Tipos

Modelo Autocrático
Modelo Centralizado
Modelo Descentralizado
Modelo de Benchmarking
Modelo Cinco S
Modelo Empoderamiento
Modelo Inteligencia Emocional
Modelo Outsourcing
Modelo Gestión del Conocimiento
Modelo Reingeniería
Modelo Teoría Z
Modelo Calidad Total
Definicion
El liderazgo autocrático es un enfoque de gestión en el que una sola persona o líder tiene un control absoluto sobre
la toma de decisiones y la dirección de un equipo, departamento o empresa. En este estilo de liderazgo, el líder
ejerce un poder significativo y toma decisiones sin la participación activa de los miembros del equipo. Las directrices
y órdenes provienen únicamente del líder, y los empleados tienen un papel más pasivo en la implementación de
esas decisiones.

El líder autocrático ejerce una autoridad firme y suele tener una visión clara de lo que debe hacerse. Se espera que
los empleados sigan sus instrucciones sin cuestionarlas y con un mínimo o nulo grado de autonomía en la toma de
decisiones relacionadas con su trabajo.
 El modelo centralizado es un enfoque de organización y toma de decisiones donde la autoridad y la toma de
decisiones se concentran en un nivel jerárquico superior o en un solo individuo, generalmente en la alta dirección o
en una sede central. En este modelo, todas las decisiones importantes, políticas y directrices estratégicas se toman
en el nivel central y luego se transmiten hacia abajo en la cadena de mando para su implementación en las
diferentes unidades o departamentos de la organización.
 El modelo descentralizado es un enfoque de organización y toma de decisiones donde la autoridad y la toma de
decisiones se distribuyen a lo largo de múltiples niveles dentro de la organización. En este modelo, se otorga cierto
grado de autonomía a las unidades o departamentos locales, permitiéndoles tomar decisiones relacionadas con sus
áreas específicas de responsabilidad.En un sistema descentralizado, cada unidad o departamento tiene más libertad
para tomar decisiones adaptadas a sus necesidades y contextos particulares.
 El Benchmarking es una poderosa herramienta de gestión y mejora continua que busca identificar las mejores
prácticas, procesos y métodos de trabajo utilizados por las organizaciones líderes en un sector o industria
específica. Consiste en comparar el rendimiento y los resultados propios de una empresa con los de otras
organizaciones de referencia, ya sean competidores directos o empresas destacadas reconocidas por su excelencia
en áreas específicas.

La idea principal es tomar las prácticas más destacables de otras compañías y adaptarlas a tu ámbito de trabajo
para mejorar tus servicios. Por ello, no es necesario que las comparativas sean necesariamente con empresas de tu
misma industria, ya que en otros sectores puedes encontrar las soluciones ideales que hagan eficientes tu
rendimiento y productividad.
El Modelo de las Cinco "S" es una herramienta de gestión y organización originaria de Japón, específicamente del
sistema de producción conocido como Lean Manufacturing o Manufactura Esbelta. Las Cinco "S" son cinco
principios o pasos que buscan mejorar la eficiencia, la calidad y la seguridad en el lugar de trabajo al promover el
orden y la limpieza. Cada "S" proviene de un término japonés y representa una fase específica del proceso de
organización. A continuación, se detallan cada una de las Cinco "S":
 El Empoderamiento, es un enfoque y filosofía de gestión que busca proporcionar a los empleados el poder, la
autoridad, los recursos y la responsabilidad necesarios para tomar decisiones y actuar de manera autónoma en el
desempeño de sus funciones. El empoderamiento tiene como objetivo principal fomentar la participación activa de
los empleados, aumentar su motivación, creatividad y compromiso con la organización, lo que a su vez contribuye a
mejorar la eficiencia, la productividad y la satisfacción en el lugar de trabajo.
La Inteligencia Emocional es una habilidad psicológica que implica la capacidad de percibir y expresar emociones de
manera apropiada, comprender las emociones y utilizarlas para facilitar el pensamiento y la toma de decisiones,
comprender y manejar las emociones de uno mismo y de los demás, y utilizar las emociones de manera efectiva
para relacionarse con los demás y resolver problemas.

La Inteligencia Emocional (IE) es un concepto desarrollado por los psicólogos Peter Salovey y John D. Mayer en la
década de 1990, y popularizado por el psicólogo y escritor Daniel Goleman. Se refiere a la capacidad de reconocer,
comprender, manejar y utilizar adecuadamente las emociones propias y de los demás. La Inteligencia Emocional es
esencial en las interacciones sociales, la toma de decisiones y el bienestar personal y profesional.
Outsourcing es un término en inglés que se utiliza para representar el acto de tercerizar servicios, llevado a cabo por
una empresa para reducir la carga de trabajos hechos internamente y escalar el alcance y la productividad del
negocio.
se define ampliamente como un conjunto de actividades y procesos que fortalecen el intercambio de información y
experticia dentro de una organización o grupo de profesionales, con el fin de mejorar el rendimiento de la
organización o los resultados de un proyecto.
Busca que el trabajo administrativo sea más eficaz proporcionando un rediseño total de los procesos para brindar
mejoras en la organización en sus costos, calidad, servicio y rapidez, todo dirigido a la satisfacción del cliente
Consiste, principalmente, en entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su
vida personal y que requiere de ciertas condiciones o valores para alcanzar la máxima productividad empresarial.
es una estrategia de gestión de la organización, cuyo objetivo principal es satisfacer de una manera equilibrada las
necesidades y expectativas de todos sus grupos de interés en la máxima productividad empresarial.
Modelos
 El modelo autocrático puede manifestarse de diferentes maneras, pero generalmente se observan dos enfoques principales:

1.Liderazgo autocrático directo: El líder impone sus decisiones sin consultar a nadie más. No se aceptan sugerencias ni se permite la participación
activa de los empleados.

