LIDERAZGO Y NEGOCIACION PRIMER PARCIAL

UNIDAD 1

Los veloces cambios ambientales y contextuales repercuten en transformaciones en las organizaciones y

crean la necesidad de líderes que respondan a un nuevo paradigma.

De controlar a atribuir facultades

Controlar

• Jerarquía rígida
• Procesos y puestos de trabajo estructurados y detallados
• Procedimientos inviolables
• Poder en la cúspide
Atribuir facultades:

• Inteligencia organizacional
• Miembros involucrados y comprometidos
• Poder compartido
•
Libro: Se consideraba que los lideres ocupaban un puesto de mando tenían que decirles a los
trabajadores como, cuando y con quien hacer su trabajo. Los líderes de hoy comparten el poder en lugar
de acapararlo y encuentran la manera de aumentar la inteligencia de la organización consiguiendo que
todos sus miembros se sientan involucrados y comprometidos.

QUE ES SER LIDER VS SER IDOLO

IDOLO

 Figura de una deidad que es objeto de adoración. el tótem era un ídolo para la tribu
 Personaje publico que suscita gran admiración entre la gente. Ese cantante es el ídolo de las
quinceañeras
 Figura de una falsa deidad a que se da adoración
 Persona o cosa excesivamente amada, objeto de culto
LIDER

 Persona que dirige, en especial un partido político o una asociación. La líder de la oposición
asistió al pleno del ayuntamiento
 Persona o equipo que ha conseguido el primer puesto en una competición deportiva o
clasificación (deportes)
 Empresa o producto que destaca entre los de su mismo sector o mercado, dirige un programa
líder en audiencia (empresa)
  Persona que va a la cabeza de una clasificación
 Persona que ejerce su autoridad sobre los miembros de un grupo basándose en la confianza que
le otrgan
 Líder carismático: persona que ejerce una dominación sobre el conjunto de la sociedad,
apoyándose en unas cualidades que le hacen aparecer como providencial

LIDERAZGO

Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de
ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo, en el logro de metas y objetivos

Richard L. Daft define el liderazgo como la relación de influencia que ocurre entre los lideres y sus
seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen
los propósitos que comparten

Resumen fran:

- Proceso de influir en las actividades de un individuo o grupo en los esfuerzos por alcanzar una
meta en cierta situación.
- Es la capacidad de ejercer influencia sobre otros, logrando que las personas realicen los
objetivos del líder voluntariamente y obtengan buenos resultados.
- Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la
forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este
equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.

CARACTERISTICAS BASICAS

 Piensan estrategias
 Visionarios: el líder se caracteriza por su visión a largo plazo, por adelantarse a los
acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar oportunidades mucho antes que los
demás. El líder no se contenta con lo que hay, es una persona inconformista, creativa, que le
gusta ir por delante
 Desafían:
 Motivan: el líder consigue entusiasmar a su equipo; ellos perciben que las metas que persigue el
líder son positivas tanto para la empresa como para los empleados. El futuro que ofrece el líder
es tan sugerente que merece la pena luchar por ello. Esta es una de las características
fundamentales del líder, el saber contagiar su entusiasmo, el conseguir que el equipo le siga,
que comparta sus objetivos. Sin un equipo que le siga, una persona con las demás características
seria un lobo solitario pero nunca un líder (contagia entusiasmo)
 Íntegros
 Apasionados
 Inspiradores
 Convincentes: es el líder persuasivo, sabe presentar sus argumentos de forma que consigue
ganar el apoyo de la organizacion
  Carismático: el carisma es una habilidad natural para seducir y atraer a las personas, es
autentico magnetismo personal. El carisma permite ganarse al equipo, que se siente atraído por
un líder. No obstante, hay que señalar que es perfectamente posible un líder sin carisma. Para
una empresa es preferible un líder sin carisma con un alto sentido de la honestidad, que un líder
carismático que utilice la organización en su propio beneficio
 Coherente: el líder tiene que vivir aquello que predica. Si exige dedicación, el tiene que ser el
primero. Si habla de austeridad, el tiene que dar ejemplo. El líder predica principalmente con el
ejemplo: no puede exigir algo a sus subordinados que el no cumple. No puede pensar hoy de
una manera y mañana de otra radicalmente distinta: confundiría a su equipo. Esto no implica
que no pueda ir evolucionando en sus planteamientos

Libro:

 Trabajador: el líder debe mostrar una gran dedicación al trabajo, debe predicar con el ejemplo, trabajar duro, que
el grupo vea que esta volcado con la empresa. Uno no puede exigir a sus empleados mayor dedicación si no
predica con el ejemplo. Pero el líder debe ser capaz de llevar una vida equilibrada, de compaginar su actividad
profesional son su faceta personal, familiar y social
 Perseverante: las metas que fija el líder son difíciles de alcanzar y tan solo con un esfuerzo sostenido se pueden
lograr. Los obstáculos serán numerosos y en ocasiones pueden flaquear las fuerzas. Tan solo la perseverancia
permitirá triunfar en el empleo
 Flexible: las circunstancias son cambiantes, los colaboradores tienen sus propios criterios y en ocasiones pueden
ser más acertados que los líderes. Un auténtico líder no teme que por cambiar su punto de vista o por aceptar la
opinión de un subordinado este mostrando debilidad. Todo lo contrario, proyectaría una imagen de persona
abierta, dialogantes, pragmática, flexible, que contribuiría a aumentar su prestigio entre los colaboradores
 Justo: el líder debe ser una persona justa, tanto en la exigencia como en el reconocimiento y debe preocuparse
porque la organización así lo perciba. Los empleados entienden y aceptan que se les exija, lo que no toleraran
nunca será la injusticia
 Humilde: la humildad implica reconocer las propias limitaciones, saber escuchar y pedir consejos, reconocer los
errores que uno comete y los aciertos de los demás. La humildad no es síntoma de debilidad, sino de persona
realista. La humildad ayuda a aganar el respeto del equipo
 Generoso: la generosidad es fundamental en todo líder. Los empleados han depositado en el su confianza, pero
además de interesarles el futuro de la empresa, les preocupa su situación personal
 Optimista: el optimismo es contagioso, se expande al resto de la organización. El optimista es una persona que no
teme las dificultades, que ve los obstáculos perfectamente superables, esto lo lleva actuar con un nivel de
audiencia que le permite alcanzar algunas metas que una persona normal ni siquiera se plantearía. Además, la
persona optimista se recupera rápidamente de los fracasos y tiende siempre a mirar hacia adelante.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS HABILIDADES DEL LIDERAZGO

 Genética: se hace un test de personalidad donde se mide el temperamento que es lo que viene
de la genética, el carácter es lo que se forma a lo largo del tiempo. Lo que viene dado por el
papa y la mama. El temperamento es lo que viene de la genética y el carácter se va formando
 Eduacion: todo lo que nosotros vamos incorporando por los grupos familiares/amigos que
vamos teniendo.
 Los fracasos: te hace replantearte cosas. “porque hice” “tendría que haber hecho otra cosa”.
Nos ayudan a internalizar a que fuimos conscientes de que alguna acción tuya no fue correcta.
  Primera infancia: es importante porque genera impacto en nuestras decisiones y acciones a
largo plazo
 Experiencia: tienen que ver con situaciones que te pasaron en la vida. Ejemplo: con el colegio
gane olimpiadas de matemática. Cosas que me fueron pasando se van indagando.
 Formación objetiva: competentes que desarrollaste en instituciones reales. (jardín, primaria,
secundaria, universidad)

DIFERENCIA ENTRE LIDER Y JEFE

LIDER DIRECTIVO
 Innova  Administra
 Desarrolla  Mantiene
 Asume riesgos  Evita
 Desarrolla visiones y estrategias  Desarrolla procesos y horarios riesgos
 Se centra en las personas  Se centra en los programas y estructuras
 Incita a las personas a cambiar  Motiva a las personas a ajustarse a las
 Toma la iniciativa de liderar normas
 Les han dado el puesto

LIDERAR NO ES LO MISMO QUE ADMINISTRAR

LIDERAZGO
 Marca un norte, una visión de futuro
 Alinea las personas, genera sinergia
 Enseña, acompaña, entrena
 Convoca al compromiso
 Tiene una actitud activa, busca
transformar, innovar
 Motiva e inspira
 Pone foco en la gente para lograr el
objetivo
 Sabe potenciar a las personas y lograr lo
mejor de ellas
ADMINISTRACION
 Planea y arma el presupuesto
 Organiza e integra la estructura
 Controla y resuelve problemas
 Tiene una actitud pasiva, impersonal,
burocrática, funcional
 Se remite a repetir el modelo
 Tiene el foco puesto en los objetivos, en
la ganancia
 Coordina recursos
 Siempre cuenta con los otros para hacer
las tarea

ESTILOS DE LIDERAZGO: hablamos de formas en la que generalmente la persona tiende a llevar adelante
las acciones. Siempre hay un estilo que predomina

 Coercitivo: son personas que tienen un estilo rígido, bajan ordenes, se hace lo que les dice. Trata
de mostrarte el camino por dónde vamos. “vamos a chascomus si o si” (AUTORITARIO). es el
menos efectivo es muchas situaciones, no tienen encuenta las ideas de los demás.
o Da muchas instrucciones directas, indicando a los colaboradores que hacer sin escuchar
ni permitir opiniones
o Espera la obediencia inmediata (la desobediencia trae consecuencias)
o Controla estrechamente, a través de la supervisión
o Utiliza el feedback negativo para enfatizar lo que se esta haciendo de forma equivocada
y en ocasiones ridiculiza y avergüenza al empleado que ha actuado mal
 o Puede desterrar habitos de negocios que fracasan y encauzar a la gente hacia nuevas
formas de trabajo.
 Directivo: te dice hacia donde ir, pero a diferencia de coercitivo, este te da la posibilidad de
opinar, de dar una devolución de lo que están haciendo. Permite que le impongas lo que estas
diciendo. “vamos a chascomus” pero le pueden contradecir la idea e ir a otro lado.
(VISIONARIO). Le da a la gente la libertad para innovar, experimentar y sumir riesgos calculados.
Funciona bien en casi todas las situaciones de negocio.
o asume responsabilidad de crear y desarrollar una visión y una definición clara a seguir
o establece estándares y orienta el desarrollo en relacion a esa visión a largo plazo
o persuade a sus colaboradores explicándoles que hay detrás de esa visión
o da a la gente la libertad para innovar, experimentar y asumir riesgos calculados con el
punto final que el establecio y la visión en mete
o utiliza el feedback positivo y negativo de manera equilibrada para impulsar la vision
 Afiliativo: busca es que el grupo se usa al objetivo que yo les trato de mostrar que tenemos que
llegar. Te trae el objetivo pero te trae un objetivo en el que vos te sientas identificado. Te dice
que tenes que ir hacia ese objetivo. Ejemplo: la mayoría de las ONG, se crea por un objetivo que
contempla valores de cada individuo. Trata de estimularte para que vos solo quieras ser parte
del proyecto, pero el objetivo te o plantea el líder. Este estilo que todavía gira entorno a la gente
hace prevalecer los valores de los indivduos y sus emociones mas que las tareas y los objetivos.
El líder afiliativo procura mantener a los empleados contentos y crear armonía entre ellos. Este
estilo incentiva la flexibilidad, no impone estructuras innecesarias sobre como se debe
efectuarse el trabajo, le dan a la gente la libertad de hacer su trabajo en la forma que piensan
que es mas efectivo. Trata de darle un feedback positivo cuando hacen las cosas bien para
incentivarlos.
o El líder marca como prioridad promover un ambiente agradable entre sus colaboradores
o Pone menos énfasis en la dirección de las tareas, objetivos y normas que en mantener
reuniones para conocer las necesidades de sus colaboradores
o Presta atención a las personas y a las cosas que les hacen sentir bien (seguridad en el
trabajo, ayudas familiares)
o Da feedback positivo y evita confrontaciones relacionadas con el desempeño
recompensándola
 Democrático: tiende a buscar la unión de las personas, que entre todos participemos, hablar
hacia donde vamos, de las decisiones que se toman. Se busca el debate, al incorporación de
todos. Entre todos se arma el objetivo. Deja que los propios trabajadores opinen acerca de las
decisiones que afecten sus logros y el modo en que realizan su trabajo, el líder democrático
promueve la responsabilidad y flexibilidad.
o Confía en sus colaboradores que son capaces de trabajar en la dirección adecuada por
ellos mismos
o Invita a sus colaboradores a participar en la toma de decisiones que tiene que ver con si
trabajo, buscando el consenso
o Matiene reuniones frecuentes
o Recompensa el rendimiento y da poco feedback negativo
o Al tomarse tiempo de escuchar las ideas de la gente, el líder genera confiaza, respeto y
compromiso. Cuando deja que los propios trabajadores opinen acerca de las decisiones
 que afectan a sus logros y el modo en que realizan su trabajo, el líder democrático
promueve la responsabilidad y flexibilidad.
 Marcapasos: esta controlando que no la pifiemos, esta atento. Se utilizan cuando tienen que
cumplir con objetivos muy altos, fechas muy estrictas. Ejemplo: google, mc donalds
(MODELADOR). Este tipo de líder esta obsesionado en hacer las cosas mejor y mas rápido y
espera lo mismo de todos a su alrededor. Rápidamente detecta quienes no rinden lo que deben
y demanda mas de ellos.
o Dirige dando el ejemplo
o Marca estándares altos y espera que los otros conozcan los principios y causas que
están detrás de la estrategia a seguir
o Duda cuanto tiene que delegar tareas si no esta seguro de que la persona lo pueda
hacer muy bien
o No le gusta el rendimiento pobre
o Soluciona las situaciones urgentes cuando los empleados solicitan ayuda, con lo que no
contribuye a su desarrollo
o El establece estándares de desempeño extremadamente elevados y los ejemplifica el
mismo. Esta obsesionado en hacer las cosas mejor y mas rápido y espera lo mismo de
todos a su alrededor. Rápidamente detecta quienes no rinden lo que deben y demanda
mas de ellos. Si no se colocan a la altura de las circunstancias, los reemplaza con gente
que pueda hacerlo
 Coaching: te da objetivos pero trabaja individualidades, trabaja las competencias de cada
persona. Busca potenciarte al máximo porque te conoce y trata de buscar que vos mismo te
conozcas y avances. (ENTRENADOR) te muestra el camino para llegar a tu objetivo, te muestra
cosas que capaz vos no tenes la capacidad de verlas en vos mismo. Convierte eslabones en una
cadena, es decir, trabaja individualmente para después llevarlo a un conjunto. Este estilo se
focaliza en primer lugar en el desarrollo personal, no en tareas inmediatamente relacionadas
con el trabajo. La razón de esto es que se requiere un dialogo constante y este garantiza que la
gente sepa que se espera de ellos y como su trabajo encaja en una estrategia o visión mas
amplia.
o Ayuda a sus colaboradores a identificar sus puntos fuertes y débiles
o Anima a sus colaboradores a establecer objetivos a largo plazo
o Proporciona orientaciones y feedback para facilitar el desarrollo de sus colaboradores
o Se preocupa por el desarrollo a largo plazo de sus colaboradores

