INSTITUTO TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

TECNM CAMPUS FRONTERA COMALAPA.

MATERIA:
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
TEMA:
INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO DE
PLANES DE CARRERA Y PLANES DE REEMPLAZO
TRABAJO:
EXPOSICIÓN

DOCENTE:
ING. ADRIANA ARACELI LÓPEZ ALFARO
INTEGRANTES DEL EQUIPO.
LIDIA JOANA RODRÍGUEZ SÁNCHEZ.
GLORIA DANIELA DEARCIA PÉREZ
HUBER ALEXIS MORALES ROBLERO
FECHA:
19/09/2023
 INVENTARIO DE
COMPETENCIAS DEL
CAPITAL HUMANO
 ¿DEFINICIÓN?

Es una serie de conductas,

habilidades conocimientos y
destrezas que se asocian al
éxito en el desempeño de un
puesto de trabajo determinado.
 ¿PARA QUE SIRVE?
Conocer las experiencias, las habilidades, los
conocimientos, y los intereses de los empleados, así
como su grado de actualización en el trabajo.
Sirve para ir desarrollando indicadores cuantitativos y
cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo, un grupo
de trabajadores y un área. Se profesionaliza la selección,
evaluación, remuneración y capacitación del personal.
 VENTAJAS
permite construir un mapa o inventario de los conocimientos
habilidades y capacidades de la organización en su conjunto,
aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, capital
intelectual.
 al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se
puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la
estrategia, objetivos y cultura de la organización.
¿Cómo impacta un perfil de
competencias en el área de
RRHH?
En el proceso de selección de personal, permite encontrar
candidatos que hayan tenido la posibilidad de desarrollar las
competencias del perfil. O bien, por medio de capacitación,
puedan desarrollar rápidamente las conductas, habilidades y
conocimientos críticos para el puesto de trabajo. El proceso de
selección deberá determinar qué entrega la empresa y el puesto
de trabajo al candidato, es decir, cómo motiva el puesto y la
empresa al futuro trabajador, a fin de reducir la rotación y
aumentar la satisfacción laboral.
El inventario de competencias permite las necesidades
futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a
seguir, planear la capacitación de quien sean transferidos y
el reclutamiento de nuevo personal.
Una de las tareas que se deben abordar en el área de
capital humano es colaborar para que los empleados hagan
mejor sus tareas.
Los métodos para el desarrollo de personas fuera del
ámbito de trabajo se relacionan con conocimientos y
competencias.
DESARROLLO DE PLANES
DE CARRERA Y PLANES DE
REEMPLAZO
 DEFINICIÓN
Los panes de carrera se definen como
planes a lago plazo que presentan un
programa ya establecido de capacitación
para los distintos niveles en una
organización.
Algunas empresas contemplan en sus
planes de carrera solamente a los vineles
ejecutivos, es decir, gerencias y
direcciones.
 OBJETIVOS
 Alinear los objetivos empresariales con los objetivos de
los trabajadores
 Mejorar la experiencia de los trabajadores en la
organización
 Retener el talento humano
 Aumentar la productividad
 BENEFICIOS
La fuerza de una empresa proviene de sus empleados.
Cuanto más contentos estén con su trabajo, mejor
funcionará la empresa en cuestión. Los planes de
carrera son fundamentales porque ayudan a empresas
de todo tipo a formar a sus empleados y a mantenerlos
motivados y comprometidos.
 PLANES
DE
REEMPLAZO
 ¿QUÉ ES?
Un plan de reemplazo es un documento que tiene como
objetivo establecer un plan para cubrir los puestos
vacíos en caso de ausencia o salida de un empleado.
Este plan es esencial para garantizar la continuidad del
negocio y minimizar los impactos negativos causados por
la falta de un empleado clave.
 PARA QUE SIRVEN
Son utilizados por organizaciones cuya madurez
organizacional y responsable orden en los procesos le
permiten establecer el mapa de competencias de su
personal desde que ingresa a la empresa, actualizándola
constantemente, permite evaluar a los futuros
responsables de cargos de mayor envergadura por su
talento.
 VENTAJAS
Permiten establecer el mapa de competencia de su personal desde
que ingresa a la empresa, actualizándola de manera constante
El traslado de la responsabilidad del desarrollo de las competencias
al empleado y no a la empresa.
Estudian la potencialidad del trabajador para someterlas a un
proceso comparativo con las aptitudes y actitudes que se deben
poseer para ocupar uno de los cargos disponibles, se logra la
adecuación persona-cargo.