2.Liderazgo autocrático benevolente: Aunque el líder toma decisiones de manera independiente, muestra cierta consideración hacia los
empleados al explicar las razones detrás de sus elecciones.
En el contexto de la centralización, existen varios tipos de modelos que se pueden implementar en una organización para concentrar la autoridad
y la toma de decisiones en un nivel superior, cabe resaltar que la centralización puede variar en grado y alcance dentro de una organización ya
que algunas empresas pueden tener un enfoque completamente centralizado en todas las áreas, mientras que otras pueden optar por centralizar
solo ciertos aspectos específicos de su operación.

1.Centralización Administrativa:
La administración centralizada tiene un control completo sobre la toma de decisiones estratégicas, políticas y operativas de la organización, y las
decisiones se implementan de manera uniforme en todas las unidades o departamentos.

2.Centralización Financiera:
En este tipo de centralización, todas las decisiones financieras, como el presupuesto, la asignación de fondos y la autorización de gastos, se
toman a nivel central.

3.Centralización de Recursos Humanos:

En este modelo, las decisiones relacionadas con la gestión del talento humano, como la contratación, capacitación, evaluación del desempeño y
compensación, son tomadas por un departamento central de recursos humanos.

4.Centralización de Compras y Adquisiciones:

En este enfoque, todas las decisiones relacionadas con las compras y adquisiciones de bienes y servicios se toman en un departamento
centralizado.

5.Centralización de Tecnología de la Información (TI):

En este modelo, las decisiones relacionadas con la planificación, implementación y gestión de los sistemas de tecnología de la información se
toman a nivel central.
 Existen diferentes tipos de modelos de descentralización según cómo se distribuya la autoridad y la toma de decisiones en una organización,
tambien cabe destacar que la elección del modelo de descentralización dependerá de los objetivos estratégicos de la organización, su estructura,
tamaño, cultura empresarial y el contexto operativo en el que se encuentre.

1.Descentralización por Territorios o Regiones: En este tipo de modelo, la autoridad y la toma de decisiones se delegan a diferentes territorios o
regiones geográficas en las que opera la organización.

2.Descentralización por Funciones: En este enfoque, la autoridad se delega en diferentes funciones o departamentos dentro de la organización.

3.Descentralización por Productos o Líneas de Negocio: En este modelo, la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen según los productos o
líneas de negocio de la empresa.

4.Descentralización por Clientes o Segmentos de Mercado: En este enfoque, la autoridad se delega en función de los diferentes segmentos de
clientes o mercados atendidos por la organización.

5.Descentralización por Niveles Jerárquicos: En este modelo, la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen en varios niveles jerárquicos
dentro de la organización.
 Existen varios modelos de Benchmarking, cada uno adaptado a diferentes necesidades y contextos. Algunos de los modelos más comunes son:

Benchmarking Interno: Implica comparar procesos y prácticas entre diferentes áreas o departamentos dentro de una misma organización para
identificar oportunidades de mejora.

Benchmarking Competitivo: Consiste en comparar el rendimiento de una organización con el de sus competidores directos en el mercado.

Benchmarking Funcional: Se enfoca en comparar una función específica o área de actividad en diferentes organizaciones, independientemente de
su industria.

Benchmarking Genérico: Se refiere a la comparación con las mejores prácticas y procesos de organizaciones que no pertenecen al mismo sector,
pero que enfrentan desafíos similares.
 1.Seiri (Clasificar): Consiste en identificar los elementos necesarios para el trabajo y eliminar todo lo innecesario o no utilizado. En esta fase, se
realiza una selección y clasificación de los elementos en tres categorías: los que se mantienen, los que se tiran y los que se trasladan a otro lugar.

2.Seiton (Ordenar): Luego de la clasificación, se organiza de manera eficiente y sistemática los elementos que se mantienen. Cada elemento debe
tener un lugar específico y accesible, para que se pueda encontrar fácilmente cuando sea necesario. La idea es reducir el tiempo perdido
buscando herramientas o materiales.

3.Seiso (Limpiar): En esta fase, se realiza una limpieza a fondo del lugar de trabajo, asegurando que todo esté limpio y en buenas condiciones.
Además, se busca mantener la limpieza de forma continua como una práctica habitual para evitar la acumulación de desorden y suciedad.

4.Seiketsu (Estandarizar): Una vez que se ha implementado el orden y la limpieza, se establecen normas y procedimientos estandarizados para
mantener la organización y la limpieza en el lugar de trabajo. Estas normas deben ser claras y comunicadas a todos los miembros del equipo.

5.Shitsuke (Disciplina): La última "S" se refiere a la disciplina y el compromiso de todos los miembros del equipo para mantener y mejorar
constantemente el orden, la limpieza y las normas establecidas. Se fomenta una cultura de mejora continua y responsabilidad individual para
mantener un ambiente de trabajo organizado y seguro.
1.Empoderamiento individual: Se enfoca en empoderar a los empleados individualmente, brindándoles autonomía y flexibilidad en su trabajo. Se
basa en la creencia de que empleados comprometidos y empoderados pueden tomar decisiones más informadas y adaptativas para lograr los
resultados deseados.

2.Empoderamiento colectivo: Se concentra en empoderar a los equipos y grupos de trabajo, fomentando la colaboración y la toma de decisiones
conjuntas. Este enfoque resalta la importancia del trabajo en equipo y la sinergia para alcanzar metas compartidas.

3.Empoderamiento estructural: Se centra en modificar las estructuras y sistemas organizacionales para facilitar el empoderamiento de los
empleados. Involucra la redistribución de poder y autoridad, así como la creación de una cultura que respalde la participación y la toma de
decisiones descentralizadas.
 1.Modelo de Goleman: Este es el modelo más conocido, propuesto por Daniel Goleman en su libro "Inteligencia Emocional". Se divide en cinco
componentes: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales. Cada componente abarca diferentes habilidades
emocionales que influyen en el bienestar y el éxito personal y profesional.

