DIRECCION ADMINISTRATIVA

En administración de empresas, se conoce como dirección (o directamente como

dirección administrativa), a una de las etapas más importantes del proceso administrativo,
en la que se aplica el conocimiento adquirido para llevar a cabo una toma de decisiones
pertinentes. Dicho en términos más simples, la dirección administrativa equivale al
capitaneo de un barco. La dirección administrativa es una labor complicada y de alta
responsabilidad, que generalmente llevan a cabo gerentes y otras figuras de liderazgo y
autoridad dentro de las organizaciones, y que tiene como objetivo garantizar que los
objetivos trazados de antemano se cumplan, lo cual significa lidiar con imprevistos,
corregir sobre la marcha el funcionamiento de la organización y a menudo tomar
decisiones estratégicas

Importancia de la dirección administrativa

La dirección es vital para el correcto funcionamiento administrativo. Ella se ocupa
de ejecutar los lineamientos proyectados en fases previas (planeación y organización)
para obtener de la estructura organizacional el mejor desempeño posible. Una buena
dirección es clave no sólo en la previsión y anticipación empresarial, sino en la motivación
del capital humano, a través de una comunicación eficiente, de una conducción sensata y
de un espíritu alejado de la tiranía y otros defectos humanos. Una buena conducción
administrativa, de hecho, comprende el proceso administrativo como un todo organizado y
jerarquizado, y está capacitada para llevar a cabo los cambios oportunos que lo hagan
perdurar o que lo aproximen al cumplimiento de sus objetivos concretos. Cualquier
proceso administrativo sin dirección es propenso al desorden y a la desintegración.

Caracteristicas de la Dirección
Los procesos administrativos propios de la labor de dirección reúnen una serie de
características fundamentales como son
 La responsabilidad: donde la dirección debe asumir las posibles consecuencias
empresariales derivadas de la toma de decisiones inherente a su posición.
 Capacitación gestora: Dentro de las funciones administrativas derivadas de la
dirección, se presupone una determinada cualificación profesional para la gestión
de equipos y un perfil usualmente directivo.
  Liderazgo: La dirección administrativa exige valores de gestión y toma de
decisiones centralizadas en figuras emprendedoras o líderes profesionales.
 Visión estratégica: La dirección afronta el futuro de una corporación, buscando su
supervivencia económica en su respectivo entorno, así como la consecución de
beneficios económicos.

Funciones principales de la dirección administrativa

En el día a día de un gestor administrativo, existen algunas funciones destacadas:
 Valoración de alternativas: Para la correcta toma de decisiones, la dirección valora
alternativas o posibilidades empresariales distintas.
 Identificación de oportunidades o imprevistos : Tanto para bien como para mal, los
directores administrativos cuentan con la responsabilidad de anteponerse a
imprevistos, así como de aprovechar oportunidades o posibles nichos de mercado.
 Creación de estructuras y equipos: Mediante labores de reclutamiento, desde la
dirección se crean estructuras de empresa adaptadas a las necesidades de la
organización.
 Habilidades comunicativas: En muchos casos, es la dirección la parte
organizacional encargada de asumir labores de comunicación y traslado de datos o
puntos.

Etapas de la Dirección administrativa

Se pueden esquematizar las etapas de la dirección administrativa en:
 Toma de decisiones. Ante algún tipo de imprevisto, situación retadora o evaluación
de la organización, se impone la necesidad de una toma eficiente de decisiones, lo
cual pasa a su vez por determinadas etapas.
 Definir el problema. Es decir, comprender la situación, los retos surgidos y/o los
objetivos que se persiguen y que nos brindarán la orientación inicial respecto a
cómo abordar el problema.
 Evaluar las alternativas. Todo problema puede abordarse desde distintos puntos de
vista y puede resolverse o enfrentarse de modos distintos, más agresivos, más
pacientes, más sagaces, etc. Antes de decidirse por alguno se deben revisar todas
las opciones.
  Tomar una decisión. Finalmente deberemos decantarnos por alguna opción y
aplicarla de manera específica, teniendo en cuenta un panorama de consecuencias
posible y algún tipo de previsiones anticipadas.
 Integración. Esta etapa implica la disposición de los elementos y recursos
necesarios para ejecutar la decisión previamente tomada, a través también de
diversas estrategias, como son:
1. Reclutamiento. Agrandamiento o reemplazo del capital humano con el personal
necesario para llevar a cabo las labores que acarrea la decisión.
2. Capacitación. Brindar al personal ya existente las herramientas teóricas,
conceptuales o prácticas para poder llevar a cabo las labores que acarrea la
decisión.
3. Renovación. Adquisición de nuevos materiales, nuevos equipos, nuevas
herramientas, entre otra., para poder llevar a cabo la decisión.

