INTRODUCCION

A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una
concepción ideológica del hombre y la organización, por esta razón la Psicología
de las organizaciones ha venido desarrollándose y aplicándose efectivamente
durante cientos de años, sin embargo en las últimas décadas es que ha registrado
un mayor avance con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del
manejo de los recursos humanos, por lo tanto es verdaderamente importante tener
en cuenta que antes eran los psicólogos industriales quienes, con pocos
elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de
personal.

A pesar de no ser algo que se pueda tocar o medir, la psicología organizacional es

un capital de enorme valor para el éxito de las empresas. Por el hecho de que,
además de máquinas y bienes materiales, una organización está compuesta
fundamentalmente por personas, para alcanzar las metas, por lo tanto se debe
cuidar en todo momento el aspecto humano de la organización, sin lugar a dudas
el campo de la psicología organizacional, que apunta a mantener el buen clima
entre los empleados, condiciones favorables para el trabajo y estímulos para el
desarrollo profesional. Su propósito es también solucionar los problemas que
eventualmente puedan surgir cuando personas de características diversas
trabajan en un mismo ambiente.

Por lo tanto, se hace indispensable tener en cuenta que toda organización está
formada por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la
realización de un objetivo común. Esta interdependencia fundamenta la unidad de
la organización y, por ello, cualquier modificación de un elemento implica la
modificación de todos los demás, inevitablemente el individuo se desarrolla dentro
de las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se
mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones, por lo tanto los
responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos
comportamientos con el objeto de producir bienes o servicios.

En conclusión las funciones del psicólogo dentro de una organización tienen

relevancia para el desarrollo de la empresa, ya que es el interceptor entre las
personas y la organización, es el eje clave para mantener el equilibrio y desarrollo
de la empresa y sus integrantes.
 PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES

La Psicología de las Organizaciones, sin lugar a dudas ha sido una disciplina

bastante estudiada, evidentemente se han elaborado muchas teorías, siempre
ocupándose sobre la interacción del individuo, en grupo y organización,
observándose las diferentes dimensiones, y mostrando cuales han sido más
relevantes e imprescindibles para obtener una compresión adecuada del
desarrollo y la evolución teórica de la Psicología de las organizaciones, por lo
tanto se hace indispensable conocer una dimensión histórica, con el fin de conocer
el que, el cómo y el porqué de esta disciplina actualmente.

Por lo tanto es importante tener en cuenta las diferentes aportaciones de la

psicología del estudio de las organizaciones y del comportamiento laboral,
la psicología organizacional, también conocida como psicología laboral, es una
rama de la psicología que estudia el comportamiento de los seres humanos en el
seno de una organización, se puede analizar como las aportaciones que se han
realizado frente a esta disciplina, las cuales han ido variando a lo largo de la
historia, las cuales se han visto transformadas o influenciadas desde puntos de
vista de otras ciencias de la organización.

Se observa igualmente que esta disciplina alberga muchos interrogantes entre

ellos si la Psicología de las organizaciones es una ciencia o una tecnología,
muchos estudios giraban en diferentes direcciones, pero solo a partir de la década
de los cincuenta se produce un incremento sustantivo de teorías e investigaciones
dirigidas a esclarecer la forma en que las organizaciones y los grupos que la
conforman influyen en la conducta humana. Fue esta progresiva generación de
conocimiento desde la propia disciplina la que le permitió dar el santo a la
categoría de ciencia aplicada y, por ello, la que favoreció, así mismo el logro de
una mayor eficiencia en sus objetivos de intervención.

La ciencia, aplicada o básica, consiste en la generación de conocimiento, mientras

que la Tecnología consistiría en la aplicación de la ciencia para la transformación
de la realidad. Parece más correcto utilizar este último término como el conjunto
de instrumentos y técnicas que se pueden aplicar o no, para la transformación de
la realidad, mientras que la aplicación misma de la tecnología es lo que podríamos
llamar intervención, se podría decir que el psicólogo organizacional, frente a un
profesional de los recursos humanos, es capaz de centrarse en el diseño de
procedimientos, herramientas y principios para mejorar el bienestar de los
trabajadores y, por ende, mejorar su rendimiento, lo que redunda en el beneficio
económico de la empresa.