2.Modelo de Salovey y Mayer: Los creadores del concepto de Inteligencia Emocional propusieron un modelo más temprano que se centra en
cuatro habilidades principales: percepción de las emociones, facilitación del pensamiento emocional, comprensión de las emociones y manejo de
las emociones.
 Modelo Estratégico:
Aquí ya hablamos de fomentar una relación muy estrecha y estable con un tercero.

Son alianzas estratégicas que toman forma de acuerdo a la codependencia que existe entre la tarea y las demás funciones de la organización.
Son buscadas para mejorar la calidad o la capacidad de la empresa.

Modelo Co-Sourcing:
En este escenario, ambas organizaciones comparten responsabilidades y los riesgos que existen en la prestación del servicio. Es decir, existe una
relación de sociedad entre las organizaciones.

Modelo In house:
No es más que en los casos en que el servicio de Outsourcing se realiza dentro de las instalaciones de la empresa que la solicita.
 MODELO SKANDIA:
La distancia entre el valor contable y el valor de mercado de una empresa se encuentra integrado por los activos intangibles, dentro de los cuales
se pueden identificar patentes, ideas, programas de investigación, marcas, experiencia, franquicias, software, entre otras, por lo cual este modelo
se basa en la diferencia entre valor en libros y en mercado.

Modelo KPMG CONSULTING:

En este modelo se identifican las características que determinarán la capacidad de aprendizaje de cualquier organización, proyectando los
resultados que se esperan. Este modelo defiende el hecho de que todos sus elementos tienen una interacción.

Aspectos como el liderazgo, los sistemas de aprendizaje, capacidad de trabajo en equipo se encuentran relacionados de manera directa.

Modelo NONAKA Y TEKEUCHI:

El conocimiento es el objetivo primordial de la gestión del conocimiento y la tecnología, por lo que este modelo se basa en la división del
conocimiento en dos rubros, el conocimiento tácito y el conocimiento explicito, donde se puede decir que el conocimiento tácito se encuentra
arraigado de manera profunda a la mentalidad del individuo y a sus experiencias, mientras que el conocimiento explicito se transfiere de una
persona a otra.
 Reingeniería en administración:
La reingeniería en administración se enfoca en la revisión y reestructuración de las prácticas de gestión, incluyendo la toma de decisiones, la
asignación de recursos y la comunicación interna. Busca establecer un enfoque más eficiente y efectivo en la administración de la organización.
De manera que se alcance un mejor aprovechamiento de los recursos y una mayor adaptabilidad al entorno empresarial.

Reingeniería organizacional:
La reingeniería organizacional implica el rediseño de la estructura y la cultura de una empresa. Esto incluye sus roles, responsabilidades y las
relaciones entre los empleados. Este enfoque se centra en eliminar barreras jerárquicas, fomentar la colaboración y la innovación, y crear un
ambiente de trabajo más ágil y flexible.

Etapas clave de un proceso de reingeniería:

Un proceso de reingeniería se puede dividir en varias fases, que permiten abordar de manera sistemática y estructurada la transformación de la
organización. Estas son las más comunes.

Preparación y sensibilización:
En este momento se trata de crear conciencia y obtener el compromiso de la alta dirección y los empleados sobre la necesidad de implementar un
proceso de reingeniería. Es crucial establecer la visión, los objetivos y las expectativas de la iniciativa, así como identificar a los líderes y formar
equipos multidisciplinarios responsables de llevar a cabo el proyecto.

Identificación y análisis de procesos:

Es el momento de seleccionar los procesos clave que serán objeto de la reingeniería. Esto se hará con base en su impacto en la eficiencia, la
calidad y la satisfacción del cliente. Luego, se realiza un análisis detallado de los procesos actuales para comprender cómo funcionan, identificar
ineficiencias, cuellos de botella y oportunidades de mejora.

Diseño del nuevo proceso:

Con base en el análisis de los procesos actuales y las oportunidades identificadas, se desarrolla un nuevo diseño para los procesos, que incluye la
eliminación de actividades redundantes o innecesarias, la automatización de tareas, la reasignación de responsabilidades y la implementación de
tecnologías y enfoques innovadores. Este diseño debe estar alineado con los objetivos y la visión de la organización.
 Participación del empleado: La Teoría Z promueve una mayor participación de los empleados en la toma de decisiones y la resolución de
problemas. Se espera que los empleados compartan sus ideas y opiniones, y que sean considerados en el proceso de toma de decisiones.

Confianza y lealtad: La teoría Z enfatiza la importancia de construir relaciones de confianza y lealtad entre empleados y empleadores. Se cree que
esto aumenta el compromiso de los empleados y su disposición para trabajar arduamente en beneficio de la organización.

Relaciones a largo plazo: En lugar de centrarse únicamente en los resultados a corto plazo, la Teoría Z adopta una perspectiva más a largo plazo.
Se cree que las relaciones a largo plazo con los empleados y otros actores son fundamentales para el éxito continuo de la organización.

Estabilidad laboral: La Teoría Z aboga por la estabilidad laboral y la seguridad en el empleo. Se espera que los empleados permanezcan en la
organización a lo largo de sus carreras y que la empresa invierta en su desarrollo y capacitación a largo plazo.
Enfoque en el cliente: La satisfacción del cliente es el objetivo primordial. Se busca entender y superar las expectativas del cliente, proporcionando
productos y servicios de alta calidad que satisfagan sus necesidades y requerimientos.

Liderazgo comprometido: Los líderes de la organización deben mostrar un compromiso claro con la calidad total y establecer una visión y
dirección que motive e inspire a todos los empleados a contribuir al logro de los objetivos de calidad.

Participación y trabajo en equipo: Se fomenta la participación activa de todos los miembros de la organización, independientemente de su nivel
jerárquico. El trabajo en equipo y la colaboración son fundamentales para la mejora continua y la resolución de problemas.
 Tipos y Modelos Administrativos

STIVEN GIRALDO BASTIDAS

YICETH TATIANA GUTIERREZ GOMEZ

Institución universitaria Antonio José Camacho

Ficha: C-1493
Administración en salud
Fundamentos de la administración Evolución de la administración

Tipos y Modelos Administrativos

Ventajas
1.Toma de decisiones rápidas: Al depender de una sola persona para tomar
decisiones, el proceso de toma de decisiones puede ser rápido y ágil.