Tipos de Dirección administrativa

Existen diversas formas, tipos o estilos de dirección administrativa, los cuales tienen
que ver directamente con el tipo de liderazgo ejercido, y que deben ser considerados
orientaciones, más que categorías definidas y concretas. Hablamos de:

 Dirección autocrática. Aquella en que la autoridad impone sus normas, criterios y

decisiones sin consultar en absoluto a sus subordinados, por lo que suele generar
ambientes de trabajo tensos y dictatoriales, en los que la disciplina y la inseguridad
pueden ir de la mano.
 Dirección paternalista. Se trata de una flexibilización de la dirección autocrática, en
la que los cargos jerárquicos se involucran en la labor de sus subordinados e
incluso en sus vidas personales, pero siempre desde una posición de poder y de
autoridad, como si fueran una suerte de tutor. Suele aplicarse para organizaciones
con personal muy joven o en formación.
 Dirección Laissez-faire (“dejar hacer”). Un modelo de dirección que interviene muy
poco en el desempeño de sus subordinados, permitiéndoles un altísimo grado de
autonomía y decisión, lo cual puede hacer de ellos empleados con alta iniciativa, o
puede conducir al desconcierto y al desorden.
  Dirección democrática. Se inspira en los principios de la igualdad de oportunidades
y de la consulta masiva para tomar decisiones, sin sacrificar por ello la estructura
jerárquica de la organización. Suele ser la que mejores resultados arroja en una
organización diversa o amplia.

Principios
El ejercicio de la dirección se sostiene en base a una serie de principios
fundamentales, que son:
 Coordinación de intereses. Dado que una organización implica un conjunto
organizado de seres humanos trabajando en torno a un objetivo común, la dirección
debe hacer que el foco se mantenga en este último, haciendo converger los
objetivos individuales o sectoriales en un macroproyecto común.
 Impersonalidad del mando. Las organizaciones tienen estructuras y jerarquías que
no deben depender de quién las ejerce, sino que deben ser impersonales,
objetivas, es decir, no dependen de simpatías y consideraciones, sino de la lógica
interna de la organización.
 Supervisión directa e indirecta. La dirección puede ser ejercida, al mismo tiempo, en
comunicación estrecha con los subordinados, o sea, brindándoles las directrices y
la información que requieren para estar motivados y productivos; y en comunicación
jerárquica, a través de una estructura jerárquica o burocrática que permita el uso
eficiente de la información y la toma oportuna de decisiones, sin que absolutamente
todo deba llegar hasta la gerencia para aprobarse.
 Aprovechamiento y resolución de los conflictos . La dirección de toda organización
enfrentará situaciones conflictivas a las que debe poder dar solución o, mejor aún,
que deberá reconvertir en situaciones ventajosas o provechosas, a través de una
gestión del cambio y de la variabilidad, en lugar de un apego excesivo a la norma.

DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN
La motivación se trata de deseos, necesidades e impulsos que siente una persona
al querer lograr un propósito. Una vez que determina cuál es el objetivo que desea
alcanzar, actúa de una manera determinada, combinando procesos que lo llevan hasta el
éxito de su cometido. Una vez cumplido el deseo, la motivación se convierte en
satisfacción, y automáticamente la persona tiene en mente otros propósitos a alcanzar.

Importancia de la Motivación en las organizaciones

La motivación es importante por muchas razones:
 Un trabajador motivado rendirá más porque se siente mejor en su puesto y lo
realiza con mayor eficacia.
 Aumenta su sensación de pertenencia a la empresa y al equipo.
 Florecen con mayor facilidad nuevas ideas y las transmiten a sus superiores.
 Aumenta la productividad de la compañía, lo que se traduce en mayores ventas.
 Los trabajadores obtienen mayor crecimiento, reconocimiento personal y
profesional.
 Mayor competitividad empresarial.
 Mejora la imagen de la empresa al valorar el capital humano.
 Reduce las posibilidades de que los trabajadores se vayan de la empresa, pues se
sienten a gusto y motivados.
 La empresa atrae nuevos talentos gracias a su buena imagen. Tan importante es
retener el talento como captarlo, por lo que es importante desarrollar estrategias
para ambos objetivos.