Por otro lado, se analiza el objeto de estudio de la psicología de las

organizaciones, donde se llega al punto en que esta evolución se constata cómo el
objeto de estudio de nuestra disciplina se va orientando paulatinamente hacia la
comprensión de la denominada conducta organizacional, el cual incluye dos
dimensiones de estudio esenciales: la conducta de las personas en la
organización y la conducta de la propia organización, en conclusión la Psicología
de las organizaciones se puede definir como una disciplina desde la que se
pretende arrojar luz sobre las peculiaridades y características del comportamiento
que las personas desarrollan en uno de los ámbitos sociales más característicos y
representativos de la sociedad contemporánea: la organización.

Han sido muchas las voces en el campo de la Psicología de las organizaciones

que se han alzado a favor de la necesidad de conseguir una mayor integración
entre la investigación y la intervención.

Por último, son varias las cuestiones que nos gustaría destacar, relacionadas con
el nivel de análisis en el que, desde nuestro punto de vista, debería centrarse la
disciplina, así como con la finalidad que debiera perseguir. En este sentido, si bien
estamos de acuerdo en definir la Psicología de las organizaciones como un
“campo interdisciplinario de naturaleza psicosocial”, creemos que es necesario
matizar ciertos aspectos:

a) La Psicología de las organizaciones no es sólo Psicología, y tampoco se

reduce a teoría de la organización, por lo que nos encontramos ante un objeto
de estudio en el que las personas y las organizaciones coinciden, pero no por
ello deben confundirse.

b) Desde nuestra orientación, si bien no podemos prescindir de otros ámbitos de

las ciencias de la organización, tampoco debemos ni podemos hablar de las
organizaciones “transpersonalmente”, sin tener en cuenta a las personas que
forman parte de ellas y que las sufren.

c) Nuestro objeto de estudio debe ir encaminado a la dimensión psicológica del

ser humano que, al desarrollar sus actividades en un contexto social, también
adquiere una dimensión social.

d) Las organizaciones son sistemas que presentan unas características

socialmente reguladas y por ello no reducibles a ninguno de los conceptos que
utiliza la Psicología individual. Esta noción de la organización como sistema
social vincula directamente la disciplina con la Psicología social.

e) El énfasis en el estudio de la dimensión psicosocial del ser humano debe

orientarse, en última instancia, al crecimiento personal, así como al incremento
de la calidad de vida personal y laboral.

Así pues, aunque el estudio de las organizaciones es necesario, ya que éstas

constituyen el entorno donde se inserta la conducta laboral, desde este enfoque se
dibuja una Psicología de las organizaciones más interesada por los aspectos
psicológicos y por la conducta del individuo en la organización que por la conducta
de la propia organización.
Adentrándonos un poco más sobre la evolución histórica de la Psicología de las
organizaciones, se puede observar que los antecedentes sociales de las primeras
teorías sobre la organización se remontan a la segunda mitad del siglo XIX en
EE.UU., momento en el que se inicia el trabajo fabril asalariado.No obstante, los
avances científicos sobre la organización y las primeras propuestas encaminadas
a mejorar el campo de la gestión de personal fueron dirigidos exclusivamente a
generar alternativas plausibles para los patronos. Así pues, se dejó a otros
ámbitos, como a la organización sindical, la negociación colectiva o el desarrollo
de una legislación laboral reguladora, la responsabilidad de solucionar los
problemas de los trabajadores y de la comunidad en general. Desde la
organización científica del trabajo, se abogaba por una racionalidad mecánica
plasmada en el conocido one best way, y dirigida al estudio científico de las tareas
por medio de la identificación y medición precisas del método, el tiempo y los
movimientos más adecuados para su realización.

Dicha concepción, que deriva de la filosofía hedonista, según la cual las personas
actúan para incrementar su propio interés o beneficio, se apoya en unos
supuestos muy similares a los que McGregor aludió en su teoría X. Desde esta
teoría se nos recuerda, entre otros atributos, que las personas son perezosas por
naturaleza, trabajan por recompensas económicas, esperan ser dirigidas desde
arriba y no quieren pensar por su cuenta, se preocupan sólo por sus intereses
materiales inmediatos y necesitan instrucciones específicas sobre lo que hay que
hacer y de cómo hacerlo.

