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DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN:

PLAN DE IGUALDAD DE
GÉNERO
Hola!
Soy Marlene Molero
Socia fundadora GenderLab
MSc Género - London School of Economics
Me pueden contactar en:
marlene.molero@genderlab.io
Enfoque de género en 3 pasos

Ser Encontrar
conscientes los motivos Hacer algo
de la que la al respecto
desigualdad generan
Nuestro objetivo es la
sostenibilidad de prácticas
de igualdad
IMPLEMENTACIÓN LEY 30709 TRANSFORMACIÓN Y POSICIONAMIENTO
A mediados de 2019 vence el plazo para la Distintas iniciativas públicas y privadas generan a lo
implementación de las obligaciones previstas en largo del año oportunidades de medirse, obtener
la ley de igualdad salarial. reconocimientos y posicionarse como empresa
socialmente responsable en género e ir mucho más
allá de las obligaciones legales, contribuyendo a un real
impacto en la sociedad.

Gestión del talento Cultura organizacional Gestión de objetivos


Conceptos básicos
Sesgos inconscientes
El caso de negocios
En nuestro país las mujeres
son:
En nuestro país las mujeres
son:
En nuestro país las mujeres
son:
En nuestro país las mujeres
son:

1 de cada 10
Miembros de
directorios
Análisis de caso: Acceso

Cuando las audiciones para


las orquestas sinfónicas se
hicieron ciegas (bajando el
telón) el número de mujeres
se incrementó a +40%.
Evaluación Desempeño
La equidad de género funciona
Correlaciones positivas entre
número de mujeres en posiciones
de liderazgo y retorno en la
inversión (+34%) y margen de
ingresos netos (+15%). Mejor
gobierno corporativo, trabajo en
equipo, liderazgo, clima laboral.
(McKinsey, Catalyst, Credit Suisse, FMI, Gallup, OIT, Peterson
Institute).
La equidad de género funciona

◉ Correlación directa entre el balance de género


en la fuerza de trabajo y resultados de KPI:
compromiso, retención, seguridad y margen
operacional.
◉ El 98% de los grupos con balance de género
tenía ratio de compromiso mayor que el
Gender Balance benchmark.
Study 2018 (5 años)
100 subsidiarias
◉ Reducción de 12% en accidentes de trabajo.
50,000 gerentes ◉ Margen operacional de 8%.
Gestión organizacional
con perspectiva de
género
Nuestras premisas

EL ENFOQUE GENERAR INTERÉS PROMOVER


Los discursos, No podemos forzar a PARTICIPACIÓN
valores y prácticas las personas a tener Las personas apoyan
que actúan como un interés en la aquello que ayudaron
barreras para la igualdad de género a crear.
igualdad de género pero sí podemos
socavan la tomar las medidas
efectividad necesarias para
empresarial. involucrarlas en
co-crear la solución.
ARMONÍA LABORAL / EQUIDAD DE LA VOZ
PERSONAL
-Lenguaje incluyente
-Fomento de -Trabajo en equipo
corresponsabilidad
-Uso del tiempo

5 ESFERAS DE
ACCIÓN INTERNA
CONVIVENCIA Y BUEN SELECCIÓN INCLUYENTE Y
TRATO DESARROLLO DEL TALENTO

-Acoso laboral -Selección de personal


-Acoso sexual -Capacitación
-Violencia en el ámbito -Desarrollo profesional
privado
-LGTBIQ

IGUALDAD SALARIAL

-Política salarial
CINCO Esferas de acción interna -Identificación de brecha

(esferas y contenidos sugeridos)


salarial
- Cómo representamos y vemos
a nuestros clientes.
- Publicidad y marketing no
sexista.
Clientes

3 ESFERAS DE
ACCIÓN
EXTERNA

-Solicitud de políticas
de diversidad Proveedores Sociedad
-Sello empresa segura -¿Quiénes se benefician
para puntos adicionales con nuestras acciones de
en caso de empate RSE?

