PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO Hola! Soy Marlene Molero Socia fundadora GenderLab MSc Género - London School of Economics Me pueden contactar en: marlene.molero@genderlab.io Enfoque de género en 3 pasos
Ser Encontrar conscientes los motivos Hacer algo de la que la al respecto desigualdad generan Nuestro objetivo es la sostenibilidad de prácticas de igualdad IMPLEMENTACIÓN LEY 30709 TRANSFORMACIÓN Y POSICIONAMIENTO A mediados de 2019 vence el plazo para la Distintas iniciativas públicas y privadas generan a lo implementación de las obligaciones previstas en largo del año oportunidades de medirse, obtener la ley de igualdad salarial. reconocimientos y posicionarse como empresa socialmente responsable en género e ir mucho más allá de las obligaciones legales, contribuyendo a un real impacto en la sociedad.
Gestión del talento Cultura organizacional Gestión de objetivos
Conceptos básicos Sesgos inconscientes El caso de negocios En nuestro país las mujeres son: En nuestro país las mujeres son: En nuestro país las mujeres son: En nuestro país las mujeres son:
1 de cada 10 Miembros de directorios Análisis de caso: Acceso
Cuando las audiciones para
las orquestas sinfónicas se hicieron ciegas (bajando el telón) el número de mujeres se incrementó a +40%. Evaluación Desempeño La equidad de género funciona Correlaciones positivas entre número de mujeres en posiciones de liderazgo y retorno en la inversión (+34%) y margen de ingresos netos (+15%). Mejor gobierno corporativo, trabajo en equipo, liderazgo, clima laboral. (McKinsey, Catalyst, Credit Suisse, FMI, Gallup, OIT, Peterson Institute). La equidad de género funciona
◉ Correlación directa entre el balance de género
en la fuerza de trabajo y resultados de KPI: compromiso, retención, seguridad y margen operacional. ◉ El 98% de los grupos con balance de género tenía ratio de compromiso mayor que el Gender Balance benchmark. Study 2018 (5 años) 100 subsidiarias ◉ Reducción de 12% en accidentes de trabajo. 50,000 gerentes ◉ Margen operacional de 8%. Gestión organizacional con perspectiva de género Nuestras premisas
EL ENFOQUE GENERAR INTERÉS PROMOVER
Los discursos, No podemos forzar a PARTICIPACIÓN valores y prácticas las personas a tener Las personas apoyan que actúan como un interés en la aquello que ayudaron barreras para la igualdad de género a crear. igualdad de género pero sí podemos socavan la tomar las medidas efectividad necesarias para empresarial. involucrarlas en co-crear la solución. ARMONÍA LABORAL / EQUIDAD DE LA VOZ PERSONAL -Lenguaje incluyente -Fomento de -Trabajo en equipo corresponsabilidad -Uso del tiempo
5 ESFERAS DE ACCIÓN INTERNA CONVIVENCIA Y BUEN SELECCIÓN INCLUYENTE Y TRATO DESARROLLO DEL TALENTO
-Acoso laboral -Selección de personal
-Acoso sexual -Capacitación -Violencia en el ámbito -Desarrollo profesional privado -LGTBIQ
IGUALDAD SALARIAL
-Política salarial CINCO Esferas de acción interna -Identificación de brecha
(esferas y contenidos sugeridos)
salarial - Cómo representamos y vemos a nuestros clientes. - Publicidad y marketing no sexista. Clientes
3 ESFERAS DE ACCIÓN EXTERNA
-Solicitud de políticas de diversidad Proveedores Sociedad -Sello empresa segura -¿Quiénes se benefician para puntos adicionales con nuestras acciones de en caso de empate RSE?
