Como Apoya Su Compania A Los Profesionales de Primera Generación

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digital
Desarrollo
organizacional
¿Cómo apoya su compañía

a los «profesionales de
primera generación»?
por Martha Burwell y Bernice Maldonado
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¿Cómo apoya su compañía a

los «profesionales de primera
generación»?
por Martha Burwell y Bernice Maldonado
Publicado en HBR.org / 7 de enero de 2022 / Reimpresión H06STQ
Thomas Barwick/Getty Images
A esta altura, ya no se cuestiona la importancia de la diversidad, la

equidad y la inclusión (DEI) en el entorno laboral. En la actualidad,
el género, la raza y la etnia ya ocupan un lugar central, mientras que
también se contemplan, en menor grado, la orientación sexual, la
discapacidad, la paternidad y la edad. Sin embargo, hay un factor de
la identidad personal que todavía no se ha incluido del todo: el nivel
socioeconómico.
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Los estudios de investigación existentes han mostrado que el ascenso en

el nivel socioeconómico resulta cada vez más difícil y se ha comprobado
que el prejuicio de clase afecta las ganancias durante la vida de las
personas. Las investigaciones con estudiantes universitarios de primera
generación también sugieren disparidades que perduran en sus carreras
después de sus años de formación.
Pocos estudios han investigado la experiencia laboral de las personas

de distintos orígenes socioeconómicos. ¿Acaso las diferencias
patrimoniales infuencian los caminos por los que la gente ingresa
y avanza en su carrera profesional? ¿Existen patrones de barreras y
privilegios? De ser así, ¿qué características tienen?
Con el fn de remediar esta falta de conocimiento, realizamos un estudio

con profesionales de primera generación (PPG). Conocidos también con
el nombre de «migrantes de clase», los PPG son personas que provienen
de la clase trabajadora y desarrollan carreras profesionales. Llevamos
a cabo una encuesta online con 290 profesionales de las industrias de
servicios públicos y fnanzas en California, seguida de 18 entrevistas
telefónicas en profundidad de una hora de duración. La encuesta
incluyó participantes que eran profesionales de primera generación
y otros que no a fn de generar datos comparativos. He aquí lo que
aprendimos sobre los PPG y lo que los líderes de las empresas pueden
hacer para apoyarlos.
Programas estructurados para proveer los escalones necesarios

para el ascenso de los PPG
Los PPG resultaron más proclives que otros participantes a declarar que
los programas estructurados eran útiles para sus carreras. Por ejemplo,
le preguntamos a cada uno de los participantes cómo había conseguido
su primer trabajo profesional y descubrimos que el 23.7 % de los PPG
obtuvieron sus trabajos a través de un programa de trabajo y estudio en

la universidad, en comparación con solo un 7.6 % de los no PPG.
De la misma manera, los PPG tenían casi el doble de probabilidades

que los no PPG de informar que los grupos de recursos de empleados
les habían resultado útiles durante su primer empleo (23 % y
12 %, respectivamente). Como señaló un PPG participante: «Las
organizaciones latinas, las organizaciones hispánicas… [hay que]
desarrollar redes y formar parte de esas organizaciones, porque, en ese
momento, no conocía a nadie profesionalmente. Y no había nadie en mi
familia que hubiera tenido ese tipo de experiencia con quien compartir
esas cuestiones».
Por el contrario, los no PPG indicaron que tenían más probabilidades

de recurrir a su familia y amigos en busca de apoyo y consejo. Un
participante no PPG de la industria fnanciera comentó: «Tanto mi
madre como mi padre me apoyaron mucho, pero mi padre me ayudó
más porque tenía experiencia en esta industria… Entonces, me
entendía cuando hablábamos de personalidades y comportamientos
que observaba en la ofcina. Y me ayudó a manejar esas cuestiones y a
entender cierta terminología del sector».
Asimismo, resultó mucho más probable que los PPG señalaran que el
desarrollo profesional y la capacitación en liderazgo eran útiles para sus
carreras, contribuían a lograr promociones y mejoraban sus conjuntos
de habilidades.
Los estilos de comunicación profesional en el entorno laboral

pueden alienar a los PPG
«Cambiar de código» signifca adaptar el estilo de comunicación,

la apariencia y los gestos propios para encajar en un contexto. Se
ha documentado ampliamente que las personas de color se sienten
presionadas a actuar de manera diferente en el trabajo para que se los
acepte. Descubrimos que la gente que proviene de la clase trabajadora a

menudo siente lo mismo.
Durante las entrevistas, preguntamos: «En retrospectiva, ¿qué le hubiera

