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1. De vuelta a lo esencial: Guía para desarrollar un curso

¿Recuerda cómo aprendió matemáticas?

Usted atravesó cuatro etapas. Aprendió la definición de lo que es sumar, restar, multiplicar
y dividir. Luego, su maestro le enseñó a sumar, restar, multiplicar y dividir. Después
realizó prácticas para reforzar la teoría y, finalmente, venían los temidos exámenes. Así es
como se lleva a cabo todo el aprendizaje.

La lección aquí es que un proceso de aprendizaje efectivo no requiere tecnología

sofisticada. Lo que sí requiere es una estrategia de diseño instruccional sólida.

En este post vamos a explorar el modelo: Decir- Demostrar- Hacer- Aplicar. Este es un
punto de partida útil para desarrollar entornos eLearning realmente efectivos, ya que cubre
las etapas críticas requeridas en el proceso de aprendizaje.

1: Informar (Decir)

Todo aprendizaje tiene que empezar con el conocimiento en su forma básica. Esta etapa es
un canal de comunicación de una sola vía, donde no hay interacción por parte del alumno;
solamente se presenta información al alumno. Aquí se introducen los conceptos, los hechos,
los pasos de un procedimiento; y las características y partes de un objeto, proceso o idea.

Estas son las estrategias de enseñanza por tener en cuenta en esta fase:

•Utilizar técnicas apropiadas que llamen la atención.

•Reiterar los objetivos de aprendizaje para establecer la relevancia y saciar su interés.

•Responder las preguntas: ¿Qué, por qué, cómo, cuándo y en su caso, dónde?

Estas son las herramientas que le ayudarán a alcanzar sus fines en esta fase:

•Preguntas: Haga preguntas de sondeo para involucrar a los estudiantes y averiguar sobre su
aprendizaje previo.
•Diagramas de flujo: Utilice estos diagramas para presentar una visión general del
contenido.

•Metáforas: Utilice estas herramientas para impartir un sentido de familiaridad con

conceptos desconocidos.

•Historias y Drama: ¡No hay mejores ganchos!

•Elementos visuales (infografías, fotos, diagramas): Las fotografías hacen un mejor trabajo
en explicar algún asunto complejo que las palabras.

#2: Demostrar

Esta es la fase de demostración donde usted proporciona ejemplos específicos y pruebas

reales de los conceptos, principios y procesos introducidos en la fase anterior para ayudar a
los estudiantes a aplicar sus conocimientos en la siguiente etapa (Hacer).

Todos los estudiantes tienen que entender el contenido para que puedan utilizarlo:

Aquí están las estrategias de enseñanza:

•Explicar con ejemplos y analogías los escenarios de la vida real con que los alumnos
puedan relacionarse. Esto refuerza la relevancia del curso. En algunos casos, lanzando unos
“contra ejemplos” junto con los ejemplos puede aclarar conceptos y procedimientos.

•Diseñar el curso para que sus estudiantes estén a cargo del ritmo al que quieren aprender.

•Hacer una lista o resumen de los puntos críticos de aprendizaje, especialmente después de
una actividad demostrativa compleja.

Hay varias herramientas que puede utilizar para demostrar conceptos y principios a los
alumnos:

•Estudios de caso: Los alumnos adultos suelen engancharse por este enfoque de aprendizaje
basado en problemas.

•Escenarios: Crear escenarios realistas en los cuales los personajes demuestren autoridad
pero a la vez sean amigables y familiares.
•Simulaciones: Simulaciones imitan la realidad del alumno y sitúan el aprendizaje en
contexto, manteniendo enganchados a los alumnos que participan.

•Ayudas visuales: Tablas de comparación y mapas conceptuales ayudan a los estudiantes a

visualizar la información y muestran relaciones complejas.

•Infografías: Debe comparar dos procesos, ideas, objetos o personas. La infografía es una
gran herramienta para esto.

#3: Hacer

Esta es la parte de práctica o la fase de su curso de “Déjeme hacer”, donde los alumnos
pueden poner a funcionar los conocimientos que han adquirido y las habilidades que han
aprendido.

Aquí están las estrategias de enseñanza por tener en cuenta:

•Realice actividades de práctica. La repetición ayuda a fomentar el aprendizaje y el

recuerdo.

•Concéntrese en actividades que imitan la realidad de los alumnos.

•Elija la actividad de práctica apropiada dependiendo de la naturaleza del contenido.

•Ofrezca realimentación, para que se convierta en una oportunidad de aprendizaje.

Las siguientes herramientas le ayudarán a diseñar actividades prácticas eficaces:

•Ejercicios: Son ideales para la práctica de habilidades fundamentales.

•Simulaciones: Estos son apropiados para la práctica de contenidos a nivel de aplicación.

•Escenarios y Estudios de caso: Estos obligan a los alumnos a analizar múltiples tipos de
datos para llegar a la solución.

•Juegos: Involucran a los estudiantes y proporcionan un descanso bien merecido, siempre y

cuando se mantengan relevantes para el contenido que se aprendió.

#4: Aplicar
Esta es la evaluación o la fase “Pruébeme” que evalúa el rendimiento del alumno contra
partir de los objetivos de aprendizaje establecidos.

Aquí están las estrategias de enseñanza por tener en cuenta:

•Mapa de evaluación de los objetivos de aprendizaje.

•Utilice “pre-tests” para identificar las brechas de aprendizaje.

•Utilice “post-test” para evaluar las ganancias de aprendizaje.

Puede utilizar las siguientes herramientas para animar a los estudiantes a tomar el
aprendizaje de nuevo y aplicarlo en sus puestos de trabajo:

•Preguntas de repaso

•Juegos

•Simulaciones

•Juegos

•Diferentes tipos de evaluaciones: Completar oraciones, Opción múltiple, Respuesta corta

Conocer la estrategia de instrucción adecuada y el formato de contenido específico le

ayudarán a alcanzar los objetivos de aprendizaje y a no defraudar a sus alumnos.

2. ¿Cómo aprendemos? 7 principios básicos para crear un

aprendizaje efectivo

El aprendizaje efectivo no requiere tecnología costosa o sesiones de capacitación

elaboradas. Ni siquiera requiere lo imposible de usted. Pero sí requiere un cambio de
mentalidad.
Este cambio comienza una vez que entienda cómo funciona el cerebro humano. Sólo
entonces podrá desempeñar su papel como creador de aprendizaje.

Lo que usted ve frente a lo que su cerebro ve

Lo que se ve no es exactamente lo que ve su cerebro. Usted ve a través de un lente. De esta

forma, los alumnos pueden estar viendo algo diferente de lo que usted quiere que vean. Su
formación, el conocimiento previo, la familiaridad con el tema y las expectativas
funcionan como lentes que filtran lo que ven.

La buena noticia es que usted puede influir en lo que las personas ven, dependiendo de la
forma en que se presenta.

