Corhuila

Ingeniería industrial Análisis y

Gestión del Talento
Humano diseño de
Roberto Cortés Puestos de
Polania Trabajo
 ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
Las acciones de una organización deben
ser coordinadas, y cada persona dentro
de ella tiene que hacer las cosas que
hace mejor. Por lo general, esta
coordinación se alcanza por medio de la
creación de puestos individuales.
Puesto de trabajo: conjunto de
actividades remuneradas que realiza una
persona, en particular como parte de un
acuerdo o la labor que desempeña
 QUE ES EL ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE
TRABAJO Y COMO AFECTA LA ADM DE RH.
• El análisis de puestos: es el
proceso sistemático de recabar
información sobre todos los
parámetros de un puesto, sus
responsabilidades básicas,
conductas, habilidades y
requerimientos físicos y
mentales de las personas que lo
desempeñan.
 PARTES PRINCIPALES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
• El conocimiento se refiere a lo que sabemos. Un ejemplo
de conocimiento es la educación. Por ejemplo, algunas
ciudades requieren que los bomberos sean paramédicos
certificados, mientras que otras no lo consideran
necesario.
• Las habilidades son las cosas que se han aprendido a
hacer. Si usted es un bombero, es posible que su
experiencia incluya saber cómo hacer reparaciones
menores al equipo contra incendios.
• Las capacidades son sus aptitudes innatas. No es
necesario que se enseñen o aprendan de un puesto. Para
un bombero, éstas pueden incluir la capacidad para
levantar el equipo contra incendios y mantenerse
calmado durante las emergencias.
Descripción del puesto: es un documento que
describe el propósito general del puesto, sus
tareas, deberes y responsabilidades, o lo que el
personal de recursos humanos conoce como TDR,
así como las calificaciones necesarias para
desempeñarlo.
Especificaciones del puesto: describe con detalle
los conocimientos, habilidades, capacidades y
otros atributos específicos (knowledge, skills,
abilities, and other attributes, KSAO), que necesita
una persona para desempeñar el puesto.

• Otros atributos se refieren a la personalidad y valores,

entre otros. La amabilidad y la predisposición para el
trabajo en equipo son ejemplos de “otros atributos” que
requieren los bomberos.
Planeación estratégica de recursos humanos: Un análisis de puestos se utiliza para
examinar la estructura organizacional de la empresa y posicionarla estratégicamente
Llevar a cabo un análisis de puestos proporciona un punto de enfoque para garantizar la
alineación.
• Análisis del flujo de trabajo y diseño de puestos.
• Reclutamiento y selección.
• Capacitación y desarrollo
• Evaluación del desempeño y compensación
FUENTES DE INFORMACIÓN PARA EL ANALISIS
DE PUESTOS
El primer paso consiste en recabar la información
necesaria para analizar los diversos puestos. Los métodos
más comunes de análisis son las entrevistas, los
cuestionarios, la observación y los diarios de campo.
CONTROL DE LA EXACTITUD DE LA INFORMACIÓN DEL PUESTO
Al entrevistar a los empleados o revisar sus cuestionarios, el analista de puestos debe buscar cualquier
respuesta que no concuerde con los otros hechos o impresiones que haya recibido. En ocasiones los
empleados tienden a exagerar la dificultad de sus puestos para incrementar su ego y el cheque de su
remuneración.
OTRAS FUENTES DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
¿Los gerentes y analistas de puestos tienen que comenzar desde cero cuando se trata de diseñar los cuestionarios
para recabar información de un puesto y analizarla? No necesariamente, incluso si es una posición nueva. Existen
varios enfoques cuantitativos para analizar puestos, cada uno de los cuales tiene ventajas y desventajas.