2.Claridad en la dirección: Con un líder autocrático, los empleados saben

claramente qué se espera de ellos y cuáles son los objetivos a alcanzar.

3.Mantenimiento del orden: El líder autocrático puede mantener un control

estricto sobre las operaciones, evitando la indecisión y el caos.
 1.Mayor control y coordinación: La centralización permite un mayor control y
supervisión por parte de la alta dirección, lo que facilita la coordinación y la
implementación coherente de políticas y decisiones en toda la organización.

2.Toma de decisiones rápidas: Al estar la autoridad concentrada en un nivel

superior, se pueden tomar decisiones importantes de manera rápida y sin la
necesidad de consultar a múltiples niveles.

3.Uniformidad en las operaciones: La centralización ayuda a mantener

estándares uniformes en toda la organización, lo que puede ser beneficioso en
industrias reguladas o donde se requiere una alta consistencia en la prestación
de servicios o productos.
 1.Mayor adaptabilidad y flexibilidad: La descentralización permite una mayor
capacidad de respuesta a las necesidades locales y cambiantes de cada
unidad o departamento, lo que es beneficioso en entornos dinámicos.

2.Empoderamiento de equipos locales: Al otorgar autonomía a los equipos

locales para tomar decisiones, se fomenta la participación y la motivación de
los empleados, lo que puede mejorar el compromiso y la satisfacción laboral.

3.Fomento de la innovación: La descentralización alienta la toma de decisiones

y la generación de ideas a nivel local, lo que puede impulsar la innovación y la
creatividad en toda la organización.

4.Mayor eficiencia en la operación: La toma de decisiones descentralizada

puede reducir la carga en la alta dirección, permitiéndoles enfocarse en
cuestiones estratégicas mientras que las unidades locales gestionan sus
operaciones de manera más eficiente.
1.Mejora del rendimiento: Permite identificar y adoptar las mejores prácticas, lo
que conduce a una mejora significativa del rendimiento operativo y financiero.

2.Mayor competitividad: Al aprender de las organizaciones líderes, se puede

obtener una ventaja competitiva al implementar prácticas más eficientes y
efectivas.

3.Fomenta la innovación: El proceso de Benchmarking puede inspirar la

generación de nuevas ideas y enfoques para resolver problemas y superar
obstáculos.

4.Orientación hacia resultados: Facilita el establecimiento de metas basadas en

referentes externos y objetivos realistas para el crecimiento y el éxito.
 1.Mejora la eficiencia: Al reducir el tiempo perdido buscando herramientas y
materiales, se aumenta la productividad y la eficiencia de los procesos.

2.Mayor seguridad: La organización y la limpieza contribuyen a un entorno de

trabajo más seguro, reduciendo los riesgos de accidentes y lesiones.

3.Mejora la calidad: Al mantener un lugar de trabajo limpio y ordenado, se

pueden identificar más fácilmente problemas de calidad y tomar medidas
correctivas de manera rápida.

4.Fomenta la responsabilidad y el trabajo en equipo: La implementación de las

Cinco "S" involucra a todos los miembros del equipo, promoviendo la
responsabilidad individual y el trabajo en equipo para mantener el orden y la
limpieza.
 1.Aumenta la motivación y el compromiso de los empleados: Al otorgar
autonomía y responsabilidad, los empleados se sienten valorados y más
comprometidos con el logro de los objetivos de la organización.

2.Mejora la toma de decisiones y la agilidad: Los empleados empoderados

pueden tomar decisiones rápidas y adaptativas, lo que facilita la respuesta ágil
a los desafíos y oportunidades.

3.Fomenta la creatividad e innovación: El empoderamiento brinda a los

empleados la libertad de proponer nuevas ideas y soluciones, lo que puede
impulsar la innovación dentro de la organización.

4.Incrementa la satisfacción laboral: Los empleados empoderados suelen

sentirse más satisfechos con su trabajo, ya que tienen un mayor sentido de
control y contribución.
 1.Mejora las relaciones interpersonales: La IE permite entender y manejar las
emociones propias y de los demás, lo que mejora la comunicación y la empatía
en las relaciones.

2.Toma de decisiones más efectivas: Una mayor comprensión de las

emociones permite tomar decisiones más equilibradas y racionales,
considerando tanto aspectos emocionales como lógicos.

3.Liderazgo efectivo: Los líderes con alta Inteligencia Emocional tienden a

inspirar y motivar a su equipo, creando un ambiente laboral más positivo y
productivo.

4.Reducción del estrés y la ansiedad: La IE ayuda a manejar las emociones

negativas y a desarrollar estrategias para afrontar el estrés de manera más
saludable.
 1.Reducción de costos: El outsourcing permite a las empresas reducir costos
operativos al delegar ciertas funciones a proveedores externos. Estos
proveedores suelen tener economías de escala y experiencia en el manejo
eficiente de esas actividades, lo que puede conducir a costos más bajos para la
empresa contratante.

2.Enfoque en el negocio principal: Al externalizar actividades secundarias o de

soporte, la empresa puede centrarse en sus actividades principales y
estratégicas. Esto permite una mayor concentración de recursos y esfuerzos en
aquellas áreas que generan un mayor valor agregado para la organización.

3.Acceso a conocimientos especializados: Al subcontratar a proveedores con

experiencia en áreas específicas, la empresa puede acceder a conocimientos y
habilidades especializadas que de otra manera serían difíciles de desarrollar
internamente.
 1.Mejora de la toma de decisiones: Al tener acceso a una base de
conocimientos bien organizada y actualizada, los tomadores de decisiones
pueden contar con información más precisa y relevante para respaldar sus
procesos de toma de decisiones.