El aprendizaje consiste en hacer conexiones

El aprendizaje es un proceso basado en asociaciones. Los científicos cognitivos han

demostrado que todo se trata de conectar los puntos y combinar nuevos patrones. Los
estudiantes organizan, almacenan y recuperan información; y así, se relaciona la
información antigua con la nueva. Por otra parte, los estudios revelan que "la creación de
asociaciones entre conceptos puede aumentar nuestra capacidad para recordar los detalles
hasta en un 40%." Todo esto explica por qué el conocimiento previo es crucial para el
proceso de aprendizaje.

Como desarrollador de aprendizaje, usted puede ayudar a los estudiantes a acceder sus
conocimientos previos y utilizarlos para elaborar nuevas conclusiones o patrones o
combinaciones. Ayude a sus alumnos a localizar los puntos más destacados, a entender la
información (no sólo consumirla) y utilizarla de forma más flexible. Si los estudiantes
pueden conectar la nueva información con aquella que ya tienen almacenada, entonces será
más fácil que el contenido “se pegue”.

El orden también importa

La secuencia de los temas o contenidos que los estudiantes aprenden es fundamental para la
forma en que se procesa, almacena y recupera la información. Los estudiantes que
aprenden en el orden equivocado acabarán recordando muy poco o peor aún, no aprenderán
nada.

A nuestro cerebro también le gusta la jerarquía. Siguiendo este principio, usted puede
diseñar sus pantallas a partir de conceptos generales e importantes y luego pasar a "explicar
la información de forma jerárquica." John Medina dice: "Tiene que ver la idea general
primero. Y entonces usted verá un aumento del 40% en la comprensión”.

El aprendizaje depende del contexto

Usted ya sabe que el contexto es tan poderoso como el contenido o por qué no, más
poderoso. Da forma al proceso de aprendizaje. Eso es porque el contexto prescribe cómo y
dónde se produce el aprendizaje, lo que rodea al alumno e incluso quien está con el alumno.

Un salón de clases con un maestro déspota y rodeado de alumnos activos se considera un

contexto, aunque no muy eficaz. Los estudios han demostrado que el aprendizaje altamente
dependiente del contexto no permanece a través del tiempo, sobre todo porque se hace
difícil recordar cuando se cambia el contexto. Lo que funciona bien es cuando los alumnos
están expuestos a la información en diferentes contextos.

La gente puede mantener la atención durante un máximo de 10 minutos

Los alumnos que están interesados en un tema o asunto pueden prestar atención a ella
durante unos 7-10 minutos y luego su atención comienza a disminuir. Si no están
interesados, perderán la atención mucho antes.

John Medina dice en su libro “Brain Rules”: "Si no se hace algo en el minuto 10, perderá a
su audiencia. Ya que no está prestando más atención, no va a recordar todo lo que diga...".

El aprendizaje es un proceso activo

Las personas aprenden mejor si están activos en lugar de ser meramente pasivos durante el
proceso de aprendizaje. La verdad es que los estudiantes no absorben los conocimientos
como una esponja absorbe el agua. Los profesionales de eLearning no pueden asumir que la
gente recuerda el contenido simplemente porque tomaron el curso una vez.
Mantener a los estudiantes en un modo activo es crucial. Al participar activamente, los
estudiantes son capaces de experimentar por sí mismos el proceso de aprendizaje. Son
capaces de utilizar la información y las teorías relevantes para resolver un problema o
aprender haciendo. Ellos son capaces de reaccionar y responder apropiadamente a la
información y, por lo tanto, procesar de forma activa.

Las imágenes son una herramienta potente para el aprendizaje

Estudios acerca de la memoria y los procesos del cerebro, de hecho, muestran que las
imágenes son más potentes en comparación con las palabras-al menos en términos de
memorización-.

Resulta que las personas son mucho más eficientes en la memorización y el aprendizaje de
un contenido visual. Pueden, impresionantemente, retener el 90% de una imagen o la
información visual durante unos días, incluso cuando se expone sólo unos pocos segundos.

Esto es respaldado por el efecto de superioridad de la imagen, que establece que los seres
humanos aprenden mejor cuando la información se presenta como imágenes que cuando la
misma información se presenta en palabras.

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3. Los diez mandamientos de la enseñanza

Malcolm Gladwell, autor de "Outliers", dice que para dominar algo verdaderamente se
necesitan 10.000 horas de práctica.

Si bien es cierto Gladwell no está muy lejos de la realidad, nos gustaría añadir una pequeña
nota: 10.000 horas de práctica de la manera correcta y con las bases adecuadas.

Así que para cementar estas buenas bases desde el inicio, hemos reunido los 10
mandamientos que todos los profesionales que deben seguir para que sus cursos sean un
éxito. Apréndase estas reglas, incorpórelas en su desarrollo de cursos y póngase a trabajar.
Mandamiento #1. Pondrá al estudiante en un pedestal

Se trata de crear una experiencia de aprendizaje personalizada y centrada en el alumno.

Hoy en día, la experiencia del usuario (UX) es más importante que nunca. El alumno debe
sentirse en control y orientado a lo largo de todo el curso. Este debe saber qué, por qué y
cómo hacer cada actividad.

Aprenda todo lo que pueda acerca de sus alumnos - cuáles son sus necesidades, los roles,
los sueños y las habilidades - y construya un curso con base en esos hallazgos. Asegúrese
de crear una experiencia de aprendizaje pensada en ellos. Esto significa que debe ofrecer
contenido interesante y fácil de acceder, llamativo visualmente y la navegación del curso
debe ser cien por ciento intuitivo (antes de lanzar el curso haga pruebas con alumnos
reales).

Mandamiento #2. Iniciará con un buen comienzo

Lo sentimos por usar una analogía tan rara, pero piense en el alumno como un pez. Tiene
que ofrecer algún cebo atractivo para que ellos lo muerdan. Tiene que vendérselos a ellos.
Al igual que el lobo de Wall Street, pero con más educación.

El título del curso y las primeras pantallas son claves para atraer la atención de un alumno.
Podría sonar cliché, pero incluso empezar con una broma es mejor que una frase larga,
complicada y aburrida como esta "En este programa de aprendizaje va a emprender un
proceso multifacético y varios..." O simplemente incluya una introducción honesta, como si
estuviera conociendo a alguien por primera vez (esto podría funcionar mejor que la frase
introductoria estándar).

Así que eso nos lleva al mandamiento #2. Tiene que encontrar una manera de conectar con
el alumno y conseguir que se enganche desde el principio. La forma de hacerlo depende de
usted.

Mandamiento #3. Planeará, planeará y planeará un poco más

Detrás de cada hombre exitoso hay una mujer, eso dice el refrán. Y detrás de cada proyecto
exitoso, hay un plan bien concebido y detallado.
Mientras los storyboards vienen en todas formas y tamaños, y dependen del medio que está
utilizando, el presupuesto, el software, y todos estos otros detalles, nunca se debe tratar
como una ocurrencia tardía.