ESTILOS DE LIDERAZGO – GOLEMAN

 Autoritario (coercitivo): Busca la obediencia inmediata. Lo que trata de mostrarte es el camino

para donde ir. Una vez que lo aprendes, el líder va a tener que empezar a cambiar su forma.
 Modelador (marcapasos): Tiene altos estándares de excelencia. Esta encima de los demás para
que todo se cumpla a tiempo. Se utiliza cuando hay que cumplir con objetivos determinados.
 Democrático: Busca compromiso mediante la confianza. Tiende a buscar la unión de las
personas, que entre todos se elijan las cosas. Se hace lo que la mayoría quiere hacer
 Afiliativo: Intenta crear armonía. No se utiliza tanto de forma participativa, sino que lo que busca
es que el grupo se una al objetivo que el líder trata de mostrar.
  Entrenador (coaching): Tiene como objetivo desarrollar a las personas en el largo plazo. Te da
objetivos pero en paralelo trabaja las individualidades.
 Visionario (directivo): Pretende dar visión y sentido a largo plazo. Al oigual que el autoritario te
dice hacia donde ir, pero a diferencia del autoritario, te da la posibilidad de que vos le des una
devolución.

Autoritarios tiene un estilo rígido, bajan órdenes. Trata de mostrar el camino por donde vamos. Cuando hay un rumor de
reestructuración lo mejor es un líder autoritario

Visionario/directivo: te dice hacia donde vamos con la posibilidad de dar una devolución. Hay dialogo direccional

Modelador / marcapasos: chequea no tener problemas, llegar con los tiempos. Esta atrás de las personas. Se utilizan
cuando tenemos que cumplir objetivos muy altos, fechas estrictas. Por ejemplo, MercadoLibre, mc donalds, Google

Democrático: tiende a buscar la unión de las personas, que todos participados y elijamos lo mejor para todos. Se elije el
objetivo entre todos

Afiliativo: busca es que el grupo se una al objetivo que hay que llegar. Te trae un objetivo. Por ejemplo, las ONG. Trata
de estimularte para que uno mismo busque ser parte del proyecto e ir en conjunto por el objetivo ya esta planteado

Entrenador: te da objetivos, pero trabaja y potencia las individualidades. Transforma eslabones en una cadena

LAS 4 GENERACIONES

Estilos de liderazgo en base a algo particular.

 Enfoque de rasgos
 Enfoque comportamental
 Enfoque situacional o contingencial:
 Enfoque centrado en principios y valores: liderazgo carismático, liderazgo transformacional,
liderazgo de servicio, liderazgo transaccional
TEORIAS DE RASGOS

Estas teorías intentan identificar el conjunto de características personales que facilitan la consecución de
los objetivos empresariales

Pero las investigaciones señalan que no parece haber un conjunto universal de rasgos que diferencien
de forma clara entre lideres efectivos y no efectivos

Para poder determinar los 6 estilos tendríamos que ver las características que se repetían en esos
estilos.

Libro: este enfoque descansaba sobre la base de identificar las cualidades personales inherentes que los
individuos poseían para poder ser considerados como líderes exitosos.

TEORIAS DE COMPORTAMIENTOS

Ciertos comportamientos específicos diferencian a los lideres de los no lideres

La clave era no observar el comportamiento

A diferencia de la teoría de los rasgos que supuestamente son innatos, este enfoque supone que
podemos entrenarnos para ser lideres

Con mirar las características no se puede tener una visión concreta de los estilos de liderazgos, hay que
empezar ver las acciones de las personas para ver los estilos.

ESTUDIOS DE LIKERT Y LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN

• Explotador - autoritario: poca confianza en los subordinados, motivan a las personas mediante
el temor y el castigo y a veces con recompensas, comunicación descendente. Se asocia con el
estilo de líder coercitivo. Es una persona que va a tender a mostrar que se van a hacer las cosas
a través de la obediencia por el simple hecho de que yo te lo pedi

• Benevolente - autoritario: Poca confianza en los subordinados, motivan con recompensas y a

veces con temor y castigo, comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y opiniones de los
subordinados. Se asocia con el estilo de líder directivo o visionario. “si haces esto, va a venir tal
cosa” “si llegamos con tales objetivos, vamos a lograr tal objetivo”. Se empieza a mostrar
consecuencias positivas. Cambian los procesos de comunicación, te muestra lo bueno de hacer
tal cosa, no lo malo de si no lo haces. Proceso comunicacional un poco mas amplio.

• Consultivo: Mucha confianza en los subordinados, usan sus opiniones, motivan con
recompensas y a veces aplican castigos, permiten cierta participación, comunicación ascendente
y descendente, las decisiones operativas se toman en el nivel inferior. Permite cierta
participación, hay comunicación bidireccional, hay comunicación entre todos. Las decisiones se
toman en base a lo que sabemos que se pueden hacer. Nos permite llevar adelante ciertas
acciones, lo asociamos con el estilo de líder afiliativo

• Grupo participativo: Confianza total en los subordinados, siempre obtienen sus ideas y
opiniones y las usan en forma constructiva, conceden recompensas económicas con base en la
participación en grupo, comunicación ascendente, descendente y horizontal, la toma de
decisión es en grupo. Se relaciona con el estilo de líder democratico
LIDERAZGO CENTRADO EN PRINCIPIOS (se ve en la unidad 3)

Los principios son leyes naturales y normas que tienen validez universal. Ejemplo:

 Rectitud
 Equidad
 Justicia
 Integridad
 Honestidad
 Confianza

Es un paradigma de transformación, una nueva forma de pensar que ayuda a resolver los dilemas típicos
de la vida moderna (Covey, 1994).

Es aquel liderazgo que se ejerce con autoridad moral, con el buen ejemplo, basado en valores de
reconocimiento universal. Es el líder modelo o ejemplo de lo que hay que hacer. Es el líder que da los
mensajes con sus acciones no con sus palabras (Arce, 2000).

Se pone en practica en cuatro niveles:

 Personal: confiabilidad en lo que uno es (carácter) y puede hacer (capacidad)

 Interpersonal: confianza en las relaciones e interacciones con los demás
 Gerencial: la responsabilidad de hacer que otros lleven a cabo determinada tarea
 Organizacional: la necesidad de organizar a las personas

EL LIDERAZGO DESDE UN ENFOQUE SITUACIONAL / CONTINGENCIAL (se ve en la unidad 2)

Estas teorías parten de la base de que la efectividad del líder depende de la naturaleza de la situación
que se espera que dirija.

Todas coinciden en la idea de que el éxito del liderazgo no depende sólo del estilo de comportamiento
del líder, sino también del ajuste que se establezca entre éste y algunas de las características más
relevantes de la situación

El líder es líder por la interacción que tiene con la gente que la acompaña.

UNIDAD 2: LIDERAZGO SITUACIONAL

 EFICACIA: alcanzar metas establecidas. “hacer las cosas correctas”. Cuando el estilo de líder es
el adecuado para la situación. La eficacia no radica en el estilo adoptado, sino que es
una combinación de dicho estilo con las variables situacionales en donde se practique el
liderazgo.
 EFICIENCIA: lograr la meta optimizando el uso de los recursos disponibles. “hacer
correctamente las cosas”. Implica cumplir con la meta establecida, pero optimizando el
uso de los recursos disponibles.

DIMENSION DE LA EFICACIA
La eficacia del líder depende de la pertinencia de su estilo para la situación en la que opera

APTITUDES A DESARROLLAR POR LOS GERENTES

 Diagnosticar el ambiente
 Capacidad de adaptarse
 Capacidad de comunicar: el 93% de la comunicación tiene que ver con lo no verbal y el 7%
restante tiene que ver con lo verbal

DIAGNOSTICAR EL AMBIENTES

Tener la capacidad de analizar lo que pasa a mi alrededor, analizar el micro y macro entorno.

Libro: lo primero que debemos hacer es identificar las variables ambientales que resultan mas
significativas para el entorno de la organización.
  Estilo y expectativas del líder: educación, experiencia, capacitación y atributos personales con
los que el líder construye su propio estilo a través del tiempo.
 Estilo y expectativas de los seguidores: los seguidores sin vitales, porque son los grupos los que
deciden el poder que tendrá cada líder, por eso hay que saber interpretarlos.
 Estilo y expectativas del supervisor: el líder es uno de los seguidores de los supervisores. Es
importante que conozcan sus expectativas, sobre todo si quieren progresar en la organización.
 Estilos y expectativas de los asociados: son los pares de los líderes. No todos son relevantes,
solamente aquellos con los que tratan normalmente y tienen un impacto sobre su estilo y
eficacia.
 Estilos y expectativas de la organización: el estilo de la organización se expresará en el estilo de
los niveles gerenciales mas alto. Las organizaciones adoptan ciertas formas de comportamiento
que se repiten en el tiempo y otorgan una impronta a la misma que permite diferenciarla de
otra organización.
 Requerimientos del trabajo: dos elementos integran este tópico, los cuales son el grado de
estructura de la tarea y el sistema de control utilizado.
 Tiempo

LA EFICACIA Y EL LIDERAZGO EFICAZ

En las empresas la eficacia implica el cumplimiento de las metas utilizando todos los recursos
disponibles, ya sean materias primas, tecnologías y fundamentalmente los recursos humanos con los
que cuenta dicha organización

Para la administración eficaz lo mas importante será alcanzar las metas de la organización

Para un liderazgo eficaz lo mas importante será lograr las metas, sean estas las metas de la organización,
las metas personales de quienes integran la organización, o las metas personales del lider

 Variables causales: son variables independientes controlables por la organización. Las

conforman las estrategias, habilidades y estilos de los líderes de la organización, las decisiones
de la administración, la filosofía, objetivos, políticas y estructura de la organización misma.
Tienen que ver con entender donde estoy, cual es la visión de la empresa, que objetivos
perseguimos. Cuestiones genericas
 Variables de intervención: representan las condiciones actuales del estado interno de la
organización. Están afectadas por las variables causales y muestran el compromiso con los
objetivos, la motivación y la moral de los miembros, sus habilidades de liderazgo, comunicación,
solución de conflictos, toma de decisiones y solución de problemas. Tiene que ver con como
estamos, estados de animo, como esta mi jefe, como estoy yo. Que tipo de decisiones podemos
tomar, que conflictos van a surgir a raíz de esto.
 Variables de productos: son los resultados finales y reflejan los logros que la organización
alcance. Se manifiestan habitualmente como indicadores del nivel de producción, los costos, las
ventas, las ganancias o el nivel de rotación de los empleados

La importancia de un correcto diagnóstico del ambiente:

El líder (además de desarrollar su capacidad de adaptación y su capacidad de comunicación) deberá
aprender a diagnosticar correctamente el ambiente si pretende ejercer un liderazgo eficaz y exitoso.

Lo primero que debemos hacer es identificar las variables ambientales que resultan mas significativas
para el entorno de la organización

¿Qué elementos tomar en cuenta para el diagnóstico?

 el líder, los asociados (pares del líder dentro de la organización),

 los supervisores (líderes del líder),
 la organización misma,
 los seguidores del líder,
 otras variables situacionales
 ambiente externo.