TRES Esferas de acción externa
(esferas y contenidos sugeridos) Gestión organizacional con perspectiva de género
Equidad de la voz I Encuesta de Equidad de Género en las Empresas Semana Económica, Cámara Oficial de Comercio de España en el Perú e Ipsos Perú Principales insights
◉ El 55% de CEOs considera que hay un grave
problema de discriminación laboral hacia las mujeres, sin embargo ... ◉ El 90% de ellos no percibe ningún problema en relación a la igualdad de oportunidades en su organización. ◉ Las personas por debajo de esta línea de mando no comparten esta afirmación en el mismo porcentaje. Principales insights
◉ La máxima autoridad considera que el
principal obstáculo de las mujeres para acceder a cargos gerenciales es:
○ Escasez de mujeres calificadas - 18%
○ Escasez de mujeres con disposición para asumir el cargo - 17% ○ Carga familiar - 17% Principales insights
◉ Para las mujeres los principales obstáculos
para acceder a posiciones de liderazgo son:
○ Los estereotipos de género - 19%
○ La carga familiar - 15% ○ El prejuicio de la alta dirección - 13% Gestión organizacional con perspectiva de género
Selección incluyente MARCO LEGAL
⊡ Ley sobre ofertas de empleo (Ley 26772): No se consideran prácticas
discriminatorias por estar sustentadas en una justificación objetiva y razonable, aquellas basadas en las calificaciones exigidas para el desempeño del empleo. Asimismo, no se consideran discriminatorias las ofertas de empleo que tienen como propósito promover una composición más equitativa de mujeres y varones dentro de un sector ocupacional específico. ⊡ No se pueden solicitar pruebas de embarazo. En casos de puestos que involucren riesgos, estos deben ser comunicadas a la postulante para que ella decida si hace la prueba. ⊡ Una prueba positiva en el caso anterior no puede afectar el resultado del proceso de selección. ⊡ Al ingreso del personal se le debe comunicar la política salarial y los criterios de las evaluaciones de desempeño. ETAPAS PROCESO
Recepción de Descripción del puesto Búsqueda Selección solicitudes TIPS PARA INCORPORAR ENFOQUE DE GÉNERO
⊡ Analizar los efectos de una decisión, actuación o
procedimiento separando mujeres y hombres: ¿la publicación de la oferta en x portal llegará a las mujeres? ¿a los hombres? ⊡ Tener en cuenta cómo inciden los roles de género y estereotipos: ¿Determinar que la fuerza es un requisito para un puesto determinado puede dificultar el acceso de mujeres al puesto ofertado? ¿Este criterio está realmente relacionado con los requisitos del puesto? ¿Qué criterios relacionados con el puesto pueden definirse en la oferta para que no obstaculice el reclutamiento de mujeres? ⊡ Garantizar que hombres y mujeres participen por igual en el proceso: ¿El cambio del canal de comunicación de las vacantes aumenta el conocimiento de la oferta entre mujeres y hombres? ¿CUÁNDO?
⊡ El análisis del puesto;
⊡ La definición de los canales de reclutamiento; ⊡ La información de la oferta y los canales de información a utilizar; ⊡ Los criterios de valoración de las solicitudes; ⊡ La aplicación de las pruebas de selección; ⊡ La realización de la entrevista; y, ⊡ La selección de la persona RECOMENDACIONES
⊡ Especificar en las ofertas de empleo que se trata de una
empresa comprometida con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. ⊡ En caso de contratar los servicios de una empresa de recursos humanos, insistir en la no preferencia por uno u otro sexo. ⊡ Utilizar un lenguaje no sexista en las ofertas de empleo. ⊡ Describir el puesto objetivamente, incluyendo los requisitos esenciales y las condiciones laborales más básicas. ⊡ Asegurar que la comunicación de las ofertas de trabajo llega tanto a mujeres como a hombres con el perfil adecuado. RECOMENDACIONES
⊡ Basar la evaluación de las candidaturas a un puesto
únicamente en razones técnicas: cualificaciones, competencias, conocimientos y experiencia, y no presuponer mayor o menor capacidad, disponibilidad, implicación e idoneidad según el sexo de la persona. ⊡ Realizar las entrevistas de la misma manera y con el mismo contenido para mujeres y hombres. ⊡ Establecer mecanismos para que en los procesos de selección para puestos y/o departamentos donde no haya equilibrio por sexo se favorezcan la incorporación de personas del sexo menos representado. Gestión organizacional con perspectiva de género