Se rumora que Nikola Tesla diseñó objetos mecánicos en su cabeza y se identificaron

problemas incluso antes de ensamblarlos. Bajo este mismo principio es por lo que debemos
crear un storyboard: vemos los problemas a tiempo antes de comprometer nuestro tiempo y
dinero para llevar el proyecto a la vida.

Mandamiento #4. Respetará al estudiante como a usted mismo

" R-E-S-P-E-T-O. Adivina lo que significa para mí "- Aretha Franklin

La Sra. Franklin tenía razón. Las relaciones necesitan respeto.

Usted debe respetar la inteligencia de su alumno y responder a sus necesidades. Asegúrese

de entender su historial, cómo le gusta aprender y qué estilo de aprendizaje le llama más la
atención. Si usted choca con el tono equivocado, sus estudiantes pueden sentirse
degradados e incluso insultados.

Uno punto más - recuerde implementar la capacitación cuando sea apropiado. Para un
auditor en temporada alta, la capacitación es probable que pase a un segundo plano. En la
temporada más tranquila, es probable que tenga más tiempo para concentrarse y tener una
mayor captación del conocimiento. Eso es algo por tener en cuenta.

Mandamiento #5. No dependerá solamente de la capacitación en PC

¿Dónde está el teléfono inteligente en este momento? ¿En su bolsillo? ¿En su escritorio?
Apuesto a que no está demasiado lejos. El mío tampoco, está a mi lado en la mesa. Más del
66% de las personas utilizan sus teléfonos inteligentes en el hogar, en el trabajo y en el
medio de ambos lugares. No hace falta ser un genio para darse cuenta que la capacitación
tiene que evolucionar.
En el mundo multi-pantalla de hoy, es fácil pensar en el aprendizaje en diferentes
plataformas, con equipos de escritorio, tabletas y smartphones; cada uno con diferentes
compatibilidades y sistemas operativos. Capacitación en PC tiene que cambiar. Tiene que
ser multi-formato (responsive) y debe verse bien en cualquier dispositivo que utilice el
estudiante. Depender solo de las computadoras de escritorio es pasado.

Esto va a aumentar la participación y la productividad ya que sus alumnos pueden acceder a

la formación desde donde quiera que estén. El resultado es un aprendizaje más eficaz y más
natural. Así que ese este es el mandamiento #5.

Mandamiento #6. No abusará de la interactividad

Sí, la parte visual e interactiva son MUY importantes cuando hablamos de capacitación
digitalizada, y sí, incluir gráficos llamativos puede realmente impactar y atrapar la atención
del estudiante.

Pero tiene que tener en cuenta que los gráficos y la interactividad son muy parecidos a la
sal y la pimienta. Un poco puede hacer su curso más delicioso, pero exagerarlos... es
incomestible.

La capacitación basada en el uso de herramientas digitales es una práctica de balance y

equilibrio. Recuerde que debe utilizar el diseño útil, no la decoración y dejar espacio para
respirar en cada pantalla. Al igual que en la fotografía, el espacio negativo a veces puede
hacer toda la diferencia; no hay necesidad de llenar cada pequeño espacio de elementos
visuales o interactivos.

Mandamiento #7. Mantendrá el tono conversacional

Su tono de voz importa mucho. Mantenga el tono conversacional mediante el uso de la

primera o segunda persona. Esto abre paso a un ambiente de aprendizaje más amigable e
interactivo. Deshágase de la jerga y no sea demasiado formal o condescendiente.

Mandamiento #8. No se lo cuente, muéstreselo

"Muestre, no cuente" es un consejo dado usualmente a los escritores y artistas. Los
diseñadores de cursos deben prestar atención a esto también, al permitir a los estudiantes
experimentar en el curso a través de la acción.

Esto significa: menos conversación y presentación, y más acción y ejemplos. En lugar de

poner a los alumnos a leer párrafo tras párrafo de hechos en bruto, piense en formas
interesantes y creativas para exponer la información.

Mandamiento #9. No robará el control del alumno

Trate a sus alumnos como reyes o reina. Ellos no son prisioneros. Los estudiantes adultos,
después de todo, participan en los cursos para poder aprender a su propio ritmo.
Permítaselos. No les force a repasar el contenido que USTED crees que es bueno para ellos.

Mandamiento #10. Creará unidades pequeñas de aprendizaje

Los estudiantes de hoy en día luchan con la sobrecarga de información. Si son

bombardeados con gran cantidad de datos, ellos se sentirán abrumados. Ellos retendrán
pocos pedazos de información o no aprenderán nada.Por eso, dividir la información en
trozos es ideal. Organice su contenido en piezas digestibles de información. Dé prioridad a
la información “necesaria de conocer” y ubique aquella información de más en su sección
recursos o en algún botón si es necesario.
Tres 3 tendencias que los gerentes de capacitación no pueden
ignorar en el 2021
Este artículo de Doug Howard en la revista Training Industry (en inglés) resume
acertadamente las principales tendencias que han dominado la industria de Recursos
Humanos este año. Creemos que algunas de estas tendencias también deben ser
consideradas y aplicadas por los profesionales de capacitación y desarrollo el próximo año.
Después de todo, diseñamos para los colaboradores; es de ayuda si sabemos lo que motiva a
un mejor desempeño en el lugar de trabajo y cómo podemos mantener a los estudiantes
enganchados a los cursos que los gerentes de capacitación gastan miles de dólares en crear.

Aquí le presentamos las 3 crecientes tendencias que los responsables de capacitación y

recursos humanos no pueden ignorar el próximo año. Al seguirlas usted está además
adaptándose a las nuevas necesidades del alumno moderno.

1: Visual Storytelling llegó para quedarse

En el mundo de hoy tenemos que trabajar más duro para ser relevantes y captar la atención
de nuestro alumno. La palabra escrita ya no es el “default”. Tenemos que estar prestando
más atención al arte de la narración visual o como se le conoce en inglés “Visual
Storytelling”. Envolver el contenido con elementos visuales y una historia ayuda a
presentar la información en un formato fácil de entender y de forma atractiva.

No podemos simplemente seguir incluyendo algunas fotografías de stock a nuestros cursos

eLearning y desentendernos, tenemos que crear historias que conecten las diferentes
imágenes en una historia que toque a nuestros alumnos en las fibras del corazón.

He aquí algunas maneras de involucrar a los alumnos con la narración visual:

•Cree personajes con quien los alumnos puedan relacionarse. ¿Por qué no utilizar un
carácter amigable para contar la historia de la fundación de su empresa a los nuevos
colaboradores?

•Utilice imágenes que desvelan las texturas y los olores que parecen saltar de la pantalla.

•Haga uso de medios audiovisuales no sólo para contar una historia, sino también para dar
vida a su curso. Además, entre más sentidos se provoquen por medio de la narración, más
recordará el alumno.

•Utilice infografías, gráficos y animaciones GIF en sus cursos. Asegúrese de que utiliza la
combinación correcta de elementos visuales para apelar a las emociones de su alumno.

