Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica del

Estado de Guanajuato

Profesional Técnico Bachiller en Administración

● Nombre: ​Valeria Maribel Garcia Caudillo

● Maestro: J​ uan Carlos Aguirre Rodriguez
● Módulo: ​Reclutamiento, selección y contratación de recursos
humanos
● Grupo: ​501
● Matrícula: ​182040065-1
● Fecha: ​04/12/20
A)Caracterízacion del proceso de selección de personal

● Concepto
La selección de personal ​es un proceso donde se busca, entre varios
profesionales reclutados, aquellos con
mejores conocimientos y habilidades para
desempeñar una determinada tarea dentro
de la organización, apuntando mantener o
aumentar el desempeño y la eficiencia del
personal, o sea, enriquecer y preservar el
capital intelectual de la empresa.​Cuando el
profesional responsable por la selección no
posee conocimientos técnicos acerca de
este proceso, tiende a contratar personas con base en su experiencia o en la
propia imagen

● Objetivo
La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados
aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y
desempeñarlo bien. El objetivo primordial de la selección es escoger y
clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la
organización.
Entre los objetivos se encuentran los siguientes:

❏ Proveer el factor humano adecuado y en el tiempo oportuno para

cubrir vacantes.
❏ Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los
candidatos adecuados.
❏ Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y
técnicas, a los candidatos para ser contratados y colocados.
❏ Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer
de esta función un proceso objetivo, profesional y ético.

● Importancia
Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los
recursos humanos adecuados en tiempo oportuno,
asegurando su calidad, permanencia y desarrollo y
favorecer así, la efectividad de los procesos
productivos de la organización, además de la
contribución a sus objetivos globales. ​El
reclutamiento y la selección del personal es un
proceso sumamente importante cuando se busca un
 talento nuevo​, cuando una gran cantidad de curriculums llega al
departamento de recursos humanos, tomaría
demasiado tiempo y costaría mucho dinero
entrevistar a cada candidato. Por eso, ​tener un
proceso de reclutamiento y selección eficiente
ayuda a descartar aquellos que no son
adecuados para el puesto porque carecen de la
formación y educación adecuada, de
profesionalidad o experiencia o simplemente no
encajan con la cultura o los procedimientos habituales

● Limitaciones
El encargado de realizar el proceso para seleccionar al personal que cubrirá
una vacante debe ser sensible a las limitaciones del proceso. ​Tales
limitaciones son impuestas por la organización, por el seleccionador y por el
medio externo. Los reclutadores pueden pedir referencias a los candidatos,
pero siempre que sean informados de antemano; los reconocimientos
médicos y los informes de vida laboral siempre son voluntarios, y ​las
empresas solo deben recabar la información necesaria y relevante de los
perfiles sociales de los entrevistados para evitar problemas legales. Por
último, ​salvo excepciones, el empleador no está legitimado para exigir al
candidato que presente un certificado de antecedentes penales.

● Principios
Es de primordial importancia enfatizar tres principios fundamentales:

❏ Colocación: ​Es común seleccionar a los candidatos teniendo en

cuenta solo un puesto o trabajo en particular. Seleccionar es tratar de
incrementar el capital humano. Así, ​si un
candidato no tiene las habilidades
necesarias para un determinado puesto,
pero se le considera potencialmente un buen
prospecto por otras características
personales, entonces es necesario descubrir
otras habilidades que puedan ser requeridas
en otra parte de la organización o en otra
ocupación dentro de la misma.

❏ Orientación: ​En caso de que no sea posible aceptar a un candidato

es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras
posibles fuentes de empleo. Si los candidatos han
proporcionado su tiempo y esfuerzo a la empresa u
organización durante el proceso de selección, lo
 menos que puede hacer es corresponderle, proporcionándole esta
orientación.

❏ Ética profesional: Es imprescindible insistir en un aspecto

trascendente: ​el proceso de selección implica
una serie de decisiones, esas decisiones
pueden afectar la vida futura del candidato y de
la empresa; esta circunstancia puede
convertirse en fuente de frustraciones para el
candidato y, por tanto, puede minarse su salud
mental así como la de su familia, sus superiores,
sus compañeros de trabajo y así sucesivamente.

B)Verificación de datos y referencias de candidatos

● Objetivo:
En el ámbito de la organización, ​la verificación se realiza buscando
referencias laborales de jefes, pares, subordinados y clientes que permiten
conocer la calidad de trabajo del candidato y contrastar información desde
diferentes frentes. ​La verificación de datos y referencias implican la obtención
de información de diversas fuentes, así mismo es una manera económica y
directa de confirmar la información real proporcionada por los solicitantes

● Beneficios:
A la hora de iniciar la fase de descarte en un proceso de selección, ​cualquier
tipo de referencia laboral será una información valiosa que
el seleccionador tendrá en cuenta para poder valorar
correctamente al candidato.
Si bien las entrevistas son una parte importante del proceso
de selección de candidatos, ​las verificaciones de
referencias también son un componente crítico para
demostrar una consideración cuidadosa y exhaustiva del
desempeño reciente y pasado del candidato.
Los controles de referencia son importantes porque
permiten:
❏ Verificar la información que el candidato ha proporcionado
❏ Ofrecer información adicional sobre las habilidades, el rendimiento, el
conocimiento y el historial laboral de un candidato de una fuente que
no sea el candidato mismo.
❏ Ayudarte a evaluar el potencial de éxito del candidato en el puesto. El
rendimiento pasado es el mejor predictor del éxito futuro.
❏ Ayudarte a clasificar candidatos y pasar a una selección final
 ❏ Proteger a tu departamento de las reclamaciones de contratación
negligente.

