PROCESO PARA IMPLEMENTAR UN CAMBIO EN LA CULTURA DE LA

ORGANIZACIÓN

INTRODUCCION

Hablar de un “cambio de cultura” en una empresa. Quiere decir que esa empresa quiere
cambiar de proyecto, de estilo, de motivaciones, de actitudes.

Ya hemos visto la necesidad de cambio en las organizaciones, y las resistencias que nos
encontramos para hacerlo efectivo. Hoy veremos algunos pasos que tendremos que dar
si queremos que el cambio en nuestra organización sea un éxito.
En realidad, vivimos en un cambio continuo. En todo momento estamos sometidos a
cambios y nosotros mismos cambiamos, seamos conscientes de ello o no.
Para que un cambio produzca los resultados que esperamos (o al menos se acerque a
ellos), es necesario que antes haya sido planificado y preparado. Es decir, tener una
estrategia del cambio.

Para dirigir todo proceso, y que llegue a ser exitoso es muy importante analizar qué hay
que cambiar y qué debe mantenerse intacto. Aquí los valores corporativos deben ser
considerados dentro del diagnóstico, los especialistas coinciden en que si no se toman
en cuenta pueden afectar de forma negativa al clima laboral.

Todo cambio genera ansiedades y preocupaciones por parte del personal, ya sean por el
temor a perder el puesto de trabajo o el status conseguido a dicho momento. Es entonces
esencial que la empresa disipe esas dudas y temores por medio de un proceso gradual de
concientización.

PREPARACION PARA EL CAMBIO

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Para que una estrategia de Cambio

Cultural sea exitosa, se debe
seleccionar de manera adecuada a un
grupo de personas que estarán
fungiendo como Agentes del Cambio.
El objetivo de contar con Agentes del
Cambio es facilitar la implementación
de los cambios a los distintos niveles
y en las distintas Áreas involucradas.

Las actividades que realizaran dichos Agentes son:

 Comunicar el sentido de urgencia del cambio,

 Comunicar el rumbo deseado del cambio a su equipo,
 Apoyar en la eliminación de las fuerzas que se oponen al cambio,
 Identificar nuevas fuerzas en contra del cambio,

Los Agentes del Cambio no necesariamente deben estar en un nivel jerárquicamente

alto.

Habilidades:

• Capacidad de pensar de manera sistémica

• Capacidad de trabajar en equipo asignando claramente responsabilidades,

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• Capacidad de comprender la complejidad y variabilidad del trabajo en la

resolución de problemas y conflictos

• Nivel de autoridad para tomar decisiones

• Comprensión sobre la manera en como la gente aprende

• Capacidad de motivar a la gente para el cumplimiento de los objetivos

• Capacidad de comprender al personal y entender porque se comporta como lo

hace

• Empatía con cada una de las personas con las que estará permeando el cambio

• Capacidad de que su equipo confíe en sus decisiones

• Entusiasmo al expresar los planes e ideas

 Habilidad para influenciar y ganar el

apoyo de personas escépticas

PROCESOS DE CAMBIO

Edgar Schein, es experto en cultura organizacional que colabora con Senge en La Danza
del Cambio, en donde expone sintéticamente su conocimiento respecto a los procesos de
cambio de la cultura organizacional.

"Llamaré cultura a: Un modelo de presunciones básicas - inventadas, descubiertas o

desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de
adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia
como para ser considerados válidos y en consecuencia ser enseñado a los nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas"

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Lo primero que nos dice es que “crear una cultura nueva no es posible”, que la cultura
no se puede cambiar . Simplemente se la puede hacer evolucionar a través de un proceso
lento de

introducción de nuevas dinámicas y valores culturales.

Propone el siguiente esquema de actuación:

1. Primero, hay que estudiar la cultura, sumergirse en ella hasta entenderla.

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2. Luego, se pueden proponer nuevos valores o introducir nuevas formas de hacer

y nuevas ideas; preparando el terreno para el desarrollo de una nueva conducta.

3. Si estas propuestas o modificaciones producen una mejora de los resultados,

puede que cada vez se extiendan más.

