AUTOCONOCIMIENTO Y MARCA

PERSONAL
 Los ejecutivos más eficaces usan
una colección de estilos de

ESTILOS DE LIDERAZGO
liderazgo distintivos; cada uno en
la medida justa, en el momento
preciso.
Daniel Goleman
 ESTILOS DE LIDERAZGO
• Los líderes coercitivos exigen una conformidad inmediata.
• Los líderes orientativos movilizan a las personas detrás de una visión.
• Los líderes afiliativos crean lazos emocionales y armonía.
• Los líderes democráticos crean consenso mediante la participación.
• Los líderes ejemplares esperan excelencia y autonomía.
• Y los líderes formativos desarrollan a las personas para el futuro.

La investigación indica que los líderes con los mejores resultados no se apoyan en un solo estilo de liderazgo;
utilizan la mayoría de ellos en una semana determinada –de forma fluida y en medidas diferentes–,
dependiendo de la situación de negocios.
 Coercitivo Orientativo Afiliativo

Moviliza a las personas hacia Crea armonía y construye

El modus operandi del líder Exige cumplimiento inmediato
una visión lazos emocionales

Las personas son lo

El estilo en una frase Haz lo que te digo Ven Conmigo
primero

Competencias subyacentes de Impulso al logro, iniciativa, Autoconfianza, empatía, Empatía, construcción de

la inteligencia emocional autocontrol catalizador del cambio. relaciones, comunicación.

Para sanar las

Para una transformación o con Para brindar una visión nueva u desavenencias en un
Cuándo funciona mejor
empleados problema orientación clara equipo o motivar en
circunstancias estresantes

Impacto general sobre el clima Negativo El más fuertemente positivo Positivo


El modus operandi del líder
El estilo en una frase
Competencias subyacentes de
la inteligencia emocional
Cuándo funciona mejor
Impacto general sobre el clima
Democrático
Forja consejo mediante la
participación
Qué piensas tu ?
Colaboración, liderazgo de
equipo, comunicación
Para construir un consenso u
obtener aportes de empleados
valiosos
Positivo
Ejemplar Formativo
Fija altos estándares para el Desarrolla a las personas
desempeño para el futuro
Haz como yo, ahora Intenta esto
Conciencia, orientación al logro, Desarrollo de otros,
iniciativa empatía, autoconciencia
Para ayudar a alguien a
Para Obtener resultados
mejorar el desempeño o
rápidos de un equipo motivado
las fortalezas de largo
y competente
plazo
Negativo Positivo
 Los líderes que han logrado dominar cuatro o más
estilos –en especial el orientativo, el democrático,
el afiliativo y el formativo– tienen el mejor clima y
desempeño de negocios.

Más ciencia, menos arte

Al igual que la paternidad, el liderazgo nunca será una ciencia exacta. Pero tampoco debería ser un misterio
completo para aquellos que lo practican. En años recientes, las investigaciones han ayudado a los padres a
entender los componentes genéticos, psicológicos y conductuales que afectan su “desempeño en el
trabajo”. Así mismo, los líderes también pueden obtener una visión más completa de lo que se necesita para
liderar eficazmente. Y quizás de igual importancia, puedan ver cómo pueden hacerlo realidad.
El entorno de negocios está continuamente cambiando y un líder debe responder de igual forma. Hora tras
hora, día tras día, semana tras semana, los ejecutivos deben usar sus estilos de liderazgo como
profesionales, usando el estilo apropiado, en el momento adecuado y en su justa medida. La ganancia
está en los resultados.
ESTILOS CONDUCTUALES Y
COMUNICACIÓN
https://docplayer.es/49199450-Test-de-estilos-conductuales.html
ESTILOS CONDUCTUALES
Personas

Receptividad Proactividad

Test

Tareas
 Diplomática, cálida, segura y confiable.
PALOMA Amistosa, personal, cercana, fundar
relaciones de profundidad con otros es su objetivo en la vida.

La Paloma es vista por algunos como sumisa y conformista.