Cinco de los métodos más conocidos son el análisis funcional de puestos, el sistema de análisis de la posición, el
método del incidente crítico, un análisis del inventario de tareas y un análisis del puesto basado en competencias.
• Sistema de análisis funcional de puestos: desarrollado por el Servicio de Empleo y Capacitación de
Estados Unidos (U.S. Training and Employ-ment Service), utiliza un inventario de diferentes tipos de
funciones o actividades de trabajo que pueden constituir cualquier puesto. Las actividades básicas
reciben el nombre de funciones de los trabajadores y se utilizan para describir lo que éstos hacen con
respecto a “la información, las personas y las cosas” como parte de este sistema. Por ejemplo,
cuando se trata de personas, las funciones básicas de un puesto pueden incluir coordinación y
supervisión. A cada función del puesto se le asigna un porcentaje con base en su importancia para el
puesto. (Por ejemplo, la supervisión podría ser 75% del puesto.)
• Sistema de cuestionario para el
análisis de puestos: El cuestionario
para analizar puestos (position
analysis questionnaire, PAQ) identifica
cerca de 200 tareas diferentes y se
utiliza desde la década de 1970 para
recabar y analizar información. Con
una escala de cinco puntos, el PAQ
trata de determinar el grado en el
cual las diferentes tareas o elementos
del puesto se relacionan con el
desempeño de un puesto específico.
• Método del incidente crítico: El objetivo del método del incidente crítico es identificar las tareas
fundamentales del puesto, es decir, los deberes, responsabilidades y conductas importantes que
desempeñan quienes lo ocupan y que llevan al éxito del puesto. El método puede utilizarse para
identificar conductas tanto positivas como negativas, cuya combinación muestra la ruta de la
efectividad. La información sobre los incidentes críticos del puesto puede recabarse mediante
entrevistas con empleados o gerentes o por medio de autoinformes escritos por los mismos
empleados.
• Análisis del inventario de tareas: A
diferencia del PAQ, que utiliza un formato
estandarizado, se puede hacer un
cuestionario de inventario de tareas a la
medida de cualquier organización. Con la
ayuda de los empleados y gerentes, se
desarrolla una lista de tareas y sus
descripciones que integran los diferentes
puestos que después serán clasificados
con base en la importancia de cada uno
de ellos. El objetivo es producir una lista
detallada de los enunciados de las tareas
comunes a todos los puestos, la cual
después se utilizará para elaborar un
formato de encuesta de inventario de
tareas que debe ser contestado por la
persona que analiza el puesto en cuestión.
• Análisis basado en competencias: Los métodos del análisis de puestos que hemos explicado hasta ahora se
enfocan en las tareas que realizan los empleados, pero no en lo que son capaces de hacer.

La siguiente declaración de dos profesionales de recursos humanos pone de relieve esta preocupación: “Por lo
general, cuando se analiza un puesto se ve la forma en que se realiza un trabajo. Pero el mercado empresarial
en constante cambio hace que sea difícil mantener actualizado un análisis de puestos. Además, las empresas
están solicitando a los empleados hacer más, por lo que se cuestiona si los puestos como los conocemos están
obsoletos”.

El riesgo es que en un entorno dinámico en el que las demandas del puesto cambian rápidamente, la
información obsoleta para el análisis de puestos impedirá a las organizaciones tener la capacidad para adaptarse
al cambio.

Este método se basa en la construcción de perfiles de puestos que tienen en cuenta no sólo las
responsabilidades y actividades de los puestos que realiza un trabajador, sino también las competencias o
capacidades que necesita para hacerlo bien y adaptarse a los nuevos retos del puesto
 PARTES DE UNA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
La mayoría de las descripciones de puestos contienen por lo menos tres partes:

• 1) título del puesto y su ubicación: La selección del título del puesto es importante por varias razones.
Primero, porque tiene importancia psicológica, ya que proporciona el estatus del empleado. Por
ejemplo, “ingeniero de sanidad” es más llamativo que “recolector de basura”. Segundo, si es posible,
el título debe proporcionar alguna indicación de los deberes que conlleva el puesto los títulos, como
inspector de carne, ensamblador de electrónica, vendedor e ingeniero obviamente señalan la
naturaleza de los deberes que involucran estos puestos

• 2) una sección de “identificación” del puesto, que contiene información administrativa, como el
código numérico del puesto, a quién le reporta el titular e información sobre salarios;

