“Diagnóstico del clima organizacional”

PROYECTO PROFESIONAL
Nombre de la asignatura: PSY428 Psicología organizacional
Nombre del Alumno: Enerida Janael Gutiérrez Zepeda
Nombre del profesor: Dra. Graciela Bermúdez Ornelas
Fecha de entrega: 28/ marzo/ 2022
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Entregable 1.
Semana 1. Planeación del proyecto
1. La empresa que seleccioné es “ANCABE” (asociación nacional de capacitación
para becarios).
Sus objetivos estratégicos son:
Ser la empresa líder en México de vinculación entre becarios y empresas para
que se pueda desarrollar de forma ética a los talentos recién egresados de las
universidades.
Capacitar y desarrollar técnica y humanamente al talento de los jóvenes
egresados o que aún están en la carreta universitaria por medio de talleres que
refuercen sus habilidades blandas.
Sus valores son:
Ética - una formación sólida como profesional, parte de la integridad personal; por
lo que se rigen con altos estándares de conducta, mismos que inculcan a los
jóvenes en desarrollo.
Pasión - Impulsar, desarrollar y ver crecer a los líderes del futuro es su pasión;
todos los días trabajan para que cada becario encuentre su pasión, acercándolo
al lugar donde podrá desarrollarla.
Conocimiento - Creen que como profesional, el conocimiento es la base de todo;
por lo que lo inculcan en nuestra gente y lo sembramos en los líderes del futuro.
Responsabilidad - Lo exige el sector en el que participa, asumen un alto grado de
responsabilidad en el desarrollo de México y, hacen participe de esto, a becarios,
empresas y universidades.

 Misión

Ser el vínculo y acompañamiento de estudiantes, universidades y empresas

mediante la inclusión y desarrollo del talento de becarios, incrementando la

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competitividad de las empresas al contar con profesionales con sólida formación

ética y profesional.

 Visión

Potencializar el desarrollo económico de México impulsando el talento de las

nuevas generaciones a través de su acercamiento e inclusión a experiencias en
los sectores de la economía que incrementen la productividad de las empresas
mediante el desarrollo de líderes del futuro.
2. Planeación básica
El objetivo de este trabajo es investigar como se desarrolla el entorno laboral de
ANCABE y como es el desempeño de las personas que laboran ahí para poder
identificar los cambios que son necesarios y así optimizar sus operaciones.
Primeramente, es analizar que esta haciendo falta en la empresa que escogí y
saber cuáles son los puntos débiles de cada área para que se pueda accionar de
forma correcta.
Al saber que es lo que falta o sobra, se puede definir cuáles son las herramientas
de medición como encuestas a los empleados, entrevistas personales para saber
qué es lo que opinan, grupos focales para que se den cuenta que puede haber
más empleados con el mismo pensamiento o el mismo sentir.
Ya que tenga estos puntos listos, podré detectar los factores que están
perjudicando el clima organizacional, me gustaría poder analizarlos desde la
afectación y las causas, algunos que planeo destacar es si tienen claridad en sus
actividades, objetivos de cada colaborador o área, si hay reconocimiento y
sentimiento de pertenencia a la empresa.
3. Instrumentos para el diagnostico
Encuestas – puede ser un recurso de utilidad para saber las opiniones de los
empleados, si la enfoco bien, podría obtener puntajes de cada área para poder
identificar las necesidades de mejora.

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Entrevistas personales – mi idea es preguntar a los empleados que creen que es

lo que se puede mejorar en su puesto de trabajo o área, puede ser un instrumento
más directo y rápido para detectar las necesidades de mejora.
Grupos focales – pensar en que situaciones o preguntas se le pueden plantear a
un grupo de empleados para saber como es la retroalimentación entre ellos y así
saber como es la convivencia y saber si esto causa algún conflicto.
Bibliografía
Libro: Tirado, F., Gálvez, A., Baleriola, E. (2017). Las organizaciones en el siglo
XXI: un enfoque psicosocial y político. Barcelona, España: Editorial UOC.
Libro: Almenara, J. (Coord.). (2014). Comunicación interna en la empresa.
Barcelona, España: Editorial UOC.
Chiang Vega, María Margarita, & Salazar Botello, C. Mauricio, & Martín Rodrigo,
Maria José, & Nuñez Partido, Antonio (2011). Clima organizacional y satisfacción
laboral. 19(1),5-16. [fecha de Consulta 10 de marzo de 2022]. Disponible en:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=375839297002 .
Entregable 2.
Semana 2. Planeación del proyecto (B)
1. Objetivos específicos
Las dimensiones que me gustaría abarcar son:
Claridad en sus actividades y objetivos de cada colaborador o área
Reconocimiento
Sentimiento de pertenencia a la empresa.
Comunicación interna
Condiciones laborales
Líder y estilo de liderazgo
Con estos objetivos específicos planeo medir el desempeño de la empresa y el
ambiente en el que se desarrollan los empleados, con las dimensiones que
escogí me parece que se pueden analizar las áreas que hacen falta desarrollar