4. Después de cinco o diez años, puede que la cultura organizacional haya

incorporado una manera diferente de ver las cosas y se pueda decir que ha
evolucionado.

Lo que viene a decirnos el autor es

que los cambios culturales se
deben preparar con suavidad,
añadiendo nuevos elementos
culturales a los ya existentes. Y
que éstos, siempre que sean los
elementos adecuados, vayan
obrando una modificación dentro
del marco cultural de la
organización, y consecuentemente,
un cambio organizacional.

Una vez aclarada la perspectiva de la que

se parte, el autor desarrolla con más
profundidad los pasos a seguir para
preparar el cambio de la cultura
organizacional. Esta perspectiva de
evolución cultural ha influido mucho en la
forma en que este proyecto afronta una de
sus principales actividades: la promoción
de una nueva cultura empresarial.

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Se puede decir, incluso, que el modelo desarrollado se inspira considerablemente en las

estrategias propuestas por Schein:

- Primero, hay que identificar cual es la motivación para cambiar la forma de

relacionarse internamente y con el entorno. Schein lo denomina “Aclarar el propósito”,
destacando que estos motivos para el cambio tienen que ser expuestos y aceptados. Esta
necesidad se hace patente que los supuestos organizacionales que se tienen “ya no
corresponden a la realidad”, o que no permiten la construcción de un espacio de diálogo
y entendimiento.

- Seguidamente, hay que estudiar las dinámicas culturales. Schein propone la

observación de los comportamientos grupales, aunque en este proyecto se contemplan
otra serie de técnicas que se expondrán en el capítulo dedicado a su desarrollo.

FORMAS PARA CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. CREAR DECLARACIONES DE VALORES Y CREENCIAS:

Los focus group por departamentos son muy útiles para detallar y reforzar la
misión, visión y valores. En las reuniones de trabajo se debe reforzar lo que la
empresa espera de cada empleado. Este ejercicio da a todos los empleados
un entendimiento común de la cultura deseada, de forma que encaminen sus
acciones.

2. PRACTICAR UNA COMUNICACIÓN EFICAZ:

Debes mantener informados a todos los empleados sobre el proceso de cambio
de la cultura organizacional. Decirles a los empleados lo que se espera de ellos
es fundamental para un cambio efectivo cultura organizacional, pues asegura
el compromiso.
Intervienen los agentes del cambio.

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3. REVISAR LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA:

El cambio de la estructura
física de la empresa para
adaptarla a la cultura
organizacional deseada también
puede ser necesario. A modo de
ejemplo, en una empresa
pequeña, con cuatro unidades
de negocios distintas que
compiten por productos,
clientes y recursos de apoyo
interno, no puede apoyar la creación de una cultura organizacional efectiva. Es
poco probable que estas unidades se alineen para apoyar el éxito general de la
empresa. Por tanto se debe rediseñar su enfoque, donde todos remen para el
éxito empresa y no para las unidades.

4. REVISAR TODOS LOS SISTEMAS DE TRABAJO:

Examinar las promociones de los empleados, prácticas de pago, gestión del
rendimiento y selección de empleados también es importante para alinear la
cultura organizacional. A modo de ejemplo, uno no puede recompensar el
rendimiento individual si los requisitos de su cultura organizacional especifican
el trabajo en equipo. Por otro lado, un bono ejecutivo no puede premiar el logro
de los objetivos de su departamento sin reconocer la importancia del
desempeño de los demás miembros del equipo directivo para lograr las metas
de la organización.

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Existen etapas básicas:

1. DETERMINACIÓN DE OBJETIVOS.

Se fijan los objetivos que queremos conseguir de forma muy específica incluyendo nivel
de prioridad, criterios de medición y los niveles de consecución.

2. CREAR UNA ESTRATEGIA DE INNOVACIÓN Y CAMBIO.

Cómo vamos a hacerlo, buscar todas las alternativas posibles, las personas
implicadas,…

Tenemos dos enfoques para ello:

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 Top Down: Cuando los individuos de niveles superiores de la organización

determinan las metas de las personas de niveles inferiores.