2.Aprendizaje organizacional: El modelo de gestión del conocimiento fomenta

una cultura de aprendizaje continuo en la organización. Los empleados tienen
la oportunidad de compartir sus experiencias y lecciones aprendidas, lo que
promueve la mejora y la innovación.

3.Mayor eficiencia y productividad: Al aprovechar el conocimiento existente y

evitar duplicación de esfuerzos, se mejora la eficiencia en la realización de
tareas y proyectos, lo que conduce a una mayor productividad en la
organización.
1.Mejora radical de la eficiencia: La reingeniería permite eliminar ineficiencias y
redundancias en los procesos, lo que conduce a una mejora significativa en la
eficiencia operativa. Los procesos rediseñados son más rápidos, más simples y
requieren menos recursos.

2.Reducción de costos: Al eliminar actividades innecesarias y mejorar la

utilización de los recursos, la reingeniería puede resultar en una reducción de
costos operativos significativa para la empresa.

3.Mayor satisfacción del cliente: Al mejorar la eficiencia y reducir el tiempo de

respuesta, la reingeniería puede llevar a una mayor satisfacción del cliente al
proporcionar productos y servicios de manera más rápida y efectiva.
1.Lealtad y estabilidad laboral: La Teoría Z enfatiza la importancia de construir
relaciones de confianza y lealtad entre empleados y empleadores. Esto puede
llevar a una mayor estabilidad laboral, lo que a su vez reduce la rotación de
personal y los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos
empleados.

2.Enfoque a largo plazo: La Teoría Z destaca la importancia de una perspectiva

a largo plazo en la toma de decisiones y la planificación empresarial. Esta
visión a largo plazo puede conducir a estrategias más sostenibles y decisiones
más informadas.
 1.Satisfacción del cliente: El enfoque central del TQM es satisfacer las
necesidades y expectativas del cliente. Al mejorar la calidad de los productos y
servicios, la empresa puede lograr una mayor satisfacción y fidelidad de sus
clientes.

2.Mejora continua: El TQM promueve una cultura de mejora continua en la

organización. Al enfocarse en la identificación y corrección de problemas, se
busca la excelencia en todos los aspectos del negocio.

3.Reducción de costos: Al mejorar la calidad de los procesos y la eficiencia en

la producción, el TQM puede llevar a una reducción de costos operativos y una
mejor utilización de los recursos.
Z

cho

dministración

Desventajas
 1.Falta de creatividad e innovación: La falta de participación y
retroalimentación puede inhibir la creatividad y la generación de nuevas
ideas en el equipo.

2.Baja moral de los empleados: La falta de participación en la toma de

decisiones puede llevar a la insatisfacción y desmotivación entre los
empleados.

3.Resistencia y conflicto: Los empleados pueden sentirse frustrados y

pueden surgir conflictos debido a la falta de participación y autonomía.
 1.Rigidez en la toma de decisiones: El proceso de toma de decisiones en
una organización centralizada puede ser bastante rígido e inflexible. Como
resultado, puede llevar más tiempo implementar nuevas ideas o cambios
en la empresa.

2.Menos oportunidades de promoción profesional: En una organización

centralizada, suele haber menos oportunidades de promoción profesional.
En consecuencia, los colaboradores que quieren ascender en la empresa
tienden a buscar oportunidades en otros lugares.

3.Menos espacio para la creatividad y la innovación: Ya que la autoridad

recae en un pequeño grupo de personas en la cima de la jerarquía, los
colaboradores pueden sentir que sus ideas no se valoran y que no
contribuyen con la empresa de forma significativa.
 1.Coordinación más compleja: La descentralización puede dificultar la
coordinación entre las diferentes unidades o departamentos, lo que podría
resultar en duplicación de esfuerzos o falta de cohesión en la estrategia
general.

2.Dificultades en el establecimiento de estándares: Mantener estándares

uniformes en toda la organización puede ser un desafío cuando cada
unidad tiene autonomía para tomar decisiones.

3.Riesgo de duplicación de funciones: La descentralización excesiva puede

dar lugar a la duplicación de funciones o servicios, lo que podría aumentar
los costos y disminuir la eficiencia.

4.Menor control centralizado: La descentralización puede hacer que la alta

dirección tenga menos control directo sobre las operaciones y decisiones
en la organización, lo que puede ser una preocupación en ciertos
contextos.
1.Dificultad en la obtención de datos: Algunas organizaciones pueden ser
reacias a compartir información sensible, lo que dificulta el acceso a datos
precisos para la comparación.

2.Contexto y diferencias culturales: Las diferencias en el contexto, la cultura

organizacional y las prácticas pueden dificultar la aplicación directa de las
mejores prácticas de otras organizaciones.

3.Enfoque excesivo en la competencia: Centrarse demasiado en la

competencia puede llevar a una falta de innovación y creatividad en la
búsqueda de soluciones únicas para la organización.

4.Dependencia de la calidad de los datos: La precisión y relevancia de los

datos recopilados son fundamentales para que el proceso de
Benchmarking sea efectivo. Si los datos no son adecuados, las decisiones
basadas en ellos pueden ser erróneas.
1.Puede requerir tiempo y esfuerzo: La implementación exitosa del modelo
requiere un compromiso a largo plazo y puede tomar tiempo y esfuerzo
para que todos los miembros del equipo se adapten a los nuevos hábitos y
prácticas.

2.Resistencia al cambio: Algunos empleados pueden resistirse al cambio y

ver la implementación de las Cinco "S" como una tarea adicional o
innecesaria.

3.Aplicación superficial: Si no se enfoca en la cultura y el compromiso

organizacional, el modelo puede quedarse en una aplicación superficial y
no generar una mejora real y sostenible en el lugar de trabajo.
 1.Riesgo de falta de dirección: Si no se establecen límites claros, el
empoderamiento excesivo puede llevar a decisiones incoherentes y falta de
alineación con los objetivos organizacionales.

2.Necesidad de capacitación y soporte: Para que el empoderamiento sea

efectivo, los empleados deben recibir capacitación y contar con el apoyo
necesario para tomar decisiones informadas y adecuadas.