• 3) una sección de los deberes del puesto: Por lo general, los enunciados que señalan los deberes del
puesto se colocan en orden de importancia. Estos enunciados deben indicar el peso (o valor) de cada
tarea.
 CÓMO REDACTAR DESCRIPCIONES DE PUESTOS CLARAS Y
ESPECÍFICAS
Con frecuencia, algunos problemas se asocian con las
descripciones de puestos. Entre ellos se incluyen los siguientes:
1. Si están mal redactadas, es decir, si utilizan términos ambiguos y no específicos
que proporcionan una guía confusa a la persona que ocupará el puesto.
2. Algunas veces no se actualizan a medida que cambian los deberes o las
especificaciones.
3. Pueden violar la ley al contener especificaciones no relacionadas con el éxito en el
puesto.
4. Pueden limitar el alcance de las actividades de quien ocupará el puesto y con ello
reducir la flexibilidad de la organización.
 DISEÑO DE PUESTOS
Es una extensión del análisis enfocado en la reestructuración de puestos para captar
los talentos de los empleados, mejorar su satisfacción laboral y potenciar el
desempeño de la organización.
Los métodos descendentes (ingeniería industrial y ergonomía) se
centran en las tareas del puesto y en cómo pueden desempeñarse
mejor, mientras que los métodos ascendentes (enriquecimiento y
empowerment) lo hacen más en las personas.
Todos los aspectos de los cuatro enfoques deben tomarse en
cuenta cuando se diseña un puesto, y que los puestos diferentes
requieren distintos niveles de enfoque.
LA INGENIERÍA INDUSTRIAL: Es
el estudio del trabajo en sí para
determinar cuáles Elementos
se pueden modificar, combinar,
reordenar o eliminar con el fin
de reducir el tiempo necesario
para completar el ciclo.
Después se establecen los
Estándares de tiempo, para lo
cual se debe registrar cuánto
se tarda para completar cada
elemento del ciclo de trabajo
por medio de un cronómetro

o alguna técnica de toma de muestra de trabajo.

LA ERGONOMÍA: enfoque descendente, es el proceso de estudiar y diseñar equipos y sistemas que los
empleados puedan utilizar con facilidad y eficiencia, de modo que no comprometan su bienestar físico, y
el trabajo sea más eficiente en toda la organización. Algunos de los factores que considera esta disciplina
son el clima en el que trabajan los empleados, las temperaturas de las instalaciones, el ruido, la
iluminación, la duración de los horarios y la fatiga.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO: ¿Le gustaría que su supervisor
cronometrara al minuto cada una de las tareas relacionadas con su trabajo
y luego le solicitara que se ajuste a esos tiempos? ¿Encontraría motivante
esta imposición? Quizá no.

• En un esfuerzo por contrarrestar los problemas de motivación que se

producen cuando los trabajadores llevan a cabo tareas estandarizadas
y repetitivas, los investigadores comenzaron a proponer teorías que
consideraban que podrían mejorar de forma simultánea la eficiencia
de las organizaciones y la satisfacción laboral de los empleados.

• Es cualquier esfuerzo que vuelve más gratificante o satisfactorio el

trabajo mediante la adición de tareas y deberes más significativos al
trabajo de un empleado. Este modelo fue propuesto por FREDERICK
HERZBERG.
Más recientemente, Richard Hackman y Greg Oldham propusieron una teoría de enriquecimiento del
puesto llamado modelo de características del puesto.

Este modelo propone que tres estados psicológicos de quien ocupa un puesto dan como resultado la
mejora de su desempeño en el trabajo, la motivación interna y menores ausentismo y rotación de
personal. Un empleado motivado, satisfecho y productivo 1) experimenta lo significativo del trabajo que
desempeña, 2) asume la responsabilidad por los resultados de su trabajo y 3) tiene conocimiento de los
resultados del trabajo desempeñado.
Consideran que existen cinco dimensiones centrales del puesto que producen los tres estados
psicológicos y se presentan a continuación