Enfoque de Reddin sobre la efectividad gerencial:

¿Qué es la efectividad Gerencial?
La efectividad es vista como algo que un gerente muestra en una situación, dirigiéndola
adecuadamente.
El conductor debe pensar en términos de desempeño y no de personalidad. No es tan
importante lo que hace, sino lo que logra.
Su tarea es ser efectivo. Es su única misión. La efectividad gerencial debe ser definida en
términos de producto y no de insumo.
El modelo de comportamiento se basa en dos tipos de conducta llamadas orientación
hacia la tarea y orientación hacia las relaciones.
Orientación hacia la tarea (OT). El punto hasta el cual el gerente dirige su esfuerzo propio y
el de sus subordinados; se caracteriza en la iniciación, organización y dirección.
Orientación hacia las relaciones (OR). El punto hasta el cual el gerente establece relaciones
personales de trabajo; caracterizado por escuchar, confiar e impulsar. Se ha intentado
representar dos tipos de comportamiento totalmente diferentes e independientes. Un
gerente que está usando un tipo de comportamiento puede consistir en cualquier
combinación o grado de ambos. Estas dos orientaciones independientes se combinan para
formar cuatro estilos básicos, según se ilustra a continuación.

ESTILOS DE LIDERAZGO BASICOS DE CONDUCTA GENERAL

 EL ESTILO INTEGRADO: muy orientado para las tareas y orietado para las relaciones. Establece
relaciones personales, integra a las personas. Líder afiliativo porque te suma a los objetivos.
o Relaciona las tareas que hay que hacer con que te sientas partes (Afiliativo).
  EL ESTILO DEDICADO: yo voy a estar diciéndole a las personas lo que tiene que hacer, como lo
tienen que hacer y como lo van a hacer. Líder autoritario. Describe un comportamiento
orientado fuertemente hacia la tarea, pero muy poco orientado a las relaciones, es decir, un
compartamiento dedicado al trabajo.
o Significa que el líder va a estar diciéndole a las personas como, cuando y que tiene que
hacer (autoritario/coercitivo)
 EL ESTILO SEPARADO: poco orientado para las relaciones y poco orientado para las tareas. Es un
asesor, no se explica hacia donde vamos ni la tarea. Te aocmpaña en el camino, es un colega, no
esta pendiente de la persona.
o Se habla de separado porque el líder no esta como en los casos anteriores, esta como
asesor.
 EL ESTILO RELACIONADO: alta orientación para las relaciones y poco orientado para las tareas,
porque se entiende a donde se tiene que ir. Líder coaching, porque ya se sabe como se tiene
que hacer las cosas y lo que trata es potenciarte a vos mismo.
o No hay alto enfoque en los objetivos, sino que en las relaciones interpersonales
(coaching)

8 ESTILOS GERENCIALES

Estilos de liderazgo que se vieron en las organizaciones.

La efectividad de los estilos depende de las circunstancia en las que se los une, esto define que cada
estilo tiene un equivalente menos efectivo y otro con mas efectividad
INTEGRADO: si vos sos coercitivo continuamente no va a funcionar, tenes que ser mas ejecutivo,
escuchar a la persona, entender, dar posibilidad de plantear una cosa distinta

 Menos efectiva: autócrata.

 Mas efectiva: ejecutivo

DEDICADO

 Menos efectiva: de transacción.es como un trueque, es decir, das algo a cambio. Ejemplo: si vos
haces esto te podes ir mas temprano
 Mas efectivo: autócrata benévolo: te dice que hacer, pero es mas benévolo, por lo tanto es mas
efectivo

SEPARADO

 Menos efectiva: misionero. Siempre esta tratando de ayudar a la gente, le falta mostrar el
camino.
 Mas efectivo: promotor. Te muestra el camino a tomar

SEPARADO

 Menos efectiva: desertor. Evade o escapa de las situaciones. Las pospone.

 Más efectiva: burócrata. Se manejan con todos los lineamientos de donde están. Para lograr los
objetivos acompañas a la persona para que lo pueda cumplir. Te muestra en base a lo que
establecimos en un punto.

Situaciones apropiadas

Ejecutivo: orientado a la tarea y las relaciones

De transacción: decisiones débiles, evita o minimiza problemas o presiones

Autócrata benévolo: sabe lo que desea y como lograrlo sin crear resentimientos

Autócrata: no tiene confianza en otros, interesado en la tarea inmediata

Situaciones inapropiadas

Promotor: tiene confianza en la gente, preocupado por el desarrollo de estas

Misionero: interesado en la armonía

Burócrata: interesado en las reglas y procedimientos

Desertor: ajeno a las cosas, pasivo o agresivo

LIDERAZGO SITUACIONAL

El líder debe elegir que estilo de liderazgo utilizar, de acuerdo a la preparación que muestran los
seguidores a los que intenta influenciar, para una determinada tarea.

“no hay liderazgo sin seguidores”

Siempre se tiene en cuenta, en caso de una organización, los subordinados, en el caso de un club, los
integrantes de un equipo.

Se basa en la interacción de:

 El grado de conducción y dirección que ofrece el líder

 El grado de apoyo social y emocional que da
 El nivel de preparación que muestran los seguidores al desempeñar tarea, función u objetivo.

Solo miramos al líder.

1. Situación 1: (dedicado) el estilo de liderazgo es el de decir. Da instrucciones específicas y

supervisa de cerca el desempeño
a. Da especificaciones claras: quién, qué, cuándo, dónde y cómo.
b. Los procesos, circuitos y documentación deben estar definidos de forma clara.
c. Predomina la comunicación en un sentido (líder-seguidor).
d. El Líder toma las decisiones.
e. Supervisa en forma estrecha y solicita la rendición de cuentas.
f. Da Instrucciones secuenciales.
g. Asigna tareas simples y específicas
 2. Situación 2: (integrado). convencer. Explica las decisiones y permite aclararlas. Trata de mostrar
que todo lo que estas haciendo esta asociado a algo, que tiene un objetivo, un resultado final.
a. Informa quién, qué, cuándo, dónde, cómo y por qué
b. Explica la función que tendrá el seguidor.
c. Verifica que se entiende la tarea
d. Trata de convencer por la persuasión
e. Dialoga frecuentemente con sus seguidores.
f. Explica las decisiones y permite aclaraciones.
g. Estimula las preguntas y discute los detalles.
h. Supervisa los procesos y controla en casos excepcionales.
i. Pregunta para aclarar el nivel de capacidad del seguidor.
j. Refuerza los pequeños progresos.
3. Situación 3: (relacionado). Participativo. Comparte y facilita la toma de decisiones.
a. Participar al seguidor en la toma de decisiones.
b. Alentar el flujo de la información y buscar retroalimentación.
c. Explicar los resultados esperados y porqué.
d. Escuchar activamente las propuestas e ideas.
e. Apoyar la toma de riesgos.
f. Fortalecer la confianza y generar compromiso.
g. Facilitar y otorgar flexibilidad para el desarrollo del trabajo.
h. Analizar los temores
4. Situación 4: (separado). Delegar. Cede la responsabilidad de sus decisiones y su implementación
a. Delegar tareas en sus seguidores, facilitando la autonomía de éstos e incentivándolos.
b. Incentivar al seguidor para que tome las decisiones.
c. Dar explicaciones generales. Escuchar atentamente las novedades.
d. Poner énfasis en los logros y resultados que se deben alcanzar.
e. Realizar una supervisión ligera.
f. Reforzar la comunicación con los seguidores.
g. Ofrecer apoyo y recursos.
h. Debe presentarse accesible y predispuesto a intercambiar ideas con sus seguidores.
i. Practicar una administración general y fomentar la libertad para correr riesgos.

PREPARACION DE LOS SEGUIDORES

COMPORTAMIENTO DEL LIDER EFICAZ

Cada comportamiento de seguidor corresponde a cada estilo de líder. Ejemplo: R1 corresponde

a S1. El líder tiene que analizar a sus seguidores.
La curva representa las combinaciones de mayor probabilidad en relación a los niveles del continuo de
preparación (de abajo)

• trazando perpendicular
• ELEGIR EL ESTILO MAS APROPIADO
A QUE SITUACION CORRESPONDE.

Video 1: delegar s4

Video 2: s1 dice que hacer.

Video 3: convencer. S2

Video 4: participar s3

“Si quieren conocer el verdadero carácter de un hombre, denle poder.” Lincoln

“Todo es ilusión, menos el poder”. Lenin
“El Poder da a quien lo tiene muchos falsos amigos y muchísimos verdaderos enemigos”.
Esquilo
“No cambies la salud por la riqueza, ni la libertad por el poder” Franklin
“Si quieres ser poderoso, primero pretende ser poderoso”. Maquiavelo
DEFINICIONES DE PODER Y AUTORIDAD

Según Max Weber, dice que el poder es la probabilidad de tomar decisiones que afectan la vida de
otros. Genero que el otro haga cosas que yo necesito, impongo lo que yo quiero que hagan. Es decir, es
la capacidad de dirigir, convencer, manejar o de imponer a otra persona la voluntad propia. El podes
esta en todos los ámbitos de nuestras vidas. Si sos hermano mayor, tenes poderes sobre los mas chicos.
Aunque tengas poder, no siempre vas a ganar sobre el otro, tiene que ver con la negociacion

La autoridad es el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que uno quiere debido a su
influencia personal. De alguna manera el arte se aprende. Y ese conseguir que la gente haga lo que tu
quiere, eso es influencia personal

PODER Y AUTORIDAD EN EL LIDERAZGO

El poder y la autoridad están íntimamente ligados y no pueden producirse uno sin el otro dado que son
los elementos básicos para que exista el liderazgo.

Todo depende de cómo el líder utiliza estos elementos importantes en el liderazgo.

DIFERENCIAS ENTRE AUTORIDAD Y PODER

PODER
Es una capacidad de forzar a alguien para que
esto, aunque prefiera no hacer, haga nuestra
voluntad debido a nuestra posición o fuerza
Tiene que ver con el hacer (obligación)
El poder proviene del miedo
Obliga a hacer las cosas
Es producto de una meta individual
Es un medio egoísta que busca explicar y darse
sentido a si mismo
Existe un acto de forzar las cosas (obligar)
AUTORIDAD
Es un arte de conseguir que la gente haga
voluntariamente lo que uno quiere a su influencia
personal
Tiene que ver con el ser (persona)
La autoridad proviene del respeto
Decide o hace lo que tu quieres hacer
Es producto de una meta en conjunto
Es capaz de trascender sus necesidades
individuales para derramarse al servicio de otra
persona
Existe un acto de voluntad

TIPOS DE PODER

 Poder de experto:
 Poder referente:
 Poder coercitivo:
 Poder legitimo:
 Poder de recompensa

BASES DEL PODER

 Poder formal: establecido por la posición de un individuo dentro de una organización. Tiene 3
bases
 o Poder coercitivo: depende del miedo a los resultados negativos. Ejemplo: hermanos
mayores. Tienen poder sobre el resto. “si no haces tal cosa pasa tal cosa”. Amenaza a la
persona
o Poder de recompensa: conformidad lograda con base en la capacidad de distribuir
recompensas que los demás consideran valiosas. Ejemplo: gallardo. Si vos te esforzas,
vas a jugar en el partido
o Poder legítimo: la autoridad formal para controlar y utilizar los recursos basados en la
posición de una persona dentro de la jerarquía formal. Viene de forma automática por
la posición que tengo
 el poder proviene de las características únicas de un individuo, este es el mas eficaz. (poderes
personales)
o poder del experto: influencia basada en aptitudes o conocimientos especiales o
específicos. Tiene que ver con saberes en si mismo. se refiere a la capacidad de
influencia derivada de la posesión de su conocimiento, experiencia y habilidades, que le
confieren una probada capacidad de desempeño.
o poder referente: influencia que ejerce un individuo que posee recursos o características
personales deseables. Tipo de experiencias que tuvimos y aprendemos eso. Ejemplo: si
una persona se pone de novio, va a haber una que dice bueno aprovecha los primeros
meses q después se pasa. Dice eso porque ya vivió esa experiencia. Buscas a una
persona que ya haya vivido la situación que estas pasando para ver su experiencia

Se pueden dar los dos al mismo tiempo con la misma persona.

UNIDAD 3: LIDERAZGO CONSCIENTE (cosman libro)

SER CONSCIENTE, VICTIMA O PROGRAGONISTA

Ser consciente significa percibir el mundo interior y exterior. que siente, piensa, quiere y obra con
conocimientos de lo que hace. Con pleno uso de los sentidos y facultades. Percibir lo que me rodea y mi
interior.

tener acciones manuales tanto como acciones verbales tienen un impacto que otro. Todo lo que
decidimos hacer o decir tiene un impacto en otro

“para tener, es necesario primero hacer; y para hacer es necesario primer ser”

Tiene que ver que lo que yo entendí mio, el otro tiene que entender lo mismo de el. Yo no quiero que la
gente haga lo mismo que yo hice, cada uno tiene que ser consciente de lo que hace

La conciencia es la capacidad de aprender la realidad, de estar atentos a nuestro mundo interior y al

mundo que nos rodea.

Es lo que nos permite adaptarnos a nuestro medio y actuar para potenciar nuestra vida.

Podemos pensar y actuar más allá de los impulsos instintivos, podemos ser autónomos, pero la
autonomía no es un don, debe desarrollarse a través de elecciones conscientes.
Entonces ser consciente significa que estamos despiertos, atentos.

Vivir conscientemente significa que estamos abiertos para percibir el mundo que nos rodea y nuestro
mundo interior, para comprender nuestras circunstancias y decidir cómo actuar frente a ellas de una
manera que honre nuestras necesidades, valores y objetivos

SABELOTODO Y APRENDICES

El sabelotodo no es quien lo sabe todo, sino que basa su autoestima en estar en lo cierto. Se considera
víctima.