 Bottom Up: Cuando los individuos de los niveles inferiores determinan las
metas y objetivos de las personas situadas en niveles superiores.

3. DISEÑAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Puesto que los cambios afectan sobre todo a las personas, es necesario
desarrollar aspectos humanos que favorezcan la adaptación de las personas al
cambio y su motivación. La organización ha de proporcionar un feedback de
calidad sobre los efectos que logran las medidas adoptadas. Es importante contar
con un agente de cambio (interno o externo) que facilita el proceso y coordina
los cambios. Actividades como Talleres, cursos, intranet, news,… ayudan a la
implementación, desarrollo y comunicación del proceso.

Seguimos pensando que son las personas las que provocan los cambios en las
organizaciones, y es a ellos a los que tenemos entrenar para la evolución. Podemos
preparar el cambio y a las personas que lo tienen que llevar a cabo. Para ello, cualificar
a las personas se hace imprescindible.

VIEJOS PARADIGMAS NUEVOS PARADIGMAS

Autoritarismo Dirección participativa.

Cuadros preparados política y

Dirigentes no capacitados
técnicamente
Distribución de facultades,
Dirección rígida y centralizada descentralización en la toma de
decisiones.
Dirección operativa Dirección Estratégica.
Contabilidad efectiva y eficiente.
Producir a toda costa y a todo costo. Autofinanciamiento Empresarial, Plan de
Negocios, obtención de Utilidades.

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Desarrollo de la innovación tecnológica y

No se pensaba en el cliente, en la la I+D para fomentar la eficiencia y la
calidad, ni en la competitividad eficacia. El cliente es lo primero. La
calidad es el respeto al pueblo
Estimulación basada en estímulos Estimulación moral y material basada en
morales. resultados.

CONCLUSIONES

Recuerda que puedes cambiar la cultura de la organización para apoyar el logro de las
metas. Pero la cultura organizacional requiere compromiso de tiempo, planificación y
ejecución adecuada.

Una estrategia de cambio clara y planificada, con sus metas, objetivos y recursos
definidos ha de especificar además, qué competencias son necesarias para cada puesto y
etapa. Así, la organización ha de ayudar a que se consigan esas competencias y al
desarrollo de las personas para que el cambio se produzca primero en este nivel.

Eliminar el miedo y analizar con detenimiento todos los factores que afectarán a las
personas de la organización, nos permitirá tener un mapa claro de por dónde surgirán
los problemas. Conociéndolos, podemos trabajar sobre ellos antes de que se produzcan.

Una cultura organizacional que fomente la innovación y la creatividad estará bien

preparada para afrontar los cambios, si se basa en el intercambio de conocimiento,
comunicación abierta y un clima donde la innovación sea premiada y se fomente el Life
Long Learning. Las personas ya estarán adaptadas a vivir en una cultura de cambio.

Empecemos primero con las personas, con sus necesidades, sus expectativas y sus
temores para conseguir esa visión compartida, su apoyo y su compromiso para que los
cambios en la organización puedan ser reales y efectivos.

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ORGANIZACIÓN

BIBLIOGRAFIA

 http://www.ideacoaching.es/pasos-para-implementar-el-cambio-organizacional/

 http://www.mcarriaga.com/impledecambioculturales.pdf

 http://jcvalda.wordpress.com/2011/09/10/pasos-para-implementar-el-cambio-
organizacional/

 http://manuelgross.bligoo.com/content/view/947058/Estrategias-y-procesos-
para-el-cambio-de-la-cultura-organizacional.html

 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/yeculcu.htm

 http://www.educamericas.com/articulos/reportajes/%C2%BFcomo-gestionar-el-
cambio-organizacional

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cambio-organizacional

 http://www.monografias.com/trabajos82/proceso-cambio-organizacion/proceso-
cambio-organizacion2.shtml

 http://www.energiacreadora.es/ec-3/cambios-de-cultura-empresarial-el-ejemplo-
de-repsol/

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