TRES Esferas de acción externa


(esferas y contenidos sugeridos)
Gestión organizacional con
perspectiva de género

Equidad de la voz
I Encuesta de
Equidad de Género
en las Empresas
Semana Económica, Cámara Oficial de Comercio de España en el Perú
e Ipsos Perú
Principales insights

◉ El 55% de CEOs considera que hay un grave


problema de discriminación laboral hacia las
mujeres, sin embargo ...
◉ El 90% de ellos no percibe ningún problema
en relación a la igualdad de oportunidades en
su organización.
◉ Las personas por debajo de esta línea de
mando no comparten esta afirmación en el
mismo porcentaje.
Principales insights

◉ La máxima autoridad considera que el


principal obstáculo de las mujeres para
acceder a cargos gerenciales es:

○ Escasez de mujeres calificadas - 18%


○ Escasez de mujeres con disposición para asumir el
cargo - 17%
○ Carga familiar - 17%
Principales insights

◉ Para las mujeres los principales obstáculos


para acceder a posiciones de liderazgo son:

○ Los estereotipos de género - 19%


○ La carga familiar - 15%
○ El prejuicio de la alta dirección - 13%
Gestión organizacional con
perspectiva de género

Selección incluyente
MARCO LEGAL

⊡ Ley sobre ofertas de empleo (Ley 26772): No se consideran prácticas


discriminatorias por estar sustentadas en una justificación objetiva y
razonable, aquellas basadas en las calificaciones exigidas para el
desempeño del empleo. Asimismo, no se consideran discriminatorias
las ofertas de empleo que tienen como propósito promover una
composición más equitativa de mujeres y varones dentro de un
sector ocupacional específico.
⊡ No se pueden solicitar pruebas de embarazo. En casos de puestos
que involucren riesgos, estos deben ser comunicadas a la postulante
para que ella decida si hace la prueba.
⊡ Una prueba positiva en el caso anterior no puede afectar el resultado
del proceso de selección.
⊡ Al ingreso del personal se le debe comunicar la política salarial y los
criterios de las evaluaciones de desempeño.
ETAPAS PROCESO

Recepción de
Descripción del puesto Búsqueda Selección
solicitudes
TIPS PARA INCORPORAR
ENFOQUE DE GÉNERO

⊡ Analizar los efectos de una decisión, actuación o


procedimiento separando mujeres y hombres: ¿la publicación de
la oferta en x portal llegará a las mujeres? ¿a los hombres?
⊡ Tener en cuenta cómo inciden los roles de género y
estereotipos: ¿Determinar que la fuerza es un requisito para un puesto
determinado puede dificultar el acceso de mujeres al puesto ofertado? ¿Este
criterio está realmente relacionado con los requisitos del puesto? ¿Qué
criterios relacionados con el puesto pueden definirse en la oferta para que no
obstaculice el reclutamiento de mujeres?
⊡ Garantizar que hombres y mujeres participen por igual en el
proceso: ¿El cambio del canal de comunicación de las vacantes aumenta el
conocimiento de la oferta entre mujeres y hombres?
¿CUÁNDO?

⊡ El análisis del puesto;


⊡ La definición de los canales de reclutamiento;
⊡ La información de la oferta y los canales de información a
utilizar;
⊡ Los criterios de valoración de las solicitudes;
⊡ La aplicación de las pruebas de selección;
⊡ La realización de la entrevista; y,
⊡ La selección de la persona
RECOMENDACIONES

⊡ Especificar en las ofertas de empleo que se trata de una


empresa comprometida con la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres.
⊡ En caso de contratar los servicios de una empresa de
recursos humanos, insistir en la no preferencia por uno u
otro sexo.
⊡ Utilizar un lenguaje no sexista en las ofertas de empleo.
⊡ Describir el puesto objetivamente, incluyendo los requisitos
esenciales y las condiciones laborales más básicas.
⊡ Asegurar que la comunicación de las ofertas de trabajo llega
tanto a mujeres como a hombres con el perfil adecuado.
RECOMENDACIONES

⊡ Basar la evaluación de las candidaturas a un puesto


únicamente en razones técnicas: cualificaciones,
competencias, conocimientos y experiencia, y no presuponer
mayor o menor capacidad, disponibilidad, implicación e
idoneidad según el sexo de la persona.
⊡ Realizar las entrevistas de la misma manera y con el mismo
contenido para mujeres y hombres.
⊡ Establecer mecanismos para que en los procesos de selección
para puestos y/o departamentos donde no haya equilibrio
por sexo se favorezcan la incorporación de personas del sexo
menos representado.
Gestión organizacional con
perspectiva de género

Brecha salarial
Subvaloración del trabajo de
mujeres

Explicación Ejemplo
Con más frecuencia las El personal de cajero/a
mujeres ganan menos que (sobre todo mujeres) en un
los hombres por hacer supermercado por lo general
trabajos de igual valor. Una ganan menos que el personal
de las principales causas es la empleado (principalmente
forma en que se valoran las hombres) que participan en
competencias de las mujeres el apilamiento estantes y
en comparación con los otras tareas más físicas.
hombres.
Segregación del mercado
laboral