3.Resistencia al cambio: Algunos líderes y empleados pueden resistirse al

empoderamiento, especialmente si están acostumbrados a una estructura
jerárquica más tradicional.

4.Posible falta de rendición de cuentas: Con el empoderamiento, los

empleados asumen mayor responsabilidad, pero si no se establece una
rendición de cuentas adecuada, puede haber una falta de transparencia y
responsabilidad en los resultados.
 1.Sobresaturación emocional: Un exceso de empatía y sensibilidad
emocional puede llevar a algunos individuos a absorber las emociones
negativas de los demás, lo que puede resultar agotador emocionalmente.

2.Excesiva racionalización: En algunos casos, una alta Inteligencia

Emocional puede llevar a minimizar o ignorar las emociones, dando
prioridad al pensamiento lógico, lo que puede afectar la expresión
emocional saludable.

3.Dificultad para manejar situaciones emocionales intensas: A pesar de

tener una alta Inteligencia Emocional, enfrentar situaciones
emocionalmente desafiantes puede ser un reto para algunas personas,
especialmente cuando la intensidad emocional es abrumadora.
 1.Pérdida de control: Al subcontratar actividades a terceros, la empresa
puede perder cierto grado de control directo sobre esas funciones. Esto
podría generar preocupaciones sobre la calidad, el cumplimiento de los
estándares y la alineación con los objetivos estratégicos de la organización.

2.Problemas de comunicación: La distancia física y las diferencias

culturales y de idioma entre la empresa contratante y el proveedor externo
pueden dificultar la comunicación efectiva. Una comunicación deficiente
puede llevar a malentendidos, retrasos y problemas de coordinación.

3.Riesgos de seguridad y confidencialidad: Al compartir información

confidencial con proveedores externos, aumenta el riesgo de que datos
sensibles o estratégicos puedan ser expuestos o mal utilizados. La
protección de la propiedad intelectual y los datos del cliente se convierte en
una preocupación importante.

4.Dependencia del proveedor: Si la empresa se vuelve demasiado

dependiente de un proveedor externo para ciertas funciones críticas, podría
enfrentar dificultades si el proveedor no cumple con las expectativas o si
surge algún problema con su rendimiento.
 1.Costos de implementación: La implementación de un modelo de gestión
del conocimiento puede requerir una inversión significativa en tecnología,
infraestructura y capacitación del personal. Esto puede ser un obstáculo
para algunas organizaciones, especialmente aquellas más pequeñas o con
recursos limitados.

2.Resistencia al cambio: La adopción de una nueva cultura organizacional

centrada en el conocimiento puede encontrar resistencia entre los
empleados que están acostumbrados a prácticas y procesos más
tradicionales. El cambio cultural puede requerir tiempo y esfuerzo para ser
aceptado y adoptado por todos los miembros de la organización.
 1.Resistencia al cambio: La reingeniería implica cambios significativos en
los procesos y la estructura organizacional, lo que puede generar
resistencia por parte de los empleados que están acostumbrados a las
formas de trabajo anteriores. Esta resistencia puede dificultar la
implementación exitosa de la reingeniería.

2.Riesgo de fracaso: La reingeniería es un proceso complejo que puede ser

difícil de llevar a cabo de manera efectiva. Si no se planifica y se ejecuta
adecuadamente, existe el riesgo de que la reingeniería no logre los
resultados esperados o incluso pueda empeorar la situación actual.

3.Pérdida de conocimiento: Durante el proceso de reingeniería, es posible

que se pierda conocimiento y experiencia valiosos que estaban arraigados
en los procesos antiguos. Si no se gestiona adecuadamente, esto puede
afectar negativamente la capacidad de la empresa para enfrentar futuros
desafíos.
 1.Falta de adaptabilidad cultural: La Teoría Z combina elementos de la
cultura empresarial japonesa con prácticas occidentales, lo que puede
resultar en dificultades para adaptarse a diferentes culturas
organizacionales y contextos empresariales. Lo que funciona bien en una
cultura empresarial puede no ser efectivo en otra.

2.Rigidez en la toma de decisiones: La Teoría Z enfatiza la participación y

el consenso en la toma de decisiones, lo que puede llevar a procesos
decisionales lentos y burocráticos. En ciertos contextos, la toma de
decisiones más ágil y directa puede ser más efectiva.

3.Riesgo de ineficiencia: La Teoría Z destaca la importancia de la

estabilidad laboral y la lealtad de los empleados, lo que puede conducir a
una reticencia a realizar cambios o ajustes en la organización, incluso
cuando son necesarios para mejorar la eficiencia.
1.Enfoque excesivo en procesos: En algunos casos, el enfoque en la
mejora de procesos puede llevar a que la empresa descuide otros
aspectos importantes como la innovación, la creatividad y el desarrollo de
nuevos productos o servicios.

2.Enfoque en la cantidad frente a la calidad: Si no se implementa

adecuadamente, el énfasis en mejorar la eficiencia y la productividad
podría llevar a una mayor producción, pero a expensas de la calidad de
los productos o servicios.

3.Pérdida de enfoque en el cliente: Aunque el modelo de Calidad Total

busca satisfacer al cliente, en ciertos casos, el enfoque en mejorar
procesos y cumplir con estándares puede hacer que la empresa pierda de
vista las necesidades y expectativas cambiantes de los clientes.
Ejemplos de aplicación en las empresas
 En el sector salud, el modelo autocrático puede aplicarse en situaciones específicas donde se requie

1.Toma de decisiones médicas críticas: En situaciones de emergencia médica o en el quirófano durante una cirugía compleja, un líder autocrático, como u
equipo médico en ese momento.