El aprendiz es aquel que privilegia las explicaciones generativas. Continuamente esta aprendiendo, trata
de tener mas información de las cosas.

Reconoce los factores que están fuera de su control, pero se concentra en las variables que si puede
modificar. Es protagonista de las circunstancias.

 La víctima se concentra en las variables exógenas (las circunstancias fuera de su control). Es mas
negativo, se deprime en los pensamientos. Siempre la culpa de otro, se desprecia a si mismo. Se
relaciona con el sabelotodo
 El protagonista se concentra en las variables endógenas (las acciones que puede emprender
para responder a las circunstancias). Aprende continuamente, es positivo. Es resolutivo, trata de
solucionar todo

Mientras que la víctima se ve como ente pasivo sobre el que actúan las fuerzas de la fatalidad, el
protagonista se ve como un ente activo capaz de forjar su destino.

Así como el primer paso del aprendizaje es la declaración de ignorancia, el segundo paso es asumir la
responsabilidad frente a las circunstancias.
No se trata de negar las condiciones externas.
Se trata de enfocarse proactivamente en los factores sobre los que se puede influir.
El precio del poder es la responsabilidad.

VICTIMA VS PROTAGONISTA

VICTIMA PROTAGONISTA
Que deberían hacer los demás? Que puedo hacer?
Que han hecho los demás? Que podría haber hecho diferente?
Impotencia, culpa Poder, responsabilidad
Resentimiento Paz
Resignación Optimismo
Falta de control Control
Miedo Confianza
Envidia Orgullo
Falta de energía Entusiasmo
Destructividad Creatividad
Desprecio de uno mismo autoestima
DE VICTIMA A PROTAGONISTA

El poder de decisión y la obligación que uno tiene de responder por esa decisión son lo que hace la
diferencia.

El miedo a esa responsabilidad es lo que muchas veces nos impulsa a tomar el papel de víctimas.

Al apropiarnos de nuestras acciones, también nos adueñamos de las consecuencias. Y nos convertimos
en Protagonistas.

La víctima es la persona que sólo presta atención a los factores sobre los cuales no puede
influir. Se ve a sí misma como alguien que sufre las consecuencias de circunstancias externas.
Para preservar su autoestima proclama su inocencia. Dado que no tiene nada que ver con el
problema, nunca se incluye a sí misma en sus explicaciones. Jamás reconoce haber contribuido
en alguna medida a crear la situación que vive. Cuando las cosas salen mal, busca a quién
atribuir la culpa, señala con el dedo los errores de otras personas. Para la víctima, los problemas
siempre son consecuencia de las acciones de los demás. Sus propias explicaciones
tranquilizadoras la apaciguan, le permiten mantener la ilusión de su inocencia cuando se
enfrenta a la realidad del fracaso.
El protagonista, en cambio, presta atención a los factores sobre los cuales puede influir. Se ve a
sí mismo como alguien que puede responder a las circunstancias externas. Su autoestima es
producto de hacer las cosas de la mejor manera. En sus explicaciones se involucra a sí
mismo, dado que comprende que ha contribuido sustancialmente a la creación del
problema. Cuando las cosas salen mal, el protagonista trata de entender qué puede hacer para
corregirlas. Elige las explicaciones que le confieren poder y lo ponen en control de la situación.
Cuando adoptamos la postura del protagonista, abandonamos la esperanza de que algo sea
distinto de lo que es. Consideramos que la realidad es un desafío que nos permite demostrar
quiénes somos verdaderamente y cuáles son los rasgos fundamentales que constituyen
nuestra identidad.

RESPONSABILIDAD INCONDICIONAL

Responsabilidad, madurez y efectividad

Lo importante no son las palabras, sino nuestra manera de pensar.

Si hablamos en primera persona, nos colocamos en el papel de protagonista. "yo lo hice" "perdí los
guantes"
Debemos renunciar a pretender siempre ser inocentes.
Si ser responsable y protagonista es tan efectivo, y desligarse de problemas y ser víctima es tan
inefectivo.
La conciencia y capacidad de elección es la esencia de la responsabilidad, la dignidad la libertad y la humanidad
incondicional. Independientemente de la naturaleza de las circunstancias, el ser humano puede prestar atención, darse
cuenta y elegir como responder

"Entre el estímulo (y la reacción), hay un espacio. En ese espacio yace nuestra libertad y el poder de elegir nuestra
respuesta. En nuestra respuesta yacen nuestro crecimiento y nuestra felicidad" Stephen Covey, en su libro "los siete
hábitos de la gente altamente efectiva"

¿Por qué caemos en actuar como víctimas y no como protagonistas?

Porque creemos que la seguridad y la felicidad se derivan de la aprobación de los otros, y creemos
también que el bienestar y el éxito, llegan de la inocencia y de complacer a los demás.

La conciencia y capacidad de elección es la esencia de la responsabilidad, la dignidad la libertad y la

humanidad incondicional.

Independientemente de la naturaleza de las circunstancias, el ser humano puede prestar atención,

darse cuenta y elegir como responder

QUE ES EL LIDERAZGO CONSCIENTE

Integra una de las inteligencias del ser humano mas desconocidas, la inteligencia espiritual. Esto permite
que no solo uno se entienda asi mismo, sino que no tenga miedo de abrir su corazón y que tenga la
fortaleza de carácter para tomar decisiones éticas.

CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE UN LIDER CONSCIENTE

Es aquél completamente consciente de su presencia y poder interior para poder generar cambios en las
organizaciones, cultivando el enfoque, la creatividad y la compasión. Requiere atención total y completa
sin prejuicios en el momento presente.

MIND FULNESS

Tengo que ayudar a mis subordinados para que desarrollen su conciencia plena

Inteligencia emocional: tiene que ver con el hecho de manejar su emocionalidad, no reprimirla, hay
que trabajarla.

Hay que trabajar

 Autoconsciencia
 Autogestión
 Motivación: gestionar la proactividad
 Liderazgo
 Empatía: no es la mera expresión de que hay que ponerse en los zapatos del otro porque lo
llevamos a que sea una víctima. Es entender la situación que tiene e implica que gestionemos y
podamos ayudar a la persona. No lo victimizamos, lo ayudamos a que sea protagonista.
  Productividad: en el desempeño de las personas, vemos si las personas se están
desarrollando bien. como estamos trabajando todos dentro de la organización, como
ayudamos a que la organización tiene ganancia. Tiene que ver en ayudarnos entre todos
 Creación:
 Clima: tiene que ver con como nos sentimos nosotros, que estemos todos sintiéndonos bien
y apoyándonos
 Bienestar: cuidarnos entre todos y cuidarnos a nivel salud. Los trabajadores se cuidan entre
si, cuido yo a los trabajadores.

PILARES SOBRE LOS QUE CONSTRUIR LA EMPRESA CONSCIENTE

 Intercambio voluntario (confianza): se trabaja la unificación con el otro, porque si no tenemos

confianza con el otro gestionamos acciones. Si la empresa no es transparente, perdes confianza.
El líder trata de trabajar a través de la honestidad, confianza.
 Libertad de comercio (compasión): se trata de que tenemos que estar conscientes de que mi
producto lo puede tener alguien que se lo compra a la competencia. No siempre van a usar mi
producto, capaz un dia me compran coca y después otro dia compran pepsi
 Libre competencia (colaboración): si me gusta algo tuyo lo voy a comprar. Ej: netflix ayudando a
Disney +. Burger haciendo campaña con Mc
 Seguimiento marco normativo (stackeholders): son todos aquellos participantes que tienen
interaccion con la empresa. Por ejemplo los accionista.

COMO PUEDE LA ORGANIZACIÓN ALCANZAR ESTOS 4 PRINCIPIOS Y SER MAS RESPONSABLE Y

SOSTENIBLE

1. La búsqueda del propósito elevado: los objetivos que tengamos dentro de la organización,
trabajar con coherencia, transparencia, tratar de mejorar el ámbito social. Son metas y objetivos
mas profundos, no solo el objetivo es vender. Es vender el producto con calidad y con un
servicio de venta buena y que puedan ver que la organización es responsable.
2. El liderazgo consciente: líder consciente hasta los subordinados, la cultura siempre esta firme a
todo esto. Yo veo que un compañero esta atrasado, lo ayudo por mas que yo haya terminado.
Integración.
3. La cultura consciente
4. La integración de los grupos de interés

El liderazgo consciente es una alternativa para la solución de la crisis permeada en la empresa de falta
de valores y ética.

Sin embargo, la única forma de que se desarrolle es que se haga a nivel individual, puesto que la
consciencia no puede ser impuesta. Justamente, se debe entonces emprender personalmente la tarea
de desarrollar una consciencia más amplia a través del autocontrol y el autoconocimiento.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

El liderazgo es la capacidad de transformar la visión en realidad. Los lideres transformacionales trabajan

con el cambio de creencia. Las creencias es todo lo que nosotros creemos por los que nos dicen, lo que
vivimos pero que nos armemos una nocion de la realidad no significa que sea una realidad plena. El líder
transformacional trata de cambiarnos la forma de ver. Tratan de buscar la transformación mia, de quien
soy yo. Tratan de ayudarnos a tener una visión mas amplia de lo que venimos teniendo.

 Fue un concepto introducido inicialmente por James Mcgregor Burns. Según Burns, el liderazgo
transformacional puede ser visto cuando “los lideres y seguidores trabajan juntos para avanzar a
un nivel mas alto de la moral y de la personalidad, los lideres transformacionales son capaces de
inspirar a sus seguidores para cambiar las expectativas, percepciones y motivaciones y trabajar
en pos de los objetivos.

 Según Bernard M. Bass, el liderazgo transformacional puede ser definido en base al impacto que
tiene sobre los seguidores. Los líderes transformacionales ganan la confianza, el respeto y la
admiración de sus seguidores.

 Generar una transformación, Bill Gates es líder transformacional. Siempre tuvo la idea que a
través de las tecnologías podía cambiar la calidad de vida de las personas, no le importaba la
tecnología en si sino que el quería cambiar la vida de las personas. ayuda, gestiona, trata de ver
que otras personas puede hacer, siempre busca la sociedad. Sale de la mentalidad de dejar de
trabajar porque es multimillonario y sigue haciendo cosas para mejorar.

COMPONENTES DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

1) Estimulación Intelectual: los líderes transformacionales no sólo desafían el status quo sino que
también fomentan la creatividad entre sus seguidores. El líder alienta a sus seguidores a explorar nuevas
formas de hacer las cosas y nuevas oportunidades para aprender. Hace referencia a no victimizar, sino
que tratemos de ayudar al resto de tener una visión mas externa de lo que pasa, no pasa, mostrar una
visión mas positiva de las cosas

2) Consideracion Individualizada: el liderazgo transformacional implica también ofrecer apoyo y aliento

a los seguidores de manera individual. Con el fin de fomentar las relaciones de apoyo, los líderes
transformacionales mantienen las líneas de comunicación abiertas para que sus seguidores no duden en
compartir ideas y para que los líderes pueden ofrecer reconocimiento directo a cada uno de sus
seguidores en función de sus contribuciones. Tiene que ver con el hecho de entender cada una de las
personas que esta en mi equipo, como le genero apoyo y aliento.

3) Inspiracion y Motivacion: los lideres transformacionales tienen una visión clara y son capaces de
articularla a sus seguidores.

Estos líderes también son capaces de ayudar a sus seguidores a experimentar la misma pasión y
motivación. Tiene que ver con gestionar, que puedas auto motivarte. Que te lleve a querer hacer mas
cosas, o cosas de otra forma.

4) Influencia idealizada: el líder transformacional es un modelo a seguir para sus seguidores. Debido a
que los seguidores depositan su confianza y el respeto al líder, quieren emular a este individuo e
interiorizar sus motivaciones. Tiene que ver con el modelo a seguir, yo creo en el líder, confio. Yo voy a
estar mirando continuamente lo que hace mi líder. Todo se hace bajo el ejemplo

TRANSFORMACION EN EL CAMINO A LA META (no lo dio)

LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL

Líderes transaccionales

Líderes que guían o motivan a sus seguidores en la dirección de las metas establecidas con la aclaración
del rol y los requerimientos de la tarea. La idea es guiar a las personas, plantea las cosas de una forma
clara, transparente, con el ejemplo.

Líderes transformacionales

Inspiran a sus seguidores para que trasciendan sus intereses por el bien de la organizacion; pueden
tener un efecto profundo y extraordinario en sus seguidores. Tu comportamiento va a impactar en los
demás.

Son enfoques al liderazgo que no se oponen, más bien se complementan: Los grandes líderes
transformacionales deben también ser transaccionales; un enfoque no es suficiente para lograr el éxito.

