UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

COMISIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y SUS IMPLICACIONES EN EL CONTEXTO ACTUAL

MEDIADOR: DOCTOR PABLO LIRA

Autora. Giannina Garbi Sanchez.

Obra Seleccionada.

Huber George P. (1991). Organizational Learning. Organization Science. Vol 2, No. 1,

Febrero 1991.

Razones para la selección de la obra.

Su obra se inserta dentro de la línea creciente de los trabajos sobre

aprendizaje organizacional, desplegados en la segunda mitad del siglo XX. Entre los
autores de esa época, se pueden citar a Fritz Machlup, el cual conceptualiza el
conocimiento desde el punto de vista económico, junto con estudios de medición de la
producción y distribución de toda clase de conocimientos en los Estados Unidos, en su
obra: La producción y distribución del conocimiento en los Estados Unidos
1
(Machlup,1962) así como su difusión del tema sobre la producción del conocimiento en
el volumen 1 (Conocimiento y producción del conocimiento) de su obra: Conocimiento:
su creación, distribución, y significado económico.(Machlup, 1980). También se puede
mencionar a Peter Drucker (1969), seguidor de la línea establecida por Machlup, y el
primero en acuñar el concepto de “la sociedad del conocimiento” e introducir el
concepto del trabajador del conocimiento, en su libro: La era de la discontinuidad
(1969); a Chris Argyris (1977) en su obra: Aprendizaje de doble bucle en las
organizaciones. Nombramos también a B. Hedberg y su interesante concepto del
aprendizaje efectivo, se cita su obra: Como aprenden y desaprenden las
organizaciones (Hedberg, 1981), a Peter Senge (1990) y su concepto sobre el
aprendizaje organizacional, en su obra: La quinta disciplina, donde conceptualiza el
aprendizaje organizacional, como: el “desplazamiento mental o cambio de enfoque,
tránsito de una perspectiva a la otra"” (Senge, 1990). La obra de Huber (1991) posterior
a los trabajos mencionados, sigue particularmente la línea de investigación de
Matchlup (1960) (1980) y de Hedberg (1981) entre otros, siendo por consiguiente,
pertinente y adecuada su selección para el estudio y el análisis.

Tema principal del artículo y argumentos del autor.

El autor Huber (1991) enfoca el tema del aprendizaje organizacional, desde la

óptica de cuatro constructos: la adquisición del conocimiento, la distribución de la
información, la interpretación de la información y la memoria organizacional. Expone
que su trabajo se diferencia de las investigaciones anteriores, en que posee una
trayectoria más amplia y más valorativa.

Establece un primer nivel, en donde considera la: adquisición del

conocimiento, proceso a través del cual se obtiene el conocimiento, la distribución
de la información, proceso en el cual se comparte información de diferentes fuentes,
la interpretación de la información, proceso mediante el cual la información
distribuida recibe una o más interpretaciones según la comprensión habitual, y la
memoria organizacional, proceso mediante el cual se almacena el conocimiento para
uso futuro. Establece dos niveles adicionales de sub constructos.

En el segundo nivel de sub constructos, constituye para la adquisición del

conocimiento, cinco sub constructos: aprendizaje congénito, el beneficio del
conocimiento disponible en el nacimiento de la organización, aprendizaje
experiencial, el aprendizaje a partir de la experiencia, aprendizaje vicario, aprender
mediante la observación de otras organizaciones, aprendizaje injerto injertar
componentes que poseen el conocimiento necesario que no posee la organización, y la
búsqueda y notificación: la búsqueda: la adquisición de información organizacional a

2
través de la búsqueda en el entorno y en el desempeño de la organización, la
notificación: la adquisición no intencionada de información sobre el entorno externo,
condiciones internas o el desempeño de la organización.

En el segundo nivel de sub constructos, para la interpretación de la

información, establece, los mapas cognitivos y el encuadre, referidos los mapas
cognitivos, a la estructura de creencias o representaciones o marcos de referencia, los
cuales varían entre unidades organizativas, se basa en Dearborn y Simon (1958), entre
otros, y el encuadre el enmarque en el cual es distribuida la información a las
diferentes unidades. En segundo lugar numera a la riqueza mediática, refiriéndose a
los medios utilizados para transmitir la información, a la sobrecarga de información, o
excedencia de la capacidad de las unidades para procesar la información de manera
adecuada, y al desaprender, se basa en Hedberg (1981) Nystrom y Starbuck (1984)
definido este como “un proceso a través del cual los aprendices descartan el
conocimiento” (Hedberg, 1981).