2.Cumplimiento de protocolos y procedimientos: En entornos médicos altamente regulados, como hospitales o laboratorios, el liderazgo autocrático pu
procedimientos establecidos para mantener altos estándares de

3.Asignación de tareas en situaciones críticas: Durante situaciones de emergencia, un líder autocrático puede asignar roles y responsabilidades espe

4.Establecimiento de prioridades en el tratamiento de pacientes: En situaciones en las que los recursos médicos son limitados, como en unidades de cuid
de pacientes en función de la gravedad de sus cond
 Hospital Nacional "Cuidado de la salud Central" (Es un ejemplo hipotetico para dar ilustracion sobre co

El Hospital Nacional "Cuidado de la salud Central" es una red de hospitales ubicados en diferentes ciudades del país. Este hospital opera bajo un modelo
red de hospitales. Algunos ejemplos de cómo se aplica el modelo centralizado en el H

1.Políticas de atención médica: Todas las políticas relacionadas con la atención médica, como los protocolos de tratamiento, las prácticas clínicas y las p
que todos los hospitales de la red sigan los mismos estándares y proporcionen u

2.Contratación y recursos humanos: Las decisiones sobre contratación, capacitación y desarrollo profesional del personal médico y no médico son tom
políticas de recursos humanos uniformes en todos los

3.Adquisiciones y compras: La administración central es responsable de las compras de equipos médicos, medicamentos y suministros para todos los h
necesarios en todas las ubicaciones.
 Red de Clínicas "Seguro médico del estado Plus" (Es un ejemplo hipotetico para dar ilustracion sobre c

La Red de Clínicas "Seguro médico del estado Plus" es una cadena de clínicas de atención primaria que opera en diferentes ciudades del país. El mode
clínica. Algunos ejemplos de cómo se aplica el modelo descentralizado en "Se

1.Toma de decisiones locales: Cada clínica tiene la autoridad para tomar decisiones relacionadas con su funcionamiento diario, como horarios de atenci
demandas específicas de cada comunidad.

2.Relación con los pacientes: Cada clínica establece su enfoque y estrategias para mantener una relación cercana con sus pacientes. Esto puede incluir
locales.

3.Gestión de recursos: Cada clínica es responsable de la gestión de sus recursos financieros y operativos, lo que permite una mayor agilid

4.Innovación y mejora continua: Las clínicas tienen autonomía para implementar mejoras y programas de innovación locales que
 Supongamos que una empresa del sector salud es un hospital privado que desea mejorar la eficiencia y calidad de sus servicios para brindar una mej
Benchmarking en esta empresa:

1.Planificación:
El hospital define sus objetivos de Benchmarking, que incluyen mejorar los tiempos de espera en las salas de emergencia, reducir el tiempo de respuest
específicas a evaluar, como el flujo de pacientes, la gestión de citas, la atención al clie
2.Selección de organizaciones de referencia
El hospital elige hospitales líderes en el sector salud, tanto a nivel nacional como internacional, que han demostrado un alto rendimiento en las áre
3.Recopilación de datos:
El hospital recopila datos internos sobre los tiempos de espera en emergencias, el tiempo de respuesta en citas médicas, la tasa de cancelaciones de cit
hospitales de referencia seleccionados sobre sus mejores prácticas, políticas y estrategias re
4.Análisis y comparación:
Los datos recopilados se analizan y se comparan con los resultados de los hospitales de referencia. Por ejemplo, si el tiempo promedio de espera en eme
que están contribuyendo a esta diferencia.
5.Establecimiento de objetivos:
Con base en los resultados del análisis, el hospital establece objetivos específicos para mejorar su rendimiento. Por ejemplo, podría fijar com
6.Implementación:
El hospital implementa cambios y mejoras en sus procesos y prácticas para alcanzar los objetivos establecidos. Podría adoptar prácticas exitosas de los h
flujos de pacientes en las salas de espera.
7.Monitoreo y seguimiento:
Se realiza un seguimiento constante del progreso y los resultados obtenidos después de la implementación de las mejoras. Se analizan los datos continu
rendimiento.

Con la aplicación del Benchmarking, el hospital del sector salud puede lograr mejoras sustanciales en la efic
 Este es un ejemplo de cómo se podría aplicar el Modelo de las Cinco "S" en una emp

1.Seiri (Clasificar):
-Identificar los equipos y suministros médicos necesarios para cada área del hospital, como salas de ciru
-Eliminar equipos y suministros que están obsoletos, dañados o que no se han
-Clasificar y separar los elementos que se deben desechar de manera segura, aquellos que se pueden donar y a
2.Seiton (Ordenar):
-Organizar los equipos y suministros médicos en cada área del hospital de
-Etiquetar los estantes y áreas de almacenamiento para indicar qué elementos se encuentran
-Asegurarse de que los elementos más utilizados estén ubicados en lugares de fácil acceso y que los
3.Seiso (Limpiar):
-Realizar una limpieza profunda y regular de todas las áreas del hospital, incluyendo salas de a
-Establecer programas de limpieza y mantenimiento periódico para garantizar que las áreas se m
-Capacitar al personal en prácticas de limpieza adecuadas y promover la responsabilida
4.Seiketsu (Estandarizar):
-Establecer normas y procedimientos estandarizados para el mantenimiento del orden y
-Capacitar al personal en las Cinco "S" y en las prácticas estándar para mantener la orga
-Realizar auditorías periódicas para asegurar el cumplimiento de las normas establ
5.Shitsuke (Disciplina):
-Fomentar una cultura de mejora continua y responsabilidad individual e
-Reconocer y recompensar a aquellos empleados que demuestran un comprom
-Mantener reuniones regulares para revisar el progreso, abordar problemas y discutir ideas para se

Con la aplicación del Modelo de las Cinco "S" en el hospital, se espera lograr una mejora en la eficiencia de los procesos, una reducción de riesgos de
organización y limpieza.
Al aplicar el modelo de empoderamiento en una empresa del sector salud, como un hospital, puede tener un impacto significativo en la eficiencia, la calidad
un ejemplo de cómo se podría implementar el empoderamien