TRANSACCIONAL
Recompensa contigente: consiste en el
intercambio de recompensas por el esfuerzo.
“mira que bien atajaste” tiene que ver con el
felicitar a la persona, con decirle que hace bien
las cosas.
Administración por excepción:
 Activa: observa y busca desviaciones de
las reglas y los estándares, emprende
acciones correctivas
TRANSFORMACIONAL
Influencia idealizada: proporciona visión y
sentido de la misión, transmite orgullo, gana
respeto y confianza
Inspiración: comunica grandes expectativas, usa
símbolos para centrarse en los esfuerzos y
expresa propósitos importantes
  Pasiva: interviene solo si no se cumplen
los estándares
Dejar hacer: abdica a sus responsabilidades y
evita tomar decisiones
Estimulación intelectual: promueve la inteligencia
racionalidad y la resolución de problemas
Consideración individualizada: concede atención
personal y tutela, además de asesoras

LIDERAZGO DE SERVICIO

Modelo de liderazgo de JESUS

 Ken Blanchard explica que para tomarlo como referencia, hay dos aspectos que debo tener en
cuenta
 Primero entender que es un proceso de transformación
 Segundo que hay 4 areas del liderazgo que se van desarrollando una detrás de otro
Es un ciclo transformador, según el mencionado libro, que comienza con:

 Un Liderazgo personal
 Relaciones uno a uno
 Dirigir a un equipo
 Finalmente dirigir una organización o una comunidad
Tiene que ver con los cambios a nivel mundial. Trabaja primero con mi liderazgo interno, con la relacion
hacia al otro, como trabajo con el otro, y por ultimo como hago para impactar en una organización

Libro: El liderazgo de servicio es un estilo de liderazgo que va más allá del interés propio para poder contribuir con la
satisfacción de las necesidades de las personas, ayudándolos a crecer en el ámbito de lo personal. El líder se pone en el
mismo nivel que los seguidores y desde allí busca servirlos para conseguir los objetivos organizacionales

Un líder de servicio es alguien a quien le importa saber dónde se encuentra su gente en cualquier momento. No
permiten que sus equipos se desvíen hacia la desconexión, sean devastados por las críticas negativas, ni se escondan
detrás de la adulación y las conversaciones felices. Buscan crear entornos reales, de apoyo, pero altamente responsables
y desafiantes en los que las personas sientan que sus corazones, mentes y almas están comprometidos todos los días

El liderazgo de servicio se relaciona con el liderazgo transformacional en tanto se enfocan en delegar autoridad en los
seguidores para que ejerzan el liderazgo con el fin de alcanzar las metas de la organización. En el liderazgo de servicio se
trata menos de dirigir o controlar, y más de concentrarse en ayudar a los seguidores a realizar su labor, y no en hacer
que estos ayuden a los jefes a hacer la propia.

En otras palabras, el liderazgo de servicio es un estilo de liderazgo que va más allá del interés propio
para poder contribuir con la satisfacción de las necesidades de las personas, ayudándolos a crecer en el
ámbito de lo personal.
LIDERAZGO PERSONAL

El Liderazgo efectivo comienza por uno mismo. Antes de comenzar a Liderar a otros, tengo que
liderarme a mi mismo, conocerme a mí mismo.Para eso es fundamental que responda a dos preguntas
fundamentales:
1. ¿De Quién soy?
2. ¿Quién soy?
¿De quién soy?, para responder a esta pregunta tengo que responder a quien estoy dispuesto agradar.
¿Intento agradarme a mí mismo o a Dios?.
¿Me pertenezco a mi mismo o a Dios?
A. Si me pertenezco a mí mismo, el YO domina mi vida y todo es vanidad.
B. Si pertenezco a Dios, El guía mi vida, garantiza mi felicidad y el éxito en mi
liderazgo.
Dependiendo cual es la opción elegida, puesto que fuimos creados con libre Albedrio, A) o B) todo las
etapas siguientes en el proceso del desarrollo del liderazgo cambian radicalmente.

LIDERAZGO UNO A UNO

 Una vez que los lideres colocan a su vida en una perspectiva correcta según lo que indica las
escrituras, a través de un auto examen donde se responderá las preguntas anteriores, están en
condiciones de desarrollar una relación de confianza con los demás.
 Si un líder tiene una perspectiva de servirse a si mismo por sobre todos los otros intereses, es
muy difícil que las personas confíen en el.Jesús pasó tres años con aquellos hombres
desarrollando una cultura de confianza.Esta confianza entre Jesús y sus discípulos no se habría
logrado si primero Jesús no hubiera tenido su experiencia en el desierto donde no solo
respondió a las preguntas planteadas ¿Quién soy? Y ¿De quién soy? ¿Cuál es el propósito de mi
vida? Sino que también asumido el rol correspondiente a esas respuestas.
LIDERAZGO DE EQUIPO
 A medida que los lideres desarrollan una relación de confianza con las personas en el área del
“liderazgo uno a uno”, se va haciendo mas y mas merecedores de confianza. Cuando esto ocurre
están listos para desarrollar un equipo
 Los líderes efectivos que trabajan a nivel de equipo saben que para ser buenos administradores
de la energía y del esfuerzo de aquellos con quienes se han comprometido a trabajar, deben
respetar el poder de diversidad y reconocer el poder del trabajo en equipo.
 De nuevo buscamos en Jesús como nuestro modelo para guiar un equipo: después de que hubo
pasado tiempo enseñando y modelando el tipo de liderazgo que quería que los discípulos
adoptaran, los envió a ministrar de dos en dos
 La falta de confianza es el principal motivo por el cual los equipos periten efectividad.

LIDERAZGO ORGANIZACIONAL
 Que un líder pueda funcionar bien en el área de liderazgo organizacional dependerá de la
perspectiva, la confianza y la relación con la comunidad que haya relacionado en los primeros
tres primeros niveles de su tarea de liderazgo.
 Es importante notar que cuando Jesús comenzó su ministerio terrenal, no lo hizo en el nivel
organizacional, el podría haberse presentado en las organizaciones existentes mostrando sus
credenciales pero en lugar de eso, decidió comenzar como un líder servidor e influir en la vida
de su incipiente pequeño grupo.
 Al evaluar ambas relaciones y resultados, Jesús creo el ambiente para desarrollar una
organización efectiva
 En su propia vida se alineo con el propósito de su padre,
 También identifico con toda claridad para sus seguidores y organizaciones los propósitos,
 Jesús en su forma terrenal nunca alcanzo a trabajar en el nivel organizacional sino que preparo a
sus discípulos en los primeros tres niveles y luego envió al Espíritu Santo para que los guiara en
el nivel organizacional, un proceso que vemos hincarse en el libro de Hechos.

UNIDAD 4: DESARROLLO DE LAS CARACTERISTICA DEL LIDERAZGO

9 PILARES: nos vamos a enfocar en 3

 Paradigma: Los paradigmas nos indican como nosotros vemos nuestro alrededor, nuestras
formas de pensar sobre algún tema o situación y accionar sobre un tema o situación. Cada uno
tiene su propio paradigma y pueden ser complemento u opuestos a otro. Ejemplo: el vestido
dorado y azul. Algunos lo ven de otra manera que lo veo yo. Cada uno lo va a interpretar de
cierta forma
 Continuum de madurez
 Habito: circulo de influencia y circulo de preocupación esta dentro de los habitos.

PARADIGMAS
Son el modo en que vemos el mundo, no en los términos de nuestro sentido de la vista sino como:
percepción, comprensión, interpretación
Estos modelos mentales equivalen a los mapas que usamos para orientarnos en un territorio que no es
mas que la realidad
 Los mapas correctos influyen en nuestra eficacia personal e interpersonal, mucho mas que cualquier
esfuerzo en modificar nuestras conductas y actitudes

PARADIGMA: la forma como “vemos” el mundo

 El Poder de un Paradigma: Tratar de cambiar nuestras actitudes es prácticamente inútil, a largo
plazo, si no examinamos los paradigmas básicos de los que surgen ésas actitudes y conductas.
 El Poder de un cambio de Paradigma: Los Paradigmas son inseparables del Carácter. “Ser” es
“ver” en la dimensión humana y lo que vemos está altamente relacionado con lo que somos.
No llegamos muy lejos en la modificación de nuestro modo de ver si no cambiamos nuestro
modo de ser y viceversa.
Son presunciones y precepciones que yo tengo de las cosas. Cada uno tiene sus propios paradigmas y
no necesariamente son lo mismo que otros por lo tanto lo probable es que no veamos lo mismo.

Dos personas pueden ver dos distintos paradigmas. Una

persona puede ver la mujer y otro puede ver a la vieja

TIPOS DE PARADIGMAS
Tenemos usualmente muchos mapas en la cabeza:
 Sombre como son las cosas: la realidad, situaciones, temas, productos, servicios, personas.
 Sobre como deberían ser las cosas: los valores.

El líder trata de trabajar con cada paradigma para que no se produzcan casos abismales. Trata de
buscar conectarnos con el paradigma de todos.

EL CONTINUIN DE LA MADUREZ
Desarrollo continuo que tenemos los seres humanos. Todo lo que pasamos para ir desarrollándonos. Los
vamos trabajando en distintas etapas, voy adquiriendo distintos paradigmas en distintas etapas de la vida
Este tema se refiere a la evolución constante de cada persona, surgiendo cambios importantes en
nuestras vidas hasta cierto punto de que nos volvemos independientes y velamos por nuestras propias
acciones q las realizamos y somos responsables de ellas
Refleja el desarrollo de los seres humanos, estadios que nosotros pasamos para ir evolucionando. Se
trabajan en distintas etapas, adquiero distintos paradigmas en distintas etapas de mi vida.
Dependencia: habito de 1 a 3
Independencia: de 4 a 5
Interdependencia: habito 7. Significa que no dependo de otra persona, voy en camino a la ciudadanía.
Ejemplo: empezar a vivir solo.
▸ El continuum de madurez es el paso de la dependencia a la independencia y después a la interdependencia.
▸ Es el paso del tú al yo y por último al nosotros.
▸ Los conflictos se sitúan entre el tú me debes y el yo rebelde.
▸ Cuando se pasa del yo rebelde al yo responsable, el siguiente paso es el nosotros.
▸ El último paso sería el transcender. Nosotros con el mundo.

¿QUE ES UN HABITO?
Incorporar acciones, rutinas que teníamos de forma inconsciente. Me permite gestionar conocimientos,
gestionar las cosas de otra manera para mejorar de otras cosas.
Ejemplo: el habito de entrenar. Quizás cuando arrancas te duele todo, después de unos meses ya no te duele y
tenes incorporado además como se usa cada maquina
Tiene que ver con acciones que a medida que tengo mas conocimiento, las voy a tener mas incorporadas y me
va a costar menos hacerlas.
Son conocimientos que nos permiten desarrollar la competitividad

7 HABITOS DE LA EFECTIVIDAD
los líderes tienen desarrollados los 7 hábitos SI O SI.
PRIMER HABITO: se desarrolla en la niñez.
 Ser proactivo: esta es la cualidad esencial que nos distingue de los demás miembros del reino animal.
En esencia, es lo que nos hace humanos y nos permite afirmar que somos los arquitectos de nuestro
propio destino. Ir buscando, experimentando, busca nuevas acciones. Investiga, prueba acciones, los
chicos chiquitos tratan de imitar las acciones de los grandes.
 El espejo social: si la única visión que tenemos de nosotros mismos proviene del espejo social (del
actual paradigma social y de la opiniones, percepciones y paradigmas de las personas que nos rodean),
la concepción que tengamos de nosotros será como la imagen reflejada en los espejos deformantes de
los parques de atracciones (no lo dio)
o Mapas sociales: hay en realidad 3 mapas sociales, tres teorías deterministas ampliamente
aceptadas, que independientemente o en combinación, pretenden explicar la naturaleza del
hombre
 Determinismo genético: dice básicamente que la culpa es de los abuelos. Esa es la
razón de que usted tenga mal genio. Sus abuelos eran irascibles y eso esta en su ADN.
El ADN pasa de generación en generación y usted lo ha heredado. Además usted es
irlandés y asi son los irlandeses
 Determinismo psíquico: dice básicamente que la culpa es de los padres. Su educación,
sus experiencias infantiles establecieron lo esencial de sus tendencias personales y la
estructura de su carácter. A ello se debe que no le guste estar rodeado de persona. Asi
es como lo educaron los padres. Tiene que ver con lo que nos van mostrando nuestros
papas
 Determinismo ambiental: dice que la culpa es del patrón o el jefe (o de su esposa, su
hijo adolescente, su situación económica o la política nacional). Alguien o algo de su
ambiente es responsable de su situación. Tiene que ver con lo que nos rodea, nuestras
profesoras del jardín nos muestran cosas distintas a nuestros papas.
 Entre estimulo y respuesta: hacemos referencia a la libertad de elegir. La libertad de elegir incluye los
privilegios que nos singularizan como seres humanos. Además de la autoconciencia, tenemos
imaginación (capacidad para ejercer la creación en nuestras mentes, yendo más allá de la realidad
presente). Tenemos conciencia moral (una profunda percepción interior de lo que es correcto o
incorrecto, de los principios que gobiernan nuestra conducta, y de la medida en que nuestros
pensamientos y acciones están en armonía con dichos principios). Y tenemos voluntad independiente
(capacidad para actuar sobre la base de nuestra autoconciencia, libres de cualquier otra influencia).
(no lo dio)
 La proactividad definida: nos enfocamos en el modelo proactivo. (no lo dio)
o La palabra proactividad no significa sólo tomar la iniciativa. Significa que, como seres
humanos, somos responsables de nuestras propias vidas. Nuestra conducta es una función de
nuestras decisiones, no de nuestras condiciones. Podemos subordinar los sentimientos a los
valores. (no lo dio)
 Tomar la iniciativa: nuestra naturaleza básica consiste en actuar, no en que se actue sobre nosotros,
esto nos permite elegir nuestras respuestas a circunstancias particulares, y además nos da poder para
 crear las circunstancias. Mantener a las personas en el curso de la responsabilidad no es humillante; es
afirmativo. La proactividad forma parte de la naturaleza humana, y, aunque los músculos proactivos
puedan encontrarse adormecidos, sin duda están en su lugar.
Al respetar la naturaleza proactiva de las otras personas, por lo menos les proporcionamos un reflejo
claro, y no distorsionado, de su figura, en el espejo social. Tiene que ver con la concreción de una
meta, no me tengo que quedar opacado con una sola cosa que haga. Tengo que ir probando muchas
cosas hasta que le encuentre la iniciativa a una
Actue o deje que los demás actúen por usted: Dado que nuestras actitudes y conductas fluyen de
nuestros paradigmas, si las examinamos utilizando la autoconciencia, a menudo descubrimos en ellas
la naturaleza de nuestros mapas subyacentes