También en el segundo nivel de sub constructos, el autor identifica dos sub

constructos para la memoria organizacional: almacenar y recuperar la información,
referida a la gran cantidad de información “solida” que acopian las organizaciones de
forma rutinaria y la memoria organizativa basada en computadoras, la información
de la organización, tal como la información sobre servicios, envíos de materiales,
capacitación de empleados, la cual se presta para su residencia en las computadoras.

3
 En el tercer nivel de sub constructos, para el aprendizaje experiencial
establece los sub constructos: experimentos organizativos, es decir, la
retroalimentación sobre relaciones causa-efecto entre acciones organizacionales y
resultados, la autoevaluación organizacional, a saber, la recopilación de información
de los miembros de la organización y el hacerlos participes, de los planes y las
acciones para corregir problemas y cambios, experimentos de la Organización, estos
parten del concepto de que las organizaciones deberían operar experimentando el
auto-diseño, el mantenerse en un estado de frecuencia de cambio casi continuo en
estructuras, procesos, dominios, metas, etc., aprendizaje involuntario o no
sistemático, cambios no intencionales y no sistemáticos, que conducen al aprendizaje
y curvas de aprendizaje del sistema basadas en la experiencia, para investigar
posibles explicaciones del aprendizaje organizacional.

En este tercer nivel de sub constructos establece también para la búsqueda y

la notificación, los sub constructos: el escaneo, la percepción de amplio espectro del
ambiente externo a la organización, la búsqueda enfocada, búsqueda en un
segmento estrecho del entorno interno o externo de la organización, el monitoreo del
desempeño, la percepción de la efectividad de la organización en el cumplimiento de
sus propias metas establecidas, o los requisitos de partes interesadas.

Punto de vista del autor y evidencia que presenta para respaldar sus argumentos.

En la mayoría de los casos, el autor presenta evidencias en respaldo de sus

argumentos basadas en los estudios de autores los cuales cita, varios de los cuales
son referidos en este trabajo de análisis crítico. En algunos casos el autor refleja
opiniones, basadas en su inferencia sobre el tema en cuestión.

El autor aspira contribuir a un conocimiento más amplio sobre el aprendizaje

organizacional. Considera que el aprendizaje no necesita ser consciente, destacando
estudios de March y Olsen (1979). Concluye que el aprendizaje no siempre aumenta la
efectividad del aprendiz, “Las entidades pueden aprender incorrectamente y pueden
aprender lo que es incorrecto” por otra parte considera que “el aprendizaje no tiene por
qué resultar en cambios observables en el comportamiento. El cambio resultante del
aprendizaje no tiene por qué ser visiblemente conductual” (Huber, 1991)

Basado en Friedlander (1983), señala que “La opción puede ser no reconstruir
el comportamiento, sino más bien, cambiar los mapas cognitivos o la comprensión”
(Huber, 1991). Fundado en lo anterior, establece que “una entidad aprende si, a través
de su procesamiento de información, se cambia el rango de sus comportamientos
potenciales.” (Huber, 1991). Considera que una organización aprende si obtiene

4
conocimientos potencialmente útiles, incluso si no todos sus componentes lo aprenden.
Alega que mayor aprendizaje organizacional sucede, cuando más unidades
organizacionales, despliegan comprensiones semejantes de las varias interpretaciones.

Para el autor, el aprendizaje congénito, está presente en el origen de la

organización, “las organizaciones no comienzan su vida con pizarras limpias” (Huber,
1991) cita a Meyer y Rowan (1977) los cuales expresan que "las organizaciones están
impulsadas a incorporar las prácticas y procedimientos definidos por los conceptos
racionalizados predominantes del trabajo organizacional e institucionalizado en la
sociedad” (Meyer y Rowan, 1977). Por otra parte, expone que durante el intervalo de
tiempo que ocurre entre la concepción de la organización y el otorgamiento de recursos
en conjunto con el establecimiento de su misión, sus fundadores utilizan el aprendizaje
indirecto, el injerto y la búsqueda. También se ven influenciadas las organizaciones en
esta etapa por el juicio de sus fundadores.