● Información a verificar
Cada candidato debe proporcionarte un mínimo de tres referencias
profesionales, incluyendo nombre, número de teléfono, dirección de correo
electrónico y una descripción de la relación de trabajo con el candidato. Es
recomendable que se completen al menos dos verificaciones antes de
extender una oferta de empleo.

● Medios de verificación
❏ Es recomendable que tomes en cuenta las referencias de supervisores
o ​supervisores actuales o anteriores que estén familiarizados con el
desempeño laboral del candidato.
❏ Para aquellos candidatos que aún no tenga experiencia laboral, las
referencias de antiguos profesores, maestros o supervisores de trabajo
voluntario son aceptables.
❏ En ausencia de trabajo o referencias educativas, se debe obtener
alguna forma de referencia.
Cuando se utilizan referencias
que no son de trabajo, el
verificador de referencia debe
documentar por qué otras
referencias no están disponibles.
❏ Al verificar las
referencias, es importante tratar
a todos los candidatos de
manera similar, ya sean
solicitantes internos o externos. .
❏ Crear un formulario de verificación de referencias laborales telefónicas,
esto te ayudará a hacer siempre las mismas preguntas de cada
referencia y también a ​evitar hacer preguntas que puedan violar las
leyes federales, estatales o locales de protección de datos.
❏ Debes documentar cada verificación de referencia con notas legibles y
completas de los comentarios de la referencia.

● Personal
La referencias personales son valoraciones que un antiguo jefe o compañero
de empleo hace sobre nuestro trabajo. Por eso es tan importante saber a
quién poner en las referencias personales​: la persona que escriba la carta de
recomendación debe ser capaz de responder a preguntas como estas:

"¿De qué conoce al candidato?"

 "¿Cuánto tiempo trabajó en su empresa?"
"¿Por qué finalizó su relación contractual con la empresa referenciada?"
"¿Diría que el candidato es una buena opción para el puesto? ¿Por qué"
"¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles del candidato?"
"¿Cómo describiría la integridad del candidato?"
"¿Cómo describiría al candidato como trabajador?"
"¿Cuál fue el mayor logro del candidato mientras trabajaba en su empresa?"

● Teléfono
Hablar por teléfono con un contacto para
referencia te puede dar mucho más perspectiva,
que preguntándolo por email. Sin embargo, ten
en cuenta que muchas organizaciones limitan lo
que sus empleados pueden decir, que podría ser
sólo confirmar la información básico - el tiempo
que presto sus servicios a la compañía, etc.

C)Análisis de solicitudes

● Objetivo
Aunque las solicitudes de trabajo varían en cuanto al formato, los objetivos de
llenar una solicitud son los mismos
❏ Historial de trabajo: Las solicitudes en línea y las de papel y pluma
requieren una cuenta detallada de tu historial de trabajos. El objetivo
es demostrar experiencia de trabajo similar al empleador prospecto.
❏ Educación/capacitación​: El objetivo para esta sección es informar al
empleador potencial que nivel de educación o capacitación tienes y
cómo ésta educación beneficiará a la compañía.
❏ Logros relacionados​: El objetivo aquí es proveer a un empleador
potencial un entendimiento sólido de tus capacidades.

● Revisión de información
❏ Datos personales​: Nombre y apellidos,
teléfono, dirección, email, nacionalidad,
estado civil l,carné de conducir, etc.
❏ Formación académica​: Títulos
académicos superiores relevantes para
el puesto solicitado o,indicando la
institución, el título obtenido, la fecha y
la calificación final. También suelen
indicarse otros títulos relevantes para el
puesto que se solicita.
❏ Experiencia profesional: Puesto que se ocupa en la actualidad, y
puestos ocupados anteriormente, indicando la empresa o institución,
las funciones desempeñadas y las fechas de ocupación
❏ Idiomas: Conocimientos de idiomas, señalando el nivel (hablado y
escrito) y el título oficial obtenido para demostrarlo
❏ Conocimientos informáticos: Manejo de programas y lenguajes
informáticos, en especial los que puedan ser relevantes para el puesto
solicitado
❏ Otros datos de interés: En este apartado suelen indicarse otros méritos
que no tienen cabida en los anteriores, pero que pueden resultar
interesantes para el posible seleccionador.