1. Variedad de habilidades. Grado hasta el que un puesto incluye una serie de actividades diferentes,
que exige a quien lo ocupa emplear diversas habilidades y talentos diferentes.
2. Identidad de tareas. Grado hasta el que el puesto requiere la terminación de una parte identificable y
completa del trabajo, es decir, que se haga un trabajo de principio a fin con un resultado visible.
3. Importancia de las tareas. Grado hasta el que el puesto tiene un efecto considerable en la vida o
trabajos de otras personas, ya sea de la organización o del entorno.
4. Autonomía. Grado hasta el que el puesto proporciona libertad, independencia y discrecionalidad
considerables a las personas cuando programan el trabajo y determinan los procedimientos para llevarlo
a cabo.
5. Retroalimentación. Grado hasta el que la realización de las actividades de trabajo que se requieren
para desempeñar el puesto da como resultado que se le proporcione a la persona información clara y
directa acerca de la efectividad de su desempeño.
El enriquecimiento del puesto se
puede lograr mediante el
incremento de la autonomía y
responsabilidad de los empleados.
También puede lograrse si los
trabajadores se organizan en
equipos y se les brinda a éstos una
mayor autoridad para la
autoadministración.
Diversas técnicas de diseño del puesto se utilizan en la actualidad en un esfuerzo por
enriquecerlos. Las técnicas incluyen la ampliación y la rotación de puestos.
• La ampliación del puesto es el proceso de añadir una mayor variedad de tareas a
un trabajo.
• La rotación de puestos es el proceso mediante el cual los empleados se mueven
dentro y fuera de puestos diferentes.
Tanto la ampliación como la rotación ayudan a reducir la sensación de aburrimiento de
las personas que realizan trabajos estrechos y especializados. Rotar a los empleados en
los diferentes puestos también puede ayudar a aquellos que realizan tareas físicas
repetitivas a evitar problemas de salud y lesiones en el lugar de trabajo.
EMPOWERMENT: Las técnicas descritas hasta ahora son aquellas en las que los gerentes o supervisores cambian
de manera formal los puestos de los empleados. Un método menos estructurado es permitir que los empleados
inicien los cambios de su puesto por medio del concepto de empowerment.

• El empowerment de los empleados los estimula para

que se conviertan en innovadores y administradores
de su propio trabajo y los involucra en sus puestos
de manera que obtengan más control y capacidad
para tomar decisiones autónomas.
• El empowerment de los empleados tiene éxito

cuando la cultura de una organización es abierta y

receptiva a los cambios

 EQUIPOS DE EMPLEADOS Y HORARIOS DE
TRABAJO FLEXIBLES
El trabajo en equipo se ha convertido en una estructura común en todas las empresas, Por medio del
trabajo en equipo, los empleados reducen los costos de sus organizaciones, crean mejores productos y
servicios y aceleran su entrega al mercado.

• Un EQUIPO DE EMPLEADOS puede definirse como un grupo de personas que trabajan juntas con un
propósito común y que cuenta con autoridad sobre las tareas que desempeña, cuyos integrantes
poseen habilidades complementarias y trabajan de forma mutuamente dependiente.

• Los equipos virtuales emplean la tecnología de las telecomunicaciones para vincular a sus integrantes
que están geográficamente dispersos, con frecuencia por todo el mundo a través de culturas y zonas
horarias distintas
HORARIOS DE TRABAJO FLEXIBLES, se pueden utilizar para atraer y retener a los
empleados cuando una empresa enfrenta tiempos difíciles, o no puede ofrecer los
beneficios o el salario de un competidor.

• El horario flexible, es decir, la jornada flexible, otorga a los empleados la opción de

elegir las horas de entrada y salida, siempre y cuando trabajen cierta cantidad de
horas por día o semana.

• La semana de trabajo reducida, se acorta la cantidad de días laborales se

incrementa la cantidad de horas que se trabajan por día.

• Puesto compartido, acuerdo en el que dos empleados de medio tiempo

desempeñan un puesto que de otra forma sería ocupado por un empleado de
tiempo completo.
• Trabajo a distancia o teletrabajo, la globalización y la tecnología están transformando
drásticamente la forma en que realizamos nuestro trabajo y las oficinas donde lo hacemos. El
trabajo a distancia o teletrabajo implica el uso de smartphones, tablets o teletrabajo,
computadoras personales y otras tecnologías de comunicación para desempeñar actividades que
por lo general se realizan en la oficina o en la fábrica.
Los gerentes y profesionales de recursos humanos señalan las siguientes ventajas del
trabajo a distancia:
• Incremento de la flexibilidad para los empleados, es decir, un mejor balance entre su
trabajo y su vida.
• Reducción del ausentismo.
• Retención de empleados valiosos que de otra forma podrían abandonar a la
organización.
• Reducción de la “huella de carbono” pues minimiza la transportación diaria.
• Incremento de la productividad en términos de la reducción del tiempo de oficina
que se desperdicia.
• Reducción de costos y del espacio de oficina.