Exterioriza falta de integración de los diferentes grupos de investigación, y

fallas del trabajo acumulativo para el aprendizaje por experiencia. Recomienda
incrementar la exactitud de la retroalimentación en las relaciones causa-efecto, entre
acciones organizacionales y resultados, asegurando la recolección y análisis de la
misma. Interpreta que la interacción y la participación son fundamentales para el
aprendizaje, en la autoevaluación organizacional, los experimentos organizacionales y
las autoevaluaciones se dirigen generalmente a mejorar la adaptación. Expone que el
aprendizaje no intencional ha sido estudiado experimentalmente y analíticamente por
medio de la interpretación de datos de archivo, señala los estudios de Chapman,
Kennedy, Newel y Biel (1959) entre otros.

Realza la utilización de modelos matemáticos de curvas de experiencia o

aprendizaje, se sustenta en el trabajo de Epple, Argote y Devadas (1991).

El denominado aprendizaje vicario, o la adquisición de experiencia de segunda

mano, el aprender sobre las estrategias, prácticas y tecnologías, de otras
organizaciones, buscar información sobre los competidores corporativos, qué están
haciendo y cómo lo hacen, lo considera poco eficaz, y basándose en Mahan, Sharma y
Bettis (1988) lo juzga limitante cuando los entornos son competitivos y cambian
rápidamente.

El aprendizaje Injerto, aquel que conduce a la adquisición de conocimientos

que antes no poseía una organización, especialmente para los casos a gran escala, en
el caso de la adquisición de una organización por otra (fusiones), es estimado por el
autor de carácter apreciable.

5
 Determina carencias en el trabajo conceptual, acumulativo y de síntesis para el
sub constructo búsqueda organizacional.

La distribución de la información es considerada por él, un factor determinante

tanto de la ocurrencia como de la amplitud del aprendizaje organizacional, razona la
generación de nueva información, basada en la agrupación de información obtenida de
las unidades organizacionales, y expone que en general, los sistemas de las
organizaciones, son débiles en cuanto a la ubicación de la disponibilidad de un
determinado elemento de información que se requiera.

Para la interpretación de la información, y su grado de elucidación, discurre que

aunque otras variables puedan ser determinantes, los factores que más inciden, son,
la uniformidad de los mapas cognitivos previos poseídos por las unidades de la
organización, y la uniformidad del encuadre de la información tal como es comunicada,
la riqueza mediática, de los componentes utilizados para transmitir la información, la
sobrecarga de información, en las unidades encargadas de interpretarla, y el
desaprender, la cantidad de des-aprendizaje que podría ser necesario, antes de que
una nueva interpretación pueda ser generada.

En cuanto a la memoria organizacional, considera que las memorias

organizativas no deben residir en los componentes humanos, esto lo reconoce como no
satisfactorio, citando entre otros en Kahneman, Slovic y Tversky (1982), indica la
existencia de muchos factores que contribuyen al recuerdo incompleto y al aprendizaje
impreciso, tales como la rotación de personal, el no almacenaje de cierta cantidad de
información, como por ejemplo, pizarras que se borran, desconocimiento del paradero
de la información en algunos casos.

En referencia al almacenamiento y recuperación de la información, considera

que la información “solida” rutinaria es almacenada, pero señala citando a Mintzberg
(1975) que los gerentes almacenan mentalmente información “blanda”, recomienda la
investigación empírica, sobre la forma en que la cual la información no rutinaria se
almacena para que pueda ser aplicada en la toma de decisiones. Propone la memoria
organizativa basada en computadoras, basándose en Johansen (1988) plantea el uso
de la indexación inteligente, y a futuro la aplicación de la inteligencia artificial.

Conclusión a la que llega el autor.

El autor, concluye que los procesos y subprocesos organizacionales, que

contribuyen a los cambios en el rango de los comportamientos potenciales de una
organización, son más numerosos y variados de los que podría sugerir la muestra de la

6
literatura sobre la ciencia organizacional. Aspecto que ignoran los grupos de
investigación en particular, pero expresa que esto no puede ser ignorado por el
conjunto.

En cuanto a la fundamentación de la teoría sobre el aprendizaje organizacional

considera que hay poca, (con excepción de las curvas de aprendizaje y la distribución
de la información), y piensa que existen espacios vacíos en las teorías, y la necesidad
y la oportunidad para llenarlos. Otro aspecto importante que señala es que los
investigadores que han estudiado el aprendizaje organizacional, en alto grado, no han
utilizado los resultados de investigaciones previas para proyectar su investigación.