•Considere los videos, con el crecimiento explosivo de vídeo en 2015, estos recursos son
también una gran manera de contar una historia a sus alumnos

2: Micro-aprendizaje es nuestro presente y futuro

Micro-aprendizaje es un movimiento imparable en el campo de la capacitación empresarial

de hoy. Según un estudio reciente realizado por el Instituto de Rapid Learning, casi nueve
de cada diez profesionales de aprendizaje quieren ofrecer más aprendizaje en formato corto.

Los beneficios sobre el aprendizaje lineal, de larga duración son muchas: mayor
participación, mayor retención del conocimiento, mayor involucramiento de parte de la
gerencia, mejores resultados de negocio (más rápido, más barato y más fácil de producir) y
la compatibilidad con hábitos de uso de dispositivos móviles.

Microlearning es ideal para los requisitos de aprendizaje justo a tiempo, en la marcha, de la

fuerza laboral de hoy. Los estudiantes están nadando en el vasto mar de información. Están
inundados de datos procedentes de diferentes dispositivos, con mensajes en diferentes
aplicaciones. Ellos no quieren estar atados a su escritorio, pasar una o dos horas en un curso
eLearning. Por el contrario, ellos quieren mini-cursos cortos, ágiles, llenos de información
rápida de aplicar que les dé una sensación de progreso.... y que se puede acceder 24/7.
Contenido como imágenes, infografías, podcasts y video son algunos de los tipos más
populares de micro-aprendizaje.

Mientras tanto, a continuación, presentamos algunos consejos para ayudarle a empezar con
la tendencia de micro-aprendizaje:

•Corte lo innecesario de inmediato. Según estudios, en el año 2000 el promedio de atención

fue de doce segundos, pero esto ahora se ha reducido a tan sólo ocho. Los estudiantes no
son aficionados a cursos tediosos que parecen continuar indefinidamente.

•Segmente el contenido inteligentemente. Elimine todo el contenido no esencial. Piense de

esta manera: si alguna pieza de información no ayudará al alumno en el lugar de trabajo,
entonces no tiene lugar en el curso.

•Utilice videos cortos. Aquí hay una regla de oro para ayudarle a crear vídeos cortos:
mantenerlos a 4 minutos o menos y deben tener 120 palabras o menos por cada minuto de
vídeo.

3: Gamification está cambiando el ADN de Recursos Humanos

Desde el 2011, Gamification se ha vuelto una palabra de moda. Sin embargo, en 2015, el
término está más caliente que nunca. Esta tendencia va a seguir ganando impulso a medida
que las empresas buscan nuevas formas de atraer y motivar a los colaboradores para
completar los programas de capacitación (habilidades obligatorias y otros programas de
cumplimiento especialmente.) Varios estudios apoyan este punto de vista. De acuerdo con
el Informe 2013-2018 North America Mobile Edugame Market Report by Ambient Insight,
los ingresos de los productos mLearning basados en juegos, con una tasa compuesta anual
del 12,5 por ciento, serán $410.270.000 en 2018 sólo en Norte América.

¿Por qué es una estrategia tan exitosa? A los estudiantes adultos les encanta ser parte de lo
que está sucediendo alrededor de ellos y quieren controlar la acción. Participar en un juego
les permite cumplir con estas necesidades emocionales intrínsecas. Cuando entregamos el
aprendizaje a través de juegos, es posible enganchar a los alumnos inmediatamente y los
atraemos al curso de una manera que el texto o imágenes no pueden. Lo que es más, los
juegos son más orientados a los resultados, lo cual es una característica que particularmente
intriga a los estudiantes adultos que están enfocados y quieren saber que sus acciones no se
han ido a la basura.

Antes de gamificar o incluir un juego en un curso, tenga en cuenta lo siguiente:

•Cree un espíritu de competencia. Los Millennials son competitivos y están más motivados
a comprometerse con su curso si hay recompensas a la vista. Sin embargo, el tipo de
recompensa que atraen a estudiantes adultos no son insignias y medallas; el alumno se
sentirá motivado para jugar un partido si le puede convencer de que él va a encontrar la
solución a su problema del lugar de trabajo al final del juego.

•Recuerde que el objetivo de uso de elementos de juego es mejorar el proceso de enseñanza

y de ahí que sea más divertido y atractivo, pero no para sustituir la enseñanza con el juego.

•Concéntrese en factores motivadores intrínsecos en lugar de externos.

•Gartner informa que el 80% de las soluciones de aprendizaje gamificadas fallarán si no se

diseña correctamente. Por lo tanto, primero considere si la gamification puede encajar
armoniosamente con su modelo de capacitación y la estrategia de eLearning antes de
invertir en ella.
 4. Una guía rápida para entender cómo aprenden los adultos
Todo el mundo aprende un poco diferente. Algunas personas prefieren la información
visual, mientras que otros tienen que escuchar o escribir algo para entender el contenido. Al
igual que cada persona tiene un estilo de aprendizaje, ciertos grupos de personas tienen sus
propios estilos de aprendizaje, especialmente los adultos.

Este grupo distinto de alumnos, los adultos, responden mejor cuando los diseñadores
mantienen sus necesidades de aprendizaje específicas en mente. La formación para adultos
tiene que tomar las señales de los pioneros en la educación para adultos, como lo son
Malcolm Knowles y Bob Pike. Ambos reconocen que los adultos aprenden de maneras
específicas y diferentes a los estudiantes universitarios tradicionales y otros estudiantes.

La comprensión de los principios básicos de la educación para adultos lleva a un eLearning

más efectivo. Veamos como:

1. Los adultos aportan su experiencia propia a la capacitación. Deje que la utilicen.

Los adultos llegan al curso con una amplia gama de experiencias a sus espaldas. Son
trabajadores, esposos, padres y tienen una riqueza de conocimientos basadas en estas
experiencias previas.

Los cursos para los adultos reconocen, respetan y aprovechan los conocimientos que estos
estudiantes traen a la mesa. Trate de incluir técnicas experimentales como:

• Discusiones

•Estudios de casos reales

•Juegos donde se puedan resolver problemas reales

•Manipulación de escenarios con múltiples variables

Estas actividades permiten a los estudiantes adultos sacar algo de las experiencias pasadas y
además, se involucran de una manera más práctica en su aprendizaje. En otras palabras,
esto les permitirá que sean participantes activos en la experiencia de aprendizaje (después
de todo, eso es lo que ellos prefieren). Tareas de aprendizaje interactivas también sacan el
mayor provecho de los deseos de los estudiantes adultos para compartir lo que saben,
validar sus experiencias y adquirir conocimientos a través de actividades prácticas. Después
de todo, el aprendizaje se potencia si damos a los estudiantes la oportunidad de reflexionar,
revisar, y en lo personal relacionarse con el material y cómo podrían aplicarlo en la vida
real.