Brecha salarial Subvaloración del trabajo de mujeres
Explicación Ejemplo Con más frecuencia las El personal de cajero/a mujeres ganan menos que (sobre todo mujeres) en un los hombres por hacer supermercado por lo general trabajos de igual valor. Una ganan menos que el personal de las principales causas es la empleado (principalmente forma en que se valoran las hombres) que participan en competencias de las mujeres el apilamiento estantes y en comparación con los otras tareas más físicas. hombres. Segregación del mercado laboral
Segregación vertical Segregación Segregación dentro
Las mujeres están horizontal del sector subrepresentadas en Las mujeres y los Dentro del mismo los puestos directivos hombres a menudo sector o de la y de responsabilidad. predominan en empresa las mujeres diferentes sectores. predominan en un valor más bajo y ocupaciones peor remuneradas. Estereotipos
Elección de profesión Impacto económico Impacto en uso del
Los estereotipos En muchos casos tiempo sociales y culturales, esto se traduce en Se espera que las que en ocasiones que las mujeres mujeres procedan a influye en la elección trabajan en sectores reducir sus horas de de trayectorias con un valor y trabajo o a salir del educativas y, en reconocimiento mercado de trabajo consecuencia, en las económico más bajo. para llevar a cabo el carreras profesionales cuidado de niños/as que las niñas y las o ancianos/as. mujeres hacen. Igual remuneración ... Por igual trabajo Por trabajo de igual valor ▪ Existencia de una ▪ Responde a la segregación diferencia salarial ocupacional. El objetivo es ▪ Los trabajos que se romper el nexo entre sueldos comparan son iguales o bajos y trabajos feminizados. sustancialmente iguales. ▪ Teoría del valor comparable: ▪ El trabajo es realizado en Igual remuneración respecto el mismo de trabajos desiguales de establecimiento. igual valor. ▪ ¿Cómo? Identificar y valorar las características del trabajo. Trabajo de igual valor Responde a la segregación ocupacional. El reto es romper el nexo entre sueldos bajos y trabajos feminizados. ¿Un nuevo estándar?
Convenio 100 OIT Cedaw Ley 28983 (LIO)
Art 2.- ‘Garantizar la Art 11.- ‘El derecho a Art. 6, lit f.- ‘Garantizar aplicación a todos los igual remuneración, el derecho a … una trabajadores del inclusive prestaciones, y idéntica remuneración principio de igualdad a igualdad de trato con por trabajo de igual de remuneración entre respecto a un trabajo valor’ la mano de obra de igual valor, así como masculina y la mano de a igualdad de trato con obra femenina por un respecto a la trabajo de igual valor’ evaluación de la calidad del trabajo’ Obligaciones concretas
Categorización de Política salarial Análisis salarial
puestos Cuadro categoría y funciones
Debe tener el siguiente contenido mínimo:
◉ Puestos de trabajo incluidos en la categoría. ◉ Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría y; ◉ La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica. Política salarial Conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores.. Justificaciones objetivas
Antigüedad Mérito Escasez de mano de obra
Política interna que retribuya Política de evaluación de Problemas de reclutamiento antigüedad desempeño informada y retención
Puntos rojos Costo de vida Negociación colectiva
Excepción a igualdad salarial Locaciones geográficas No pueden incurrir en - fuera de banda distintas prácticas de discriminación. Remuneración Reglamento Convenio 100 OIT Art. 5.1. Todo empleador El término remuneración tiene la facultad de comprende el salario o sueldo establecer sus políticas ordinario, básico o mínimo, y remunerativas, fijar los cualquier otro emolumento en requisitos para la percepción dinero o en especie pagados por de la remuneración o el empleador, directa o beneficios de cualquier otra indirectamente, al trabajador, en índole y determinar sus concepto del empleo de este montos (...) último. Bandas salariales El empleador puede optar por establecer sus políticas remunerativas, incluyendo bandas salariales u otras formas, de acuerdo a los criterios que considere pertinentes para la consecución de sus fines. (Art. 9, Reglamento) REMUNERACIÓN VARIABLE REMUNERACIÓN VARIABLE
👨👩 👨 FACTORES PARA COMPARAR PUESTOS DE TRABAJO
CALIFICACIONES RESPONSABILIDADES Competencias cognitivas y Por el personal, recursos físicas que requiere un financieros, activos, puesto de trabajo. equipos.
