CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la agrupación de normas, reglas, procedimientos, principios y

valores que los integrantes de un equipo de trabajo comparten y con los cuales se establece el
funcionamiento de la empresa diariamente.

Esta se manifiesta a través de la forma en la que los colaboradores se desenvuelven al

momento de realizar sus tareas cotidianas, la manera en la interactúan entre ellos y cómo
establecen soluciones al presentarse ante una crisis. Una cultura organizacional abarca 3
componentes básicos para su funcionamiento:

1.Valores: La misión y la visión de la empresa, cómo se representa a sí misma.

2.Supuestos: Actitudes que desarrollan los empleados y que dan a entender a la empresa qué
es lo que piensan de sus procesos y acciones.

3.Artefactos: Lo que la empresa representa en forma de productos, tecnologías, publicaciones

y procesos

La utilidad de una cultura organizacional en una empresa es legítima, con ella se puede llegar a
detectar problemas que estén afectando la funcionalidad y el rumbo de la organización; esto
con el fin de plantear una solución concreta. Además, es útil para formar y segmentar a grupos
con características laborales similares con el objetivo de lograr un rendimiento más amplio.

La cultura crea un ambiente de orden y compromiso que influye en todos los aspectos de la
organización. Su impacto tiene un alcance significativo en la gestión, proceso, productos,
atracción y retención de empleados.

EL DIAGNÓSTICO COMO INICIO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Muchas empresas no tienen conocimiento sobre el tipo de cultura organizacional que tienen y
esto puede representar un tropiezo en su camino hacia el éxito. Los diagnósticos para
determinar el tipo de cultura no están destinados a empresas que están comenzando; en
aquellos casos en donde se tenga identificado el tipo de cultura, el diagnóstico servirá para
detectar y hacer algunos cambios en la estructura, incluso si esta ya es exitosa. De igual
manera, conocer las características de cada cultura le permitirá identificar las maneras en las
que puede potencializar sus estrategias y crear un espacio que promueva lo que su cultura
trata de establecer.

El desarrollo de un cambio de cultura organizacional

Según Haworth, el cambio de cultura organizacional se da en 3 formas:

•Evolutivo, el cambio se debe dar lentamente, con objetivos claros y establecidos.

•Enfocado, implicación de ciertas medidas impuestas únicamente a ciertos grupos de la

empresa.

•Revolucionario, toda la empresa deber ser parte del cambio. Aunque este puede ser
turbulento y conllevar gastos.
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es aprendida: La propia experiencia de una persona dentro de la organización determina su

idea de la cultura y se adapta a ella.

Es fruto de la interacción: La forma de aprender la cultura es mediante la interacción con los

compañeros. Se aprende lo que está bien y aquello que hay que evitar. A mayor número de
interacciones, mejor entendimiento.

Refuerzo mediante recompensas: El sistema de recompensas de una organización es una

manera clara de conocer lo que está bien visto y aquello que no lo está.

Las personas: La cultura es formada por el paso del tiempo y las experiencias personales.
Todos contribuimos a su creación y mantenimiento con nuestros actos.

Identidad: Los miembros deben compartir los valores y creencias que promulga nuestra
cultura. Si esto no ocurre, tenemos un problema de encaje y puede trasladarse al resto de
compañeros y crear conflictos.

Resistencia al cambio: Una cultura se forma lentamente y es muy complicado implementar

cambios sobre ella ya que ello implica cambiar hábitos y comportamientos de personas. Por
eso, ante cambios, paciencia.

Implícita: La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas que las personas tienen
interiorizadas. Los trabajadores la cumplen de forma casi automática. La cultura existe,
simplemente, aunque podamos trabajarla.

Distinción: Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen dos empresas con las
mismas personas, no pueden existir dos organizaciones con la misma cultura. Tampoco existe
una mejor ni peor, son distintas, únicas y no comparables.

Existencia de subculturas: Es inevitable que más allá de una cultura predominante se formen
subculturas entre empleados, especialmente en empresas grandes. Por ello, trabajar en que
exista una cultura global a nivel de compañía, conocida y compartida por todos es
especialmente importante.