gustado saber al ingresar en el mundo profesional?» Un 43 % de los PPG
respondió que le hubiera gustado contar con habilidades sociales o de
comunicación para el mundo profesional, en comparación con un 9 %
de los no PPG. Un PPG entrevistado dijo: «La gente como yo, la gente que
viene de donde yo provengo, que ha tenido una vida difícil, en realidad
no ha tenido ese tipo de interacciones con los clientes… [Se debería
enseñar] cómo manejar esas situaciones [de atención al cliente]».
Muchos PPG también declararon que los sorprendía y desilusionaba

el hecho de que su trabajo arduo y sus resultados eran notablemente
menos importantes para sus carreras que saber cómo comunicarse de
cierta manera y cómo desarrollar redes. Un participante explicó: «Al
principio pensé: “Bueno, si soy excelente en mi trabajo, ¿no? Si hago lo
que tengo que hacer, lograré una promoción rápido. No es así. Lo que
realmente cuenta son los contactos. Hay que construir esa red».
Los PPG se sienten menos incluidos en el trabajo
Algunas de las mayores diferencias entre los PPG y los no PPG en

nuestra encuesta se observaron cuando se les preguntó directamente a
los participantes cómo se sentían en el entorno laboral profesional. Se
les pidió que respondieran a una serie de declaraciones con una escala
de cinco puntos que iba de «totalmente en desacuerdo» a «totalmente
de acuerdo». Los resultados muestran que los PPG utilizaron puntajes
inferiores que los no PPG en todas las declaraciones, incluso «Se
valora mi tipo de personalidad», «Tengo acceso a quienes toman las
decisiones», «Me siento cómoda/o hablando de mi familia y de mi vida
personal» y «Se valoran y aprovechan mis habilidades exclusivas».
Estas respuestas indican que las sensaciones generales de inclusión y
pertenencia son probablemente menores para los PPG.
Hay tres medidas que los líderes de las empresas pueden tomar para
apoyar a los PPG e incluirlos en los esfuerzos generales de DEI de sus
compañías.
Comunicar con transparencia los programas y recursos

disponibles
La mayoría de los líderes comprenden los benefcios de los programas

que ayudan a preparar a los empleados para lograr un mayor éxito en el
entorno laboral, tales como los grupos de recursos de empleados y los
programas de capacitación adicional y de trabajo y estudio. No obstante,
resulta clave asegurarse de que los empleados sepan de la existencia de
estos programas.
Utilice canales formales e informales de comunicación e incluya

opiniones de los empleados o experiencias exitosas para promover el
interés y la participación. De la misma manera, logre que los programas
resulten accesibles mediante la gestión de la carga laboral, de modo que
los empleados puedan participar con entusiasmo sin utilizar su tiempo
libre.
Si este tipo de programas todavía no existe en su organización,

considere desarrollar uno o más. Los grupos de recursos de empleados
pueden contribuir a impulsar la participación y fomentar los
sentimientos de pertenencia. En nuestra investigación, una cantidad de
participantes comentaron que desearían que su empresa contara con
un grupo de recursos de empleados de «primera generación» porque
no encajaban en ningún grupo existente y se hubieran benefciado si
hubieran contado con un espacio seguro para hablar de sus experiencias
como PPG. Asociarse con instituciones educativas externas puede
mejorar la capacitación adicional para los talentos actuales y nuevos,
mientras que los programas de trabajo y estudio pueden ayudar en la
incorporación de talento PPG.
Convertir la comunicación inclusiva en una competencia básica

para todos
Minimizar la jerga corporativa y hablar de una forma que permita

que toda la gente, más allá de su origen, pueda contribuir resulta una
competencia crítica que puede servir para reducir la presión de cambiar
de código que sienten los PPG y otras personas.
Los líderes deberían dar el ejemplo de comunicación inclusiva

y apoyar los comportamientos que permitan que se escuchen
distintas perspectivas y personalidades. Cuando hable con grupos
de gente, utilice ejemplos, historias y analogías que no correspondan
exclusivamente a un cierto nivel socioeconómico. Por ejemplo, hablar
de deportes como el golf o el esquí o pedirle a la gente que recuerde las
vacaciones en familia durante su infancia puede hacer que las personas
que no han tenido esas experiencias se sientan dejadas de lado y no
comprendan el signifcado del mensaje. En algunos casos, es posible
que los gerentes necesiten un entrenamiento personal e instrucciones
específcas, ya que el uso de cierto lenguaje clasista puede resultar un
hábito difícil de erradicar.
La capacitación para los empleados nuevos también puede ayudar a

nivelar el campo de juego. Si su empresa o industria usa un lenguaje
con matices o un vocabulario especializado, genere un glosario interno
de términos con defniciones, ejemplos y gráfcos para contribuir a la
comprensión del lenguaje y los términos. Si las siglas y las expresiones
idiomáticas se utilizan con frecuencia en las comunicaciones, asegúrese
de que se aclaren y defnan en forma adecuada, además de que resulten
relevantes para la situación laboral, a fn de que todas las personas
puedan entender y aportar.
Evaluar la cultura y las normas actuales del entorno laboral