Tipos de motivación
Existen dos tipos de motivación que son los encargados de mantener a una
persona satisfecha. Si quieres saber más sobre qué es motivación en la administración,
toma en cuenta sus tipos.

 Motivación interior: este tipo de motivación depende únicamente de la persona, ya

que incluye sus metas y necesidades personales: obtener un título universitario,
comprar un auto, tener una familia, entre otros. En este tipo de necesidad no puede
influir qué es motivación en la administración, ya que la empresa no puede
cumplirlas (solo podrá aportar herramientas que le hagan más ligero el camino).
 Motivación exterior: son necesidades extrínsecas a la persona, en las cuales sí
influye la administración de una empresa, ya que abarca motivadores como:
aumento de sueldo, ascensos o reconocimientos. Es importante recordar que el
 desinterés por parte de un trabajador puede causar irregularidades en las
actividades, o que se retire de la empresa.

Principios Motivacionales
 Principio de la predisposición. Cuando estamos predispuestos positivamente hacia
una tarea, su ejecución resulta casi siempre agradable.
 Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las experiencias que
tienen consecuencias agradables y a no repetir las que tienen consecuencias
desagradables.
 Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción determinada
positiva, el lazo que une el estímulo con la respuesta puede reforzarse con el
ejercicio o repetición.
 Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las novedades controladas
suelen ser más atractivas y motivadoras que aquello ya conocido.
 Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya resultado agradable
con lo que pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa vivencia puede
referirse tanto a alguna experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia
novedosa que podamos llevar a cabo gestionándola sensorialmente.

Algunas teorías sobre la motivación:

 Teoría de la jerarquía de las necesidades
Esta teoría se enfoca en las necesidades internas de las personas, creada por
Abraham Maslow, presenta cinco tipos de necesidades, las cuales están clasificadas
jerárquicamente, así: Necesidades fisiológicas, Necesidades de seguridad, Necesidades
de pertenencia, Necesidad de estima y Necesidad de autorrealización.

 Teoría X e Y de la motivación
Douglas McGregor fue quién dio origen a la Teoría X y Y. Sus tesis sobre las
capacidades humanas y la necesidad de la autorrealización las fundamenta en las teorías
de Abraham Maslow y Frederick Herzberg. La teoría X postula que los seres humanos
sienten desgana y apatía por el trabajo, que lo realizan de forma obligada y que la mayoría
prefieren que se les indique como realizar las cosas. Por el contrario, la teoría Y sostiene
que el trabajo es algo tan natural para el ser humano como dormir o jugar, que los
individuos son capaces de autocontrolarse y autodirigirse, que tienen gran capacidad
creativa.

Elementos determinantes de la motivación

 Percepción del valor de la actividad: ¿Por qué hacerla? Es su juicio sobre su
utilidad para sus objetivos. Un trabajador sin objetivos (económicos, sociales…) no
puede tener motivación.
 Percepción de su competencia para llevarla a cabo.: ¿Puedo? Esta percepción
dependerá de las realizaciones anteriores, de la observación de los demás, de su
persuasión y sus reacciones emotivas. El administrador debe actuar, ser
persuasivo, dar soporte adecuado.
 Percepción del grado de control que tiene durante su desarrollo.: ¿Podré llegar al
final? A veces los trabajadores atribuyen el fracaso a causas que no han podido
controlar: falta de aptitudes, haber puesto poco esfuerzo, cansancio, complejidad
real de la tarea, suerte, incompetencia de los supervisores, los compañeros,
etcétera.

LIDERAZGO ORGANIZACIONAL
El liderazgo organizacional se conoce como la capacidad de influir en las
decisiones de una organización o empresa, con el fin de que ésta alcance todos sus
objetivos. Esto se lleva a cabo gracias a una visión conjunta, el análisis de información y
un continuo aprendizaje para ampliar conocimientos. Esto se lleva a cabo gracias a una
visión conjunta, el análisis de información y un continuo aprendizaje para ampliar
conocimientos. El líder de una organización debe de contar con la capacidad de lograr que
los miembros de su equipo tengan metas propias que beneficien de manera directa las
metas comunes de la organización, es necesario para esto que haya motivación en el
personal, incentivo del trabajo en equipo, y un ambiente laboral de agrado para lograr
también la satisfacción de todo el personal de recursos humanos.