En el aprendizaje organizacional, considera que hay poca “fecundación

cruzada o síntesis“, sobre el trabajo de los diferentes grupos, señalando una excepción
en los trabajos de James G. March, con estudios que integran y aportan a varias áreas
del aprendizaje. Huber conjetura que la poca integración y la falta de uso del trabajo
acumulativo, se debe a la escasez en el campo de la investigación sobre el tema (hay
que tomar en consideración que el trabajo se realizó en 1991), a las discordancias
sobre definiciones y medidas entre los diferentes autores, así como la tendencia a la
competitividad más que a la cooperación, razón por la cual, los científicos tienden a la
especialización, a abrir su propia ruta, para obtener parte de la propiedad. Huber
discurre que a medida que la investigación sobre el aprendizaje organizacional se vea
más densamente poblada, los investigadores se verán obligados a reconocer el trabajo
de los demás, debido a la necesidad de registrar los derechos de propiedad. Considera
que esto conducirá a la acumulación, a la síntesis, y a una mejor comprensión del
fenómeno.

Huber además es de la opinión que la práctica del aprendizaje organizacional,

no ha conducido a directrices basadas en la investigación que permitan el aumento de
la eficacia de este aprendizaje, ni se han expuesto resultados en foros o en medios de
comunicación. Considera que el aprendizaje organizacional, podría mejorarse si los
diseñadores de la organización y los administradores, supieran más sobre cómo
aprenden las organizaciones y como guiarlas en el aprendizaje.

Está o no de acuerdo con el autor

El autor, establece un trabajo de amplia dimensión, en líneas generales estoy

de acuerdo con lo que expone, no observo ningún desacierto en sus planteamientos,
un trabajo de contenido enriquecedor sobre el proceso de aprendizaje organizacional
en varios de sus escalafones, y sobre la gestión del conocimiento. Solo estaría en
desacuerdo, en algunas de sus opiniones no favorables sobre el aprendizaje vicario,

7
este guarda relación con el benchmarking, el cual para los años subsiguiente ganó
mucha popularidad y ha demostrado ser muy útil, bajo las prácticas adecuadas.

Son las recomendaciones del autor apropiadas.

Las recomendaciones del autor son apropiadas, sigue la línea evolutiva

adecuada para la época en que fue escrito el trabajo, la era de la informática y las
telecomunicaciones, estando muchas de sus recomendaciones basadas en estas
tecnologías, el trabajo está concebido bajo la categoría del aprendizaje organizacional
basado en el procesamiento de la información, y la expansión y generación de nuevo
conocimiento, a través del intercambio de la información. En algunos casos utiliza
elementos relacionados con la adaptación al entorno, tales como la transferencia de
aprendizaje para la adaptación del contexto y el mantenimiento de su viabilidad,
especialmente para el aprendizaje congénito.

Aportes de los hallazgos que presenta el autor.

El autor presenta aportes y hallazgos variados, muchos de los cuales ya se han

antedicho a lo largo de este análisis.

En cuanto a las diferentes gamas del aprendizaje, congénito, experiencial,

vicario, injerto, una afirmación distinguida es la relacionada con la utilidad potencial del
conocimiento, para la cual el autor establece que “se produce más aprendizaje
organizacional cuando los componentes de la organización obtienen conocimiento y lo
reconocen como potencialmente útil… cuando se desarrollan interpretaciones cada vez
más variadas, porque tal desarrollo cambia la gama de los comportamientos
potenciales” (Huber, 1990).

Otro aporte importante, es el reconocimiento de que el aprendizaje no tiene por

qué implicar cambios notorios en el comportamiento, y no tiene por qué ser
perceptiblemente conductual. “El elemento crucial en el aprendizaje es que el
organismo sea consciente de las diferencias y alternativas y haya elegido
conscientemente una de estas alternativas.” (Huber, 1991)

La autora de este análisis crítico, considera importante señalar la apreciación

de Huber, cuando establece que los científicos organizacionales, piensan que el
aprendizaje organizacional es un proceso conducente a mejorar la eficacia. Comenta
que autores tales como Argyris y Schon (1978), Fiol y Lyles (1985) dan a entender que
la eficacia organizacional debe mejorarse, para certificar que ha acontecido el
aprendizaje.

8
 Opinión crítica de la doctoranda.

La exploración formalizada sobre el aprendizaje experiencial, es rica y variada,

con múltiples contribuciones. Expresa multiplicidad de perspectivas, desde aquellas
concernientes a los esfuerzos intencionales y sistemáticos, hasta las derivadas de los
esfuerzos no intencionales o no sistemáticos, y en el manejo de las alternativas para la
retroalimentación y las curvas de aprendizaje basadas en la experiencia.