Segregación vertical Segregación Segregación dentro


Las mujeres están horizontal del sector
subrepresentadas en Las mujeres y los Dentro del mismo
los puestos directivos hombres a menudo sector o de la
y de responsabilidad. predominan en empresa las mujeres
diferentes sectores. predominan en un
valor más bajo y
ocupaciones peor
remuneradas.
Estereotipos

Elección de profesión Impacto económico Impacto en uso del


Los estereotipos En muchos casos tiempo
sociales y culturales, esto se traduce en Se espera que las
que en ocasiones que las mujeres mujeres procedan a
influye en la elección trabajan en sectores reducir sus horas de
de trayectorias con un valor y trabajo o a salir del
educativas y, en reconocimiento mercado de trabajo
consecuencia, en las económico más bajo. para llevar a cabo el
carreras profesionales cuidado de niños/as
que las niñas y las o ancianos/as.
mujeres hacen.
Igual remuneración ...
Por igual trabajo Por trabajo de igual valor
▪ Existencia de una ▪ Responde a la segregación
diferencia salarial ocupacional. El objetivo es
▪ Los trabajos que se romper el nexo entre sueldos
comparan son iguales o bajos y trabajos feminizados.
sustancialmente iguales. ▪ Teoría del valor comparable:
▪ El trabajo es realizado en Igual remuneración respecto
el mismo de trabajos desiguales de
establecimiento. igual valor.
▪ ¿Cómo? Identificar y valorar
las características del trabajo.
Trabajo de igual valor
Responde a la segregación ocupacional. El reto es
romper el nexo entre sueldos bajos y trabajos
feminizados.
¿Un nuevo estándar?

Convenio 100 OIT Cedaw Ley 28983 (LIO)


Art 2.- ‘Garantizar la Art 11.- ‘El derecho a Art. 6, lit f.- ‘Garantizar
aplicación a todos los igual remuneración, el derecho a … una
trabajadores del inclusive prestaciones, y idéntica remuneración
principio de igualdad a igualdad de trato con por trabajo de igual
de remuneración entre respecto a un trabajo valor’
la mano de obra de igual valor, así como
masculina y la mano de a igualdad de trato con
obra femenina por un respecto a la
trabajo de igual valor’ evaluación de la
calidad del trabajo’
Obligaciones concretas

Categorización de Política salarial Análisis salarial


puestos
Cuadro categoría y funciones

Debe tener el siguiente contenido mínimo:


◉ Puestos de trabajo incluidos en la categoría.
◉ Descripción general de las características de
los puestos de trabajo que justifican su
agrupación en una categoría y;
◉ La ordenación y/o jerarquización de las
categorías en base a su valoración y a la
necesidad de la actividad económica.
Política salarial
Conjunto de criterios y directrices establecidos por el
empleador para la gestión, fijación o reajuste de los
diferentes esquemas de remuneración de los
trabajadores..
Justificaciones objetivas

Antigüedad Mérito Escasez de mano de obra


Política interna que retribuya Política de evaluación de Problemas de reclutamiento
antigüedad desempeño informada y retención

Puntos rojos Costo de vida Negociación colectiva


Excepción a igualdad salarial Locaciones geográficas No pueden incurrir en
- fuera de banda distintas prácticas de discriminación.
Remuneración
Reglamento Convenio 100 OIT
Art. 5.1. Todo empleador El término remuneración
tiene la facultad de comprende el salario o sueldo
establecer sus políticas ordinario, básico o mínimo, y
remunerativas, fijar los cualquier otro emolumento en
requisitos para la percepción dinero o en especie pagados por
de la remuneración o el empleador, directa o
beneficios de cualquier otra indirectamente, al trabajador, en
índole y determinar sus concepto del empleo de este
montos (...) último.
Bandas salariales
El empleador puede optar por
establecer sus políticas
remunerativas, incluyendo bandas
salariales u otras formas, de
acuerdo a los criterios que
considere pertinentes para la
consecución de sus fines. (Art. 9,
Reglamento)
REMUNERACIÓN VARIABLE
REMUNERACIÓN VARIABLE

👨👩 👨
FACTORES PARA COMPARAR
PUESTOS DE TRABAJO

CALIFICACIONES RESPONSABILIDADES
Competencias cognitivas y Por el personal, recursos
físicas que requiere un financieros, activos,
puesto de trabajo. equipos.