Importancia del liderazgo

La importancia fundamental del liderazgo en las organizaciones consiste

precisamente en gestionar su potencial, transmitir motivación y descubrir oportunidades a
favor del negocio. El liderazgo es en esencia una función no solo de los directivos, sino
también de todo el equipo de trabajo, por lo que no se considera ya como un puesto único,
por lo tanto es importante que los gerentes tengan iniciativa frente a la óptima resolución
de los problemas que se presenten, la importancia en la toma de decisiones, una buena
negociación, el buen desempeño, la empatía, una buena comunicación, una delegación
efectiva de tareas a personas lo suficientemente capacitada, con el objetivo de ejercer un
liderazgo compartido, horizontal que cuente con las herramientas orientadas a lograr el
éxito de la gestión y en la dinámica de los grupos.

Tipos de liderazgo
 Liderazgo autocrático: El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo
transaccional, en las que los líderes tienen un poder absoluto sobre los
trabajadores. El liderazgo autocrático presenta diferentes niveles de ausentismo y
rotación de los trabajadores.
 Liderazgo burocrático: Siguen todas las reglas de forma rigurosa y se aseguran de
que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy
apropiado para trabajar cuando existen muchos riesgos en cuanto a seguridad o
cuando se entra en juego altas cantidades de dinero.
 Liderazgo carismático: El liderazgo carismático es muy parecido al liderazgo
transformacional, ya que todos los líderes de la organización inspiran entusiasmo
en los equipos y son demasiado energéticos al conducir a todos los empleados. De
todas formas, los líderes carismáticos tienen a creer mucho más en sí mismo que
en los equipos de trabajo que los rodean.
 Liderazgo participativo o democrático: El líder democrático es el que toma la última
decisión, los líderes participaríamos invitan a otras personas que integran el equipo
a que contribuyan durante el proceso de toma de decisión. Esto no sólo incremente
la satisfacción por el trabajo, sino que favorece el desarrollo de nuevas habilidades.
 Liderazgo ‘Laissez-faire: La expresión “Laissez-faire” es francesa y significa “déjalo
ser”, se utiliza para describir a los líderes que dejan a los miembros que forman el
equipo trabajar por su propia cuenta. Puede resultar bastante efectivo si los líderes
monitorean lo que se está consiguiendo y lo comunican al equipo de forma regular.
  Liderazgo orientado a las personas: Es un opuesto al liderazgo orientado a la tarea.
Con el liderazgo orientado a las personas, todos los mandatarios se encuentran
completamente orientados en organizar, hacer de soporte y desarrollar los equipos.
 Liderazgo natural: El término describe al líder que no se encuentra reconocido de
manera formal. Cuando alguien en cualquier otro nivel de una empresa lidera de
forma simple la satisfacción de las necesidades de un equipo, se describe como un
líder natural. Otras personas lo llaman líder servil. Este tipo de liderazgo es un
liderazgo democrático, ya que el equipo participa del proceso de toma de
decisiones.
 Liderazgo orientado a la tarea: Los líderes que se encuentran orientados en la
tarea, focalizan su trabajo en lo que se haya cumplido y pueden considerarse algo
autocráticos. Los líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles
necesario, ordenar, planificar, organizar y controlar.
 Liderazgo transaccional: Este estilo de liderazgo nace de la idea de que los
miembros de equipo llegan al acuerdo de obedecer en todo a su líder. La forma de
pago es a cambio de esfuerzo y la aceptación hacia diferentes tareas que les da su
líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que el trabajo se encuentra
como él líder lo desea.
 Liderazgo transformacional: liderazgo transformacional es considerado el verdadero
liderazgo por la gran parte de los teóricos del liderazgo. Se basa en la inspiración
de los equipos de trabajo de forma permanente, y le transmiten su entusiasmo al
equipo. A la vez que estos líderes necesitan sentirse apoyados solo por ciertos
empleados. Es una ida y vuelta, por lo que muchas empresas tienen que funcionar
tanto con el liderazgo transformacional como el liderazgo transaccional.