El trabajo aporta interesantes recomendaciones para la memoria

organizacional, proponiendo la búsqueda de mecanismos para llevar la información
“blanda” al almacenamiento en computadores, con el uso de la tecnología y la
inteligencia artificial, y mejorar los mecanismos de captura y transmisión de la
información “dura”.

Las distinciones que formaliza sobre los mapas cognitivos son de particular
interés, permiten establecer mecanismos para el aprendizaje, basados en la relación de
elementos espaciales los cuales determinen el comportamiento y la eficacia, la autora
de este análisis crítico, cita a Edward C. Tolman (1948), a Kevin Lynch, (1959), este
introduce el hecho de que es una necesidad existencial para los humanos, el poderse
orientar y no sentirse perdidos en el entorno, bien sea casa, trabajo, u ocio.

Huber (1991) no propone técnicas o métodos para el establecimiento de

indicadores y mediciones, que permitan evaluar los avances en referencia al
aprendizaje organizacional, lo cual desde el punto de vista de la autora de este trabajo
sería enriquecedor, aun cuando señala que “algunos autores (Argyris y Schon 1978,
pág. 323; Fiol y Lyles 1985, pág. 803) han ido tan lejos como para dar a entender que
la eficacia organizacional debe mejorarse para poder afirmar que ha ocurrido el
aprendizaje”(Huber,1991)

En el aprendizaje vicario, señala vagamente algunos elementos que

corresponden al benchmarking, no dándole la notoriedad que adquiriría en el futuro, y
no citándolo por su nombre, considerándolo inconveniente en muchos de sus aspectos.
A pesar de que para la época en que Huber desarrolla este trabajo, ya era conocido el
trabajo de Camp (1989), y el término Benchmarking había sido acuñado por la
empresa norteamericana Xerox en 1976.

La autora de este análisis crítico, considera el trabajo de Huber (1991) un

valioso aporte, cuyo estudio debe ser recomendado. Reflexiona que el mismo es
sustancial para la comprensión de la práctica, en el campo del aprendizaje

9
organizacional y del conocimiento, es de amplia trascendencia, y de importancia
cardinal en la comprensión de la evolución del aprendizaje organizacional.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

Argyris y Schon (1978), Organizational learning: A theory of action perspective.

Reading, MA: Addison-Wesley.

Camp (1989) Benchmarking: The Search for industry Best Practices which Lead to
Superior Performance.

Chapman, Kennedy, Newel y Biel (1959) The systems research laboratory’s air defense
experiments, Management Science.

Chris Argyris (1977) Aprendizaje de doble bucle en las organizaciones, Harvard

Business Review,

Dearborn & Simon (1958) Selective perception: A noe on the departamental

identification of executives.

Epple, Argote y Devadas (1991). Organization Science. Vol 2, No. 1, Febrero 1991.

Fiol y Lyles (1985). Organizational learning. Academy of Management Review, 10.

Friedlander (1983), Patterns of individual and organizational learning. In S. Srivasta &

Associates (Eds.), The executive mind: New Insights on managerial thought and action.
San Francisco: Jossey-Bass.

Fritz Machlup (1962) The production and distribution of knowledge in the united states.

Fritz Machlup (1983) Knowledge: Its creation, distribution and economic significance.

Hedberg How Organizations Learn and Unlearn (Hedberg, 1981)

Johansen (1988) Groupware: Computer support for business teams. New York: Free
Press.

Kahneman, Slovic y Tversky (1982). Judgement under uncertainty: Heuristics and

biases. Cambridge, UK: Cambridge University Press.

10
Kevin Lynch, (1959), La imagen de la ciudad. Editorial Infinito. Buenos Aires.

Mahan, Sharma y Bettis (1988). The adoption of the M-Form organizational structure: A
test of imitation hypothesis. Management Science, 34, 1188-1201.

March y Olsen (1979). Ambiguity and choice in organizations (2nd ed.) Bergen, Norway:
Universitetsforlaget.

Meyer y Rowan (1977) Institutionalizad orgnizations: Formal structure as myth and

ceremony. American Journal of Sociology.

Mintzbergm H. (1975). The manager’s job: Folklore and fact. Hardware Business
Review. 53.

Nystrom y Starbuck (1984) To avoid organizational crises, unlearn. Organizational

Dynamics.

Peter Drucker (1969) La era de la discontinuidad.

Peter Senge The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization
(Senge 1990).

Tolman, E. C. (1948). Cognitive maps in rats and men. Psychological Review, 55.

11