2. Permita a los estudiantes adultos dar su propio significado.

Como dice Robert Pike, la gente no discute con sus propios datos. Los estudiantes adultos
son mucho más propensos a invertir en una idea cuando generan una idea por sí mismos, ya
sea a partir de sus experiencias o de la información presentada en el curso.

Para estructurar el aprendizaje de adultos con este enfoque, trate de:

•Hacer que los estudiantes compilen una lista de estrategias eficaces para hacer frente a un
problema

•Presentar datos y solicitar a los alumnos sacar conclusiones acerca de su significado

• Crear una lista de ideas tangibles que pueden poner en uso inmediatamente en sus trabajos

Mediante la creación de sus propios datos y llegar a sus propias conclusiones, los
estudiantes adultos son más propensos a internalizar los conceptos de aprendizaje.

3. Los estudiantes adultos quieren divertirse.

El humor, la satisfacción y los juegos traen alegría y diversión a los cursos para los adultos,
que por lo general tienen muy poco tiempo libre entre sus muchas obligaciones para el
desarrollo profesional o el aprendizaje personal.

El humor no significa ser tonto. Lo que significa es poder ofrecer una experiencia de
aprendizaje gratificante y alegre. Insertar el elemento de la "diversión" en su contenido
puede ayudar a reducir el estrés y la ansiedad del alumno, sobre todo cuando se trata de
aprender temas complejos. Y brindar un ambiente más relajado significa una mayor
apertura al aprendizaje.
Los diseñadores de cursos eLearning deben buscar maneras de construir el entusiasmo y la
comunidad entre los participantes, proporcionar retos y recompensas, e incorporar juegos y
actividades creativas. Utilice el humor sólo en el contexto del aprendizaje. En otras
palabras, el humor debe estar relacionado con su contenido.

4. El aprendizaje sucede cuando cambia el comportamiento.

No existe aprendizaje exitoso si no se traduce en un cambio en el comportamiento del

alumno, o como dice la Ley del Proceso de Aprendizaje: "El aprendizaje no tiene lugar
hasta que se cambie el comportamiento. No es simplemente una cuestión de mostrar que
usted puede hacerlo, de demostrar que lo pueden hacer”. El cambio de comportamiento, sin
embargo, toma tiempo, incluso cuando el aprendizaje es relevante, útil y atractivo.

Para cambiar el comportamiento, proporcione a los estudiantes múltiples oportunidades

para aplicar los nuevos conocimientos y habilidades. En otras palabras, es necesario crear
un ambiente de aprendizaje que brinde a los estudiantes la oportunidad de practicar. Esto
aumentará la probabilidad de retención y aplicación en el puesto de trabajo.

La creación de material para adultos es diferente al desarrollo de los cursos para los
estudiantes universitarios o de secundaria. Ellos tienen diferentes necesidades y traen una
nueva mentalidad al curso. La comprensión de estas ideas clave detrás de cómo aprenden
los adultos puede ayudarle sin duda alguna a crear cursos más exitosos.

5. Tres (3) Razones por las que todo diseñador debería

conocer bien a su audiencia
Construir un curso no es ninguna garantía de que los estudiantes acudan a tomar el curso.
Sus alumnos tienen mejores cosas que hacer que tomar cursos que no les gusten.

Entonces, ¿qué tiene que hacer para atraer a sus alumnos? Tiene que motivarlos. Tiene que
llamar su atención. Tiene que proporcionar soluciones a sus problemas. Y lo más
importante, hay que convencerlos de que llevar el curso cambiará su vida de forma positiva.

¿Pero cómo hacer todo esto? Empiece desde la raíz: conociendo a su audiencia. Al conocer
a sus colaboradores que estarán llevando el curso, usted podrá ofrecer exactamente lo que
ellos necesitan. Al tener un conocimiento más profundo de este público usted puede
acercarse a ellos como un amigo y guiarlos como un mentor para hacerles cambiar su
comportamiento y actitudes en el trabajo.

Converse con ellos frecuentemente, escuche acerca de sus necesidades, temores, objetivos,
intereses y expectativas; y determine los próximos pasos a partir de allí. Cada conversación
le hará más eficaz en el diseño del curso.

Si todavía no le ha dado la importancia del caso a conocer más profundamente a la

audiencia de su curso, en el post de hoy le presentamos las razones principales por las que
debería hacerlo:

1) Captar su atención y persuadir más fácilmente

Al conocer a fondo sus alumnos, se le hará más fácil captar su atención debido a que usted
conoce bien sus necesidades. Al conocer bien sus necesidades, usted es capaz de ponerlas al
frente del curso. Esto llamará su atención de inmediato.

Recuerde, los estudiantes corporativos tienen muy poco tiempo. También están rodeados de
distracciones. Así que si usted no puede captar su atención de inmediato, los perderá
rápidamente.

Acá algunas cosas que puede hacer:

  Beneficios específicos y medibles: Los beneficios de aprender habilidades blandas
son difíciles de medir, pero aquí hay un consejo: investigue su público objetivo,
averigüe acerca de sus metas de desempeño y amarre los beneficios del curso con
estos objetivos. Por ejemplo, si su curso quiere enseñar habilidades de gestión del
tiempo, señale beneficios como la reducción de la duración de las reuniones.

 Evidencia y ejemplos: El arte de la persuasión no se trata sólo de tomar el alumno

por la garganta y forzarlo a tomar el curso. Presente escenarios de la vida real,
estudios de casos, testimonios de expertos para que el alumno aprecie la relevancia
de alterar su comportamiento. Elija personajes que responden a las características
demográficas de la mayoría de sus alumnos. Use ejemplos para llegar a ver los
beneficios de la nueva idea.

 Aprendizaje experiencial: Cree un diseño en el que los alumnos pueden aprender

mediante la exploración y ver por sí mismos las consecuencias de sus acciones y
decisiones. Esto aumenta la relevancia del curso. 

2) Mejorar la participación y disminuir las tasas de deserción de los cursos

Usted no quiere que sus alumnos se salgan a la mitad del curso, ¿verdad? Así que hay que
mantenerlos ocupados durante todo el curso. Por ende, es importante conocer bien las
motivaciones, expectativas, temores y desafíos de sus estudiantes, para que usted pueda
incluir lo que quieren oír y ver en su curso. Esto le ayudará a conectarse con ellos.

Deje saber a sus alumnos que usted los entiende y que está aquí para ayudarlos. Así es
cómo puede hacerlo:

 Elija unos beneficios fundamentales de tomar el curso y refiérase a estos a menudo.

Recuerde al alumno cómo la falta de cierta habilidad está obstaculizando su ascenso
en la escalera corporativa. Estar a menudo recordando los beneficios de tomar el
curso mantendrá el alumno interesado.

 Escriba en un lenguaje que le resulta familiar y amigable para los estudiantes.

Utilice expresiones que están acostumbrados a oír y analogías que puedan
relacionarse. No le regañe sobre sus problemas; en cambio, muestre empatía.
 Asegúrele que su situación no es infrecuente y las soluciones están al alcance de la
mano.