Muchas compañías centran sus estrategias de gestión de talento
en la «concordancia cultural», lo cual puede excluir al talento
de alto potencial que no conozca o comprenda las normas o los
comportamientos de preferencia en el ámbito de trabajo.
Destine tiempo a examinar las «reglas tácitas» de su organización

y analice si resultan comprensibles o inclusivas para empleados de
distintos orígenes. Puede tratarse incluso de los métodos que se utilizan
para seleccionar y contratar gente, las preferencias con respecto al
modo de hablar, la forma de actuar o el aspecto de los empleados,
o los criterios que se usan para elegir a las personas que tendrán
oportunidades de promoción.
Este ejercicio puede realizarse en forma aislada o como parte de una

auditoría de DEI más amplia. También puede acompañar un proceso de
actualización de la misión y la visión de la organización, ya que requiere
analizar los valores que en realidad se priorizan en la organización, los
cuales pueden resultar bastante diferentes a los valores declarados.
Si la dotación de su empresa es lo sufcientemente grande como para

analizar datos demográfcos y, al mismo tiempo, proteger la privacidad
personal, considere agregar el concepto de PPG en la recolección y
análisis de datos con el fn de monitorear si surgen disparidades en la
gestión de talento.
Tal vez lo más importante sea explorar lo que puede aprender de sus
empleados PPG y cómo lograr que el entorno laboral de su organización
sea cada vez más inclusivo. Mientras toma estas medidas, trate de no
hacer suposiciones con respecto a la experiencia o los conocimientos de
los PPG. En cambio, invierta los roles y descubra cómo su organización
puede incorporar y valorar distintas experiencias de vida.
En 2022, realizaremos una segunda fase de nuestra investigación sobre

PPG, la cual se concentrará en el desarrollo de carrera. Las personas
u organizaciones interesadas en participar pueden contactar a las
investigadoras.
Martha Burwell es la investigadora principal del estudio sobre

PPG. Es experta en DEI y científca social con sede en Seattle.
Martha cuenta con ocho años de experiencia en consultoría
e investigación sobre DEI y ha liderado estudios de género
en compañías incipientes, de interseccionalidad en deportes
extremos y de investigación legal de LGBTQIA+, entre otros.
Bernice Maldonado es la líder del proyecto de investigación

sobre PPG. Es consultora en estrategia y fundadora de First
Gen Talent. Sus estudios de investigación se centran en los
prejuicios y barreras de clase social que impactan en los
profesionales que provienen de hogares de la clase trabajadora.
A través de su trabajo de consultoría, brinda soluciones para
maximizar el potencial del talento de alto potencial y carente
de representatividad, así como para crear entornos laborales
más inclusivos y participativos.

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A esta altura, ya no se cuestiona la importancia de la diversidad, la

Los estudios de investigación existentes han mostrado que el ascenso en

Pocos estudios han investigado la experiencia laboral de las personas

Con el fn de remediar esta falta de conocimiento, realizamos un estudio

Programas estructurados para proveer los escalones necesarios

obtuvieron sus trabajos a través de un programa de trabajo y estudio en

De la misma manera, los PPG tenían casi el doble de probabilidades

Por el contrario, los no PPG indicaron que tenían más probabilidades

Los estilos de comunicación profesional en el entorno laboral

«Cambiar de código» signifca adaptar el estilo de comunicación,

acepte. Descubrimos que la gente que proviene de la clase trabajadora a

Durante las entrevistas, preguntamos: «En retrospectiva, ¿qué le hubiera

Muchos PPG también declararon que los sorprendía y desilusionaba

Los PPG se sienten menos incluidos en el trabajo

Algunas de las mayores diferencias entre los PPG y los no PPG en

Comunicar con transparencia los programas y recursos

La mayoría de los líderes comprenden los benefcios de los programas

Utilice canales formales e informales de comunicación e incluya

Si este tipo de programas todavía no existe en su organización,

Convertir la comunicación inclusiva en una competencia básica

Minimizar la jerga corporativa y hablar de una forma que permita

Los líderes deberían dar el ejemplo de comunicación inclusiva

La capacitación para los empleados nuevos también puede ayudar a

Evaluar la cultura y las normas actuales del entorno laboral

Destine tiempo a examinar las «reglas tácitas» de su organización

Este ejercicio puede realizarse en forma aislada o como parte de una

Si la dotación de su empresa es lo sufcientemente grande como para

En 2022, realizaremos una segunda fase de nuestra investigación sobre

Martha Burwell es la investigadora principal del estudio sobre

Bernice Maldonado es la líder del proyecto de investigación

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