Desde este marco disciplinar, ajeno a la Psicología, son varias las propuestas
cuyo fin consistía en: a) lograr un incremento de productividad en las empresas
industriales, b) establecer unos principios científicos de administración y de
dirección universales, basados en una concepción formalista de la organización y
c) desde un enfoque estructuralista y global, eliminar las grandes dosis de
irracionalidad y de arbitrariedad existentes en las empresas de la época.

En cuanto a las Aportaciones desde la Psicología industrial, se considera que los

trabajos de los primeros psicólogos industriales se desarrollan de manera paralela
a la elaboración teórica realizada por los ingenieros industriales, los
administradores de empresas y los sociólogos. Ya Münsterberg, considerado
como uno de los legítimos fundadores de la Psicología industrial, habla de los
diversos campos de aplicación de la Psicología al ámbito industrial, entre los que
se encuentran la selección, la formación, los efectos psicológicos de la monotonía
y la motivación laboral. Asimismo, Scott fue el primer psicólogo que ofreció un
análisis de los motivos de los trabajadores, insistiendo sobre el valor de los
incentivos no económicos. Es durante la Primera Guerra Mundial cuando
empiezan a aparecer diferencias sustanciales entre la corriente norteamericana y
la corriente europea, orientándose los primeros hacia una psicometría de las
aptitudes y los segundos hacia el factor humano y hacia el establecimiento de un
modelo psicofisiológico del desempeño. De esta primera aportación psicológica al
estudio del comportamiento laboral podemos extraer tres conclusiones relevantes.
Por un lado, no cabe duda de que los éxitos conseguidos por los psicólogos
durante la Primera Guerra Mundial consagraron el desarrollo de la Psicología
industrial, tanto en el mundo profesional como académico, hecho que se reflejó en
acontecimientos como la formación del primer departamento de Psicología
aplicada en el Carnegie Institute of Technology (1915), el nacimiento de la revista
Journal of Applied Psychology (1917), la aparición de la consultora psicológica
Scott Company (1919) o la fundación de la Psychological Corporation de Cattell
(1921). Así, durante la década de 1920, la Psicología industrial se alejó de las
pruebas mentales de laboratorio y se centró en la evaluación de los trabajadores
industriales, consiguiendo progresivamente una identidad propia como quedó
patente en el libro de Viteles, en el año 1932 (Muchinsky, 2001).

Por otro lado, también se hace explícito que los primeros psicólogos industriales
desarrollaron sus trabajos desde una Psicología individual, enfatizando la
importancia del factor humano y de las diferencias individuales en el estudio del
comportamiento laboral. No obstante, restringieron el campo al ámbito de la
medición de las aptitudes laborales y al análisis de las actitudes que están en la
base de la percepción de hastío y monotonía que experimenta el trabajador. Por
tanto, cabe concluir que estos primeros autores realizaron un análisis
excesivamente simple de la conducta en las organizaciones, obviando otra serie
de componentes grupales y organizacionales que pueden estar determinando el
comportamiento de las personas en el trabajo.

Es necesario reconocer que estos psicólogos contribuyeron, desde los

conocimientos de la disciplina psicológica, a legitimar científicamente las
actividades encomendadas a la dirección de personal en las organizaciones,
adhiriéndose de manera “acrítica” a los postulados ideológicos existentes en ese
momento que, como acabamos de observar, descompensaban con claridad la
balanza hacia los intereses de la patronal.

En cuanto a la Psicología de las organizaciones en el periodo de entreguerras, se

puede analizar que estas teorías se caracterizan por los siguientes aspectos
importantes

