El objetivo de la contratación es principalmente 

crear una reserva de

candidatos para todos los puestos de trabajo de la organización, teniendo en
cuenta los posibles cambios de personal y de organización, los despidos, los
traslados, las jubilaciones, los vencimientos de contratos, los cambios en la
dirección y la naturaleza de la organización y sus divisiones.
A la hora de contratar, la función de recursos humanos tiene que basarse en un
número óptimo de personal definido.
Para contratar a los empleados adecuados, es necesario conocer con detalle qué
tareas van a realizar durante su trabajo y cuáles son las características
individuales y grupales de esos puestos. Estos conocimientos se obtienen
mediante el análisis del contenido de los puestos de trabajo, que es un aspecto
importante de la gestión de personal. Sin ella, todas las demás funciones de
recursos humanos son difíciles de llevar a cabo.
Los profesionales de RRHH preparan documentos que describen las
consideraciones de la planificación de la plantilla y las necesidades de personal de
la organización, así como las actividades de los directivos a la hora de contratar
personal para sus unidades de trabajo. Es importante tener en cuenta que, al
contratar y seleccionar al personal, los empresarios tratan con personas que
buscan realizar sus objetivos eligiendo una organización y un puesto
determinados. Del mismo modo, los directivos tratan de alcanzar sus objetivos
mediante la selección de un candidato.
El responsable de RRHH debe tener una idea exacta de la naturaleza del puesto
de trabajo en sí, de las cualificaciones del candidato y de las cualidades
requeridas para desempeñar el trabajo. Se trata de una parte muy importante de la
formación en materia de contratación y selección, que a menudo se subestima.
ETAPAS DE LA CONTRATACIÓN
Esta información suele reunirse en tres etapas:
1) El análisis del contenido del puesto es un proceso de evaluación
sistemático y detallado del contenido de este. Este análisis puede llevarse a
cabo mediante diversos métodos. Si se trata de un trabajo poco complicado, la
simple observación puede ser una buena fuente de información. A veces se
recurre a los ejecutores directos o a sus supervisores (jefes, encargados, etc.). Sin
embargo, este estudio está fuertemente influenciado por factores subjetivos, ya
que las personas de cualquier nivel oficial tienden a exagerar la importancia de su
trabajo. Por lo tanto, en algunos casos, se requiere un estudio complejo.
2) Descripción del puesto. La descripción del puesto se elabora a partir del
análisis del contenido del mismo. Este documento resume las principales tareas,
las competencias requeridas, las responsabilidades y la autoridad del ejecutante.
3) La siguiente etapa en el trabajo preparatorio del jefe de personal es la elaboración de
los requisitos del tipo de ejecutante que se necesita para el puesto. Sobre la base del
análisis anterior, deben identificarse con la mayor precisión posible las competencias, los
conocimientos, las cualificaciones y las cualidades que se requerirán en el puesto, así
como la experiencia práctica y los rasgos de carácter