ESFUERZOS CONDICIONES DE
TRABAJO
Demandas físicas,
mentales y emocionales Entorno físico
para un puesto de trabajo. (instalaciones, ruido,
temperatura), condiciones
psicológicas (presión,
estrés).
POLÍTICA SALARIAL -
DOCUMENTOS

1. ¿Se incluye la igualdad salarial entre mujeres


y hombres como uno de los objetivos de la
política salarial?
a. ¿Formal?
b. ¿Informal?
2. ¿Todos los conceptos que se abonan tienen
algún tipo de regulación?
POLÍTICA SALARIAL -
AUMENTOS

1. ¿La evaluación de desempeño está vinculada


a la remuneración?
a. Para todos?
b. Sólo para grupos superiores?
2. ¿Existen criterios objetivos para determinar
los aumentos?
POLÍTICA SALARIAL -
COMPLEMENTOS

1. Si se pagan incentivos, ¿Hay criterios


objetivos?
2. ¿Hay beneficios no remunerativos?
a. % de mujeres y hombres que los perciben.
b. Criterios para el otorgamiento
ANÁLISIS GENERAL

Para identificar si existen diferencias salariales y


su magnitud entre los ingresos de los
trabajadores y las trabajadoras se debe calcular
la relación entre ambos dividiendo la
remuneración promedio de las mujeres entre la
remuneración promedio de los hombres.
⊡ De manera general
⊡ Por grupo profesional
ANÁLISIS GENERAL

Preguntas clave:
⊡ Por grupo profesional, ¿qué sexo percibe
mayores ingresos?
⊡ ¿En qué grupos profesionales se producen las
mayores diferencias?
⊡ En caso hayan diferencias, ¿son similares en
todos los grupos? ¿En qué grupos son
mayores?
ANÁLISIS POR CONCEPTO

Identificar si existen diferencias salariales y su


magnitud entre los ingresos de los trabajadores y
las trabajadoras en cuanto a conceptos
complementarios.
⊡ Legales
⊡ Voluntarios

¿En qué conceptos están las mayores


diferencias?
Gestión organizacional con
perspectiva de género

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral


Equilibrio vida privada y laboral

◉ Familia, cuidado y responsabilidades familiares todavía no se


comparten por igual. La tarea de cuidar a familiares dependientes
recae mayoritariamente en las mujeres.
◉ Aunque el trabajo a tiempo parcial puede ser una elección personal,
las mujeres recurren más al trabajo a tiempo parcial con el fin de
combinar el trabajo y las responsabilidades familiares.
◉ En consecuencia, las mujeres tienen más interrupciones de carrera
o trabajan menos horas que los hombres. Esto tiene un impacto
negativo en su desarrollo profesional, en las perspectivas de
ascenso y así como en la percepción de rentas futuras.
MARCO LEGAL

⊡ La entidad empleadora garantiza un trato digno, un clima laboral


con base en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de
vida personal, familiar y laboral. (Art. 5 Ley 30709).
⊡ Bajo ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y
razonables aquellas vinculadas directa o indirectamente con el
embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las
responsabilidades familiares o ser víctima de violencia, de acuerdo
con lo establecido en la Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo
familiar. (Art. 10.1 Reglamento).
⊡ No puede tener un impacto adverso la participación de los padres y
madres con responsabilidades familiares en esquemas de trabajo
flexible o en las medidas que el empleador tenga a disposición para
la compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral. (Art. 10.3
Reglamento).
MARCO LEGAL

⊡ El empleador implementa medidas para garantizar un clima laboral


basado en el respeto y la no discriminación, así como la
compatibilidad o conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Con este fin, en calidad de lineamiento puede emplearse la “Guía de
Buenas Prácticas en Materia de Conciliación del Trabajo y la Vida
Familiar y Personal” aprobada mediante Resolución Ministerial N°
048-2014-TR o disposición que la sustituya. (Art. 11 Reglamento).
⊡ En aplicación de lo dispuesto por el artículo 5 de la Ley, vinculado a
la compatibilidad o conciliación de la vida personal, familiar y
laboral, el padre trabajador del sector privado tiene derecho a que el
periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún
pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencida la
licencia por paternidad. Tal voluntad debe comunicarse al
empleador con una anticipación no menor de treinta (30) días
calendario anteriores al inicio del goce vacacional. (Art. 13
Reglamento).
CONCILIACIÓN
Situación en la que se busca equilibrar la vida
laboral con la vida familiar o personal, mediante la
adopción de medidas vinculadas al tiempo de
trabajo, al lugar de trabajo, entre otras, con el objeto
de que mujeres y varones compatibilicen en
igualdad de condiciones las distintas facetas de su
vida.
MEDIDAS LEGALES
ASOCIADAS

⊡ Descanso pre y post natal de la madre trabajadora.


