ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE INDUSTRIA Y CONSTRUCCIÓN
REGIONAL TOLIMA

FICHA DE CARACTERIZACIÓN N°1966091

ACTIVIDAD 9 ENSAYO DE LOS PLANESDE CARRERA EN UNA

ORGANIZACIÓN Y EL IMPACTO DE LOS MISMO EN SU FUNCIONAMIENTO
EN LA ORGANIZACIÓN LAP S.A.S.

PRESENTAN
EDWIN ORLANDO GONZÁLEZ C.C. 94321647
LIZ EIBY CHAPARRO C.C. 52546130
WENDY NATALY OCAMPO C.C. 1012415048
DARWIN ALIRIO CORREDOR ORREGO C.C. 1003775610
MARYLUZ RAMÍREZ FORERO C.C. 52983990
DIANA MARCELA LINARES ÁVILA C.C. 1022345283

DOCENTE
HARVER RICARDO BELTRAN GARCIA
COLOMBIA_ CIUDAD BOGOTÁ D.C.
NOVIEMBRE DE 2019
 INTRODUCCION

La funcionalidad de los planes de carrera en las empresas es la de aumentar la

competitividad en las organizaciones, para así brindar a los empleados la posibilidad
de tener un recorrido en la carrera profesional a fin de superarse profesionalmente
a la vez que aumentan la productividad de una organización.

Este plan se lleva a cabo determinando las necesidades de la empresa involucrando

a sus profesionales para que estos crezcan en experiencia y certificación a medida
que pasan por cada una de las etapas organizadas secuencialmente para que este
escale por los diferentes cargos adquiriendo la experiencia necesaria para ser
usada y complementada en el cargo inmediatamente superior.

Los planes de carrera se fundamentan en una modalidad que está direccionada a

la obtención de metas de una compañía tomando como partida la importancia que
representa el potencial Humano, el conocimiento y la experiencia de los mismos
dentro de una organización. Por tanto, se han diseñado planes de formación
continua que buscan desarrollar competencias en los empleados y ubicarlos en los
puestos de trabajo apropiados, de tal manera que se pueda obtener el máximo
beneficio recíproco.
QUE IMPORTANCIA DE LOS PLANES DE CARRERA EN UNA ORGANIZACIÓN.

El plan de carrera de un colaborador de una empresa es el proceso que se encarga

de la gestión del talento humano el cual ayuda a planear a futuro el desarrollo y
crecimiento que se puede alcanzar por medio de la guía, el entrenamiento y el
acompañamiento adecuado con relación a los beneficios dentro de la empresa. En
este trayecto el trabajador define sus metas profesionales y debe ser capaz de
identificar los medios por los cuales las alcanzará con la ayuda de la organización.

Para ello las empresas tienen el objetivo de obtener altos índices de rentabilidad al
trabajar por Objetivos, negociados y participados, requiere un planeamiento
estratégico de la empresa en su intención general y una planificación estratégica
para el uso del personal en particular.

Es muy importante para las organizaciones que su desarrollo esté alineado y

programado con el desarrollo de sus empleados, de tal que se forme un engranaje
que brinde mutuos beneficios; en otras palabras, que el desarrollo a nivel individual
se convierta en una política organizacional que permita la fusión de elementos
valiosos que aumenten el capital intelectual de toda la organización. Una de las
formas de establecer lo anterior es mediante la promoción de planes de carrera
como mecanismo que tiende un puente de entendimiento entre las aspiraciones
personales del empleado y el planteamiento estratégico de la organización.