Busca seguridad. Toma decisiones con cautela y tratan de evitar situaciones riesgosas o desconocidas.
Antes de tomar decisiones y de actuar, necesita saber cómo van a sentirse las personas involucradas con
relación a esta decisión.
Como a La Paloma le disgustan los conflictos, puede llegar a decir lo que los demás quieren escuchar tan
sólo para evitarlos.
Es consejera natural y brinda mucho apoyo.
Suele ser muy buena escuchando y tiende a relacionarse con gente que también lo es. Como resultado de
esto último, La Paloma llega a generar una red de contactos fuerte con gente que es solidariamente
comprometida.
Uno se siente bien con sólo estar cerca de una Paloma. Ella se centrará en hacerse conocer para crear una
relación de confianza.
La irrita el comportamiento agresivo. Ella es cooperativa, trabajadora estable y excelente jugadora de
equipo.
 PALOMA

Las principales Las principales

fortalezas de La debilidades, ser
Paloma son el poco asertiva,
cuidado y amor demasiado
por los otros. sensitiva y
fácilmente
intimidable.

Para lograr un buen balance y desarrollar conductas de flexibilidad, La Paloma deberá aprender a decir “No”, deberá
desarrollar la capacidad de llevar adelante ciertas tareas sin que
sobreestime lo que los demás sienten al respecto y animarse a salir de su zona de confort tomando algunos riesgos y
delegando tareas a otros.
CÓMO LIDERARLOS?

• ESCÚCHALOS
• Aprecian los detalles y “toques personales”
• Mantenlo simple
• No aceptarán un trabajo o asignación que no entiendan.
• Explícale el impacto y beneficios en lo laboral y familiar.
• Dile frontalmente que l@ apoyarás y hazlo.
• Conéctate en el plano personal.
• Mantenlo en positivo, si resulta algo negativo.
• Feedback positivo
• Manéjalo con una sonrisa, cuenta “Testimonios”
 El sabio Búho es indirecto y controlador

BÚHO El Búho tiende a ser perfeccionista, serio y ordenado.

Se considera y gusta mostrarse como eficiente, promueve la
calidad tanto en productos como servicios.

Le importan los procesos analíticos, es persistente y sistemático resolviendo problemas.

Puede también ser visto como huraño y crítico.
El Búho tiene la necesidad de estar en lo cierto, cuenta con una cantidad increíble de datos
que soportan su lógica. Cuando buscan información suelen hacer preguntas muy específicas
y detallistas.
Sus acciones tienden a ser cautelosas y lentas pero rara vez dejan de cumplir con sus
compromisos.
Si bien es muy bueno resolviendo problemas, puede ser aún mejor en la toma de decisiones.
Su foco está puesto en los detalles y en los procesos.
Se irrita cuando aparecen sorpresas, imprevistos.
 BÚHO
Independencia, su Ser tan moderado
persistencia, su y falto de decisión,
confiabilidad y que fortalece su
su precisión imagen de
excesivamente
cauto.

Para mejorar su balance y flexibilidad, el Búho deberá abrirse a e interesarse en los demás, intentar acortar tiempos o
poner en juego herramientas de optimización de tiempo, adaptarse más rápidamente a cambios o desorganización, usar
las políticas más como lineamientos que como ley escrita e inamovible.
CÓMO LIDERARLOS?

• Háblales como tu “Iniciativa generará ahorros”

• Valida con el búho, por qué razón funcionará tu
“Iniciativa” sin excederte.
• Dale “Sentido” a tu idea.
• Un usuario Búho te podría decir que no necesita un asesor.
• Si no sabes la respuesta no pretendas que la sabes.
• Valora su opinión.
 El Águila es dominante, controladora y directa.

ÁGUILA Exhibe firmeza en su relación con los demás.

Está orientada a la productividad y resultados.

El Águila acepta desafíos, toma la autoridad y va primera en la resolución de

problemas.
Trabaja rápidamente cuando lo hace sola. Se la ve independiente, algo fría y
competitiva.
Demanda el máximo de libertad para la gestión de sí misma y de los otros.
Es tenaz y utiliza sus habilidades de liderazgo para ganar.
Sus debilidades incluyen testarudez e impaciencia. Tiende a tomar el control de los
demás y tiene baja tolerancia a escuchar sus sentimientos y actitudes.
El Águila es de paso rápido y las demoras la irritan.
Es común que vaya directo al punto de interés, sin formalidades previas. Y si los demás
no pueden seguir su ritmo, ella los ve como incompetentes.
 ÁGUILA

Su habilidad Es poco
por los logros, flexible,
su liderazgo, su impaciente, de
habilidad en la escucha pobre,
toma de falta de
decisiones. sensibilidad

Para lograr un buen balance y desarrollar conductas de flexibilidad, el Águila necesita practicar escucha activa, mostrarse
más relajada, desarrollar paciencia, humildad y sensibilidad. Deberá mostrar que los otros le importan, verbalizar las
razones de sus conclusiones, y participar más como miembro de un equipo.
CÓMO LIDERARLOS?

