UNIDAD I

INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
 Módulo 1
Conceptos y
fundamentos de la
Psicología
Organizacional

Fuente:www.psicologia10.com.br
Conceptos y
fundamentos de la
Psicología
Organizacional

Fuente:claudiaqb.blogspot.com

A partir de la década de 1970, el desarrollo organizacional se posiciona como

un campo de conocimiento orientado a “crear y liderar los cambios
fundamentales en las organizaciones”.

Entre los psicólogos aun no existe un acuerdo claro sobre cuál es el origen y el
campo de estudios de la Psicología Organizacional. Se percibe como la
disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones,
hasta lograr su consolidación en la década de 1970. Algunos estudios la

Lic. Miguel Otazú

consideran como sinónimo de psicología industrial, otros como una parte
integrante de ella, finalmente, como una ampliación y una evolución de la
segunda.

La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la

relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que
la Psicología Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de
fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo.

Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el

comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Zepeda (1999)
lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los
fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya
través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su
impacto en las personas.

Historia de la psicología
organizacional
Algunos estudios la consideran como sinónimo de psicología industrial, otros
como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliación y una
evolución de la segunda.

La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la

relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que
la Psicología Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de
fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas
organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento,
el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Sin embargo, los principales
temas del área no se pueden categorizar como estrictamente industriales u
organizacionales. Por ejemplo, la motivación es importante para los asuntos de
la Psicología Industrial en relación con la eficiencia y el desempeño de los

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empleados, pero también resulta de gran relevancia en la preocupación de la
Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien
las dos áreas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen
una visión de la extensa naturaleza de su campo de acción.

La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la

organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la
misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de la teoría
orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha quedado
claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institución no
solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son
los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios,
población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus proveedores
(de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales).

En esta misma perspectiva, la psicología organizacional se ha enriquecido con

aportaciones de la mercadotecnia y con técnicas derivadas de la búsqueda de
la calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigación de
mercados y la creación de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a
conocer los factores que facilitan la retención de marcas y productos en la
mente de los consumidores, así como su fidelidad a los mismos.

En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportación,

proveniente de la investigación, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo
de los sentimientos y de la autoestima. Desde hace más de cuarenta años, W.
Schutz (1955) orientó sus trabajos a la identificación de la persona que hace
más productivos a los grupos, y llegó a descubrir sus implicaciones en el
comportamiento de los individuos de la organización, los sentimientos y el auto
concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables
aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las
organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada
inteligencia emocional, además de que cobró forma científica a principios de la

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década de 1990. Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores
que impactan en la formación de equipos de trabajo, la motivación de los
empleados, los temores que bloquean o reorientan psicológicamente el
comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas.

Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología organizacional consiste en

que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la
organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por
ello, los estudios de esta rama científica deben hacerse bajo el marco del
enfoque de sistemas. Así con el propósito de integrar a la misma Psicología de
las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a
describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de
evaluar su eficacia.

Definición
E.H. Shein (1980) considera a la psicología industrial como la precursora que
estudiaba tradicionalmente, en las décadas de 1920, 1930 o 1940, con un
enfoque más limitado, los mismo fenómenos que en la actualidad ocupan la
atención de la psicología organizacional, quien ha podido incorporar una visión
sistemática de los mismos.

Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicología que se dedica

al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las
organizaciones, ya través de las formas que los procesos organizacionales
ejercen su impacto en las personas

Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que
estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa.

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RELACIÓN CON OTRAS ÁREAS
Esta área de la psicología representa, en la actualidad, uno de los campos de
más amplio ejercicio, considerando además sus diferentes variantes: psicología
industrial, psicología del trabajo, psicología empresarial, psicología
ocupacional, etc. El papel que el psicólogo está ejerciendo en el “desarrollo”
socioeconómico desde su disciplina, algunas veces la trasciende y otras, se
aleja de la misma.

En la actualidad, resulta evidente cómo la disciplina psicológica ejercida “desde

el interior” de las organizaciones, se desdibuja debido a las particularidades y
demandas del mundo empresarial. En este contexto, la psicología
organizacional se circunscribe al campo de la gestión de los recursos humanos,
el cual ha sido igualmente competencia de otras disciplinas como la ingeniería
industrial, la administración de empresas, el derecho, incluso en el nivel
técnico, existe desde hace varios años la preparación en este campo en
particular. El rol del psicólogo se asimila entonces al de un gestor con
conocimientos y competencias multidisciplinarios. Para ahondar en las
características del mundo empresarial, Álvarez (1995) señala cuatro factores
asociados al papel del psicólogo organizacional:

a) los criterios tradicionales de organización formal del trabajo, basados en una

mentalidad mercantilista,

b) la división jerárquica del trabajo,

c) el énfasis en la labor del psicólogo de selección de personal en mediocres

condiciones, dados los altos volúmenes de rotación de personal en las
empresas y

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d) finalmente, las particularidades de la población a la cual se dirige la acción
del psicólogo: personas con las capacidades para asumir los ritmos de trabajo
imperantes, lo cual, en la práctica no siempre se logra.

