B.

La
Gestión(Administración)
de Capital Humano
CAPITAL HUMANO

El concepto fue desarrollado por Theodore Schultz y Gary Becker, economistas

estadounidenses.

Consideraban que es como cualquier otro tipo de capital, que si se invierte en él

puede traer múltiples beneficios para la sociedad.

La teoría del capital humano surgió a mitad de siglo XX, como un intento de
explicación a las diferencias entre los niveles de producción de las industrias en
las sociedades practicantes del liberalismo económico; luego del auge de la
Revolución Industrial, se consideraba que es única fuente de crecimiento
económico.
Contexto -
La teoría del capital humano aparece en el contexto
político de la guerra fría, caracterizado por cierta
euforia tecnológica y cierto «desarrollismon,
impulsado por el crecimiento económico.
La opinión pública va tomando
conciencia de la importancia de los
recursos humanos para la buena
marcha de la nación que tira del
bloque occidental,
En un contexto de aventura de
competición tecnológica con el
bloque oriental.

Uno de los primeros hitos lo constituye en Estados

Unidos, en 1949, la Comisión Wolfe sobre recursos
humanos, que publica en 1954, un informe con un
título revelador: America's resources of specialized
talents.
Revolución industrial -Segunda
Guerra Mundial - Guerra Fría

Se denomina Revolución Industrial al proceso iniciado en el siglo XVIII en Inglaterra, por el

cual la humanidad pasó de unas formas de vida tradicionales basadas en la agricultura, la
ganadería y la producción artesanal, a otras fundamentadas en la producción industrial y la
mecanización,

El término describe las tensas relaciones entre Estados Unidos y la Unión Soviética entre
1945 y 1989.

La Segunda Guerra Mundial empezó y terminó en septiembre (1939-1945) ·

La Guerra Fría fue un enfrentamiento político, económico, social, militar, informativo y

científico iniciado tras finalizar la Segunda Guerra Mundial entre el bloque Occidental
(occidental-capitalista) liderado por Estados Unidos, y el bloque del Este (oriental-
comunista) liderado por la Unión Soviética.
La gestión del capital
humano (HCM)
• Transforma las funciones
administrativas tradicionales de los
departamentos de
recursos humanos (RR. HH.),
• reclutamiento,
• formación,
• compensación
• y gestión del rendimiento,

• en oportunidades para impulsar

el compromiso, la productividad
y el valor empresarial.
¿De qué se encarga la gestión
del capital humano?

• La gestión del capital

humano se encarga del
desarrollo de las competencias
de los empleados dentro de la
empresa con el objetivo, entre
otros, de que se sientan parte
del proyecto empresarial, estén
motivados y, con ello, exista un
buen ambiente laboral.
CH – un ejemplo..
• Según la teoría del capital humano,
una inversión adecuada en las
personas dará como resultado una
economía en crecimiento.
• Por ejemplo, algunos países
ofrecen a su gente una educación
universitaria gratuita al darse
cuenta de que una población más
educada tiende a ganar más y
gastar más, estimulando así la
economía.
Responda
individualmente
• ¿ en sus organizaciones existe
algún área de gestión de capital
humano?
• Indique 3 objetivos de esa área
que recuerde.
• ¿ cual cree usted debe ser el
objetivo más importante del área,
sección o departamento de CH en
una organización y porque?
COMENTE 4 ASPECTOS RELEVANTES DE ESTE
ARTÍCULO
• Estudie el siguiente texto que será controlado el próximo Jueves en
clases:

• https://www.observatoriorh.com/liderazgo/8-claves-para-entender-
la-nueva-gestion-del-capital-humano.html.

• ¿Reconoce alguna de estas acciones en su compañía?.

Objetivos principales de la GCH
• Crear, mantener y desarrollar personas con habilidades, motivación y satisfacción por
alcanzar los objetivos de la organización.

• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y

satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.

• Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

.
Objetivos de GCH
Crear, mantener y desarrollar personas con
habilidades, motivación y satisfacción por
alcanzar los objetivos de la organización.

Crear, mantener y desarrollar condiciones

organizacionales para el empleo, desarrollo
y satisfacción plena de las personas, y para
el logro de los objetivos individuales.

Lograr eficiencia y eficacia por medio de las

personas.
 Es un área que debe considerar variadas
temáticas
Se relaciona con una multiplicidad de conocimientos, tanto de aspectos internos de la organización como de
aspectos externos o ambientales.

ASPECTOS EXTERNOS ASPECTOS INTERNOS

Estudio de mercado Análisis y descripción de puestos
Reclutamiento y selección Capacitación
Investigación de salarios Evaluación de desempeño
Relaciones con los sindicatos Plan de carrera
Legislación laboral Plan de prestaciones sociales
Política salarial
Relaciones con entidades de formación
Higiene y seguridad

Participación directa de las personas

Decisiones de la organización
NIVEL JERÁRQUICO
Importante saber en que nivel de la organización esta el área de
capital humano.

Esto definirá sus competencias e incidencia en otras áreas.

La ubicación, el nivel jerarquico, la cantidad de autoridad y

responsabilidad del departamento de ARH dependen del tipo de
organización. Las organizaciones como las personas son diferentes.

Así como entre las personas existen diferencias individuales,

también hay diferencias entre las organizaciones.

Y por ende existan diferencias en su ejecución y accionar.

Nivel - centralizada

• Centralizada: los departamentos de CH se

subordinan directamente a la dirección de
recursos humanos
Ventaja:
Rapidez y adecuación a la solución de problemas locales.

Desventaja:
Heterogeneidad y variedad de criterios, en la medida que se adapten a la necesidad local.

• Descentralizada: los deparatmentos de

CH reportan directamente al responsable
de la fabrica y reciben asesoria de la
dirección de recursos humanos
Posición jerarquica, por lo tanto a
nivel resolutivo.

POSICION
JERAQUIZAD
A
POSICION
INTERMEDIA

Posición intermedia, reporta a un nivel

resolutivo, por lo general ajeno a sus
actividades.
Posición asesora a la
presidencia
proporcionando asesoria
y servicos de staff

POSICION
ASESORA
 Responsabilidad de línea y función de staff
(asesoría)
La responsabiidad bbásica de CH en el nivel institucional le corresponde al presidente y a nivel
departamental al ejecutivo de línea. ¿ ES ASI EN SU ORGANIZACIÓN?

Recursos
disponibles y
necesarios

Decisiones
Destino de la
sobre la
organización
dinámica
 • La GCH es una responsabilidad de línea (de cada jefe.) Función de staff (asesoría que el
departamento de CH presta a cada jefe).
• El jefe debe transmitir a sus subordinados las expectativas y planes de la organización, y
también debe recoger las expectativas y el sentir de sus subordinados.

Responsabilidad de línea y función de staff (asesoría)

GCH como responsabilidad de línea y función
de staff (asesoría)
Para que las jefaturas actúen Este departamento debe proporcionar

uniforme con sus subordinados, orientación, normas y procedimientos

es necesario un departamento sobre cómo administrar a sus

de staff asesoría. subordinados.

Además este departamento debe prestar servicios (como

reclutamiento, selección, capacitación, analisis y evaluación
de puestos, etc.) a las jefaturas para que éstas puedan tomar
decisiones adecuadas.
 Procesos básicos en la Capital Humano
Proceso Objetivo Actividades involucradas

Quiénes trabajarán en la • Reclutamiento de personas

Integración
organización • Selección de personas
• Diseño de puestos
Qué harán las personas en la
Organización • Descripción y análisis de puestos
organización
• Evaluación del desempeño
• Remuneración
Cómo conservar a las personas que • Prestaciones y servicios sociales
Retención
trabajan en la organización • Higiene y seguridad en el trabajo
• Relaciones sindicales
Cómo preparar y desarrollar a las • Capacitación
Desarrollo
personas • Desarrollo organizacional
• Banco de datos
Cómo saber lo que son y lo que
Auditoría • Sistemas de información
hacen las personas
• Controles
Procesos básicos en la GCH

