RIAL

Rasgos Idóneo Actitudes Laborales

Integrates:
Ian Keith
Daniela González
 ABSTRACT
The following research work raises the importance of attitudes and behavior within the
working life of young adults from twenty-two to thirty years of age, which mostly begin
with the search for jobs finishing university, this test what you are looking for is to provide a
better result to companies in terms of the analysis of skills and abilities of the subjects who
present the RIAL test with a total of thirty questions developed and raised in different areas
such as skills, motivation, qualities and in their emotional development with this we will
obtain the desired or unwanted response that the company seeks to fill the job position.
Know the needs of the subject and give feedback, generating awareness of what can be
improved in the future, obtaining a better personal and professional development in the short
and long term and then using the tools generated with the skills and behaviors appropriate to
a professional area.
 OBJETIVOS
Medir rasgos de personalidad, actitudinal a través de una serie de preguntas
basadas en características del individuo para conocer sus actitudes que presenta en
un situación de estrés.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Valorar a través del siguiente instrumento las herramientas y características del
sujeto para la solución de conflictos en el área laboral.
 JUSTIFICACIÓN

Las actitudes que tiene una persona son importantes para un mejor desempeño
laboral con estos comportamientos y actitudes podemos evaluar las
habilidades y capacidades que tienen los sujetos para desenvolverse dentro del
área laboral. La aptitud y la actitud se combinan para aplicarse a alguna acción
específica en un tiempo determinado. Es importante destacar que aun
individuos con un buen nivel de aptitud y con la actitud correcta, no realizan
lo que desean alegando la falta de una oportunidad.
La actitud de un profesional juega un papel importante en el desempeño
laboral y en la productividad de las empresas. Los cambios de actitud positiva
ayudan a mejorar en los niveles de experiencia laboral en la carrera de un
individuo.
Detectar errores y fortalezas: tanto en la ejecución de las tareas como
en la adecuación al puesto del empleado.
Detectar sesgos y agentes externos: una evaluación del desempeño, en
ocasiones, sirve para detectar si existe algo que esté afectando al
rendimiento del empleado y que no tiene que ver con la empresa. Es
decir, agentes familiares, cuestiones de salud, económicas, etcétera.
Implementar planes de incentivos: que fomenten la motivación de los
equipos. Si premiamos un buen desempeño laboral, los empleados se
esforzaron por llegar a los objetivos. Y recordemos que la actitud
también se premia, no solo los números.
 MARCO METODOLOGICO

Realizaremos una investigación de tipo mixta siendo de manera

cuantitativa y cualitativa, la cual muestre habilidades y capacidades que
son necesarias para poder desarrollar un mejor desempeño en el área
laboral, con esto elaboramos una serie de 30 preguntas las cuales nos
ayudan a la obtención de rasgos actitudinales en adultos jóvenes que
comienzan la vida laboral y con esto se busca la obtención de nuevas
áreas de oportunidad en las que podrá desarrollar las aptitudes que son
necesarias para determinados puestos de trabajo y así volverlos más
eficaces y eficientes.
 ANTECEDENTES
La teoría de la conducta planificada:
Se trata de un influyente modelo para explicar cómo se vinculan actitudes y conductas. Su contribución
principal es introducir el concepto de intenciones de conducta, como las causas más próximas de la
conducta e identificar los factores que contribuyen a esas intenciones.
La teoría describe cómo la gente organiza su conocimiento y lo usa para resolver problemas. Ese
conocimiento se obtiene a partir de las palabras y acciones de los otros en la red social de cada persona.
La información es procesada a través de tres momentos:
● Atención y comprensión
● Codificación y simplificación
● Retención y recuperación
La teoría enfatiza los efectos del contexto social y las consecuencias de las elecciones y claves pasadas
que se han almacenado en la memoria. (Salancik y Pfeiffer, 1978)
Las emociones son un antecedente clave en el rendimiento y las actitudes en el trabajo.
Los sucesos en el trabajo y las emociones resultantes afectan especialmente a las actitudes laborales a
corto plazo, mientras que las actitud (Weiss y Cropanzano, 1996)
 MARCO TEORICO
Test psicométrico Clever: Busca determinar cuáles son las características de una
persona y en qué tipo de actividades puede desenvolverse con mayor eficiencia.
Da una descripción de la conducta diaria y natural que un individuo tiene al
trabajar, así como las posibles limitaciones al estar bajo presión. Además, nos da
información de cuál es su motivación interna para realizar un trabajo y nos permite
conocer las fortalezas y debilidades del evaluado.
Test psicométrico Kostick: Puede utilizarse para identificar diferentes aspectos de
los evaluados, como sus capacidades y habilidades específicas para adaptarse y
desarrollarse adecuadamente en el lugar de trabajo.
El objetivo principal es colocar al talento correcto, en el lugar correcto, y
utilizarlos para mejorar los procesos y las organizaciones.
Figura 6.
En la pregunta 6 podemos observar que el 53. 3% de las 30 personas
encuestadas mostró tener la mayor parte de las respuestas en que casi siempre
analiza adecuadamente las causas y consecuencias que pueden tener la toma
de decisiones.
Figura 8.
En la pregunta 8 podemos observar que el 56.7% de los 30 encuestados casi
siempre tienen capacidades para ejecutar una planeación.
Figura 10.
En la pregunta 10 podemos observar que el 36.7% de las 30 personas
encuestadas muestran que la mayor parte del tiempo toman decisiones
adecuadas con una capacidad de pensamiento crítico adecuado para
una correcta toma de decisiones.
Figura 13.
En la pregunta 13 podemos observar que el 50% de las personas se les dificulta
relacionarse con personas de otro nivel siendo más altos o bajos en cualquiera
de los dos casos puede ser por una cuestión de intimidación o la falta de
conciencia de sus capacidades.
Figura 18.
En la pregunta 18 podemos observar que el 53% de las 30 personas encuestadas
casi siempre no les gusta que sus compañeros de trabajo falten al trabajo.
Figura 20.
En la pregunta 20 podemos observar que el 33.3% de las 30 personas encuestadas
consideran que algunas veces en las carreras es más importante competir que
ganar.
Figura 21.
En la pregunta 21 podemos observar que el 46.7% de las 30 personas
encuestadas algunas veces pueden desarrollar las habilidades necesarias para
ser considerados líderes en lugar de jefes.
Figura 26.
En la pregunta 26 podemos observar que el 26.7% de las 30 personas
encuestadas algunas veces se les dificulta adaptarse a las ideas del grupo,
podría generar una limitante para un buen desarrollo de idea y del grupo
en general.
 BIBLIOGRAFIA
Bizmeo. (n.d.). ¿Qué es la actitud? | Definición de actitud | Diccionario laboral. Sesame. Retrieved June 12,
2023, from https://www.sesametime.com/assets/diccionario/actitud/

Psikepedia. (n.d.). 6.3. Actitudes laborales. Psikipedia. Retrieved June 12, 2023, from
https://psikipedia.com/libro/organizaciones/actitudes-laborales

Sesame. (n.d.). ¿Qué es la actitud? | Definición de actitud | Diccionario laboral. Sesame. Retrieved June 12,
2023, from https://www.sesametime.com/assets/diccionario/actitud/
worbeake. (2023, February 14). Usos de las pruebas psicométricas laborales: Más allá del reclutamiento. }

Workbeat. Retrieved June 12, 2023, from https://workbeat.com/pruebas-psicometricas-laborales/

Comunicación. (2022). ¿Cuáles son las aptitudes profesionales más valoradas por las empresas? Grupo
Tarraco.https://grupotarraco.com/aptitudes-profesionales-valoradas-empresas