De acuerdo con el autor, estos cuatro aspectos “estampan una impronta de

dependencia y de limitación a las intervenciones científicas y profesionales de
la psicología industrial” Es así cómo, considerando los factores psicológicos
subyacentes a los esquemas tradicionales de administración de personal, se
observa un retroceso al enfoque taylorista. En este contexto, compete al
psicólogo organizacional “idear la forma de explicitar las apreciables influencias
del factor humano sobre la rentabilidad empresarial, de lo contrario, este factor
seguirá ocupando planos secundarios en el orden de prioridades gerenciales”
(Álvarez, 2000).

Como correlato de esta situación, son evidentes las falencias en la formación

en esta área, las cuales se encuentran aunadas a la escasa investigación en la
misma. Son rescatables los contenidos referidos a procesos psicológicos
individuales y grupales: motivación, personalidad, actitudes, percepción,
aprendizaje, liderazgo, toma de decisiones, participación, etc., que si bien tocan
aspectos de otras disciplinas, corresponden a una importante contribución de la
psicología. Ciertamente la psicología organizacional se nutre de las ciencias
sociales, políticas y administrativas, las cuales conforman su marco de
referencia, más no su esencia. Así las cosas, la gran mayoría de psicólogos
que se desempeña en empresas, estarán de acuerdo con la alienación
profesional inherente a su ejercicio.

El reconocimiento de la contribución de la psicología, sin embargo, debe ser

ejercido de manera singular por cada psicólogo en su respectiva organización,
para ajustar la realidad de la psicología organizacional en a su verdadera
identidad, a partir del mejoramiento en la formación, la investigación y la
actualización en el área.

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Las demandas del mundo empresarial bajo este escenario ejercen un efecto
distorsionante en el quehacer del psicólogo, sobre todo cuando éste funge de
empleado como cualquier otro. En algunos casos, el psicólogo-empleado
termina preocupándose primordialmente por la conservación de su trabajo,
cumpliendo las expectativas de la empresa, supeditando su profesionalismo a
las exigencias de rendimiento del factor humano, al precio que sea y atentando
en muchas ocasiones contra la responsabilidad social, parte fundamental en la
ética del psicólogo. Además, el psicólogo como persona resulta también
gravemente vulnerado en el cumplimiento de su proyecto existencial.

El gran reto en el ejercicio del psicólogo organizacional al interior de la empresa

(ya sea como: Gerente de Gestión Humana, Director de Selección, Director de
Capacitación,

Asistente de Gestión Humana, Compensación y Beneficios, Salud Ocupacional,

Servicio al Cliente, etc.) está en aportar al desarrollo de tales mecanismos,
para sí mismo como para los demás individuos que conforman la organización,
lo cual sólo es posible a partir del reconocimiento de la influencia que el clima y
la cultura organizacionales ejercen sobre el psicólogo como actor participante e
inmerso en cada ámbito empresarial particular.

El elemento fundamental a tener en cuenta por el psicólogo, desde ésta o

cualquier otra posición, para lograr ese reto, es el adecuado uso y
aprovechamiento de la participación. Carrillo (1990) muestra varios ejemplos de
la evidencia empírica que ha llevado a considerar la participación como
“estrategia esencial para el mejoramiento de la productividad, la disminución de
los conflictos entre capital y trabajo y el fortalecimiento de las instituciones
democráticas”

La participación así, seriamente estudiada y aplicada con criterio, resulta ser la

mejor vía en la implantación del cambio, como lo manifiesta Cárdenas (1992);
en tanto los integrantes de la organización ven reflejados sus aportes y

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expectativas en la conceptualización del cambio, mayor será su compromiso en
el cumplimiento de las metas. Entendiendo que la psicología organizacional
apunta hacia la fundamentación, diseño y gestión de los diferentes procesos
que permitan una mayor eficacia de los grupos y de las organizaciones, su
meta principal debe dirigirse a la salud psicológica en el contexto
organizacional; al equilibrio entre la vida personal y la vida profesional.

El IESE, una de las escuelas de negocios más prestigiosa de Europa desarrolló

el concepto de “empresas familiarmente responsables”, y en el 2003 la
compañía líder en telefonía celular Vodafone, se llevó el premio galardón de
“Empresa familiarmente responsable” por facilitar horarios flexibles, y por
permitir que madres que acaban de tener hijos trabajen solo seis horas
recibiendo el pago de 8 horas (semana, 2004). Es clara, por lo tanto, la
necesaria aplicación y armonización de la psicología clínica y la psicología de
la salud en el escenario laboral. En este sentido, resulta pertinente gran parte
del contenido de los documentos normativos.

Al trabajar con jornadas, pequeños grupos, familias, industrias, empresas,

instituciones, organizaciones, en el mundo del trabajo, en el contexto de la
comunidad, el psicólogo velará siempre por el respeto a las personas y a su
contexto cultural. Cuando hacemos referencia a otros roles del psicólogo, su
quehacer resulta más autónomo y es menor el compromiso en términos de
productividad económica directa.

Cárdenas (1992) han ido evolucionando de las antiguas jefaturas de personal

como función de línea, hacia áreas staff de recursos humanos que actúan
como “consultoras internas” de todos los departamentos de la organización.
Estos roles permiten al psicólogo hacer un verdadero aporte desde la disciplina
psicológica a la realidad organizacional y al no ser juez y parte, las
implicaciones éticas son más sencillamente dirimidas.