1) Como sucedió con las aportaciones de los primeros psicólogos industriales,

desde este enfoque, centrado en los aspectos grupales de la conducta, no se
plantea un modelo de organización alternativo al propuesto por ingenieros,
sociólogos y administradores.
2) Se introduce una nueva concepción del ser humano que se establece a partir
de un conjunto nuevo de proposiciones que se van a diferenciar
cualitativamente del concepto mecánico o psicofisiológico de trabajador. Desde
este punto de vista se supone que los individuos llevan a sus organizaciones
actitudes, valores y objetivos (March y Simon, 1977), y que el trabajador es un
ser social que responde más a las fuerzas sociales de los grupos de trabajo
que a los incentivos económicos y controles de la empresa (Quintanilla, 1992).
3) Se amplía el nivel de análisis en el estudio del comportamiento en las
organizaciones, pasando de un enfoque eminentemente individual al énfasis en
el grupo como principal determinante de la conducta laboral.
Por otro lado, la Psicología de las organizaciones durante la Segunda Guerra
Mundial y después de ésta, se puede observar que durante esta época se vuelve
a poner todo el énfasis sobre el individuo, desarrollándose desde la Psicología los
denominados modelos humanistas y, desde la Economía, los modelos apoyados
en la teoría de la decisión y que podemos llamar económico-decisores. Asimismo,
se parte de un concepto de organización radicalmente diferente a los postulados
previos de la Psicología industrial, hasta el punto de que podríamos decir que son
los primeros psicólogos que plantean un modelo alternativo de organización
acorde con esta nueva concepción del ser humano. Por otro lado, las teorías
económico-decisoras vienen a completar la nueva imagen que se tiene de los
trabajadores como «autores de decisiones y solucionadores de problemas» y de
las propias organizaciones, que se consideran como «sistemas de individuos que
toman decisiones».

En la parte de la Psicología de las organizaciones durante las décadas de los años

sesenta y setenta: la perspectiva contingente y de sistema abierto, se analiza
como sus antecedentes se encuentran en los estudios sobre los sistemas
sociotécnicos desarrollados por Rice y Emery y Trist, autores pertenecientes al
Tavistock Institute de Londres. Siguiendo el discurso de Díaz En segundo lugar,
desde esta perspectiva ya se concibe la organización como un sistema social
abierto influido por los inputs de carácter tecnológico y se superan las limitaciones
que presentó la escuela de relaciones humanas, pues en este sistema social sí se
considera la existencia real y la importancia de los grupos informales y del
liderazgo natural como constituyentes importantes del mismo. Serán Katz y Kahn
quienes, retomando las ideas de Parsons y recogiendo las aportaciones del
biólogo Von Bertalanffy , consagren la adopción de este punto de vista en la
descripción y en la comprensión de las organizaciones. Bajo este enfoque se las
concibe como un sistema abierto en permanente interacción con su medio y
constituido por subsistemas que interactúan entre sí y con los elementos del
sistema organizacional del que forman parte.

Por lo tanto, se logra analizar igualmente que la Psicología de las organizaciones

a partir de los años ochenta: gira hacia la perspectiva estratégica, sin lugar a
dudas en las últimas décadas se han producido profundas transformaciones en los
valores, la estructura, los procesos y los estilos de dirección de las organizaciones
como consecuencia de los grandes cambios acaecidos en el entorno en el que
éstas operan. Actualmente ya no se concibe a la persona como un coste, sino
como un recurso que se puede desarrollar, formar e incluso gestionar. Este
cambio de concepción con respecto al trabajador explica la tendencia que existe
actualmente a centrar la investigación en la búsqueda e identificación de la mejor
manera de dirigir el comportamiento de los recursos humanos hacia la creación de
valor y hacia el desarrollo, mantenimiento y consolidación de ventajas competitivas
para la organización.

En cuanto al campo de estudio de la Psicología de las organizaciones, se puede

decir que uno de los frutos más inmediatos del propio desarrollo evolutivo de la
disciplina es la consideración en la actualidad de la Psicología de las
organizaciones como una ciencia con interés básico y aplicado, ya que busca
comprender y explicar el comportamiento interpersonal en el contexto de las
organizaciones, así como, desde una perspectiva más construccionista, el
funcionamiento de las propias organizaciones como resultado de las interacciones
sociales entre los miembros que las componen. Además, también se trata de una
ciencia con un claro componente práctico, pues se orienta igualmente a la
resolución de los problemas que surgen en las organizaciones y al incremento del
bienestar y de la calidad de vida de las personas que trabajan en ellas., por lo
tanto, se pueden extraer varias consideraciones que creemos relevantes para una
mejor comprensión de este campo de estudio, así como para establecer sus
conexiones y diferencias con los otros ámbitos de investigación y de intervención
de la denominada en la actualidad Psicología del trabajo y de las organizaciones.
Así, en primer lugar no cabe duda de que el objeto de estudio de esta
subdisciplina incluye el análisis de procesos individuales, necesarios para la
comprensión y explicación del comportamiento humano en el trabajo, por lo que la
acerca no sólo a la Psicología social, sino también a otras ramas más básicas de
la Psicología, especialmente a la Psicología de las diferencias individuales.