• Mantén el proceso moviéndose “Rápido”

• Oriéntalo a los resultados.
• Sé concreto pon las soluciones frente a ellos.
• Recuerda que ellos aman ser “Primeros”
• Aman dar opiniones e ideas, déjalos hablar.
• Valida sus ideas y opiniones, y vincúlalas a tus ideas.
• Monitorea su interacción como miembro de equipo.
 El social Pavo Real es un espécimen que brinda
apoyo y es directo.

PAVO REAL Exhibe características como la animación, la

intuición y la vivacidad. También puede ser visto
como manipulador, impetuoso y excitable.

El Pavo Real es rápido, sus acciones y decisiones son espontáneas y rara vez se ocupan de los
detalles, tratando de evitarlos al máximo.
Generaliza hechos y datos concretos, y da como excusa cuando se equivocan el no haber contado
con todos los hechos y detalles involucrados en la situación.
Se siente más confortable con las estimaciones que con los datos concretos.
El Pavo Real es una persona de ideas. Influenciando a los demás logra alianzas para llegar a
los resultados. Busca la aprobación y el reconocimiento por sus logros y éxitos.
Es dinámico, de pensamiento rápido, entretiene con mucha facilidad, histriónico.
Trabaja rápido y con entusiasmo con otros. Es estimulante, conversador.
Tiende a usar su intuición y le gustan los riesgos.
Lo peor que puede pasarle es aburrirse, estar solo y no tener acceso a medios de comunicación.
 PAVO REAL

Entusiasmo, su Se involucra en
capacidad de demasiadas cosas
persuasión, y su a la vez, algo de
deliciosa impaciencia, y
sociabilidad. periodos cortos
de atención: se
aburre fácilmente.

Para mejorar su balance y flexibilidad, el Pavo Real necesita aprender a controlar mejor el tiempo y sus emociones;
desarrollar una mente más objetiva invirtiendo más en el chequeo, verificación, especificidad de la información. Enfocarse
más en la tarea y tener un acercamiento más lógico a los proyectos y metas
CÓMO LIDERARLOS?

• Mantén la conversación ligera, casual, nada muy formal.

• No entres en “Detalles”
• Pinta la figura, son muy visuales.
• Créale la visión, plantea preguntas hipotéticas, con
diferentes escenarios.
• Dale autonomía para proponer y crear.
ESTILOS CONDUCTUALES
Personas

Receptividad Proactividad

Test

Tareas
INTELIGENCIA EMOCIONAL
 INTELIGENCIA EMOCIONAL
La inteligencia emocional –la habilidad de manejarnos a nosotros mismos y a nuestras relaciones con eficacia–
comprende cuatro capacidades fundamentales: autoconciencia, autogestión, conciencia social y habilidades sociales.
Cada capacidad, a su vez, está compuesta por conjuntos específicos de competencias. A continuación una lista de las
capacidades y sus correspondientes rasgos.

A diferencia del coeficiente intelectual, que en gran parte es genético –cambia muy poco desde la niñez–, las
habilidades de la inteligencia emocional pueden ser aprendidas a cualquier edad. Sin embargo, no es algo fácil.
Desarrollar su inteligencia emocional supone práctica y compromiso.
Pero los beneficios bien valen la inversión.
 ¿SE PUEDE APRENDER LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL?
Durante años, las personas han debatido sobre si el líder nace o se hace. Lo mismo ocurre con el debate sobre la
inteligencia emocional. ¿Nacen las personas con determinados niveles de empatía, por ejemplo, o la adquieren como
consecuencia de sus experiencias en la vida? La respuesta es que ocurren las dos cosas.