Integración

Auditoría Organización

Retención
Desarrollo
Talento
Políticas de Capital
Humano
• Las políticas son reglas establecidas para
gobernar funciones y garantizar que éstas se
desempeñen de acuerdo con los objetivos
deseados.
• Evitar que las personas desempeñen funciones
indeseables o pongan en riesgo el éxito de sus
funciones específicas.
• Las políticas son guías para la acción.
• Varían enormemente de una organización a
otra.
Políticas de • Dónde reclutar, en qué
condiciones y cómo
integración reclutar los recursos
humanos.
de recursos • Criterios de selección y
estándares de calidad para
humanos la admisión (aptitudes
físicas e intelectuales).
• Cómo socializar a los
nuevos participantes al
ambiente interno de la
organización, con rapidez y
eficacia.
 Políticas de
organización • Cómo determinar los
requisitos básicos del
de recursos personal.

humanos • Criterios de colocación y

movimiento interno
(planes de carrera).
• Criterios de evaluación del
desempeño.
 • Criterio de remuneración
Políticas de directa e indirecta.
retención de • Cómo mantener un trabajo
motivado, participativo y
recursos productivo (clima
organizacional adecuado).
humanos • Criterios relativos a las
condiciones físicas
ambientales de higiene y
seguridad.
• Relaciones con sindicatos y
representantes del
personal.
 Líneas de
gestión
Políticas de
• Criterios de diagnóstico y
desarrollo de programación de
recursos formación.
• Criterios de desarrollo a
humanos mediano y largo plazo.
• Creación y desarrollo de
condiciones para garantizar
la salud y excelencia
organizacional.
 Políticas de
auditoría de • Banco de datos para el
análisis cualitativo y
recursos cuantitativo de la fuerza de
trabajo disponible.
humanos • Criterios para la auditoría
permanente, en la
aplicación y adecuación de
las políticas y
procedimientos
relacionados con RH.
 • Trata con medios, con recursos intermedios y no con fines.
• Trata con esos recursos vivos, complejos, diversos y
variables que son las personas.
• Los recursos humanos no se encuentran sólo dentro del
área de ARH, tambien en los diversos departamentos de la
organización y bajo la autoridad de diversos jefes o
Dificultades gerentes.
• Se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia.
de la GCH Sin embargo, el hecho más importante es que no puede
controlar los eventos o condiciones que las producen.
• Trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina
y sobre los cuales posee un grado de poder o de control
muy pequeño.
 • Los estándares de
desempeño son complejos
y diversos, varían de
acuerdo con el nivel
jerárquico, actividad,
Dificultades tecnología y tipo de tarea
u obligación.
de la Gestión • La ARH no trata
directamente con las
de Capital fuentes de ingreso
económico. Por otro lado,
Humano existe la idea de que tener
personal implica tener
gastos.
• Uno de los aspectos más
críticos de la ARH es la
dificultad para saber si
hace o no un buen
trabajo.
En resumen La GCH es una
responsabilidad de línea
(de cada jefatura) y una
Para poder operar, las función de staff
organizaciones reúnen
La GCH tiene un carácter
recursos materiales,
multivariado, pero sobre
financieros, humanos,
todo un carácter
etc.
situacional
Sin embargo, en función de sus
objetivos y de su influencia
La administración de los dentro de las distintas áreas de
recursos involucra cinco la organización, las dificultades
procesos Las políticas de recursos con las que se encuentra la
humanos, por lo general se GCH son enormes.
basan en como cuidar cada
uno de estos cinco
procesos.
1.- Integración
2.- Organización
3.- Retención
4.- Desarrollo
5.-Auditoría