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para poder potencializar el talento de los empleados para que se lleguen a los
objetivos de la empresa.
Cabe mencionar que estás dimensiones las escogí ya que tuve la oportunidad de
hacer un sondeo con los empleados y por los comentarios que recibí a mi
percepción son las adecuadas para analizar en ANCABE.
2. Instrumentos que utilizaré
Encuestas
Entrevistas personales
Grupos Focales
Las encuestas las desarrollaré en un Google forms, me parece que es una
manera fácil en la que se puede hacer llegar a los empleados y la pueden resolver
en cualquier lugar y hora que ellos decidan, va estar dividida en secciones, es
decir en las dimensiones que escogí con preguntas especificas de cada una de
ellas, al final se puede hacer el análisis estadístico para poder representar los
resultados
Las entrevistas personales y grupos focales abarcarán otras dimensiones, mi idea
es que las mismas personas que participen en las encuestas, participen en las
entrevistas y en los grupos focales para que se pueda hacer una validación de
todas las dimensiones que escogí.
Bibliografía
Libro: Tirado, F., Gálvez, A., Baleriola, E. (2017). Las organizaciones en el siglo
XXI: un enfoque psicosocial y político. Barcelona, España: Editorial UOC.
Amorós, E. (2008). Comportamiento Humano en las Organizaciones. Recuperado
el 10 de marzo de 2022, de http://www.eumed.net/libros/2008c
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. México: Ed. Mc
GrawHill.
Entregable 3.
Semana 3. Aplicación del conocimiento

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1. Cuestionario de clima organizacional

Dimensiones Número de Respuestas Respuestas Respuestas Respuestas
empleados “Siempre” “Casi siempre” “A veces” “Nunca”
Claridad en sus 10 1 6 3 N/A
actividades y
objetivos de cada
colaborador o
área

Reconocimiento 10 N/A 7 2 1

Sentimiento de 10 2 6 2 N/A
pertenencia a la
empresa.

Comunicación 10 5 5 N/A N/A

interna

Condiciones 10 6 2 2 N/A
laborales

Líder y estilo de 10 30 3 5 2
liderazgo

Entrevistas personales.
Tuve la oportunidad de entrevistar a las 10 mismas personas que respondieron el
cuestionario y realmente muy pocos empleados pudieron decir que estaban 100%
satisfechos de como se manejaba la empresa o que estuvieran de verdad tranquilos
con el trabajo que tienen.
Claridad en sus actividades y objetivos de cada colaborador o área sólo el 10% de
los empleados tiene claridad, el 90% restante no siempre lo sabe.

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Reconocimiento, el 70% de los empleados dice tener cierto reconocimiento, me

parece que es un buen número, pero comentan que no es el suficiente ya que la
mayoría de las veces otros compañeros o el mismo “líder” del área se adjudica el
mérito.
Sentimiento de pertenencia a la empresa, el 60% de los empleados dicen sentirse
parte de la empresa, pero la mayoría no sabía a que se refería este sentir y se tuvo
que explicar ampliamente, en realidad es el 20% el que dice sentirse parte de la
empresa.
Comunicación interna, el 50% de los empleados dice tener buena comunicación para
los procesos que realizan y utilizar las herramientas de comunicación que la empresa
les proporciona, el otro 50% dice que sus compañeros de equipo no contestan o no
prestan la atención debida a las herramientas y eso limita el flujo de trabajo.
Condiciones laborales el 60% de los empleados menciona que tiene todas las
herramientas necesarias para realizar sus actividades, aunque no se sienten
cómodos en sus áreas, preferirían estar en otra área que según su percepción es
“mejor”, el 40% restante dice que han externado el que sus equipos de computo no
son los ideales y no se les hace caso ni se les brinda una solución y eso afecta su
flujo de trabajo y sus aportaciones a la empresa.
Líder y estilo de liderazgo, el 60% de los empleados dice tener cierto tipo de líder, al
parecer son líderes autócratas que sólo se basan en resultados y al final lo ven como
un jefe, el 40% dice tener un jefe que no los toma en cuenta y que sólo exige que
cumplan.
Las personas fueron de diferentes áreas, la mayoría son empleados que llevan más
de 1 año en la empresa, aunque de estas 10 personas 4 son nuevos en la empresa y
llevan alrededor de 3 meses en la empresa, quise hacer esta comparación para
saber cómo percibían a la empresa, aunque tuvieran relativamente poco tiempo.
El procedimiento que seguí fue acercarme a ellos para platicarles de mi proyecto y
pedirles que me ayudarán con sus respuestas, me dedique a hacer el cuestionario y
como fueron terminando de responderlo, me dedique a realizar las entrevistas

