“Análisis de puestos,

planeación estratégica y
planeación de Recursos
Humanos”

Nombre Alumno: Andrés Catalán

Profesor: Rodrigo Pardo
Fecha: 10/10/2018
 Análisis de puestos

- Una herramienta básica de la administración de Recursos Humanos

 Análisis de puestos: proceso sistemático para determinar las habilidades, las
obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos
dentro de una organización.
 Puesto: Conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización logre
sus metas.
 Posición: Conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona.

El propósito del análisis de puestos es obtener respuestas a seis preguntas importantes:

1. ¿Qué tareas físicas y mentales lleva a cabo el empleado?

2. ¿Cuándo deberá terminarse el trabajo?
3. ¿Dónde deberá llevarse a cabo el trabajo?
4. ¿Cómo realiza el trabajo el empleado?
5. ¿Por qué se hace el trabajo?
6. ¿Qué cualidades son necesarias para llevar a cabo el trabajo?

La información del análisis de puestos se usa para indicar tanto las descripciones del puesto como
las especificaciones del mismo.

 Descripción del puesto: Documento que brinda información acerca de las tareas, los
deberes y las responsabilidades esenciales de un puesto.
 Especificación del puesto: Documento que describe las cualidades mínimas aceptables
que debe poseer un individuo para desempeñar un trabajo en particular.

- Razones para realizar un análisis de puestos:

 Dotación de personal:
 Capacitación y desarrollo
 Evaluación de desempeño
 Remuneración
 Seguridad y salud
 Relaciones laborales y con los empleados
 Consideraciones legales

Tipos de información del análisis de puestos:El analista de puestos identifica los deberes y
responsabilidades reales del puesto. Algunos sistemas de análisis de puestos identifican los
estándares laborales. También es posible efectuar estudios de medición del trabajo para determinar
la cantidad de tiempo que se requiere para completar una tarea. Con respecto al contenido del
trabajo, el analista estudia el programa de trabajo, los incentivos financieros y no financieros, así
como las condiciones físicas de trabajo. También se identifican la educación, la capacitación y la
experiencia laboral específicas que sean pertinentes para el puesto. Como muchos trabajos se
desempeñan con frecuencia en conjunción con otros, también se describen los contextos
organizacionales y sociales.
 - Métodos de análisis de puestos:

La selección de un método especifico dependerá de los objetivos para los cuales se va a usar la
información (evaluación de puestos, aumentos de sueldo, desarrollo o algún otro) y del enfoque que
sea más factible para una organización en particular. Los métodos más comunes del análisis de
puestos son:

- Cuestionarios a los empleados

- Observción mientras los empleados desempeñan labores
- Entrevistas al empleado y al supervisor
- Registro del empleado, ellos describen sus tareas diarias
- Combinacion de metodos. Mas de uno.

Otros métodos para la realización de análisis de puestos:

 Programa de análisis de puestos del Departamento del trabajo de EUA

 Análisis funcional de puestos
 Cuestionario de análisis de posiciones
 Cuestionario de descripción de posiciones administrativas
 Análisis de puestos orientado hacia lineamientos

- Realización de un análisis de puestos: La persona que realiza esta labor debe

recopilar datos sobre todo lo que interviene en la ejecución de un trabajo en particular.
- Descripción del puesto: Los principales aspectos que se incorporan con mayor
frecuencia son:
 Principales tareas que deberán realizarse
 Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea
 Estándares de desempeño que deberán lograrse
 Condiciones de trabajo y riesgos posibles
 Número de empleados que realizaran el trabajo y a quién se reportan
 Las máquinas y los equipos que se usarán en el trabajo.

Las siguientes secciones examinan las partes de una descripción de puestos:

 Identificación del puesto de trabajo

 Fecha del análisis de puestos
 Resumen del puesto
 Tareas a realizarse
 Especificación del puesto

Momento oportuno para el análisis de puestos: Actualmente los cargos cambian constantemente,
por lo que deben revisarse de manera constante para mantener los análisis actualizados.
 - Análisis de puestos para miembros de equipo: Actualmente no existen los puestos
de trabajo limitados, por lo que cada miembro de un equipo puede hacerse cargo de
diversas labores de este. Además, cambian continuamente, se están volviendo más
amplios y más complejos.
- Análisis de puestos y la legislación: la realización de un análisis de puestos eficaz
es esencial para el logro de una administración solida de recursos humanos, ya que
una organización recluta, selecciona y promueve empleados.
- El proceso de planeación estratégica: Es el proceso en virtud del cual la alta
administración determina los propósitos y objetivos organizacionales generales y la
manera en la cual se alcanzarán.
- Planeación estratégica de Recursos Humanos: Es el proceso sistemático para
hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que
se anticipa en la organización durante un periodo específico.
- Pronóstico de las necesidades en cuanto a Recursos Humanos: Un pronóstico de
necesidades implica la determinación del número, las habilidades y la ubicación de los
empleados que la organización necesitará en el futuro para alcanzar sus metas.
1. Pronóstico de base cero: considera el nivel actual de empleo de la organización como
punto de partida para determinar las necesidades futuras de dotación de personal.
2. Enfoque ascendente: cada nivel sucesivo de la organización, empezando por el más bajo,
pronostica sus requerimientos y, en última instancia, da un pronóstico agregado de los
empleados que se necesitan.
3. Relación entre el volumen de ventas y el número de empleados requeridos
4. Modelos de simulación
- Pronósticos de la disponibilidad de los RR.HH.: Consta en determinar si la empresa
será capaz de encontrar a los empleados con las habilidades necesarias, y a partir de
qué fuentes para alcanzar sus metas.
- Uso de bases de datos de RR.HH.: Las mejoras en la tecnología han creado formas
de administrar y analizar la información de manera más eficiente. De esta manera, las
bases de datos incluyen información sobre todos los empleados pudiendo ser utilizada
para identificar si ya existen los empleados con las cualidades necesarias para ciertos
proyectos.
- Pronóstico de escasez de empleados: Cuando las organizaciones se enfrentan a una
escasez de trabajadores, se pueden optar algunas de las acciones expuestas a
continuación:
1. Reclutamiento innovador
2. Incentivos de remuneración
3. Programas de capacitación
4. Diferentes normas de selección
- Pronóstico de exceso de empleados: Cuando una comparación entre necesidades y
disponibilidad indica que habrá un exceso o superávit de empleados, se requerirán
acciones como las siguientes:
1. Contratación restringida
2. Reducción en el número de horas de trabajo
3. Jubilación anticipada
- Recortes de personal: también conocidos como reestructuraciones o reingeniería,
consiste en la disminución en el número de personas empleadas, con el propósito de
mejorar el desempeño organizacional.
 Algunos aspectos negativos de los recortes de personal son: Genera incertidumbre en
quienes permanecen en la empresa, al eliminar algunos cargos podría generarse una
sensación de estancamiento en los puestos de trabajo, posible incremento de renuncias a
causa de nuevas oportunidades laborales.