 El circulo de preocupación: Cada uno de nosotros tiene una amplia gama de preocupaciones: la salud,
los hijos, los problemas del trabajo, la deuda pública, la guerra nuclear… Podemos separarlas de las
cosas con las que no tenemos ningún compromiso mental o emocional, creando un «círculo de
preocupación». El circulo de preocupación tiene que ver con todo lo que nos ataña hacer/decir. Quiero
hacer tal cosa pero me pasa tal otra. Quiero ir a tal lugar pero no puedo todavía porque tengo un
circulo de influencia.
o Circulo de influencia: tiene que ver con las cuestiones mas internas nuestras. Cuando
revisamos las cosas que están dentro de nuestro círculo de preocupación resulta evidente
que sobre algunas de ellas no tenemos ningún control real, y, con respecto a otras, podemos
hacer algo. Podemos identificar las preocupaciones de este último grupo circunscribiéndolas
dentro de un «círculo de influencia» más pequeño. Trabaja los estimulos. Tiene que ver con
las cuestiones mas internas nuestras que nos generan los estimulos. La idea es trabajar esos
estimulos. ejemplo: tengo hambre entonces voy a tratar de hacer cosas que pueda hacer para
calmar el hambre, me propongo varias ideas para ver cual es lo mejor para mi.
 Control directo, indirecto e inexistente: Los problemas que afrontamos caen en una de tres áreas
posibles: la de control directo (que involucra nuestra propia conducta), la de control indirecto (que
involucra la conducta de otras personas), o la de inexistencia de control (problemas acerca de los
cuales no podemos hacer nada, como los de nuestras realidades situacionales o pasadas). El enfoque
 proactivo da el primer paso hacia la solución de los tres tipos de problemas dentro de nuestro círculo
de influencia presente
o 01: los problemas de control directo se resuelven trabajando sobre nuestros habitos. Están
obviamente dentro de nuestro circulo de influencia. Son las victorias privadas de los habitos
1,2 y 3
o 02: Los problemas de control indirecto se resuelven cambiando nuestros métodos de
influencia. Son las «victorias públicas» de los hábitos 4, 5 y 6
o 03: Los problemas de la inexistencia de control suponen asumir la responsabilidad de
modificar nuestras actitudes: sonreír, aceptar auténtica y pacíficamente esos problemas y
aprender a vivir con ellos, aunque no nos gusten.
 Los tener y los ser: Un modo de determinar cuál es nuestro círculo de preocupación consiste en
distinguir los «tener» y los «ser».
o

o Siempre que pensemos que el problema está «allí afuera», este pensamiento es el problema.
Otorgamos a lo que está ahí fuera el poder de controlarnos. El paradigma del cambio es
entonces «de afuera hacia adentro»: lo que está afuera tiene que cambiar antes que
cambiemos nosotros
 o

SEGUNDO HABITO: empezar con un fin en mente

Empezar con un fin en mente. Tener metas precisas. Lo que haya en el centro de nuestra vida será nuestra
fuente de seguridad, guía, sabiduría y poder

Es como yo empiezo a gestión acciones para llegar a esa menta.

Empezar con fin en mente consta de 4 pilares:
 Seguridad: nuestra identidad, nuestra autoestima. Tiene que ver con cómo me siento yo
 Guía: normas, principios que gobiernan nuestras acciones. Tiene que ver con los valores de cada uno,
hacer las cosas en pos de lograr algo
 Sabiduría: juicio, discernimiento, compresión. Tiene que ver con saber que no se hace tal cosa,
 Poder: fuerza y potencial para realizar algo. Proceso de evolución e intentar hacer las cosas.

VISION / MISION: tener un puerto de llegada antes de partir

 Para crear la visión y la misión hay dos procesos:
 o Creación mental
o Creación física
 Re – crearse: cambio de paradigma básicos:
o Clara comprensión de su destino
o Tener una imagen de vida
o Identificación de roles
o Estar centrado en principios
 Ser un programador positivo y afirmador de las convicciones y de las demás personas

Todas las cosas se crean dos veces. Por un lado esta la creación mental y por otro la creación física
 Creación mental: que cosas quiero realizar?
o Hacer las cosas correctas
o Visión / misión personal – meta, brújula
o Valores
o Principios
o Finalidad y significado de la vida
o Evaluar uso efectivo del talento, tiempo y energía
 Creación física: como puedo hacer mejor ciertas cosas
 Control, eficiencia y reglas

TERCER HABITO: establezca primero lo primero

Tiene que ver con la administración de tiempos, de nuestras propias acciones y la gestión del dia a dia.
 Cuadrante 1: problemas, incendios. Situaciones que requieren que hagas algo, que gestiones una
acción porque hay que resolver cosas urgentes. Cosas importantes por resolver
 Cuadrante 2: no tiene sentido de YA!. Ej: si tenemos el teléfono en vibrador pero si la luz se prende
vamos a atender igual, no es urgente pero lo voy a hacer.
 Cuadrante 3: un teléfono sonando, un correo sin responder. Ej: me llega un mail pero estoy haciendo
otra cosa, no es necesario responder urgentemente. No hace falta hacer esas cosas. Se prioriza las
cosas que de verdad tenemos que llevar adelante.
 Cuadrante 4: reuniones innecesarias
Nos centramos en las actividades del cuadrante II
 Empezamos a establecer que cosas son urgentes e importantes: cuadrante 1. Si estamos en el medio de
una evacuación, no vamos a llamar para que nos vengan a buscar. Lo mas urgente es salir de la
evacuacion
Empezamos a establecer que cosas son urgentes no importantes: cuadrante 2. Si estamos en reunión y
nos llega una llamada en el medio, lo mas importante va a ser la reunión. La llamada la puedo hacer en
otro momento
Empezamos a establecer cosas no urgentes e importantes: cuadrante 3
Empezamos a establecer cosas no urgentes y no importante: cuadrante 4

CUARTO HABITO: piense en ganar – ganar (empieza la adolescencia)

Paradigma de la interacción total. Entre nuestros dos paradigmas tratar de las dos partes tener beneficios
mutos y que las dos partes salgan bien. pensamiento acorde a lo que es, visión positiva de ambos paradigmas.

Tratamos de buscar una interacción con la persona y llegar a un acuerdo. Interaccion entre las parte, entender
que el piensa de otra forma y no pensar que lo que el dice esta mal

Paradigma de interaccion humana:

1. Ganar-ganar: beneficio mutuo, cooperativo, hay mucho para todos. La idea es que las partes
intervinientes tengan interaccion.
2. Gano-pierdes: autoritario. Poder, posesión, personalidad. Cuando le prohibís salir a tu hijo. Valor
individuo: comparativo con otros, extrínseco. Modelo competitivo
3. Pierdo-ganas: débil, caos. Se hace cualquier cosa en miras de conservar la paz, buscando la aceptación o
la popularidad. Significa ceder o renunciar, pero los sentimientos reprimidos terminan por afectar
igualmente la calidad de las relaciones
4. Pierdo-pierdes: personas egoístas, obstinadas. Concentrado en enemigo aunque pierdan los dos. Es una
actitud de personas dependientes
5. Gano: conseguir lo que quiere. No se ocupan de que el otro pierda
6. Ganar-ganar o no hay trato: consenso no hay trato
 Cinco dimensiones de ganar / ganar

 Carácter: es la base del paradigma ganar/ganar, y todo lo demás se rige sobre ese fundamiento
 Relaciones: sobre la base del carácter, construimos y conservamos relaciones del tipo
ganar/ganar. La confianza, la cuenta bancaria emocional, es la esencia de la filosofía ganar /
ganar
 Acuerdos: de las relaciones derivan los acuerdos que dan definición y dirección a ganar/ganar. A
veces se deniminan acuerdos de ejecución o acuerdos de asociación
 Sistema: básicamente, uno consigue lo que recompensa. Si queremos lograr las metas y reflejar
los valores del enunciado de la misión
 Procesos: no hay modo alguno de lograr los fines ganar/ganar. De modo que se trata de llegar a
una solución ganar/ganar

QUINTO HABITO: procure primero comprender y después ser comprendido

A medida que mas nos vamos preprarando vamos a tener procesos de comunicación mas importante.
Primero tengo que desarrollar la escucha, no puedo esperar que todos me comprendan si yo no puedo
escuchar al otro. Tiene que ser una interaccion

Niveles de comunicación

 Ignorar: a veces ignoro lo que me están diciendo. Hago que estoy escuchando, pero no me interesa la
situacion
 Escuchar selectivamente: escucho ciertas partes, solo las cosas que me interesan
 Escuchar atentamente: entiendo lo que me dicen, trato de procesar lo que dijo.
 Escuchar empáticamente: porque dijo tal cosa de esa forma, empiezo a hacer un análisis profundo de
lo que dice el otro. Es la que mas me sirve para que después lo demás me escuchen de la misma
manera.

Cuatro respuestas autobiográficas:

 Evaluación
 Sondeo
 Consejo
 Interpretación

Procurar comprender:

 Requiere consideración
 Deseo sincero de escuchar y comprender al otro
 No precipitarse a dar respuestas autobiográficas
Escucha empática:

 Entrar en el marco de referencia del otro (ver como ve, desde ese paradigma, comprender lo que se
siente)
  No necesito estar de acuerdo
 Concentrarme en como recibe el mensaje
 Detectar sus necesidades y preocupaciones
Oir en profundidad: redefina lo que oye dentro del marco de referencia de su interlocutor mostrando genuino
deseo por comprender. Escuchar es la clave para la influencia humana. Contribuya a dar mayor claridad, no
sea un juez

SEXTO HABITO: SINERGIA

Se utiliza para todo lo que es relaciones de equipo, desarrollo de equipo.

Toda sinergia tiene fuerzas restrictivas e impulsoras.

Trato que las fuerzas impulsoras de las personas estén por arriba de las restrictivas.

Esencia de la sinergia: tiene que ver con valorar las diferencias, compensar las debilidades, construir sobre las
fortalezas

Construir algo que no estaba. Esencia del liderazgo transformador

Comunicación sinérgica: Es abrir el corazón y la mente a nuevas posibilidades, alternativas y opciones.

Confiando con entusiasmo, seguridad y aventura. Con la creencia de que es posible una nueva comprensión o
un aprendizaje. Requiere navegar la incertidumbre, centrado en principios y valores. Lleva a una expresión
auténtica.
 La idea de la sinergia es actuar en conjunto. Trato de hacer que la fuerza impulsora este por encima de
la fuerza restrictiva. Se unen personas para ver que es lo mejor que pueden hacer cada persona y esa
persona se dedica a realizarla, se separan roles y actividades

SEPTIMO HABITO: afilar la sierra (adulto, camino a ser ciudadano)

Para que pueda gestión el habito trabajo con 4 pilares / dimensiones:

 Parte física: ejericio, nutrición, control de estrés. Tiene que ver con cuidarnos, si nosotros nos
perjudicamos nuestro cuerpo no nos va a dejar muchas cosas que mi mente quiero hacer. Tengo que
mantener todo en equilibrio
 Parte mental: hay que estar todo el tiempo ejercitando el cerebro.
 Parte espiritual: tiene que ver con desarrollar tus principios y valores.
 Parte emocional: tiene que ver con la sinergia, de poder establecer conexiones en tus interrelaciones,
trabajo mi emocionalidad con mi entorno social, tener amistades. Que las relaciones sean positivas

OCTAVO HABITO: encuentre su propia voz interior y haga que su voz inspire a otros para que encuentren la
suya

La idea es tratar de hacer cosas que ayuden a otros y asi otros pueden ayudar a otros.

Los seres humanos necesitamos:

1. Vivir.
2. Aprender.
3. Amar.
4. Dejar un legado.

▸ Al hablar de vivir, hablamos de cuerpo, de la dimensión física.

 ▸ Alimento, descanso, comodidad.

▸ Aprender tiene que ver con nuestra mente. La dimensión mental.

▸ Amar tiene que ver con nuestro corazón. La dimensión emocional.

▸ Dejar un legado tiene que ver con el espíritu, con nuestra alma. Dimensión espiritual.

▸ Cada una de estas necesidades tiene una inteligencia distinta.

▸ Física, mental, emocional y espiritual.

▸ La disciplina, que proviene de discípulo, se desarrolla desde la dimensión física. Hay que ser
discípulos de una causa que somos nosotros.