1.Delegación de responsabilidades:
El liderazgo del hospital identifica a los empleados talentosos y con experiencia en diversas áreas médicas y administrativas. Se les otorga responsabilida
dentro de los límites establecidos.
Ejemplo: Se delega la toma de decisiones sobre la programación de cirugías a los jefes de los departamentos quirúrgicos, quienes pued

2.Autonomía en la toma de decisiones:

Se fomenta la autonomía de los médicos y el personal de enfermería para tomar decisiones relacionadas con el tratamiento de los pacientes, dentro d
individualmente y tomar decisiones informada
Ejemplo: Los médicos pueden decidir el mejor curso de tratamiento para sus pacientes en función de su experien

3.Fomento de la innovación y la mejora continu

Se alienta a los empleados a proponer ideas y sugerencias para mejorar los procesos y la calidad de la atención. Se establecen canales de comunicac
implementen con éxito.
Ejemplo: Se crea un sistema de sugerencias y propuestas donde los empleados pueden enviar sus ideas para mejorar la eficiencia en la atención al pacie
incentivo.

4.Capacitación y desarrollo profesional:

Se brinda capacitación y oportunidades de desarrollo profesional para empoderar a los empleados con las habilidades y conocimiento
Ejemplo: Se ofrece capacitación en liderazgo y gestión a los jefes de departamento para mejorar sus ha

5.Fomento de la comunicación y el trabajo en eq

Se promueve una cultura de comunicación abierta y trabajo en equipo, donde los empleados se sientan es
Ejemplo: Se realizan reuniones periódicas entre el personal médico y el equipo de enfermería para discutir los cas
 Aplicar el modelo de Inteligencia Emocional en una empresa del sector salud, como un hospital o una clínica, puede tener un impacto positivo

1.Capacitación en Inteligencia Emocional:

El hospital organiza programas de capacitación en Inteligencia Emocional para todo su personal, incluyendo médicos, enfermeras, administradores y per
empatía, autorregulación y habilidades sociale
Ejemplo: Se ofrecen talleres de comunicación efectiva y manejo del estrés, donde los empleados aprenden a reconocer sus propias emociones y las

2.Selección y desarrollo de líderes emocionalmente in

El hospital valora y promueve a líderes que demuestren altos niveles de Inteligencia Emocional. Los líderes son capacitados en habilidades de liderazgo
mostrar empatía hacia los miembros del equip
Ejemplo: Durante el proceso de selección para posiciones de liderazgo, se evalúan las habilidades emocionales de los candidatos y se consid

3.Gestión de emociones en situaciones crítica

Se establecen protocolos y entrenamientos para manejar situaciones emocionalmente intensas, como emergencias m
Ejemplo: Se llevan a cabo simulacros de situaciones de emergencia para que el personal médico aprenda a mantener la calma, tomar decisio

4.Promoción de un ambiente de trabajo positiv

El hospital fomenta un ambiente de trabajo positivo y de apoyo, donde los empleados se sientan valorados y respetad
Ejemplo: Se implementan programas de reconocimiento del personal, donde se celebran los logros y contribucion
 Amazon:
Amazon es una de las empresas con mayor presencia en todo el mundo y cada vez son más los usuarios activos de su tienda online. Esto ha significado u
de distribución en más localidades. Como solución a este problema la empresa ha apostado por el outsourcing.

Desde hace unos años Amazon trabaja de la mano con la empresa de logística Celeritas, que ya cuenta con estaciones a lo largo de todo el territorio ibéric
de personal, aprovechando los recursos existentes y sacando provecho de la gran experiencia de su colaborador.
En software especializados, tenemos en materia de legaltech sistemas como TimeBillingX. Esta plataforma permite captar y desarrollar el conocimiento e in
abogados, proyectos y clientes más productivos y rentables. Asimismo, cuento con un módulo de business intelligence donde se obtienen reportes para el
 Planta de productos alimenticios derivados de cer
El proceso de elaboración de este tipo de alimentos comienza en las granjas, con la cosecha, seguido de un procesamiento inicial, el envasado o no de l
granel)
Esta gran compañía analizó su proceso y encontró un serio problema logístico: perdía casi el 20 % de los granos cosechados en el transporte de las granja
las carreteras.
Después de todo un estudio, este caso de Reingeniería de Procesos llegó a la conclusión de que sería más rentable transferir las plantas a un lugar cer
menores.
Los antiguos almacenes de las fábricas se transformaron en centros de distribución, lo que ayuda a reducir el impacto de la inve
Planta de productos alimenticios derivados de cereales:
El proceso de elaboración de este tipo de alimentos comienza en las granjas, con la cosecha, seguido de un procesamiento inicial, el envasado o no de los
granel)
Esta gran compañía analizó su proceso y encontró un serio problema logístico: perdía casi el 20 % de los granos cosechados en el transporte de las granja
las carreteras.
Después de todo un estudio, este caso de Reingeniería de Procesos llegó a la conclusión de que sería más rentable transferir las plantas a un lugar cerca
menores.
Los antiguos almacenes de las fábricas se transformaron en centros de distribución, lo que ayuda a reducir el impacto de la inversión inicial, además de ya
 Johnson & Johnson, es una empresa multinacional de productos médicos, farmacéuticos y de cuidado personal. Johnson & Johnson ha sido reconocid
continua.
Enfoque en la seguridad y calidad de los productos: Johnson & Johnson tiene un fuerte enfoque en la seguridad y calidad de sus productos. La empresa s
rigurosas y controles de calidad para garantizar que cumplan con los requisitos regul

Investigación y desarrollo: Johnson & Johnson invierte significativamente en investigación y desarrollo para mejorar sus productos existentes y desar
necesidades de sus clientes y abordar los desafíos de sa

Participación y empoderamiento de los empleados: Johnson & Johnson fomenta la participación activa de sus empleados en la mejora continua. Los em
abordar los desafíos de la empresa.

Énfasis en la formación y capacitación: La empresa brinda capacitación y formación continua a sus empleados para mejorar sus habilidades y conocimient
que ayuda a fortalecer la cultura de Calidad Total en la o