La definición del concepto de plan de carrera tiene en común la concepción de un

proceso continuo en el cual el empleado identifica una meta y busca los medios
para alcanzarla. En la actualidad las estructuras de las organizaciones están en
movimiento y se adaptan a las condiciones cambiantes de los mercados, esto obliga
a replantear los perfiles de los puestos de trabajo y a buscar el desarrollo de nuevas
competencias y habilidades para su capital humano de manera que estén
preparados para responder efectivamente a las nuevas exigencias.
El éxito de una organización tiene sus bases en la preparación y la especialización
futura de su equipo de trabajo. La correcta gestión de carrera y sucesión te
permitirán generar planes de desarrollo profesional que comparan las necesidades
de talento actuales y futuras con los candidatos internos y externos, de igual manera
te permite planificar estratégicamente al alinear las aspiraciones individuales de tus
empleados con las necesidades y objetivos de la empresa.

Se debe buscar que cada trabajador reconozca el sentido de su vida, Pero también
que la empresa mantenga el equilibrio del individuo por ello es necesario que el cree
nuevos objetivos que se relacione con temas como: la actualización profesional,
incremento de la cultura, salud física y mental, búsqueda espiritual y a través de
este enriquecimiento de la vida personal y familiar.

Logrando así el redireccionamiento del plan de vida y de trabajo del empleado,

creando sinergia entre este y la empresa.

También hay que determinar la competencia técnica/funcional, la cual refleja el

interés de la persona por quedarse

Otro determinante seria la creatividad donde la carrera gira alrededor de una

posibilidad de la persona para crear un nuevo servicio o producto

Otro determinante la seguridad o estabilidad; que garantiza a las personas

continuidad en el empleo, futuro estable y oportunidad se sostener económicamente
a la familia.

Por ultimo está el determinante de la autonomía; lo que determina a la persona sus

propias horas de trabajo.

Estos determinantes buscarían reflejar el esfuerzo que hace cada persona por
encontrar el concepto de sí mismo.

Para lograr la autorrealización y usar adecuadamente el tiempo para lograr nuestros

objetivos hay que llevar un proceso continuo de crecimiento y desarrollo personal y
así lograr realizar el mayor potencial de todas las capacidades que se poseemos.
Durante el transcurso de la carrera debemos evitar el fracaso, buscando una
posición segura y estable. Las organizaciones están llamadas a capacitar a sus
empleados realizando un proceso dinámico de planeación de recursos humanos y
para esto se realizan tres fases

1. Identificación de los requerimientos o necesidades de las personas a

diferentes niveles de la organización.
2. Reclutar seleccionar e integrar al personal necesario con los requerimientos
anteriores.
3. Diagnosticas las necesidades de capacitación y desarrollo del personal
estableciendo prioridades en función de objetivos y niveles.
4. Institucionalizar los programas de capacitación y desarrollo del personal de
acuerdo al diagnóstico realizado.
5. Crear un sistema de planeación de vida y carrera.

Los planes de carrera se deben crear para el personal general de las empresas
según las necesidades de cada una, flexibles adaptados a las distintas áreas,
niveles y personas.

También se deben hacer evaluaciones e instrumentos de medición de habilidades,

intereses y potencial del personal, las organizaciones pueden desarrollar un plan de
carrera de acuerdo a las características de las personas, que a su vez dan ideas de
necesidades o factores motivantes que hacen que las personas se muestren activas
frente al cumplimiento de su plan de vida.

Para crear el programa de carrera lo primero que se debe identificar en una empresa
es identificar las necesidades individuales y organizacionales a los empleados,
identificando sus conocimientos, habilidades, aptitudes, valores. Buscar información
acerca de planes de carrera donde se puedan establecer las metas y desarrollar
planes.

Este acompañamiento es cada vez más frecuente debido a la necesidad de

adaptación de las empresas ante los rápidos cambios de los mercados que las
obligan a replantear los perfiles de los puestos de trabajo y a buscar el desarrollo
de nuevas competencias y habilidades para su capital humano rápidamente.

El enfoque del plan de carrera debe responder a tres aspectos fundamentales

1. Proyección que tiene la organización sobre su futuro.

2. Expectativas de crecimiento y desarrollo de cierto tipo de colaboradores.
3. Oportunidades reales que puede ofrecer una organización.