EL CIRCULO DORADO

La clave esta en vender y convencer a la gente en creer en lo que haces, no en comprar lo que haces

La entrada de las personas es a través de la causa, es decir, el porque. La entrada en las personas es por medio de la
causa, lo mas importante de los lideres entender su causa porque hacen lo que hace, que es lo que están buscando

 Defiende la necesidad de empezar la comunicación por el POR QUÉ antes de por el QUÉ.
 Nos invita a considerar la forma incorrecta como la mayoría de las empresas hacen su oferta de los productos.
 El POR QUÉ es tu propósito: tu motivación para actuar.
 El CÓMO son tus principios: las acciones específicas para realizar el POR QUÉ
 El QUÉ son tus resultados: formas tangibles para traer tu POR QUÉ a la realidad.
 “If you hire people just because they can do a job, they’ll work for your money. But if you hire people who believe
what you believe, they’ll work for you with blood and sweat and tears.”
 UNIDAD 5: LIDERAZGO DE EQUIPO

MOTIVACION

Vamos a hablar de Daniel Pink. Nos dice que la idea para que podamos salir adelante y lograr los
objetivos tiene que ver con mantener el motor encendido. Nos tenemos que autogenerar estimulor
reales para lograr los objetivos. Lo primordial para lograr los objetivos tiene que ver con nuestros
estimulos, tratamos de encontrarlos para mantener el motor encendido

• Según Daniel Pink:   trabajar es algo tan natural como jugar y descansar y que, bajo las
condiciones adecuadas, el ser humano aceptará e incluso buscará este tipo de responsabilidad.

• La mayoría de las personas se mueven empujadas más por la  motivación intrínseca  que por la
extrínseca, es decir, les importa más la satisfacción que les puede reportar un determinado
trabajo que las recompensas externas que recibirán por realizarlo.

• A largo plazo,  las personas motivadas intrínsecamente tienen más éxito que las que sólo buscan
recompensas, porque tienen un fuerte deseo interno de controlar sus vidas. Además, suelen
tener una mayor autoestima y mejores relaciones interpersonales.

Para conseguir esta clase de motivación necesitamos alimentarnos de tres nutrientes:

1. AUTONOMIA
Tratamos de entender quién soy, que es lo que quiero, cuáles son mis herramientas, mis
competencias. Que accionares voy a tener que tener en base a quien soy y a que quiero. Me voy a
enfocar en conocerme. Nosotros vamos a elegir que hacer y no hacer en base a nustros objetivos.

Nos gusta poder dirigir nuestro comportamiento nosotros mismos.

En algunas empresas se han establecido entornos de trabajo basados únicamente en resultados. En estos

entornos no hay horarios, ni obligación de estar “presente” en el lugar de trabajo un determinado tiempo.
Los empleados simplemente tienen que hacer su trabajo. Cómo, cuándo, dónde y con quién lo hagan,
depende de ellos. El trabajador es totalmente responsable de lo que hace.

Este tipo de motivación puede ser muy superior a la que ofrece un mayor salario, ya que cuando
alcanzamos un nivel de vida que consideramos aceptable para nuestra familia, el dinero deja de ser un
motivador para nuestro rendimiento.

Autonomía no quiere decir independencia. Significa poder elegir, dentro de un marco de

interdependencia. La sensación de ser autónomos produce un efecto muy positivo en nuestra actitud y
rendimiento. Además, según ciertas investigaciones, hay una relación directa entre autonomía y bienestar
general

2. MAESTRIA

Esta asociada a, una vez que comprendo mis competencias, cuales tengo que mejorar desarrollar, y
estar continuamente desarrollándome, adquiriendo nuevas capacidades, acciones. Tener la capacidad
de que todo el tiempo podamos resolver las cosas con otras alternativas. Nos permite entender que hay
algo que nos obstaculizo y que tengo que desarrollarme para ir por otro lado.
 Tiene que ver con competencias que a mi me ayuden a sentirme fuerte e ir en pos de los objetivos. Es
aprender en que me puede beneficiar y como voy a trabajar en eso

Deseamos ser cada vez mejores en lo que nos importa.

Cuando hacemos lo que nos gusta y somos buenos en ello, alcanzamos a menudo un estado de flujo, tal
como lo llama Mihaly Csikszentmihalyi, un reconocido profesor de psicología. Es un estado en el que
estás totalmente comprometido con lo que estás haciendo y estás aplicando tus facultades al máximo,
El tiempo vuela y la relación entre tú y tu tarea es perfecta.

La busqueda de la maestría nos ayuda a estar satisfechos con nuestro trabajo y nos empuja hacia un
nivel superior de productividad. De hecho, hay estudios que demuestran que el deseo de retos
intelectuales es el mejor predictor de la productividad.

Lo contrario también influye, aunque negativamente: Hacer algo que no supone ningún reto es una
fuente de frustración. Hemos de buscar un equilibrio entre lo que debemos hacer y lo
que podemos hacer.

La maestría no sale gratis, requiere un esfuerzo continuado en el tiempo y nunca se alcanza plenamente.
Pero cuanto más dominas una habilidad, más disfrutas ejerciéndola.

3. PROPOSITO

Necesitamos conectar la conquista de la excelencia a algún propósito superior.

Éste es el tercer pilar de la motivación y el que da un contexto a los otros dos. Según Pink, el propósito
produce la energía para vivir.

Hasta ahora las empresas enunciaban sus objetivos con palabras muy típicas como eficiencia, ventajas,
diferenciación, valor, etc. Es importante humanizar por qué hacemos lo que hacemos con palabras
diferentes como verdad, amor, ayudar, mejorar, etc. El propósito de una empresa y la forma en que se
relaciona con la comunidad puede ser un incentivo mucho mayor que el meramente financiero.

Puede que establecer objetivos de beneficios tenga un impacto en los accionistas, pero no tiene ninguno
en el bienestar de los clientes y empleados. No se trata solo de tener objetivos, sino de tener los objetivos
adecuados. Los beneficios deben verse como una forma de acercarnos al propósito, pero no el fin en sí
mismo.

LOS 20 PUNTOS PARA SENTIRSE MOTIVADO

 Ser positivo
 Ser objetivo
 Quererse a uno mismo
 Asumir problemas
 No exigirse al máximo
 Ponerse metas alcanzables
 No tener miedo al fracaso
 Aceptarse físicamente
  No dejar las cosas para mañana
 Dar importancia a las pequeñas cosas de la vida
 Buscar apoyo
 Aprovechar las oportunidades
 Vivir el presente
 No compararse con los demás
 Desarrollar el sentido del humor
 Controlar los sentimientos
 Planear actividades
 Interesarse por las personas y las cosas
 Hacer ejercicio físico
 Tener esperanza

EQUIPO VS GRUPO

Equipo:

Entender que somos 1 solo que tenemos que lograr los objetivos en conjunto. Se cae uno, nos caemos
todos porque todos somos 1. Tenemos interacciones con las personas

Es un conjunto ilimitado de personas con talentos y habilidades complementarias directamente

relacionadas entre si que trabajan para conseguir objetivos determinados y comunes, con un alto grado
de compromiso, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque acordado por lo cual se consideran
mutuamente responsables.

Es un método de trabajo colectivo “coordinado” en el que los participantes intercambian sus

experiencias, respetan sus roles y funciones, para lograr objetivos comunes al realizar una tarea
conjunta

Grupo:

Conjunto de personas que tienen un objetivo que lograr y van a lograrlo. Todo pertenecemos a un área y
todos hacemos lo que tenemos que hacer por separado.

ROL DE LIDER DE EQUIPO

 • Contagia de energía y fuerza para enfrentar los desafíos.
• Promueve la retroalimentación.
• Promueve y ejecuta acciones.
• Mantiene las metas y mantiene el propósito. Promueve le compromiso.
• Crea oportunidades.
• Desarrolla habilidades.

ETAPAS EN EL DESARROLLO DEL EQUIPO

Formación: tenemos el grupo de personas y empezamos a trabajar de a poco nuestro trabajo individual.
Empezamos a desarrollar herramientas, vínculos

Tormenta: se refiere al conflicto de quien hace tal cosa, quien hace la otra. Es el no ponerse de acuerdo

Normando: el equipo empieza a lograr su potencial. Cada uno entiende cual es su rol, cada uno entiende
su conexión particular con el objetivo colectivo.

Realización: se caracteriza por su flexibilidad, se desafía a si mismo, sin implicación de emociones.

Cuando nos interconectando, colaborando con otras personas

Duelo: cuando el equipo se desintegra.

CARACTERISTICAS DE UN EQUIPO EFECTIVO

DELEGACION

Lo que mas nos ayuda a la formación de equipo.

La delegación es la asignación de tareas a individuos o a equipos y es eficaz cuando se dan los trabajos a
las personas más adecuadas y se otorga a éstas el nivel necesario de libertad para realizar la tarea del
modo más competente y productivo

LAS EXCUSAS MAS COMUNES PARA NO DELEGAR SON:

 No hay tiempo para delegar: la delegación exige tiempo de formación, pero si se trata de un
trabajo periódico, se terminará ahorrando tiempo
 Yo puedo hacer el trabajo mejor que cualquier otro: con la formación y experiencia adecuadas,
sus empleados lo podrán hacer igual que usted. Pero hasta que eso ocurra, deberá aceptar
algunos defectos en la tarea. Compare la calidad del trabajo de sus empleados con el de usted
cuando comenzó. No el actual
  Yo disfruto haciendo estas tareas: Piense cuan motivador es para sus empleados tener una tarea
interesante que supone un desafío. Usted dedíquese a buscar tareas más difíciles e interesantes.
 Mis empleados no están realmente capacidatos todavía para recibir delegaciones: no los
subestime. No se base en su rendimiento actual, sino luego de una buena Capacitación o
entrenamiento. Alguien confió en usted alguna vez, creyendo en sus capacidades inexplotadas.
 Mis empleados están muy ocupados, no pueden encargarse de mas trabajo: Fíjese que los
trabajos de sus empleados sean importantes. Ellos deben encargarse de tareas esenciales y
significativas.
 Si delego demasiadas tareas, mi posición podría verse amenazada: Si delega demasiado poco
podría perder el cargo!. La Empresa sabe que usted entrenó y dirige a esos empleados. Cuanto
mejor lo hagan, mejor quedará usted. Si algún empleado está listo para sustituirlo, usted estará
en condiciones de ascender.

¿QUE DELEGAR?

LA DELEGACION COMO PROCESO

1. Entender la tarea
2. Seleccionar a la persona indicada
3. Establecer objetivos
4. Explicar la tarea
5. Chequear si se comprendió la consigna
6. Evaluar el aporte del empleado
7. Mostrar confianza y brindar apoyo
8. Controlar el progreso del trabajo
9. Evaluar cómo se hizo la tarea
10. Revisar el proceso

EMPOWERMENT

El empowerment en principio es una cultura organizacional. Se sustenta con los procesos de delgacion.
Se asocia a cambios de acciones del conjunto.
 Busca potenciar la utilización de equipos.

Es un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las diversas capacidades de
los recursos humanos.

Empowerment es un término creado por alguien para explicar el proceso de dar a los empleado algún
poder sobre lo que hacen y cuando lo hacen.

Es el hecho de delegar responsabilidad y

autoridad a los demás y conferirles el
sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo

“nadie puede hacer todo”

FORMAS DE APLICAR EL EMPOWERMENT

1. Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar los puestos de trabajo, para que los
trabajadores desarrollen los siguientes atributos
a. Autoridad
b. Diversidad
c. Resto
d. Rendimiento significativo
e. Poder para la toma de decisiones
2. Equipos de trabajo: se debe diseñar planes de capacitación integral para desarrollar las habilidades
técnicas por su rendimiento o áreas de trabajo
a. Planificación
b. Organización interna
c. Selección del líder
d. Rotación de puestos
3. Entrenamiento: generalmente se necesita el entrenamiento para desarrollar habilidades cunado los
colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades
4. Planes de carrera y desarrollo: son los beneficios y facilidades que la organización proporciona a los
empleados
COMO IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT

NIVEL 1: dirección. Les dice lo que usted decidio. Les pregunta que piensan acerca de eso

NIVEL 2: cooperación. Pide información antes de tomar una decisión. Escucha los comentarios

NIVEL 3: dialogo. Se discuten profundamente los temas antes de que usted decida. Todo el mundo
acepta su decisión

NIVEL 4: colaboración. Se toma una decisión que les gusta a todos. Cada quien toma completa
responsabilidad

NIVEL 5: delegación. Usted les pide que decidan. Ellos toman el control

Nivel 1: cadena de autoridad

Un ambiente sin empowerment, sitúa al líder arriba y apartado del grupo de trabajo
el líder:
* Se sitúa entre el grupo y la alta gerencia en la “cadena de autoridad”
* Tiene una absoluta autoridad
* Se distingue por: su titulo y posición

Nivel 2: el líder es central

El líder se mueve desde arriba de los trabajadores hacia el centro de la unidad, pero aun existe una
clara distinción entre lo que el hace y lo que hacen los miembros del grupo. “El líder es central”

Nivel 3: transición
El líder empieza a cambiar la autoridad en la toma de decisiones por tareas básicas para los miembros
del grupo o el grupo de trabajo como un todo. Algunos miembros pueden empezar asumir
responsabilidades que pertenecían al líder.