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Diferencias terminológicas
El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por
la enorme cantidad de términos que se intercambian y se han utilizado como
sinónimos: psicología aplicada, industrial, ocupacional, organizacional,
vocacional y del trabajo se utilizan indistintamente. Además, se recurre a
expresiones como comportamiento organizacional, psicología industrial y
organizacional, ergonomía, etc.

 Psicología aplicada. Contrasta con psicología pura y abarca toda la

psicología que pretende la aplicación directa de la teoría o los métodos de
la investigación psicológica.

 Psicología de los negocios. Un término ocasionalmente utilizado por

consultores y científicos de la administración para referirse a los problemas
de la administración cotidiana. Cada vez es más aceptado y puede usarse
como sinónimo de psicología organizacional. Es posible que los críticos
argumenten que la psicología de los negocios muchas veces asume la
perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores.

 Psicología industrial. Posiblemente el primer término utilizado en esta área;

reflejaba los intereses iniciales de los especialistas en psicología aplicada,
a muchos de los cuales les interesaba los factores ambientales y físicos en
el trabajo (factores humanos), la ergonomía y los grupos humanos. La
ergonomía es ahora una disciplina interesante y de mayor amplitud.

 Psicología industrial y organizacional. Un término utilizado casi de manera

exclusiva en Estados Unidos de América para incluir los viejos intereses de
la psicología industrial y los más recientes de los psicólogos
organizacionales. En gran medida sigue siendo sinónimo de psicología
organizacional.

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 Psicología ocupacional. Un término muy británico que se refiere a toda el
área de investigación organizacional e industrial. En cierta forma, es
confuso y ha dado origen al término más común psicología organizacional.

 Comportamiento organizacional. Un término empleado para referirse a un

área multidisciplinaria con teorías y metodologías tomadas de la ciencia de
la administración, la psicología y la sociología. En Gran Bretaña y Europa,
tal vez los sociólogos sean mayoría en esta área, mientras que en Estados
Unidos de América son los psicólogos.

 Psicología organizacional. Quizá el término más difundido que incluye todo

el concepto de la psicología del trabajo y la mayor parte de los aspectos del
comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el término que resultará
victorioso en la batalla etimológica. Sin embargo, quienes no son
psicólogos se oponen al “epíteto de psicología” y, por tanto, prefieren el
término comportamiento.

 Psicología vocacional. Un término utilizado para referirse a un área muy

específica de investigación, principalmente interesada por las alternativas
vocacionales, la “adecuación” de las características de los individuos y los
requerimientos del puesto, así como las diferencias entre las personas en
distintas vocaciones.

 Psicología del trabajo. Un término relativamente nuevo, utilizado

primordialmente por psicólogos europeos para referirse a la psicología en
los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional. Su
simplicidad resulta sorprendente, pero una vez más es posible que algunos
investigadores sin grado de psicólogos se resistan a su uso.

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Rol del Psicólogo
Organizacional
Estudia el comportamiento humano dentro de una organización en función a su
participación en factores tales como la cultura, el clima, la motivación, el
liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la
satisfacción laboral.

Funciones del Psicólogo

Organizacional
• Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de
necesidades de capacitación, etc.

• Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo),

programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH,
etc.

• Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH.,

participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.

• Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control

en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos
afines a la especialidad.

• Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en

diversas instituciones educativas.

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• Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las
organizaciones.

Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que
estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa.

¿Por qué es importante estudiar la Psicología Organizacional?

En primer lugar, porque todas las organizaciones, sean grandes o pequeñas,

familiares o multinacionales, estatales o privadas, están conformadas por
personas que en mayor o menor grado, interactúan entre sí.

En segundo lugar, muchos de los problemas por el que pasan las

organizaciones, son comunes entre sí; es por eso, que estudiar y comprender
dichos problemas, ayudará a conocer la mejor manera de abordarlos, a más de
que podemos inferir experiencias positivas de una organización a otra,
respetando las distintas contextualizaciones.
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Objetivos del estudio de la Psicología

Organizacional
Martha Alles (2008) sintetiza los objetivos del estudio del Comportamiento
Organizacional en los siguientes aspectos:

• Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una

determinada variedad de circunstancias.
• Comprender por qué las personas se comportan como lo hacen.
• Predecir comportamientos futuros.
• Controlar (al menos parcialmente) y procurar o lograr que las personas tengan
un cierto comportamiento (esperado) en el trabajo, por ejemplo, en materia de
productividad.

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¿Qué factores o fuerzas componen el
Comportamiento O.?
Los actores del comportamiento organizacional son, por un lado, las personas,
que tienen comportamientos individuales y grupales.

Las organizaciones tienen algún tipo de estructura formal, aún las menos
“estructuradas”. Desde el momento en que un grupo de personas trabaja en
conjunto para cumplir un objetivo, ya existe algún tipo de estructura.

En la actualidad, es impensable no considerar el rol de la tecnología como un

factor coadyuvante en cualquier tipo de organización, y su influencia
globalizadora.