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individuales, por falta de tiempo de los empleados no pude realizar el grupo focal,
pero en general pude observar que los empleados se llevan cordialmente y buscan el
bienestar común comentando un poco sobre lo que pasa en la oficina.
El avance que pude observar es bueno, refiriéndome a los datos que pude obtener,
en esta semana estoy buscando el espacio en el que todos puedan participar en el
grupo focal para poder cerrar el análisis con los instrumentos que escogí.
Bibliografía:
Lisbona, A., F. J. Palací y A. Gómez (2008). Escala de clima para la iniciativa y para
la seguridad psicológica: adaptación al castellano y su relación con el desempeño
organizacional. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Vol. 24
No. 2 pp:153-167.
Vázquez, R. y J. Guadarrama (2001). El clima organizacional. Tiempo de educar, Vol.
3 No. 005 pp: 105-131.
Entregable 4.
Semana 4. Verificación de resultados
Para poder realizar las gráficas, se entrevistaron a 10 personas que contestaron un
cuestionario que se basaba en preguntas relacionadas a cada dimensión, las respuestas
eran de opción múltiple basados en la escala de “siempre, casi siempre, a veces y
nunca”.
Los resultados a continuación.

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Para la gráfica de las respuestas de “siempre”, podemos observar que la dimensión de

condiciones laborales es la que tiene un mayor porcentaje, la intención es que se pueda
seguir manteniendo este mismo porcentaje e identifiquemos qué es lo que hace falta
para seguir aumentándolo.
Por otro lado, podemos observar que la dimensión de reconocimiento no tiene ningún
porcentaje, es muy importante identificar y motivar al personal a reconocer los esfuerzos
del equipo para que pueda empezar a tener un porcentaje y esto se vea reflejado en las
estadísticas, pero, sobre todo, en los empleados.

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Para la gráfica de las respuestas de “casi siempre”, podemos observar que la dimensión
de reconocimiento es la que tiene un mayor porcentaje, quiere decir que se está
motivando al personal, pero probablemente no lo suficiente para que tenga un
porcentaje más alto ni para que figure en la gráfica de “siempre”, definitivamente hay que
cambiar la percepción de los empleados y hacer que sus líderes de área reconozcan el
esfuerzo y los méritos.
En el caso de las condiciones laborales, podemos ver que es la dimensión con menor
porcentaje en la gráfica, se tiene que hacer una investigación más a fondo para saber
qué es lo que le hace falta a los empleados para subir el porcentaje.

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Para la gráfica de las respuestas de “a veces”, podemos observar que la dimensión de

claridad en los objetivos y actividades es la que tiene un mayor porcentaje, necesitamos
que se tenga mayor claridad, es un porcentaje bajo para la productividad de la empresa,
se está impactando en los resultados de cada área, tenemos que saber que está
fallando, si viene de los líderes o del entendimiento de los empleados.
En el caso de la comunicación interna, podemos ver que es la dimensión que no figura
con porcentaje en la gráfica, esta se encuentra entre las respuestas de “siempre y casi
siempre”, debemos motivar a que sea una respuesta de “siempre”, no puede no haber
buena comunicación en la empresa.

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Para la gráfica de las respuestas de “nunca”, podemos observar que tenemos un

porcentaje del 10% en el reconocimiento, como mencione antes definitivamente hay que
cambiar la percepción de los empleados y hacer que sus líderes de área reconozcan el
esfuerzo y los méritos.
Se han podido hacer pequeños cambios a lo largo de estás semanas, se está trabajando
en otra evaluación para poder hacer una comparación final entre las estadísticas
presentadas en esta ocasión.
Bibliografía:
Lisbona, A., F. J. Palací y A. Gómez (2008). Escala de clima para la iniciativa y para la
seguridad psicológica: adaptación al castellano y su relación con el desempeño
organizacional. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Vol. 24 No. 2
pp:153-167.

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Vázquez, R. y J. Guadarrama (2001). El clima organizacional. Tiempo de educar, Vol. 3

No. 005 pp: 105-131.
García Solarte, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación
Conceptual. Cuadernos de Administración. Red de Revistas Científicas de América
Latina, el Caribe, España y Portugal.
https://www.redalyc.org/pdf/2250/225014900004.pdf
Entregable 5.
Semana 5. Interpretación de resultados y entrega final
Para esta semana se pudo aplicar otra encuesta, para saber si las platicas que tuvimos
con los empleados y los lideres dieron algún fruto, afortunadamente se pueden observar
los siguientes cambios.
Tabla para poder graficar los resultados.

Dimensiones Número de Respuestas Respuestas Respuestas Respuestas

empleados “Siempre” “Casi siempre” “A veces” “Nunca”
Claridad en sus 10 1 8 1 N/A
actividades y
objetivos de cada
colaborador o
área

Reconocimiento 10 N/A 8 1 1

Sentimiento de 10 2 6 2 N/A
pertenencia a la
empresa.

Comunicación 10 6 4 N/A N/A

interna

Condiciones 10 8 2 N/A N/A

laborales

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Líder y estilo de 10 30 5 5 N/A

liderazgo

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