Los estudios científicos indican claramente que existe un elemento genético en la inteligencia emocional.
Investigaciones psicológicas y evolutivas indican que la educación también desempeña un papel importante. Es posible
que nunca sepamos en qué grado incide cada uno de estos elementos, pero los estudios y la práctica demuestran
claramente que la inteligencia emocional se puede aprender.

Hay una cosa que es cierta: la inteligencia emocional aumenta con la edad. Existe una palabra anticuada que refleja
este fenómeno: madurez. No obstante, incluso con madurez, algunas personas siguen necesitando formación para
mejorar su inteligencia emocional. Lamentablemente, muchos de los programas de formación que pretenden crear
capacidades de liderazgo –entre las cuales se incluye la inteligencia emocional– son una pérdida de tiempo y dinero. El
problema es sencillo: centran su atención en la parte equivocada del cerebro.
 ¿SE PUEDE APRENDER LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL?
La inteligencia emocional nace principalmente en los neurotransmisores del sistema límbico del cerebro,
que gobierna los sentimientos, los impulsos y las pulsiones. Las investigaciones indican que como mejor
aprende el sistema límbico es mediante la motivación, la práctica generalizada y el feedback. Comparemos
esto con el tipo de aprendizaje que funciona en el neocórtex, que gobierna las capacidades analíticas y
técnicas. El neocórtex capta los conceptos y los razonamientos. Es la parte del cerebro que descubre la
manera de utilizar un ordenador o de efectuar una llamada de ventas leyendo un libro.

Como cabía esperar –aunque sea un error–, también es la parte del cerebro a la cual va dirigida la mayoría
de los programas de formación especializados en la mejora de la inteligencia emocional.
 MEJORANDO LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Para mejorar la inteligencia emocional, se deben reorientar la formación para que dé también cabida al sistema
límbico. Deben enfocarse en olvidar antiguos hábitos de comportamiento y a consolidar hábitos nuevos. Para ello,
no sólo se necesita mucho más tiempo del empleado por los programas convencionales de formación,
sino que además hace falta un enfoque individualizado.

Imagínese una directiva de la cual sus compañeros piensan que carece de empatía. Parte de esa carencia se pone de
manifiesto en forma de incapacidad para escuchar: interrumpe a las personas y no presta toda su atención a lo que
dicen.
Para resolver el problema, es necesario motivar a la directiva para que cambie y, después, ella necesita practicar y
recibir el feedback de las demás personas de la empresa. Se podría recurrir a una compañera o a un coach para que
le indicara en qué ocasiones se ha detectado que no estaba prestando atención a los demás. A continuación, se
debería reproducir el incidente para que la directiva reaccionara mejor; es decir, para que demostrara su capacidad
para absorber lo que dicen los demás. Además, se la podría orientar para que observara la forma de actuar de
determinados directivos que tienen gran capacidad para escuchar y para que imitara su comportamiento.
Con perseverancia y práctica, este tipo de proceso puede dar lugar a resultados duraderos.
 INTELIGENCIA EMOCIONAL
Autoconciencia
Autoconocimiento emocional:
interpretar y comprender las
propias emociones, así como de
reconocer su impacto en el
desempeño laboral, relaciones, y
otros.
Autoevaluación exacta: de
fortalezas y limitaciones
Autoconfianza
Autogestión
Autocontrol de las emociones y los
impulsos
Confiabilidad: honestidad e
integridad
Conciencia: manejarse uno mismo y
sus responsabilidades
Adaptabilidad a situaciones
cambiantes y superar obstáculos
Orientación al servicio: Reconocer y
Orientación al logro
Conciencia
social
Empatía: comprender diversos
puntos de vista
Conciencia organizacional:
interpretar las corrientes de la
organización, redes de decisión.
satisfacer las necesidades de los
demás.
Habilidades
sociales
Liderazgo visionario: inspirar con
una visión atractiva
Influencia
Desarrollo de otros
Comunicación
Catalizador del cambio
Manejo de conflictos
Creación de lazos
Trabajo en equipo y colaboración
LOS CINCO COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL EN EL TRABAJO
 AUTOCONCIENCIA
La auto-conciencia es el primer componente de la inteligencia emocional, cosa que tiene sentido si se tiene en
cuenta el consejo que daba hace miles de años el oráculo de Delfos: “Conócete a ti mismo”.