La globalización, (especialmente con el Internet) ha cambiado en forma

drástica la concepción sobre el comportamiento de las personas en las
organizaciones; particularmente respecto a la influencia del mundo exterior
tanto en las organizaciones, como en los individuos.
Por ejemplo, las nuevas tecnologías han modificado nuestras formas de
trabajar, de comunicarnos, de enfocar los negocios, donde las empresas miran
más allá de sus fronteras. Hechos de tipo político o político –económico, como
por ejemplo, problemas mundiales por la caída del muro de Berlín, el efecto
911 (se denominan así a las consecuencias relacionadas con el atentado a las
Torres gemelas en N. York) influyen sobre las organizaciones. Las empresas
que por su actividad tengan un contacto cotidiano con otros países, estarán
más expuestas al contexto cultural global, que aquellas otras que operan
absolutamente en el mercado local.

El entorno en el que opera la organización influye sobre ésta, y la organización,

influye a su vez en el entorno. (M. Alles)
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Resumiendo: las principales fuerzas que influyen en el Comportamiento
Organizacional son:

• Las personas: individuos y grupos.

• La estructura u organización: Puestos y relaciones.
• El entorno: gobierno, competencia, presiones sociales.
• La tecnología: maquinarias, comunicaciones, la informática.

Para entender la interconexión de los tres factores (individuo, grupo y

organización), es preciso comprender la TEORÍA DE LOS SISTEMAS creada
por el biólogo y filósofo austriaco Ludwing Von Bertalanffy. (1901- 1972). En
ella se explica, como lo sugiere su nombre, los sistemas son partes focales
alrededor de las cuales se construye un todo.

Un SISTEMA es un conjunto o un TODO formado por partes conectadas entre

sí y orientadas al mismo propósito. El sistema debe estar caracterizado por la
organización y la unidad. Los sistemas son básicos para la mayoría de las
actividades humanas.

La Teoría de Sistemas se aplica desde el cuerpo humano, que está formado

por los sistemas: digestivo, circulatorio, nerviosos, reproductor, etc, que a su
vez son resultados de otros sistemas menores. También se aplica a la familia,
donde se considera que el sistema familiar funcionará si los subsistemas
(miembros) son capaces de comprender que la conducta de uno
invariablemente afectará de una u otra manera al otro.

Una empresa se considera un Sistema, cuyas partes internas trabajan juntas

para alcanzar objetivos establecidos y cuyas partes externas lo hacen para
lograr el funcionamiento con su ambiente, que incluye a clientes, público en
general, proveedores y gobierno.

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Dos características adicionales relacionadas con los sistemas son el Holismo y
la Sinergia.

HOLISMO: significa considerar un sistema como un TODO en funcionamiento.

SINERGIA: significa que la suma de interacción de las partes de una

organización es mayor que el efecto de las partes trabajando por separado.

Los sistemas pueden ser cerrados o abiertos. Los sistemas cerrados se

perpetúan a sí mismos y no reciben energía ni recursos externos. Un avance
importante en el estudio de las organizaciones, fue el asumir que las
organizaciones no son ni pueden ser sistemas cerrados, porque para
alimentarse dependen de entornos externos o macro sistemas.

El enfoque estratégico de sistemas de la teoría de la organización establece

que los directivos deberán tener en cuenta factores contextuales a la hora de
determinar las estrategias para dirigir la empresa.

Una organización es una unidad social rigurosamente coordinada, compuesta

de dos o más personas, que funciona en base a metas.

En general cuando se encara cualquier aspecto problemático de una

organización o de un sector, es conveniente emplear un enfoque sistémico, que
abarque una visión integral de todos los elementos componentes de la
organización que tienen o pueden tener algo que ver con la problemática.

Tal enfoque es indispensable cuando se aborda un cambio organizacional, por

ejemplo, el re-diseño de la estructura organizativa, el desarrollo de un nuevo
sistema informático, la reingeniería de ciertos procesos, etc. También es
necesario para una adecuada planificación estratégica u operativa de la
organización o de un sector de ella. Inclusive suele resultar conveniente en la
resolución de problemas puntuales, por ejemplo, se afronta un problema del

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sistema de información respecto de un sector determinado, pero dicho
problema tiene implicancia para otros sectores o para otros aspectos de la
organización (como ser la motivación de la gente).
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El Modelo de Sistemas contempla los siguientes elementos:

• Los recursos o insumos (“entrada” del sistema); el proceso y el producto

(“salida” del sistema).

• El macrosistema o entorno.

Por un lado, el macrosistema proporciona los recursos empleados como

insumos por el sistema. Por otro lado, el proceso convierte los insumos en
productos.

La razón de ser de un sistema depende de los productos que “entrega” al

macrosistema y que éste le demanda.

El modelo de sistemas aplicado a una organización considera:

1. El entorno que abarca:

o El macro-entorno, referente los factores económicos, políticos, legales,
sociales, culturales, demográficos y tecnológicos que afectan o pueden llegar a
afectar a la organización.

o El ramo de actividad de la organización, con sus regulaciones, sus

características competitivas y operativas.

o Los actores externos (o entorno cercano); los clientes, la comunidad, los

propietarios (accionistas u otro tipo) las fuentes de recursos (proveedores,
bancos, etc.), los organismos de influencia (organismos de control, sindicatos,
cámaras) y la competencia.