3) Mejore la transferencia del conocimiento

Cada nueva experiencia de aprendizaje se basa en el conocimiento anterior. Por lo tanto,

usted necesita optimizar sus cursos eLearning con base en el conocimiento existente del
alumno. ¿Cómo? Mediante la realización de un análisis de su audiencia. De esta manera se
dará cuenta lo que saben y/o no saben sus alumnos (su nivel de conocimiento actual).

Esta es la regla de oro: no asuma que usted sabe lo que sus alumnos saben, porque los
propios alumnos no saben lo que saben.

Usted tiene que descubrir los niveles de conocimiento de sus alumnos. Esto le permitirá
crear el contenido del curso de modo que facilita el aprendizaje, ya que se construye sobre
el conocimiento y experiencia previa. Por ejemplo:

 Conozca las habilidades lingüísticas de sus alumnos para que pueda presentar
conceptos, teorías y modelos con lucidez.

 Identifique el nivel base de conocimientos y habilidades de aprendizaje actuales,

para que no haya lagunas de conocimiento y los alumnos puedan asimilar
fácilmente nueva información fundamentada en el conocimiento existente.

 Entienda las experiencias previas del alumno y de la cultura en que viven, para que
pueda crear analogías con las cuales los alumnos pueden relacionarse.

6. ¿Cómo hago para que mi empresa tome el Diseño

Instruccional en serio?
¿Sabía que el Diseño Instruccional (DI) se inició en la Segunda Guerra Mundial para
mejorar la capacitación militar? Esto viene a demostrar que el DI no es un concepto nuevo,
se trata de una disciplina rigurosa, sistemática y estructurada. Y si su empresa no está
utilizando el Diseño Instruccional para crear cursos de capacitación, se está quedando atrás.
El propósito de este artículo es ayudarle a convencer a sus directivos y compañeros de
trabajo de la importancia de este concepto.

Diseño Instruccional vs Diseño Instruccional efectivo

En primer lugar vamos a hablar de lo que es y no es el Diseño Instruccional. La

Universidad de Texas define el DI como el proceso de análisis... espere, vamos a omitir la
jerga académica. El Diseño Instruccional es la forma en que tomamos un bloque de
contenido y los convertimos en un proyecto de aprendizaje basado en una estrategia y
objetivos medibles con el fin de ayudarle al alumno a completar ciertas tareas de forma
efectiva.

Hemos visto proyectos sin buen Diseño Instruccional más veces de las que podemos
recordar. Los expertos en la materia están ahí, el contenido es de calidad... y aun así
fracasan los cursos. Los alumnos no obtienen nuevos conocimientos o habilidades una vez
que los completan. En otras palabras, el tiempo y el dinero se van por el desagüe. Es como
entrar en una sala de clase, dar a los estudiantes un libro y decir "aprendan". Tal vez sí, se
ahorraría tiempo y dinero si no contrata a un maestro, pero ¿funcionaría? No. Es por eso
que necesitamos tomar el DI en serio.

Pero igualmente, puede ser que el enfoque poético anterior podría no funcionarle tan bien
en una reunión con sus gerentes, ya que las metáforas no funcionan a veces con los
tomadores de decisiones. Así que aquí hay algunos puntos muy prácticos y claros para
ayudar a su compañía a entender el porqué de un buen diseño instruccional y darle el
respeto que se merece.

1) El buen diseño instruccional ayuda tanto a su empresa como a sus alumnos a entender el
negocio.

Cuando un diseñador instruccional trabaja con una empresa, trabaja en conjunto con los
expertos en la materia (SME) y analizan el material. Esto no sólo significa que los alumnos
van a recibir información precisa, también da al experto en la materia una perspectiva
externa y ayuda a aclarar, resumir y conceptualizar de forma más clara sus procesos de
negocio. Incluso los expertos llegan a reflexionar sobre lo que es el objetivo final.
2) El buen diseño instruccional maximiza el nivel de compromiso de los estudiantes con el
curso.

Un buen diseñador instruccional se toma el tiempo para entender su audiencia. ¿Por qué es
tan importante para ellos llevar este curso? Porque si se lleva a un grupo de aficionados de
jazz a un concierto de Justin Bieber, claramente estos no van a estar aplaudiendo.

Los diseñadores instruccionales buenos tienen las habilidades para crear y organizar las
actividades de aprendizaje de forma relevante, atractiva, y clara. Cuando los alumnos ven lo
que están haciendo como una valiosa experiencia de aprendizaje, van a estar más
comprometidos y entenderán el contenido más fácilmente. En general, esto significa una
mayor rentabilidad de la inversión para su empresa.

Los buenos diseñadores instruccionales también entienden cómo funciona la memoria,

cómo el cerebro aprende y crean sus cursos en consecuencia a estos. Los cursos de
eLearning que no están diseñados con estos principios en mente pueden ser frustrantes para
los estudiantes.

3) Los diseñadores instruccionales saben seleccionar y priorizar

No es suficiente saber organizar el contenido. En el mundo moderno, somos bombardeados

con información todos los días - correos electrónicos, mensajes de texto, reuniones, y el
Internet nos empuja a la sobrecarga sensorial muchas veces. Si intenta forzar a sus alumnos
a observar y hacer muchas cosas al mismo tiempo y no identifica lo que es importante y
relevante para ellos, aumentará la ansiedad y disminuirá el rendimiento del proyecto.

Por ejemplo, hemos visto programas que proporcionan información demasiado detallada
sobre contabilidad a recepcionistas de nivel principiante. Si bien éste es un error evidente,
un diseñador instruccional debe decidir qué contenido es obligatorio de conocer para el
estudiante (fundamental para el logro de los resultados de aprendizaje), cual contenido sería
importante de saber (información de fondo importante para dar contexto, que incluso se
podría dar como recurso adicional a un curso) e información "bonita de saber", pero no
fundamental (que incluso se puede omitir en el curso y nada pasaría).
Saber cómo organizar y seleccionar la información con la que se cuenta en un principio,
ayuda a ofrecer a los colaboradores la información adecuada en el momento adecuado.

4) Los diseñadores instruccionales no sólo obtienen resultados, también los miden

La creación de objetivos de aprendizaje no es tan fácil como decir "yo quiero que sean
mejores en esto." Tampoco se trata de crear cursos atractivos, con muchos gráficos y
animaciones, pero que no dejan un aprendizaje útil o significativo.

Debemos recordar que el fin último de la capacitación es el aprendizaje. ¿Cómo podemos

saber que este fin se ha cumplido tras haber impartido un curso? Esta es la labor de la
Evaluación.

Un buen diseño instruccional se enfoca en incluir la cantidad debida de evaluaciones de

aprendizaje antes, durante y después de llevado un curso. Sin una estrategia bien definida y
métodos de medición concretos, no se puede saber si un proyecto eLearning ha sido
exitoso.