⊡ Implementación de Lactarios.
⊡ Permiso por lactancia para la madre trabajadora.
⊡ Permisos por Paternidad.
⊡ Protección de la trabajadora gestante que realiza labores que
pongan en riesgo su salud y/o desarrollo normal del embrión y el
feto.
⊡ Licencias por adopción.
⊡ Licencias por paternidad.
⊡ Licencia por enfermedad en estado grave terminal o por accidente
de familiares directos.
⊡ Licencia por la asistencia médica y terapia de rehabilitación de
personas con discapacidad que dependan del trabajador (a).
⊡ Licencia para cuidar pacientes con Alzheimer.
TIPO DE MEDIDAS

Medidas
Medidas vinculadas al Otro tipo de
vinculadas al
tiempo de trabajo medidas
lugar de trabajo
TIEMPO DE TRABAJO

⊡ Información anticipada de horarios de trabajo: Avisar con


anticipación estandarizada cambios.
⊡ Gestión de los horarios de trabajo: horarios escalonados en
central. Pluralidad de horarios en tiendas. Jornadas
variables. Jornadas concentradas.
⊡ Gestión de turnos de trabajo: permitir cambios de turno.
⊡ Gestión de jornada de trabajo: Permitir ir a part-time para
atender asuntos familiares.
⊡ Gestión tiempo descanso: vacaciones en época de vacaciones
escolares.
⊡ Permisos y licencias: médicos para acompañar a
dependientes.
LUGAR DE TRABAJO

⊡ Asignación del centro de trabajo. Cerca a domicilio.


Posibilidad de cambio.
⊡ Teletrabajo en central.
OTRAS MEDIDAS

⊡ Servicios de información sobre centros de cuidado


disponibles o acuerdos marco.
⊡ Servicios de asistencia a cargo del empleador: vacaciones
útiles, visita familia, etc.
⊡ Beneficios especiales: préstamos por contingencias
familiares.
⊡ Asistencia en capacitaciones: salud reproductiva, manejo del
estrés, situaciones familiares complicadas, etc.
Gestión organizacional con
perspectiva de género

Convivencia y buen trato


ASPECTOS A ABORDAR

⊡ Qué tipo de actos o situaciones califican como acoso sexual.


⊡ En qué tipo de relaciones pueden darse casos de acoso
sexual.
⊡ Cómo abordar casos de acoso sexual. Atención de denuncia.
⊡ Procedimiento interno a seguir ante denuncias de acoso
sexual.
⊡ Contingencias legales de no intervenir o hacerlo de manera
inadecuada.
ACOSO SEXUAL
El acoso sexual es una forma de violencia en la que
una persona se sienta humillada, ofendida
intimidada. Puede estar en cualquier conducta,
comentario, actitud, propuesta o insinuación no
deseada.
ACOSO SEXUAL

⊡ Las conductas no necesitan ser reiteradas para que estemos


frente a un caso de acoso sexual. Hay conductas que por sí
mismas son agresivas y no necesitan volver a repetirse.
⊡ Cualquier persona puede ser acosada sin importar edad,
sexo, estado civil, orientación sexual, apariencia física.
⊡ El acoso sexual se puede dar entre personas que trabajan
juntas o que comparten espacios en un centro de trabajo.
⊡ No es necesario que quien acosa sea el jefe. También puede
ser una persona con el mismo rango o uno menor. Quien
acosa también puede ser un cliente o un proveedor.
OBLIGACIONES CONCRETAS

REGLAMENTO PROCEDIMIENTO CAPACITACIÓN


La organización Las organizaciones Las organizaciones
debe tener un deben contar con un tienen la obligación
reglamento de procedimiento para de capacitar y
prevención y denunciar casos de sensibilizar a su
sanción. Debe ser acoso sexual. Debe personal. Esta
comunicado al ser comunicado al obligación va a
personal. ¿Cuál es el personal. Debe empezar a ser
lenguaje de este funcionar. fiscalizada.
documento?

Es un malentendido. Eres una persona muy
sensible. No era su intención molestarte.

Tú tienes la culpa. Tu gesto o tu forma de
vestir lo provocaron.
Gracias!