ESFUERZOS CONDICIONES DE TRABAJO Demandas físicas, mentales y emocionales Entorno físico para un puesto de trabajo. (instalaciones, ruido, temperatura), condiciones psicológicas (presión, estrés). POLÍTICA SALARIAL - DOCUMENTOS
1. ¿Se incluye la igualdad salarial entre mujeres
y hombres como uno de los objetivos de la política salarial? a. ¿Formal? b. ¿Informal? 2. ¿Todos los conceptos que se abonan tienen algún tipo de regulación? POLÍTICA SALARIAL - AUMENTOS
1. ¿La evaluación de desempeño está vinculada
a la remuneración? a. Para todos? b. Sólo para grupos superiores? 2. ¿Existen criterios objetivos para determinar los aumentos? POLÍTICA SALARIAL - COMPLEMENTOS
1. Si se pagan incentivos, ¿Hay criterios
objetivos? 2. ¿Hay beneficios no remunerativos? a. % de mujeres y hombres que los perciben. b. Criterios para el otorgamiento ANÁLISIS GENERAL
Para identificar si existen diferencias salariales y
su magnitud entre los ingresos de los trabajadores y las trabajadoras se debe calcular la relación entre ambos dividiendo la remuneración promedio de las mujeres entre la remuneración promedio de los hombres. ⊡ De manera general ⊡ Por grupo profesional ANÁLISIS GENERAL
Preguntas clave: ⊡ Por grupo profesional, ¿qué sexo percibe mayores ingresos? ⊡ ¿En qué grupos profesionales se producen las mayores diferencias? ⊡ En caso hayan diferencias, ¿son similares en todos los grupos? ¿En qué grupos son mayores? ANÁLISIS POR CONCEPTO
Identificar si existen diferencias salariales y su
magnitud entre los ingresos de los trabajadores y las trabajadoras en cuanto a conceptos complementarios. ⊡ Legales ⊡ Voluntarios
¿En qué conceptos están las mayores
diferencias? Gestión organizacional con perspectiva de género
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Equilibrio vida privada y laboral
◉ Familia, cuidado y responsabilidades familiares todavía no se
comparten por igual. La tarea de cuidar a familiares dependientes recae mayoritariamente en las mujeres. ◉ Aunque el trabajo a tiempo parcial puede ser una elección personal, las mujeres recurren más al trabajo a tiempo parcial con el fin de combinar el trabajo y las responsabilidades familiares. ◉ En consecuencia, las mujeres tienen más interrupciones de carrera o trabajan menos horas que los hombres. Esto tiene un impacto negativo en su desarrollo profesional, en las perspectivas de ascenso y así como en la percepción de rentas futuras. MARCO LEGAL
⊡ La entidad empleadora garantiza un trato digno, un clima laboral
con base en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de vida personal, familiar y laboral. (Art. 5 Ley 30709). ⊡ Bajo ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables aquellas vinculadas directa o indirectamente con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia, de acuerdo con lo establecido en la Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar. (Art. 10.1 Reglamento). ⊡ No puede tener un impacto adverso la participación de los padres y madres con responsabilidades familiares en esquemas de trabajo flexible o en las medidas que el empleador tenga a disposición para la compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral. (Art. 10.3 Reglamento). MARCO LEGAL
⊡ El empleador implementa medidas para garantizar un clima laboral
basado en el respeto y la no discriminación, así como la compatibilidad o conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Con este fin, en calidad de lineamiento puede emplearse la “Guía de Buenas Prácticas en Materia de Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar y Personal” aprobada mediante Resolución Ministerial N° 048-2014-TR o disposición que la sustituya. (Art. 11 Reglamento). ⊡ En aplicación de lo dispuesto por el artículo 5 de la Ley, vinculado a la compatibilidad o conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el padre trabajador del sector privado tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia por paternidad. Tal voluntad debe comunicarse al empleador con una anticipación no menor de treinta (30) días calendario anteriores al inicio del goce vacacional. (Art. 13 Reglamento). CONCILIACIÓN Situación en la que se busca equilibrar la vida laboral con la vida familiar o personal, mediante la adopción de medidas vinculadas al tiempo de trabajo, al lugar de trabajo, entre otras, con el objeto de que mujeres y varones compatibilicen en igualdad de condiciones las distintas facetas de su vida. MEDIDAS LEGALES ASOCIADAS
⊡ Descanso pre y post natal de la madre trabajadora.