El plan de carrera debe ser realista, ya que no puede abarcar a toda la compañía y
aunque todos aspiren a ocupar un cargo directivo o de la alta gerencia, no siempre
estos serán los cargos que roten fácilmente.

Beneficios para la organización:

 Permite alinear las estrategias de la organización con el personal al

prepararlos de mejor manera para los puestos que se tienen previstos que
serán creados por la empresa.
 Permite desarrollar a los empleados por medio de ascensos contando con
talento humano dentro de la misma empresa identificando los requisitos
para acceder a puestos de mayor responsabilidad.
 Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino
laboral de crecimiento y un sentido de seguridad así como al reducir la
incertidumbre sobre su desarrollo profesional.
 Ayuda a la empresa a tener la capacidad de retener el talento humano de
valor al proveerles oportunidades de desarrollo evitando con esto que
cuando busquen un cambio en su trabajo lo hagan fuera de la organización.
 Aumenta el compromiso y productividad de tus colaboradores al brindarles
más que tareas y actividades, carreras significativas con metas por cumplir.
Esto genera un sentimiento de reconocimiento y de valoración de parte de
la empresa hacia su conocimiento y esfuerzo.
 Refuerza la imagen positiva de la organización al ser considerada como un
lugar recomendable para trabajar ya que se preocupa por el desarrollo y
bienestar de sus empleados.

CONCLUSIÓNES

 Motivar a tus empleados debe ser una tarea diaria para ti como líder, ya que
es la única manera de atraer y retener a los colaboradores verdaderamente
productivos en tu empresa.
 Para lograr este objetivo tienes que desarrollar planes de incentivos por
desempeño, los cuales te ayudarán a inspirar a tus empleados y, a superar
las expectativas y simultáneamente hacer crecer el negocio. Así como
también, a favorecer el comportamiento excepcional durante un período
específico, atraer empleados potenciales y fomentar la lealtad a la compañía.
 Las comisiones por ventas, es otro incentivo común en los departamentos de
ventas o relacionados a las áreas comerciales de la empresa.
 Se debe tener en cuenta motivar de diferentes maneras a los empleados Así.
 Certificados de regalos. Los bonos de intercambio son buenas opciones
porque otorgan a los empleados la posibilidad de adquirir algo que deseen y
necesiten. Si optas por esta opción, busca algo que realmente puedan
aprovechar.
 Viajes. Este es un muy buen incentivo para el departamento de ventas,
coloca metas para sortear este premio entre tus empleados. Puedes inclusive
anotarlos para un seminario o taller que se realice en un destino turístico de
nuestro país, para que se combine formación profesional con ocio y sea un
viaje verdaderamente productivo.
 Objetos físicos. Camisetas, relojes, bultos, sombrillas, gorras pueden ser otra
opción como recompensa. Puedes hacer que el empleado gane una cierta
cantidad de puntos por tareas específicas, los que luego puede cambiar para
comprar los objetos que necesite.
 Tiempo libre. Regalarle tiempo libre extra a tus empleados puede ser una
excelente decisión y cuesta prácticamente nada. Podrías regalarle un día
más en sus vacaciones, darle el día de su cumpleaños libre o simplemente
permitirle que se vaya después del mediodía porque está exhausto.
 Incentivos dentro de la oficina. Es tan fácil realizar esta acción y al final resulta
ser tan satisfactoria, por ejemplo, los viernes puedes preparar un desayuno
o almuerzo compartido o tal vez celebrar los cumpleaños al final de cada mes
de los colaboradores que estuvieron de aniversario.

Las anteriormente mencionadas y otras muchas más iniciativas logran que el

plan de carrera engranado con los objetivos y metas a alcanzar por la
organización enmarcado dentro de una línea de tiempo que permita promover
de cargos a quienes se comprometan con las políticas de la empresa llevara a
que se complementen los empleados con la organización para apuntar a un solo
horizonte que genere crecimiento mutuo.