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2. La organización como sistema que a su vez comprende:

o La operación, que es el núcleo central del negocio.

o La conducción que moviliza, orienta y controla el flujo de operación.
o Los resultados que constituyen los objetivos finales de la organización.

Recordando: el Comportamiento Organizacional se ocupa del estudio de lo que

la gente hace en una organización y como repercute esa conducta en el
desempeño de la organización.
Para lograr entender lo que ocurre dentro de una organización, es
imprescindible estudiar la diversidad laboral: las organizaciones se han hecho
más heterogéneas en términos de género, raza, y origen étnico.
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Además de los grupos más obvios también comprende a los encargados,
homosexuales y ancianos. Los empleados no dejan de lado sus valores
culturales ni sus preferencias de estilos de vida cuando van a trabajar.

Por tanto, el reto para las organizaciones es dar cabida a los diversos grupos
de personas, ocupándose de la diversidad de la fuerza laboral tiene
implicaciones importantes.

No se puede tratar a todos por igual. Al entender lo anterior se puede aumentar

la creatividad de la organización, mejorar la toma de decisiones al introducir
diferentes puntos de vista sobre los problemas, etc. Pero cuando la diversidad
no se maneja adecuadamente, se corre el peligro de que aumente la rotación,
se dificulte la comunicación y se generen más conflictos.

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LA OBSERVACIÓN EN
PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
Definición de observación
Es la técnica más antigua de todas las que se utilizan en evaluación
psicológica, pero mantiene su actualidad y aún se utiliza dándonos garantías
suficientes a la hora de la recogida de datos. Ahora está muy sistematizada.
Observar es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y
consignarlos por escrito (dar fe de que eso está ocurriendo, dejar constancia de
lo que ocurre) auxiliándose de técnicas como por ejemplo registros
estructurados y listas de chequeo.

El fundamento científico de la observación reside en la comprobación del

fenómeno que se tiene frente a la vista. La observación se convierte en método
o una técnica en la medida en que cumple una serie de objetivos o requisitos:

1. Sirve a un objetivo, previamente establecido, de investigación.

2. Es planificada sistemáticamente.
3. Es controlada previamente.
4. Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez.

Existen diferencias entre observación y experimentación. En la observación

sólo se da fe de lo que ocurre, mientras que en la experimentación el
experimentador hace modificaciones sobre lo observado, se interviene para
cumplir unos objetivos. El experimentador manipula la situación.

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En una observación encontramos los siguientes elementos: (a) el observador o
los observadores; (b) el sujeto o grupo observado; y (c) el contexto, es decir el
medio natural y cultural que van a dar significado a la dinámica de lo
observado.

Las etapas de la observación

En el caso de que la observación sea el único método a emplear:
1. Se plantea un objetivo. Se especifica lo que ha de ser observado.
2. Recogida de datos:

 Definir las variables a observar.

 Costo en tiempo y en gasto económico.
 Decidir el muestreo de datos.

1. Análisis e interpretación de los datos recogidos.

2. Elaborar conclusiones o incluso replanteamientos.
3. Comunicación de los resultados: Informe sobre si los hallazgos son o
no relevantes.

En el caso de que la observación se complemente con la entrevista y/o la

evaluación psicológica, se deberá adaptar los objetivos de observación a los
objetivos de la entrevista y/o evaluación.

Usualmente en los casos de evaluación psicológica, se planifica la observación

en tres etapas: antes, durante y después de la ejecución de la prueba, siendo
más riguroso el registro en el caso de las pruebas de inteligencia,
principalmente si son ejecutivas, así como en las técnicas proyectivas.

En el caso de la entrevista, la observación debe registrar las reacciones ante

determinados estímulos que el examinador proporciona para realizar las

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evaluaciones parciales de los procesos psicológicos, como por ejemplo:
memoria, orientación, atención, pensamiento, lenguaje, gestos, mímica,
postura y marcha entre otros; estos datos nos darán una impresión general de
la persona, que conjuntamente con su apariencia general orientan las hipótesis
de trabajo del examinador.

Ventajas y limitaciones
a) Ventajas:
 Permite obtener información de los hechos tal y como ocurren en la
realidad.
 Permite percibir formas de conducta que en ocasiones no son
demasiado relevante para los sujetos observados.
 Existen situaciones en las que la evaluación sólo puede realizarse
mediante observación.
 No se necesita la colaboración activa del sujeto implicado.

b) Limitaciones:
 En ocasiones es difícil que una conducta se presente en el momento
que decidimos observar.
 La observación es difícil por la presencia de factores que no se han
podido controlar.
 Las conductas a observar algunas veces están condicionadas a la
duración de las mismas o porque existen acontecimientos que dificultan
la observación.
 Existe la creencia de que lo que se observa no se puede cuantificar a
pesar de que ya existen técnicas para que se puedan observar
correctamente y replicar, etc.