Teorías del Liderazgo

 Teorías del “Gran Hombre”: De acuerdo con este punto de vista, los grandes líderes
simplemente nacen con las características internas necesarias, como el carisma, la
confianza, la inteligencia y las habilidades sociales. Las teorías de los grandes
hombres suponen que la capacidad de liderazgo es inherente, es decir, que los
grandes líderes nacen, no se hacen.
 Teorías de los rasgos: Las teorías de los rasgos son similares en algunos aspectos
a las teorías del Gran Hombre. Las teorías de los rasgos suponen que las personas
heredan ciertas cualidades y rasgos que las hacen más adecuados para el
liderazgo. Las teorías de los rasgos observan los rasgos de personalidad y los
comportamientos que contribuyen al liderazgo.
 Teorías de contingencia: Las teorías de contingencias enfatizan los estilos de
liderazgo dependiendo de la situación en la que el líder se encuentre. Se centran en
variables particulares relacionadas con el entorno que pueden determinar qué estilo
particular de liderazgo es el más adecuado para la situación. Según esta teoría,
ningún estilo de liderazgo es mejor para todas las situaciones.
 Teorías situacionales: Las teorías situacionales, como las teorías de contingencias,
ven a los líderes adaptarse a la situación en la que se encuentran. La diferencia es
que se considera que el líder cambia su estilo de liderazgo de acuerdo con el
cambio de situación.
 Las teorías situacionales: incluyen el cambio en la motivación del líder, así como
las capacidades de los individuos que son seguidores. El líder puede cambiar su
opinión sobre sus seguidores, su situación y su estado mental y emocional. Todos
estos factores contribuyen a las decisiones que toma el líder.
 Teorías del comportamiento: Con las teorías del comportamiento, la creencia es
que los líderes se forman o crean, con independencia de que nazcan con una
característica u otras. El liderazgo se aprendería a través de la observación y la
enseñanza.
 Teorías participativas: Las teorías de liderazgo participativo sugieren que el estilo
ideal de liderazgo es aquel que tiene en cuenta el papel que pueden jugar los
demás. La inclusión de otros en el proceso de toma de decisiones del líder es vital
en las teorías del liderazgo participativo. Los buenos líderes buscarían de manera
activa la contribución de los demás.
 Teorías de gestión o transaccionales: Las teorías de gestión, también conocidas
como teorías transaccionales, se centran en el papel de la supervisión, la
organización y el rendimiento grupal. Estas teorías basan el liderazgo en un sistema
de recompensas y castigos, es decir, en un sistema de gestión del desempeño de
 los individuos por parte de líderes en los que se premia el éxito y se castigan los
fallos.
 Teorías de relaciones o transformacionales: Las teorías de las relaciones, también
conocidas como teorías transformacionales, se centran en las conexiones formadas
entre líderes y seguidores. Este enfoque no solo se centra en el rendimiento del
grupo, sino también se interesa porque cada uno de los miembros del grupo pueda
desarrollar todo su potencial. Los líderes transformacionales motivan e inspiran a
las personas manejando y alineando dos intereses: el grupal y el individual.

LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Muy emparentada con la motivación, la comunicación tanto a lo interno como a lo
externo debe ir siempre en concordancia con las decisiones iniciales que se tomaron, de
modo que cada segmento de la organización tenga claro lo que se espera de ella y que
cada cliente sepa qué cambios esperar de la organización. Se puede afirmar que la
comunicación en el lugar de trabajo puede ser nuestra mejor aliada o convertirse en
nuestra peor detractora. Así las cosas, una buena comunicación organizacional, eliminan
barreras, a la vez nos ayuda a la construcción de relaciones de trabajo más fuertes para
una mayor productividad.

Algunos estudios y discusiones han reconocido que la falta de información es una

de las causas; otra buena razón, es la falta de diplomacia de correo electrónico, esto
ocurre generalmente cuando un correo electrónico es escrito fuertemente sin haber la
necesidad de hacer lo ser así. En consecuencia, la falta de ética empresarial en el lugar de
trabajo, como también una deficiente ética de comportamiento en el lugar de labores
puede estar directamente relacionados con las comunicaciones ineficaces. En este
sentido, tenemos como la comunicación efectiva en el lugar de trabajo desempeña un
papel destacado en el desarrollo de la motivación de los empleados de larga duración.

Barreras de la comunicación en las organizaciones

Uno de los muchos beneficios positivos obtenidos de la comunicación

organizacional bien establecida es la mejora notable de las relaciones interpersonales, así
como, el florecimiento de las relaciones entre la dirección y el personal, donde, los
gerentes deben entender y ser capaz de reconocer las barreras que perjudican el proceso
de comunicación. Pero, ¿Cuáles son estas barreras?