Se concluye con el tema de la Psicología de las organizaciones como profesión,

se logra evidenciar que las contribuciones que la Psicología de las organizaciones
aporta en la actualidad al complejo mundo de las organizaciones y de la actividad
laboral que en ellas se realiza, es necesario hacer un pequeño repaso a la
dimensión práctica de esta disciplina. Para ello nos detendremos brevemente en
tres aspectos: descripción de las funciones que desempeña el psicólogo en el
contexto de las organizaciones, énfasis en la necesidad de partir de un modelo de
actuación que integre las actividades de investigación e intervención y clarificación
de los principios éticos que deben regir la intervención psicológica en este
contexto.

Las funciones del psicólogo de las organizaciones, según el Colegio Oficial de

Psicólogos la función de dirección y management.
1) la función de selección, evaluación y orientación de personal;
2) la función de formación y desarrollo del personal;
3) la función de marketing y comportamiento del consumidor;
4) la función de condiciones de trabajo y salud;
5) la función de organización y desarrollo de recursos humanos; 6) la función de
dirección y management

Por otro lado, Mateu propone una clasificación funcional estableciendo tres
categorías: funciones de asesoramiento, ejecutiva y técnica. La función de
asesoramiento a la dirección se materializa mediante la formulación de propuestas
y planes de acción para llevar a cabo los procesos de cambio y de desarrollo
organizativo deseados.

Para que este nuevo enfoque se haga realidad, los académicos, investigadores y
profesionales de este campo deben adoptar una nueva mirada, libre de los valores
capitalistas y consumistas de la sociedad actual, y más cercana a los valores de
emancipación y crecimiento humano que se proponen desde la Psicología crítica.
Asimismo, también sería conveniente incorporar nuevos elementos éticos en las
organizaciones basados en el respeto y en la consideración hacia las personas.
No obstante, debido al carácter construido de la investigación científica, la
elaboración de una teoría sobre el comportamiento humano en las organizaciones,
desde la que se recojan estos nuevos postulados, exigiría conocer lo que tenemos
y orientarlo hacia el desarrollo y crecimiento de la dimensión humana. De este
modo, no cabe duda de que los teóricos y profesionales tenemos una gran
responsabilidad en la forma como construimos la disciplina y la aplicamos a la
realidad laboral. En este sentido habría que hacer un esfuerzo para que los
saberes desde los que se construya sean emancipadores y las prácticas sociales
mediante las que se apliquen los conocimientos estén orientadas al crecimiento
humano, por lo anterior, se hace necesario tener en cuenta que los teóricos, los
técnicos y los responsables de los recursos humanos hemos terminado por
identificarnos con la racionalidad y con la lógica de la eficiencia empresarial.
 CONCLUSIONES

En conclusión cabe destacar que la Psicología de las organizaciones ha sido

bastante estudiada y existen antecedentes teóricos en la historia, los cuales son
fundamentales para la inserción de esta ciencia dentro de la empresa,
conjuntando las habilidades que en su desarrollo profesional y personal se irá
forjando, utilizando los modelos de competencia los cuales ofrecen una base que
se puede seguir para fomentar las diversas formas de intervención en la
organización.

Por lo cual, el psicólogo organizacional desarrollará funciones que le permitan

entablar una base para el adecuado funcionamiento de la empresa, dichas
funciones, abarcan una intervención interdisciplinaria y multifuncional, logrando un
adecuado avance entre las necesidades del talento humano y los requerimientos
de la organización, sin lugar a dudas, el psicólogo organizacional ha logrado abrir
camino en el área de recursos humanos, teniendo como meta primordial el
adecuado equilibrio entre las partes que conforman la organización, así como
lograr un cambio en el paradigma y comenzar a situar a la organización como un
sistema.

En conclusión el propósito fundamental de la psicología organizacional es

comprender predecir y controlar el comportamiento en el lugar de trabajo. Por lo
tanto, su tarea es ayudar a las organizaciones a definir estrategias a
implementar prácticas relacionadas con el desempeño y el bienestar de las
personas en el trabajo.

Se hace referencia a los fenómenos psicológicos como el comportamiento, los

sentimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo
pero siempre en el contexto de una organización.