Top 3: Modelos de Diseño Instruccional que todo principiante debe conocer

Si es nuevo en el desarrollo de la capacitación eLearning y ha estado pensando en el diseño

de su primer curso, entonces entender y emplear los mejores modelos de diseño
instruccional le será esencial para ser exitoso. El nicho es enorme y usted encontrará
numerosas y detalladas teorías de diseño instruccional, modelos y recursos que han
funcionado para diferentes expertos.

Deje eso para más adelante.

Comience con lo más básico, los principales modelos que todo diseñador debe conocer y
sus usos. Vamos a empezar con los tres modelos más usados dentro del mundo del diseño
instruccional:

•ADDIE
•Principios Instruccionales de Merrill
•Nueve Eventos Instruccionales de Gagne
#1: Modelo de ADDIE

El enfoque simple de ADDIE se encuentra en una relación de amor-odio con los

diseñadores instruccionales (ID). Ya que ADDIE fue uno de los primeros modelos de
diseño instruccional, hay mucho debate y discusión sobre su eficacia e idoneidad para
satisfacer las necesidades actuales de los alumnos. Sin embargo, la mayoría de los
diseñadores todavía utilizan ADDIE como un proceso para la creación de cursos.

ADDIE significa Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación. Cada fase del
modelo ofrece una oportunidad para iteraciones y cambios antes de pasar a la siguiente
fase. He aquí una breve descripción de cada paso del proceso:

•Paso # 1 Análisis - ¿Por qué es necesaria la capacitación? Los diseñadores instruccionales

deben responder a esta pregunta después de recopilar la información y perfiles de los
alumnos. Realizar un análisis mitiga la posibilidad de evolución del alcance del proyecto.

•Paso # 2 Diseño -En esta fase, los diseñadores instruccionales deben seleccionar la
estrategia instruccional por seguir, escribir objetivos, seleccionar los medios apropiados y
métodos de entrega.

•Paso # 3 Desarrollo – Los diseñadores instruccionales utilizan expectativas acordadas

desde la fase de diseño para desarrollar los materiales del curso.

•Paso # 4 Implementación - El curso se libera a los alumnos y se supervisa su impacto.

•Paso # 5 Evaluación - ¿El curso está alcanzado los resultados esperados? Los diseñadores
deben colaborar con el cliente y evaluar el impacto del curso basado en la realimentación
del alumno, encuestas, etc.

Una vez completada la evaluación, los resultados se convierten en mejoras viables. Todo el
proceso ADDIE se repite nuevamente.

Ver video explicativo.

#2: Principios Instruccionales de Merrill

Propuesto por David Merril en el 2002, este marco engloba de manera integral cinco
principios de aprendizaje:

•Principio de Tareas centradas

•Principio de Activación

•Principio de Demostración

•Principio de Aplicación

•Principio de Integración

Cuando se considera cada principio como una etapa de evaluación del diseño del curso para
los DI, se convierte en una ayuda para crear cursos enfocados, eficaces, eficientes y
atractivos.

Los principios promueven el aprendizaje de la siguiente manera:

•Un curso debe estar centrado en tareas para incentivar a los estudiantes a resolver
problemas del mundo real.

•Un curso debe activar el conocimiento previo del alumno; por lo tanto, ayuda a conectar
los conocimientos previos con el nuevo.
•Un curso debe demostrar el conocimiento (tanto visual como a través de la narración) de
manera que aproveche las diferentes regiones del cerebro y, por lo tanto, ayude a los
estudiantes a retener el contenido por más tiempo.

•Un curso debe insistir en la aplicación de los conocimientos aprendidos en la vida real a
través de ejercicios y evaluaciones. Estos ejercicios deben ir acompañados de información
y orientación para corregir errores.

•Un curso debe ofrecer posibilidades para la integración de los conocimientos en el mundo
del alumno a través del debate, la reflexión y / o la presentación de nuevos conocimientos.

#3: Nueve Eventos Instruccionales de Gagné

Robert Gagné propuso un marco que consta de una serie de eventos basados en el enfoque
conductista de aprendizaje. Estos eventos siguen un proceso de diseño instruccional
sistemático, creando un modelo flexible donde los eventos se pueden adaptar para atender a
diferentes situaciones de aprendizaje.

Los nueve pasos son:

1. Llamar la atención de los estudiantes -Con estímulos que le ayuden a enfocarse en el

contenido (nuevas ideas o preguntas para la reflexión, etc.)

2. Informar a los estudiantes acerca de los objetivos – Establezca los resultados esperados y
criterios para medir los logros.

3. Determinar los conocimientos de aprendizaje previos–Mida y utilice el contenido previo

del estudiante antes de introducir nuevos conocimientos y construya sobre ellos.
4. Presentar el contenido – Diseñe el contenido en trozos fácilmente consumibles y fáciles
de leer.

5. Proporcionar orientación al estudiante – Guíe al estudiante con ejemplos, casos prácticos

y otro tipo de apoyo para complementar el contenido.

6. Comprobar la comprensión de los alumnos (práctica) – Asegúrese de que los estudiantes

han adquirido la habilidad o el conocimiento de la forma en que estaba planeado. Permita a
los estudiantes practicar, demostrar y aplicar su aprendizaje en las sesiones simuladas de la
vida real o en el mismo curso.

7. Proporcionar realimentación – Refuerce los conocimientos con realimentación inmediata

(informativa, correctiva, etc.)

8. Evaluar el desempeño –Compruebe sus conocimientos con los criterios establecidos.

9. Mejorar la retención y la transferencia del conocimiento al puesto de trabajo - Utilice

estrategias de retención de contenidos (mapas conceptuales, resúmenes, etc.)
 7. Medidas para evaluar la efectividad de sus cursos

¿Qué importa más: el fondo o la forma? Hace poco, acudí a una conferencia en un
Congreso de Recursos Humanos.  En escena apareció un conferencista carismático y bien
parecido e hizo una presentación amena. Mantuvo la atención del público constantemente
con chistes y anécdotas personales.

Durante todo ese lapso de tiempo me quedé esperando que el expositor llegara a un clímax,
estableciera un punto o una conclusión del tema. Al final, me quedé con la sensación de que
todos los asistentes habíamos pasado un momento “entretenido”, pero sin un aprendizaje
para llevarnos a casa.

Esto pasa con muchas de las acciones formativas en la empresa. Se convierten en cursos
presenciales amenos y divertidos, pero sin contenido de fondo. O bien, cursos eLearning
atractivos, con muchos gráficos y animaciones, pero que no dejan un aprendizaje útil o
significativo.

Debemos recordar que el fin último de la capacitación es el aprendizaje. ¿Cómo podemos

saber que este fin se ha cumplido tras haber impartido un curso? Esta es la labor de la
Evaluación.