 No Escuchar:
Una de las barreras más comunes de la comunicación es la falta de capacidad de escucha
a los empleados. Entonces ¿por qué no se escucha adecuadamente a los empleados?
Bueno, hay un par de razones: si tenemos ninguna participación o interés por el tema, a
continuación, tendremos ningún deseo de tomar parte en la conversación. Aquí hay un par
de razones para la falta de escucha; en primer lugar, podría haber diferencias de opinión
en el tema a tratar, y segundo, se toma una escucha pasiva, en vez de tomar un papel
activo en la conversación.

 Supuestos:
Todos sabemos que no debemos hacer suposiciones, pero todavía lo hacemos de todos
modos. Los supuestos suelen hacerse para acelerar un proceso o una tarea. En otras
palabras, los supuestos están hechos para ahorrar tiempo al ignorar el camino de la
comunicación. El principal problema de hacer suposiciones es la probabilidad que se
pierda información importante.

 Lenguaje corporal:
Las señales no verbales tienen el potencial para bloquear la comunicación efectiva en el
lugar de trabajo. Nos explicamos, un lenguaje corporal negativo como agitar las manos,
levantar los brazos, discutir e incluso mover la cabeza enviará mensajes negativos. Se
trata de interpretación. Los impactos de estos rasgos pueden afectar las relaciones de
trabajo y su voluntad de participar en la comunicación.

 Preguntas ineficaces:
Muy a menudo la gente hace preguntas que carecen de detalles. Expresar el tipo correcto
de preguntas proporcionará una comunicación efectiva en el lugar de trabajo. Debemos
asegurarnos de utilizar preguntas abiertas para obtener las respuestas correctas
buscadas. Este tipo de pregunta incluye detalles como: ¿Quién? ¿Qué?, ¿Dónde?,
¿Cuándo? y ¿Cómo?
  Sobrecarga de información.
A menudo, la comunicación efectiva en el lugar de trabajo está bloqueada por la
abrumadora cantidad de información. ¿Cuántas veces hemos visto el mismo correo
electrónico que cubre la misma información sólo que de un remitente diferente? Lo que
termina pasando es que muchos empleados comienzan a ignorar los mensajes de correo
electrónico.

 Distracciones emocionales

Las emociones juegan un papel importante en la forma de enfocar y lograr cosas. Factores
externos como una muerte o enfermedad puede mantener nuestra mente fuera de foco. A
veces, un oyente puede interpretar una comunicación estando enojado e interpretarla mal,
reaccionado de forma negativa.

 Mensajes Contradictorios
Las comunicaciones pueden ser a veces contradictorias y esto causara una ruptura en el
proceso de comunicación. Cuando el lenguaje corporal Inconsistente cuenta la historia de
una cosa, pero el mensaje hablado es diferente. Esto creará confusión para el receptor del
mensaje, en donde la confusión resultante puede conducir a que el mensaje sea ignorado.

 Barreras Físicas
Este podría ser el tipo más común de barrera que bloquea el proceso de comunicación;
cualquier cosa física que nos pueda distraer es parte de esta barrera. Para dar ejemplos:
temperaturas, teléfonos, o incluso el edificio en sí pueden ser una distracción.

 Percepción

Siempre ha sido una constante en la comunicación en el lugar de trabajo. Esta constante

se llama barreras de percepción. El principal problema de la percepción es que todos nos
fijamos en el mundo de manera diferente. Una forma de evitar las barreras de percepción
es recordar que hay otros puntos de vista y opiniones. También hay que tener la mente
abierta a nuevas ideas y enfóquese a partir de estos puntos de vista. Nunca se sabe
cuándo hay una buena idea en el horizonte.

 El estrés en el trabajo
Lidiar con el estrés en los tiempos que corren es una actividad de 24 horas los 7 días de la
semana. Los resultados del estrés en los empleados pueden ir desde el cambio de actitud,
falta de concentración, y algunos otros más. Estos problemas pueden tener raíz en plazos
que faltan por cumplir, disminución, entre otros.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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ed., Madrid: Pirámide, 2004.
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ROBBINS, S.P.: Administración, teórica y práctica, México: Prentice Hall-
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SIMON, H.A.: El comportamiento administrativo, Madrid: Aguilar, 2004.