

Caso 2: El comportamiento posterior se aparta muy poco del método acatado si no

existen posibilidades de experimentación individual antes de la introducción del método
acatado.

Imagen 2. Caso 2 - Aceptación forzada desde el comienzo

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El comportamiento posterior se aparta considerablemente menos del método acatado
en el caso 2, en comparación con el caso 1.

En consecuencia, siempre que sea factible, el consultor debe tratar de introducir el

método aprobado como un plan que se aplica a todo el grupo, en el que las diferencias
individuales se pueden reducir a un mínimo (a menudo como resultado de las
presiones normales del grupo, unidas al hecho de que no existe posibilidad de
establecer métodos individuales especiales).

Práctica Separada

La mejora del rendimiento se produce con mayor rapidez, profundidad y durabilidad

cuando se introducen los nuevos métodos en periodos cortos y amplios periodos de
descanso a diferencia del agotamiento que generaría una práctica continua. En
consecuencia, el consultor tiene interés en considerar la posibilidad de introducir
cambios graduales utilizando periodos de prácticas relativamente cortos en lugar de
recurrir a una sola gran aportación de capacitación.

Ensayos

El rendimiento siempre mejora con la práctica. La práctica constante puede conducir

con el tiempo a una situación conocida como super aprendizaje en qué la rutina y los
procedimientos pasan a ser reacciones prácticamente automáticas. Por consiguiente,
se deben prever ensayos cuando se introducen nuevos métodos junto a sesiones de
capacitación. En este sentido, numerosas investigaciones demuestran que son más
eficaces las sesiones de formación en periodos relativamente cortos en lugar de
recurrir a una sola gran aportación de capacitación.

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Paso de lo conocido a lo desconocido

En el proceso de adaptación al cambio, el primer paso es el descongelamiento, este

consiste en dejar los viejos hábitos, usualmente genera un estado de ansiedad o
incomodidad, en pocas ocasiones el equipo suele mostrarse confortable. Para poder
realizar el cambio es recomendable influir para convencer a los miembros que los
procedimientos conocidos ya no son adecuados para los fines actuales, esto evita
producir efectos de transferencia negativos antes de introducir los nuevos métodos.

Establecimiento de metas exigentes pero realistas.

Establecer metas realistas, ni demasiado fáciles ni imposibles, pero algo superior a lo

que se esperaría, acostumbra a ser la mejor opción para conseguir unos resultados
extraordinarios. Existen amplias pruebas que muestran que unas grandes esperanzas
unidas a una confianza sincera en una persona a menudo producen un incremento
sobre el resultado esperado. Este efecto es acumulativo, ya que el mejor rendimiento
estimula a la persona a asumir mayores responsabilidades y desarrollo.

Respeto de la capacidad de absorción.

El desarrollo de la capacidad de absorción permite a la empresa apreciar, comprender

y valorar las señales ambientales, de esta forma puede explotar cualquier conocimiento
crítico que pueda estar disponible, lo cual hace que mientras posea mayores niveles de
capacidad de absorción tenderá a ser más proactiva. Estas empresas están más
atentas a la evolución de los entornos y son capaces de aprovechar las oportunidades
presentes en el medio ambiente, por el contrario, las empresas con modesta capacidad
de absorción tienden a ser más reactivas (Miles y Snow, 2003) .

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REFERENCIAS

Cognos Online. (21 de Julio de 2021). Plan de capacitación. Como hacerlo en 7 pasos. Obtenido de
Líderes en transformación digital: https://cognosonline.com/mx/blog-mx/como-hacer-un-plan-
de-capacitacion/

Eulàlia Tort. (3 de Marzo de 2021). Cambios en los métodos de trabajo. Obtenido de Eulàlia Tort:
https://eulaliatort.com/cambios-metodos-trabajo-gestion-cambio/

Manual Práctico de consultoría. (s.f.). Capacitación y perfeccionamiento. Obtenido de Manual de

consultoría: https://sites.google.com/site/manualconsultoria/-capacitacion-y-
perfeccionamiento