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Aportes de otras disciplinas
a) Sociología: Conocer las diferencias culturales que presentan las personas al
interactuar en la organización; de manera que se logre comprender las
diferencias culturales la afecten.

b) Trabajo social: Organizar los datos recolectados en el proceso de

observación y reconstruirlos en función del desarrollo de los hechos,
relacionando rendimiento individual y logro de objetivos mediante el Sistema de
Evaluación y Monitoreo.

c) Administración: Tomar decisiones en función del rendimiento y su relación

con variables económicas, mediante análisis de factibilidad.

d) Ingeniería Industrial: Comprender la naturaleza de los trabajos operativos

industriales para poder realizar el respectivo análisis de puestos.

Clasificación de la observación
Podemos clasificar a la observación de acuerdo al grado de participación del
observador, y según el grado de sistematización de lo observado.

Según el grado de participación del

observador
a) Observación Externa o No participante: Este tipo de observación se
caracteriza porque el observador no pertenece al grupo objeto de estudio.
Puede ser Directa, cuando el observador emplea cuestionarios o entrevista e

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interactúa en plano distante; o Indirecta cuando el observador no interactúa con
el sujeto, recoge notas, archivos, etc.

b) Observación Interna o Participante: Es cuando el observador pertenece al

grupo objeto de estudio. Puede ser pasiva, cuando el observador interactúa lo
menos posible, sólo observa y está ahí presente; o activa, cuando el
observador forma parte del grupo e interactúa como si fuese uno más.

c) Auto-observación: Es cuando el observador es a su vez el sujeto observado.

Tiene el mayor grado de participación.

Para auto-observarse correctamente una persona necesita de la introspección

(hacer objetivo lo subjetivo). Se critica su fiabilidad ya que existen personas
que pueden auto-observarse y otras que no, en este caso han de recibir un
entrenamiento.

Según el grado de sistematización de

lo observado
a) No Sistematizada, Ocasional o No controlada. Es cuando se realiza un
escrutinio muy cuidadoso de situaciones de la vida real, previamente
establecidas pero en las que no se intentan utilizar instrumentos de precisión,
ni tampoco se quiere comprobar la exactitud de los fenómenos observados. Se
presta gran atención a lo que se observa y hay que estar muy preparado para
captar lo que ocurre.

Es no estructurada, no sistematizada, pero muy abierta. Normalmente esto se

utiliza cuando conocemos poco del hecho a observar; en situaciones poco
conocidas, complejas o poco definidas.

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b) Sistematizada o Controlada: La más utilizada en ciencias humanas y
psicología. Es preferible a la anterior. Su propósito es descubrir y precisar con
exactitud determinados elementos de conducta que poseen un valor predictivo
(Frecuencia).

c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones experimentales,

consiste en registrar, con instrumentos de precisión, conductas establecidas
previamente bajo condiciones artificiales. Se caracteriza por cumplir las
siguientes condiciones:

 Las variables que van a ser observadas están aisladas y basadas en una
teoría explícita.
 No se va a registrar nada que no caiga dentro de una categoría
preestablecida.
 Las situaciones de partida están sometidas a riguroso control, para que se
puedan comparar con situaciones similares o se puedan replicar.

Manejo de los resultados de la

observación
La observación como método no es infalible y por consiguiente, la toma de
decisiones a partir de sus resultados debe ser cuidadosamente revisada.

Los resultados de la observación, usualmente sirven para acompañar los

resultados obtenidos con otros métodos, este acompañamiento responde a la
necesidad de contrastar diferentes puntos de vista sobre un mismo caso, lo
cual da la validez por consenso. En psicología organizacional, la observación
servirá de referencia para la entrevista, cuando se trabaje individualmente;
mientras que servirá como indicador cuando se trabaje grupalmente; por
ejemplo:

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  En selección de personal, se buscará apreciar cualidades del
postulante mediante la observación y la entrevista en conjunto, es decir
que será una referencia para contrastar lo que los documentos y el
discurso del postulante planteen.
 En casos de desarrollo de habilidades se apreciarán los cambios de
conducta luego de haberse ejecutado un programa de capacitación,
estos datos serán indicadores del progreso de cada persona, no serán
datos concluyentes sino criterios de decisión.

En resumen, los datos obtenidos mediante la observación deberán manejarse

con ética por cuanto no son concluyentes; lo más adecuado es contrastarlos
con otras fuentes de información, que, como es usual en evaluación
psicológica, podrían ser: (a) la entrevista, (b) los tests psicométricos y (c) las
técnicas proyectivas.

Análisis organizacional y
psicológico de las
empresas familiares
La ventaja de la formación
interdisciplinaria
El mundo en el que vivimos está conformado por una diversidad elementos
frente a los cuales nuestras mentes experimentan percepciones y emociones
distintas. La necesidad de comprender tal inmensidad son cuestiones que han
preocupado a la humanidad en todas las épocas y en todas las latitudes. El
enfoque interdisciplinario, en la formación académica, tiene como antecedente
los movimientos estudiantiles de los años sesenta en Europa y surge ante la
necesidad de responder problemas puntuales y críticos que no pueden

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resolverse en forma parcial y disciplinaria. En la actualidad las ciencias
avanzan hacia una creciente especialización y a la intersección con otros
campos del conocimiento, destacándose así el enfoque interdisciplinario como
la mejor respuesta práctica a los problemas complejos que nos plantea el
mundo actual.