La auto-conciencia significa tener un profundo conocimiento de las emociones, los puntos fuertes, los puntos débiles,
las necesidades y los deseos de uno mismo. Las personas que tienen una sólida auto-conciencia no son ni
excesivamente críticas ni injustificadamente optimistas. Al contrario, son honradas consigo mismas y con los demás.

Las personas que tienen un elevado grado de auto-conciencia se dan cuenta de la forma en la que sus sentimientos
afectan a ellas mismas, a otras personas y a su rendimiento en el trabajo.

Las personas que la desarrollan conocen perfectamente sus limitaciones y sus puntos fuertes, y se sienten cómodas
hablando sobre ellos, además de que frecuentemente muestran deseos de recibir críticas constructivas. Por el
contrario, las personas con un reducido grado de auto-conciencia interpretan el mensaje de que tienen que mejorar
como una amenaza o un síntoma de fracaso.
 AUTOCONTROL
Los impulsos biológicos conducen nuestras emociones. No podemos prescindir de ellos, pero podemos hacer
bastante para gestionarlos.

El autocontrol, que es como una conversación interna continua, es el componente de la inteligencia emocional que
impide que seamos prisioneros de nuestros sentimientos. Las personas que entablan una conversación de este tipo
sufren episodios de mal humor e impulsos emocionales, al igual que cualquier otra, pero encuentran la forma
de controlarlos e, incluso, de canalizarlos de maneras útiles.

Las personas que controlan sus sentimientos y sus impulsos, es decir, las personas que son razonables, pueden
crear un entorno de confianza y justicia.
 MOTIVACIÓN
Si hay un rasgo que prácticamente todos los líderes eficaces tienen, ése es la motivación. Sienten el impulso de
superar las expectativas de objetivos, tanto las suyas como las de todos los demás. Aquí la palabra clave es logro.

Es interesante el hecho de que las personas que tienen una elevada motivación mantienen el optimismo incluso
cuando van por debajo en el marcador. En tales casos, el auto-control se combina con la motivación para alcanzar el
logro y, de esa forma, se puede superar la frustración y la depresión que se producen después de un contratiempo o
de un fracaso.

Cuando a las personas les gusta su trabajo meramente por la función que desempeñan, frecuentemente se sienten
comprometidas con las organizaciones que les permiten desempeñar esas funciones.
Es muy probable que los profesionales comprometidos se queden en una organización aun cuando se vean
tentados por cazatalentos que exhiben grandes fajos de dinero ante ellos.
 EMPATÍA
De todas las dimensiones de la inteligencia emocional, la empatía es la que más fácilmente se identifica.
Sin embargo, la empatía no es una especie de “blandenguería” de “yo soy bueno, tú eres bueno”.

En el caso de un líder, no significa adoptar las emociones de otras personas como si fueran propias y tratar de
complacer a todo el mundo. Eso sería una pesadilla e imposibilitaría la acción.

Por el contrario, la empatía significa tener en cuenta reflexivamente los sentimientos de los empleados, junto con
otros factores, en el proceso de adopción de decisiones inteligentes.

La empatía es especialmente importante en la actualidad como componente del liderazgo al menos por tres
motivos: el creciente recurso a los equipos, el rápido ritmo de la globalización y la creciente necesidad de
mantener el talento en la empresa.
 CAPACIDAD DE RELACIÓN SOCIAL
La capacidad de las personas para gestionar las relaciones con los demás.

Como componente de la inteligencia emocional, la capacidad de relación social no es tan sencilla como parece.
No se trata simplemente de una cuestión de ser amistosos, aunque las personas que tienen elevados niveles de
capacidad de relación social raramente tienen ánimo mezquino.

La capacidad de relación social es, por el contrario, hacer que la gente se mueva en la dirección que se desea,
ya se trate de conseguir un acuerdo sobre una nueva estrategia de marketing o de generar entusiasmo por un
nuevo producto.

Las personas con capacidad de relación social suelen tener un amplio círculo de conocidos y tienen un don para
encontrar intereses comunes con personas de todo tipo –un don para establecer relaciones–. Eso no significa que
se relacionen socialmente de manera continua; significa que al trabajar ponen en práctica la idea de que no se
puede hacer nada importante en solitario. Este tipo de personas tiene una red de contactos a la que pueden
recurrir cuando llega el momento de actuar.