El libro que a continuación se presenta aborda el tema de Evaluación. A diferencia de otros

libros, éste presenta un modelo global de evaluación de acciones formativas de 4 niveles,
que evalúa no solo la satisfacción (Nivel1-Reacción) de los participantes con respecto al
curso y el grado de aprendizaje alcanzado (Nivel 2-Aprendizaje), sino qué tanto se han
logrado  cambios en el desempeño como consecuencia del aprendizaje (Nivel 3-Conducta)
y qué impacto tiene ello en el negocio (Nivel 4-Resultados).

Desarrollado por el Dr. Don Kirkpatrick en la década de 1950, el modelo originalmente

contenía los cuatro niveles de evaluación previamente mencionados. Ahora, los niveles se
han aclarado por Don, Jim, y Wendy Kirkpatrick para formar lo que se llama
Modelo "nuevo mundo" de Kirkpatrick. Dado que el concepto ha ido evolucionando junto
con la formación, sigue siendo un marco de evaluación pertinente y robusto.   

Este modelo de evaluación es aplicable tanto a la capacitación presencial 

                   

Enseguida se explica brevemente cada uno de los niveles. Cabe mencionar que ninguno de
ellos es menos importante que el otro. Debe avanzarse secuencialmente al otro nivel y no se
debe saltar ninguno de ellos.

Los 4 niveles de evaluación: 

El modelo de 4 niveles de Donald Kirkpatrick es todavía vigente, es utilizado en múltiples
organizaciones para evaluar el impacto de las acciones formativas.

Enseguida se explica brevemente cada uno de los niveles. Cabe mencionar que ninguno de
ellos es menos importante que el otro. Debe avanzarse secuencialmente al otro nivel y no se
debe saltar ninguno de ellos.

Nivel 1: Reacción
¿Qué mide?  Nivel de satisfacción, el interés y el compromiso de los estudiantes (las
últimas dos son adiciones del nuevo modelo). 

La evaluación de este nivel mide cómo reaccionan los participantes ante una determinada
acción formativa, es decir, cuál fue su nivel de satisfacción tras haber participado en ella.
Pero más allá de la simple satisfacción, las adiciones del  Modelo "nuevo mundo" de
Kirkpatrick miden también el nivel compromiso (el grado en que los participantes están
involucrados activamente y contribuyen a la experiencia de aprendizaje) y la relevancia (el
grado en el que los participantes tendrán la oportunidad de utilizar o aplicar lo que
aprendieron). 
Preguntas apropiadas incluyen: "¿Cuál fue su nivel de satisfacción después de participar en
este curso?", "¿Te sientes comprometido?", Y "¿Fue relevante?

¿Cómo se realiza?   Esta evaluación se realiza mediante formularios o cuestionarios de

reacción, que generalmente determinan las categorías a medir y utilizan escalas de
satisfacción: Excelente, muy bueno, bueno, regular, malo.

¿Qué información aporta?  Esta evaluación aporta información relevante sobre la calidad
del curso. Permite realizar ajustes inmediatos, por ejemplo: sobre la forma de enseñar del
instructor, sobre la calidad de los materiales, sobre el contenido, etc.

Nivel 2: Aprendizaje
¿Qué mide?  ¿Qué conocimientos, habilidades, actitudes y nivel de confianza fue adquirido
por los participantes?

El autor indica que sin aprendizaje no puede ocurrir ningún cambio en la conducta. Por
tanto, evaluar el nivel de aprendizaje alcanzado por los participantes como consecuencia de
haber participado en un proceso formativo, es indispensable.

¿Cómo se realiza?   Esta evaluación se realiza antes de iniciar el curso y al finalizar, para
realizar una comparación de resultados y valorar qué cambios han tenido lugar. Se
compone generalmente de una prueba escrita para medir los conocimientos y actitudes y
una prueba de desempeño para medir las habilidades.

¿Qué información aporta?  A partir de la medición del aprendizaje se puede analizar

dónde se ha acertado y dónde se ha fallado, con el fin de planificar otras técnicas o métodos
para mejorar la calidad y cantidad del aprendizaje en futuros programas. Además, sabiendo
en qué grado el aprendizaje ha ocurrido, podemos esperar ciertos resultados en el tercer
nivel de evaluación, que es el cambio de conducta.

Nivel 3: Conducta
¿Qué mide? ¿Los participantes utilizan las habilidades recién adquiridas en el trabajo?
Los líderes de los negocios esperan no solamente una acción formativa que guste a los
participantes y que aporte un aprendizaje, esperan que como resultado de estos dos, los
participantes generen un cambio en su conducta, que mejore su desempeño. El tercer nivel
mide dicho cambio en la conducta.

El modelo del Nuevo Mundo Kirkpatrick sugiere que para lograr la transferencia de
conocimientos, los alumnos necesitan incentivos. Los incentivos requieren procesos que
recompensen y refuercen el rendimiento de ciertos comportamientos críticos.

Estos sistemas no sólo apoyan a los estudiantes que aplican lo que han aprendido a sus
puestos de trabajo, sino que también fomentan un sentido de responsabilidad entre aquellos
que realizan con éxito los comportamientos. 

¿Cómo se realiza?   Se realiza mediante entrevistas y/o encuestas a participantes, sus jefes
inmediatos, sus subordinados y otras personas que pudieran estar involucradas o interesadas
en que el cambio de conducta se produzca. Preferentemente debe dejarse que pase un
tiempo considerable para realizar esta medición, el autor recomienda que sea de dos a tres
meses.

¿Qué información aporta?  Permite ver si los conocimientos, habilidades y actitudes

aprendidos fueron transferidos al puesto de trabajo. Y si no fue así, identificar las razones
que lo impiden y realizar ajustes. Por ejemplo, puede ser que los conocimientos se hayan
adquirido pero que las condiciones de clima laboral no hayan permitido que se pongan en
práctica, ya sea porque el jefe inmediato no le ve utilidad, porque no se le ha dedicado
suficiente tiempo, etc.

Nivel 4: Resultados
¿Qué mide? ¿El curso ayudó a mejorar los resultados del negocio? ¿Ocurrieron los
resultados previstos como resultado de la experiencia de formación?

Las organizaciones a menudo hablan de ROI (Retorno de la Inversión), pero el model del
Nuevo Mundo Kirkpatrick  considera el ROE (Retorno de las Expectativas), un concepto
mucho más útil. A diferencia del enfoque estrecho del ROI, el ROE conduce a un resultado
duradero. Kirkpatrick afirma que en lugar de hacer preguntas limitadas como "¿Voy a
recuperar mi dinero?", Es mucho mejor considerar orientados a resultados preguntas, como
"¿A qué se parece el resultado?" o "¿Qué queremos cambiar en nuestra organización?"

¿Cómo se realiza?  Se realiza mediante entrevistas a los involucrados con el impacto. 

Es imprescindible que las partes involucradas entran en un proceso de negociación, para

que el encargado de formación pueda asegurarse de que las expectativas de las partes
interesadas son realistas y medibles con los recursos disponibles. T

¿Qué información aporta?  Esta medición aporta indicios o indicadores tangibles que nos
permitan retroalimentar las necesidades de formación.