La interdisciplina representa implica la construcción conceptual común de un

problema dentro de un marco de representaciones comunes entre disciplinas y
una cuidadosa delimitación de los distintos niveles de análisis y su interacción.
En función de ello, podemos definir la interdisciplina como la interacción de
procesos, destrezas, conceptos de distintos campos del conocimiento
con distintas perspectivas y con el fin de ampliar los conocimientos, la
comprensión, la resolución de problemas y el desarrollo cognitivo.
Un equipo interdisciplinario se compone por profesionales, con conceptos,
términos y metodologías propias a cada disciplina, que buscan integrar esos
conocimientos para la investigación y la enseñanza. En su conformación es
importante que entre los integrantes haya afinidades de carácter emocional por
lo cual resultará conveniente utilizar técnicas de dinámica de grupo para
favorecer ambientes de confianza que estimulen la creatividad de los
integrantes.

El aporte de la psicología laboral a los

procesos de mejora organizacional
La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana
por lo cual su eje de estudio de centra en un aspecto muy particular, el hacer.
El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relación con la
naturaleza está establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su
conciencia antes de producirlo. En función de ello, podemos definir a la
psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter social que,
haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los

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complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la
interdependencia.

Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por
un grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales, integrados
por individuos interactuantes e interdependientes, constituyen un sistema
abierto en constante comunicación con el contexto para percibir sus
variaciones y adaptarse a sus necesidades. Dentro de éstas podremos
observar un sistema formal, con sus normativas de procesos, y un sistema
informal determinado por la actividad e interacción habitual de la organización.
La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que
actúa dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realización de
fines y necesidades específicas. Este grupo humano interactúa entre sí en dos
planos...

 Interpersonal: mecanismos de identificación, necesidades,

motivaciones, etc.
 Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una
estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje central
de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus
interacciones.

Definidos ambos elementos, podemos decir que la psicología se relaciona con

la organización a través de los recursos humanos. La psicología organizacional
surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales
dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir, de esta
manera, una mayor efectividad global. Una organización puede ser fuente de
enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Desde
esta perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales
vinculaciones y, en virtud de ello, la organización tendrá por desafío conocer,
en cada empleado, cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen
permanecer en la organización.

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El campo de la psicología
organizacional
Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un
enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los
recursos humanos. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con
pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y
reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo
recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los
procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una
definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del
individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias,
surge el psicólogo organizacional, cuya función es analizar las relaciones entre
las partes.

A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se

ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección,
entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino
también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la
respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.
El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de
estudio de la psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a
través de los individuos, éstos tienen una personalidad que reacciona
subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al éxito
psicológico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las
actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los
objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto, el
individuo tendrá más oportunidad de expresar sus potencialidades,
experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico.

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 Psicología de las organizaciones
La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y,
dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan
ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales
organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con
el objeto de producir bienes ó servicios.

A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir

una concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes...
 Teorías clásicas ó Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la
racionalistas (Taylor) eficiencia y la productividad, desarrollando técnicas y
métodos para normalizar la producción a través de la
descomposición de tareas complejas en un conjunto de
tareas simples. El hombre es un engranaje en la máquina de
la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al
hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual
respondía únicamente ante las recompensas salariales.

 Teorías de las relaciones Lograr la armonía dentro de la empresa vinculando la

humanas (Mayo y Lewin) productividad con el estado de ánimo de los trabajadores.
Trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas
descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y
estudiando en profundidad la influencia del ambiente de
trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El
hombre es un ser social, pensante, íntegro y con
sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un
grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está
motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al
grupo.

 Teorías de la organización La organización es un sistema que interactúa con el ambiente

como sistema abierto y del agente y, como sistema, se compone por diferentes elementos que
complejo y autónomo mantienen entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar
objetivos comunes y propios. El hombre es un agente
complejo y autónomo que actúa en la organización.

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Teorías Según diferentes corrientes
de la administración
Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes
e interactuantes para la realización de un objetivo común. Esta
interdependencia fundamente la unidad de la organización y, por ello, cualquier
modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos los
demás.

 Entorno multidimensional específico: la organización, como cualquier

sistema social, interactúa con un entorno multidimensional pero limitado
a aquellos elementos que están efectivamente en relación con ella.

 Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser, según las funciones
de la organización, primarias en lo referente a la producción de un bien ó
prestación de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la
población de una región determinada.

 Sistema abierto: la organización recibe, de su entorno, elementos de

diversa naturaleza que se transforman en resultados a través del
proceso de transformación y se proyectan hacia el entorno, pudiendo,
alguno de ellos, volver al sistema. La división del trabajo fragmenta el
sistema en subsistemas cada vez más numerosos a medida que
descendemos en la estructura piramidal, pero el punto común de todas
éstas entidades es que son grupos compuestos por personas que se
conocen, reaccionan entre sí y están en un estado de interdependencia
funcional y psicológica.

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La empresa como sistema dinámico

Toda organización presenta dos clases de sistemas...

 Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de

modo racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el
comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles.
El análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos
observados en las organizaciones.

 Sistema informal: el sistema formal, por el sólo hecho de existir, produce

presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del
comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la organización.

Retos y desafíos
• Geografía y contexto socioeconómico. La caracterización que se hizo
antes sobre la situación de América Latina puede guiar también sobre los
desafíos que hay que resarcir en términos sociales, y en los que los
profesionales tenemos compromiso de apoyar. Ante un panorama de
precariedad y arbitrariedad laboral, los psicólogos debemos incidir en las
organizaciones con una perspectiva de cambio que genere beneficios a todas
las partes y, sobre todo, de una manera sustentable y responsable. De ahí que
los estudios de responsabilidad social sean una temática importante a

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desarrollar en los próximos años. De la mano con lo anterior, encontramos
cada vez más empresas con dos diferentes lenguajes y modos de entender la
vida organizacional: los administrativos y los temporales, los de confianza, y los
de no confianza y efímeros. A los primeros se les trata formalmente, a los
segundos de manera informal: apenas tienen seguro contratos temporales, mal
pagados, con deficientes áreas físicas y con una carga mental; en resumen,
trabajo precario que coexiste con un trabajo seguro y altamente remunerado. El
reto es acortar distancias.

• Literatura, hay una marcada influencia de la literatura extranjera, que se

observa específicamente en los libros de texto y en la bibliografía
complementaria de los programas de asignaturas en las escuelas y facultades.
Es necesario reflexionar al respecto, porque finalmente los libros y revistas de
consulta en los programas, son el marco paradigmático con el que nos
convertimos en psicólogos y pensamos como psicólogos.

• Investigación y publicación. Cada vez más profesionales del área escriben

sobre temáticas organizacionales, pero indiscutiblemente se requiere más
generación de conocimiento ajustada a la realidad latina. Ayuda mucho que
España ha incrementado el número de publicaciones en los últimos veinte
años, lo cual permite tener marcos conceptuales más cercanos a nuestra
realidad. Se observa un crecimiento de ésta, derivado del desarrollo de
programas de postgrado tanto a nivel maestría como en doctorado; los
académicos investigan y hacen su parte los alumnos de pregrado y postgrado
como parte de su trabajo terminal de tesis.

Una debilidad de esta situación es justamente que no se publican los trabajos,

aunque se observa que muchas universidades están usando la digitalización
como una herramienta para el acceso rápido y libre.

• En los congresos se observa un interés creciente del área, en comparación

con otras especialidades de la psicología; no obstante, se requiere de más

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eventos especializados del área de la psicología porque, aunque ha crecido el
interés, el número de trabajos que se presentan es menor en comparación a
otras aplicaciones de la psicología.

• La psicología organizacional comparte trinchera cercana con la

administración. Esto ha generado en los últimos años un trasvase de
información en ambas disciplinas que muchas veces ha llegado a confundir los
límites disciplinares de cada una: los psicólogos se insertan en la parte
administrativa, y los administradores hacen su parte con lo psicológico,
solapando campos disciplinares, muchas veces producto de la exigencia de las
organizaciones mismas que buscan encargados y directivos de recursos
humanos con un perfil integrador.

• Si a esto se agrega que las publicaciones en la administración han sido más

proliferas que las de psicología en términos generales (en América Latina), la
situación se hace peculiar, al haberse generado más conocimiento
administrativo.

• Temáticas. Los temas de investigación que serán fundamentales para la

próxima década son: Pymes, precariedad laboral, urbanidad versus ruralidad,
nuestros países concentran mucho de la modernidad en las metrópolis, y
mucho de la precariedad está en los rincones: salud laboral y calidad total,
género, jóvenes, tercera edad, cultura organizacional, enfermedades derivadas
del trabajo, calidad de vida, responsabilidad social. Es posible que falten por
agregar temas como parte de la agenda de investigación, de consultoría y de
acción; precisamente, la razón de este evento es el poner en común
consideraciones y necesidades. No puede ser de otro modo. Los psicólogos
organizacionales en América Latina debemos canalizar los esfuerzos y
hallazgos organizacionales del pasado y de otros países para entender
nuestras peculiaridades y ser un puente entre la razón y la lógica empresarial.
Buscar el mejor impacto con nuestras acciones en conjunto con otros
profesionales afines y, sobre todo; identificar, desarrollar y divulgar

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metodologías de trabajo que permitan llegar a la eficiencia y eficacia tan
marcada en lo que va del siglo, junto con justicia social, trabajo decente y
responsabilidad social.

Curiosamente, una cosa es el estado del arte o estado actual: ¿qué estamos
haciendo?; y por otro lado ¿qué estamos viviendo? Y esto último, cada uno de
nosotros lo sabe a ciencia cierta, a partir del contexto que observa y lo rodea.

Bibliografía
- MYERS, David G. (2005). Psychologies Social. Mexico: Edit. McGraw-Hill.
- SCHVARSTEIN. Leonardo. (2002). Psicología Social de las Organizaciones. Buenos
Aires: Piadós, Grupo e Instituciones.
- BARON, Robert A. (1998). Psicología Social. México: Edit. Prentice Hall.

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