“El líder sigue siendo central”

Nivel 4: colaboración

El líder se convierte en un colaborador para los miembros del grupo en este nivel.
Los vínculos entre los miembros del grupo son mas fuertes.
Asumen mas responsabilidades.

Nivel 5: alto nivel de empowerment

Los miembros del grupo son autónomos. El papel principal del líder es asesorarlos, aconsejarlos y
apoyarlos. Los miembros del grupo asumen la responsabilidad y toman decisiones con respecto a las
tareas y trabajos, incluyendo la mayoría de las responsabilidades que habían sido del líder

UNIDAD 6:

COACHING

Método que se ocupa de acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo con el objetivo de
alcanzar alguna meta, desarrollar alguna habilidad o maximizar el desarrollo profesional

Nos permite desarrollar que objetivos queremos, entender cual es nuestra situación actual, donde
estamos y adonde queremos ir

Nos permite ampliar nuestros pensamientos, ideas, entendimiento del entorno

El coaching con preguntas sobre lo que planteas para que vos mismo digas las respuestas. Se tr

El coach busca guiarte para que busques tus propias objetivos y acciones. No trabaja con el devolver un
pensamiento (a diferencia del psicólogo)

Proceso para tomar decisiones sobre lo que una persona quiere, para reconocer su trabajo y sus metas
personales y actuar en consecuencia.

Método que permite mejorar los desempeños personales y/o profesionales mediante un
compromiso y un plan de acción que posibilita alcanzar los objetivos fijados.

Proceso de acompañamiento individualizado en el que el directivo libera su talento a través de la

detección de sus puntos fuertes, de sus oportunidades de mejora y de la elaboración y seguimiento
de un plan de acción concreto

Proceso para tomar decisiones sobre lo que una persona quiere, para reconocer su trabajo y sus metas
personales y actuar en consecuencia.

Método que permite mejorar los desempeños personales y/o profesionales mediante un compromiso y un
plan de acción que posibilita alcanzar los objetivos fijados.
 Proceso de acompañamiento individualizado en el que el directivo libera su talento a través de la detección
de sus puntos fuertes, de sus oportunidades de mejora y de la elaboración y seguimiento de un plan de
acción concreto.

El coaching es un proceso que se desarrolla a lo largo de un determinado periodo de tiempo, en el cual se

encuentran dos personas, el coach, y el coachee. En dicho proceso se entablan una serie de conversaciones
que tienen la particularidad de ser planificadas y confidenciales.

“El coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño.
Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle”

Es importante resaltar que el coach no aconseja ni da opinión sobre qué es lo más adecuado hacer, sentir o
decir. El coach acompaña al coachee con preguntas genuinas que hagan reflexionar al coachee, logrando
que el coachee cambie su perspectiva sobre la situación.

CARACTERISTICAS DE UN COACH EFICAZ

 Autoconciencia
 Inspirar a los demás
 Establecer relaciones
 Ser flexible
 Comunicarse
 Mirar al frente

TIPOS DE COACHING

Por su naturaleza:

 Personal: se centra en aspectos de la vida de la persona como ser la calidad de sus relaciones, su
carrera profesional, su desempeño laboral y su economía, entre otros. Implica ayudar a la
persona a manejar eficazmente una serie de cuestiones relativas a su manera de actuar, pensar,
sentir y decir, con las que puede ir encontrándose al pasar de una a otra fase de su vida

 Ejecutivo: es un tipo de coaching individual que especializa en facilitar a quienes tienen cargos
de responsabilidad en sus distintos niveles de la organización para que logren sus objetivos. Se
puede intervenir en un gran espectro de dominios, desde lo que respecta al ámbito personal
hasta el impacto que este tiene en su desempeño en la organización.
  Organizacional: se aplica en las empresas y constituye una muestra del compromiso con el desarrollo de
las personas que la integran. Este tipo de coaching se convierte en una inversión a largo plazo que
permite mejorar los resultados en el desempeño mientras que alienta la creación de una cultura
organizacional basada en el apoyo y la confianza. Entre sus principales beneficios permite conservar a
los empleados clave, evita la pérdida de información y el costo de volver a capacitar a otros. El
desarrollo del coaching organizacional puede incluir la aplicación de coaching individual y de equipos

Por su finalidad:

 Libre
 Dirigido
 Concreto

Por la participación

 Individual
 De equipo

Coaching empresarial

Aplicable a todo tipo de organización, incluye el coaching a individuos y equipos ejecutivos de grandes
corporaciones, incluyendo las autoridades locales y las instituciones públicas, hasta la de propietarios y
directivos de pequeñas empresas y otras organizaciones.

Entre los objetivos del mismo están la necesidad de desarrollar, fomentar y promover el crecimiento de
sus respectivos negocios, de su personal y de sí mismos.

 Técnicas interpersonales y de comunicación.

 Gestión del tiempo
 Equilibrio entre las cuestiones profesionales y de la vida privada.
 Desarrollo del personal y cómo afrontar los conflictos.
 Identificación de los vacíos y obstáculos para ser más eficaz.
 Pensamiento estratégico y planificación empresarial.
 Incremento de la productividad
 Incremento de la participación de mercado.
 Desarrollo del servicio al cliente

Coaching ejecutivo

Que cosas tenes que trabajar en vos mismo para desarrollar el puesto en el que estas.

Éste representa una relación individualizada y de cooperación entre un ejecutivo y un coach a fin de
conseguir un cambio sostenido en el comportamiento del ejecutivo, así como mejorar su calidad de vida
personal y profesional.

Este tipo de Coaching suele trabajar sobre los siguientes temas:

 • Coaching para técnicas (relacionadas a las tareas habituales y actuales del ejecutivo como son la
negociación, presentaciones efectivas, etc.)
• Coaching para el rendimiento (centrado en desarrollar la eficacia y eficiencia de los ejecutivos en
una de sus actividades actuales como por ejemplo la gestión del desarrollo de sus
colaboradores).
• Coaching para el desarrollo (centrado en la nueva o futura carrera profesional del ejecutivo)
• Coaching para la agenda del ejecutivo (centrado en una mayor parte de la agenda de trabajo y/o
personal del ejecutivo.

Coaching personal

Trata de la clarificación de valores y visiones, así como del establecimiento de objetivos y nuevas
acciones para que el individuo pueda llevar una vida más satisfactoria.

Entre los asuntos que se trabajan están:

• Clarificación de lo que quiere en la vida
• Establecimiento de más objetivos eficaces.
• Equilibrio entre todos los roles (familiar, social, laboral, etc.)

EL COACHING DEBE CENTRARSE EN 3 ASPECTOS

1- DESARROLLAR TU POTENCIAL
Optimizar su potencial. Tener éxito en una misión desarrolladora. Adaptarse a un nuevo rol.
Que vos entiendas quien sos, que competencias tenes

2- ADAPTARSE A NUEVAS REALIDADES

 Adaptarse a las tendencias del entorno (demanda).
 Adaptarse a las tendencias del negocio.
 Transitar hacia los requisitos culturales de la organización.
 Transitar hacia un cambio de rol.

Entender cual es tu situación hoy para ver como podemos ir al pilar 3

3- MEJORAR EN SU CONTRIBUCION
 Mejorar el desempeño para lograr sus objetivos. Resolver un problema de desempeño o de
contribución.
 Resolver una situación problemática.
Como vos vas a poder incorporar un monton de competencias para lograr el objetivo a corto/largo plazo
FASES DEL PROCESO: GROW

 Goals: definir metas reales y significativas. Cuales son los objetivos reales, hacia donde queres ir
 Reality: analizar la situación presente. Cual es tu situacion
 Options: hacer un listado de cursos de acción. Cuales son todas tus alternativas para lograr tus
objetivos
 Will: tomar una decisión para salir adelante. Poder y querer hacer todas estas cosas para lograr
el objetivo

COMO APRENDE EL COACHEE

 Toma de conciencia: quien soy, donde estoy. Este es mi objetivo, esto es lo que quiero? Es una
situación / problema
 Definición del objetivo (concretar)
 Formulación de alternativas (como puedo llegar a mi objetivo)
 Actuar (ponerlo a la practica) / reflexion
 Feedback: como lo eh hecho, que he aprendido
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Es un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades, es decir, competencias que determinan la

conducta.

Implica la habilidad para dirigir los propios sentimientos y emociones, aumentando el grado de
comprensión hacia los demás, usar esta información para guiar el pensamiento y la propia acción
(conducta), incluyendo dos tipos de inteligencias: la Personal y la Interpersonal

Es identificar y saber mis emociones. No es reprimir la emoción, sino identificarla y saber. Entender la
emocionalidad y compartirla, potenciarla. Si tengo una negativa, obstruirla y cambiarla por otra emocion

Por que es mas importante que el coeficiente intelectual?

La inteligencia emocional aplicada posibilita:

• Identificar debilidades y conflictos internos

• Promover el cambio y la transformación personal
• Generar o aumentar capacidades y competencias
• Desarrollarse y crecer aprendiendo a lidiar la crisis
• Mayor autocontrol sobre las emociones y los sentimientos
• Explorar y aprovechar mejor el potencial y los recursos innatos que se tiene a disposición
• Encontrar formas de enfrentar temores, ansiedad, ira, tristeza, soledad, culpa, vergüenza etc.

LA IE
• La IE, no es una materia de aprendizaje, un certificado, conocimiento ni sabiduría.
• La IE es algo vivencial, que se integra a nuestra persona, no una aplicación fría y premeditada.
• El equilibrio emocional ayuda a proteger la salud y el bienestar. Las emociones negativas son
nefastas para la salud física

LAS EMOCIONES COM BASE DE LA IE

 • Las emociones pueden:
1. Hacernos actuar de manera irracional.
2. Dotar de inteligencia a nuestros sentimientos. para afrontar la vida con humor, perseverancia,
y sobre todo con la capacidad de auto incentivarnos y encarar nuestras iniciativas con
entusiasmo

RECONOCER, SENTIR Y EXPRESAR

Nuestras propias emociones, equivale a comunicarnos con nosotros mismos

ESTO IMPLICA:
1) Notar lo que sientes (emociones)
2) Ser consciente de lo que sientes (pensamiento racional)
3) Controlar las reacciones (conducta)

LA CADENA DE LA IE

La capacidad de reconocer cómo te sientes, permite comprenderte mejor a ti mismo, controlar de

forma inteligente tus actos, y en consecuencia, comprender mejor a los demás.

LOS 3 PASOS HACIA LA IE

1. Darnos cuenta de nuestras propias emociones

2. Pensar en forma adecuada acerca de las mismas
3. Comprender las emociones de los demas

DESARROLLAR LA IE CONDUCE

El autoconocimiento

• Descubrir, sentir, vivir las propias emociones es el primer paso para ser verdaderamente
inteligente.
• La única forma posible de saber como se siente alguien, es atender a lo que nota su interior.
• Aprender a reconocer y manejar las emociones. Para saber exactamente con te sientes y tener
la libertad de actuar en consecuencia.

3 etapas del autonocimiento:

1) ¿Qué sientes del exterior? Sensaciones

2) ¿Qué sientes en tu interior? Emociones

3) ¿Qué piensas conscientemente? Pensamiento

Una cosa lleva a la otra, es una cadena que hace comprenderte a ti mismo, concluyendo en tu
conducta.

Conocer los propios estados internos, recursos e intuiciones.

• Conciencia emocional: Reconocer las propias emociones y sus efectos.
• Autoevaluación precisa: Conocer las propias fuerzas y sus límites.
• Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valor y facultades.
Autoregulacion

Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos.

• Autocontrol: Manejar las emociones y los impulsos perjudiciales.
• Confiabilidad: Mantener normas de honestidad e integridad
• Adaptabilidad: Flexibilidad para manejar el cambio.
• Innovación: Estar abierto para las ideas y los enfoques novedosos.

Motivación

Tendencias emocionales que guian o facilitan la obtención de metas

• Afán de triunfo: Esforzarse por mejorar o cumplir una norma de excelencia
• Compromiso: Aliarse a las metas del grupo u organización.
• Iniciativa: Disposición para aprovechar las oportunidades.
• Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y reveses.

COMPETENCIA DE LA INTELIGENCIA INTERPERSONAL

 Empatia: captación de sentimientos, necesidades e intereses ajenos

o Comprender a los demás: Percibir los sentimientos y perspectivas ajenos e interesarse
activamente en sus preocupaciones.
o Orientación hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente
o Aprovechar la diversidad: Cultivar oportunidades a través de diferentes tipos de
personas.
o Conciencia política: Interpretar las corrientes emocionales de un grupo y sus relaciones
de poder.
 Habilidades sociales: habilidades para inducir en los otros las respuestas deseables
o Influencia: Aplicar tácticas efectivas para la persuasión.
o Comunicación: Ser capaz de escuchar abiertamente y transmitir mensajes claros y
convincentes.
o Manejo de conflictos: Negociar y resolver los desacuerdos
o Catalizador del cambio: Iniciar o manejar el cambio.
o Establecer vínculos: Alimentar las relaciones instrumentales
o Colaboración y cooperación: Trabajar con otros para alcanzar metas compartidas
o Habilidades de equipo: Crear sinergia grupal para alcanzar metas colectivas.

IE VS COEFICIENTE INTELECTUAL
A diferencia de lo que ocurre con el CI, la IE no se establece al nacer, sino que se puede crear, alimentar
y fortalecer a través de la combinación del temperamento innato y las experiencias vividas.