⊡ Implementación de Lactarios. ⊡ Permiso por lactancia para la madre trabajadora. ⊡ Permisos por Paternidad. ⊡ Protección de la trabajadora gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto. ⊡ Licencias por adopción. ⊡ Licencias por paternidad. ⊡ Licencia por enfermedad en estado grave terminal o por accidente de familiares directos. ⊡ Licencia por la asistencia médica y terapia de rehabilitación de personas con discapacidad que dependan del trabajador (a). ⊡ Licencia para cuidar pacientes con Alzheimer. TIPO DE MEDIDAS
Medidas Medidas vinculadas al Otro tipo de vinculadas al tiempo de trabajo medidas lugar de trabajo TIEMPO DE TRABAJO
⊡ Información anticipada de horarios de trabajo: Avisar con
anticipación estandarizada cambios. ⊡ Gestión de los horarios de trabajo: horarios escalonados en central. Pluralidad de horarios en tiendas. Jornadas variables. Jornadas concentradas. ⊡ Gestión de turnos de trabajo: permitir cambios de turno. ⊡ Gestión de jornada de trabajo: Permitir ir a part-time para atender asuntos familiares. ⊡ Gestión tiempo descanso: vacaciones en época de vacaciones escolares. ⊡ Permisos y licencias: médicos para acompañar a dependientes. LUGAR DE TRABAJO
⊡ Asignación del centro de trabajo. Cerca a domicilio.
Posibilidad de cambio. ⊡ Teletrabajo en central. OTRAS MEDIDAS
⊡ Servicios de información sobre centros de cuidado
disponibles o acuerdos marco. ⊡ Servicios de asistencia a cargo del empleador: vacaciones útiles, visita familia, etc. ⊡ Beneficios especiales: préstamos por contingencias familiares. ⊡ Asistencia en capacitaciones: salud reproductiva, manejo del estrés, situaciones familiares complicadas, etc. Gestión organizacional con perspectiva de género
Convivencia y buen trato
ASPECTOS A ABORDAR
⊡ Qué tipo de actos o situaciones califican como acoso sexual.
⊡ En qué tipo de relaciones pueden darse casos de acoso sexual. ⊡ Cómo abordar casos de acoso sexual. Atención de denuncia. ⊡ Procedimiento interno a seguir ante denuncias de acoso sexual. ⊡ Contingencias legales de no intervenir o hacerlo de manera inadecuada. ACOSO SEXUAL El acoso sexual es una forma de violencia en la que una persona se sienta humillada, ofendida intimidada. Puede estar en cualquier conducta, comentario, actitud, propuesta o insinuación no deseada. ACOSO SEXUAL
⊡ Las conductas no necesitan ser reiteradas para que estemos
frente a un caso de acoso sexual. Hay conductas que por sí mismas son agresivas y no necesitan volver a repetirse. ⊡ Cualquier persona puede ser acosada sin importar edad, sexo, estado civil, orientación sexual, apariencia física. ⊡ El acoso sexual se puede dar entre personas que trabajan juntas o que comparten espacios en un centro de trabajo. ⊡ No es necesario que quien acosa sea el jefe. También puede ser una persona con el mismo rango o uno menor. Quien acosa también puede ser un cliente o un proveedor. OBLIGACIONES CONCRETAS
REGLAMENTO PROCEDIMIENTO CAPACITACIÓN
La organización Las organizaciones Las organizaciones debe tener un deben contar con un tienen la obligación reglamento de procedimiento para de capacitar y prevención y denunciar casos de sensibilizar a su sanción. Debe ser acoso sexual. Debe personal. Esta comunicado al ser comunicado al obligación va a personal. ¿Cuál es el personal. Debe empezar a ser lenguaje de este funcionar. fiscalizada. documento? “ Es un malentendido. Eres una persona muy sensible. No era su intención molestarte. “ Tú tienes la culpa. Tu gesto o tu forma de vestir lo provocaron. Gracias!
